人力资源常用法律法规串讲

主讲：商之都内训讲师徐长水人力资源常用法律法规串讲查阅法律律法规等等规范性性文件常常识1.章2.节3.条4.款5.项6.目7.目的的意义8.适用用范围9.权利利义务10.责责任规定定法律冲突突适用规规则：1.上位法优优于下位位法；2.特别地优优于一般般地；3.新法优于于旧法法律法规规的效力力等级：：1.宪法；2.法律；3.行政法规规；4.部门规章章、省级级地方性性法规；；5.省级政府府规章、、较大的的市地方方性法规规；6.较大的市市政府规规章学习目标标了解人力力资源管管理法律律法规的的体系结结构了解我国国人力资资源管理理的法律律法规了解招聘聘过程中中应该注注意的法法律法规规问题掌握劳动动合同应应当具备备的内容容掌握如何何通过运运用法律律法规达达到人力力资源管管理的效效果掌握如何何在管理理活动中中规避法法律法规规风险了解劳动动争议的的操作流流程目录录第一节：：人力资资源管理理法律法法规体系系结构第二节：：招聘中中的法律律法规第三节：：劳动合合同管理理第四节：：特殊员员工管理理的法律律法规问问题第五节：：薪酬管管理方面面的法律律法规问问题第六节：：离职方方面的法法律法规规问题第七节：：劳动争争议的处处理第八节：：重要法法律法规规串讲第一节：：人力资资源管理理法律法法规体系系结构根据法律律法规的的内容划划分劳动关系系协调法法、劳动动基准法法、劳动动保障法法根据规范范性程度度划分规范性法法律法规规宪法、劳劳动法、、行政法法规、部部门规章章、地方方性法规规和地方方规章、、国际法法律文件件准规范性性法律法法规劳动政策策、劳动动标准、、劳动法法规解释释、集体体合同第二节：：招聘中中的法律律法规一、企业业对自己己权益的的保护具体、详详细地规规定本单单位的录录用条件件明示录用用条件，，并证明明应聘者者明确知知道录用用条件详细调查查入职人人员信息息的真实实性二、劳动动者对自自己权益益的保护护健康歧视视户籍歧视视性别歧视视第三节：：劳动合合同管理理一、劳动动合同的的概述及及类别劳动合同同是劳动动者和用用人单位位之间确确立、变变更和终终止劳动动权利和和义务的的协议。。劳动合同同的分类类按期限划划分按照签订订方的劳劳动者人人数划分分按劳动关关系模式式划分二、劳务务派遣和和非全日日制用工工劳务派遣遣是一种种特殊的的雇佣形形式，最最主要的的特征就就是“雇雇佣”和和“使用用”的分分离。劳务派遣遣合同体体系一般般由三个个层次的的合同构构成：劳劳务派遣遣协议、、劳动合合同、用用工合同同。非全日制制用工，，是指以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过四小时时，每周周工作时时间累计计不超过过二十四四小时的的用工形形式。三、劳动动合同的的订立劳动合同同订立的的原则合法原则则、公平平原则、、平等自自愿，协协商一致致原则、、诚实信信用原则则订立的程程序提议、协协商、签签约四、劳动动合同内内容劳动合同同法的适适用范围围劳动合同同中应该该明确的的内容必备条款款用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；劳动者的的姓名、、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；；劳动合同同期限；；工作内内容和工工作地点点；工作时间间和休息息休假；；劳动报报酬；社社会保险险；劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害保护护；法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。约定条款款试用期、、培训、、保守秘秘密及竞竞业限制制、离职职交接、、损害赔赔偿、补补充保险险和福利利待遇五、劳动动合同的的变更劳动合同同的变更更指的是是履行劳劳动合同同过程中中由于情情况发生生变化，，经双方方当事人人协商一一致，可可以对劳劳动合同同部分条条款进行行修改、、补充，，劳动合合同的未未变更部部分继续续有效。。第四节：：特殊员员工管理理的法律律法规问问题一、未成成年员工工管理未成年工工是指年满满16周岁，未未满18岁周岁的的劳动者者童工是指未满满16周岁的劳劳动者二、女职职工管理理女职工保保护禁忌从事事的劳动动“四期””特殊保保护：经经期、孕孕期、产产期和哺哺乳期特殊的福福利待遇遇：保胎胎假、产产前假、、流产假假等性骚扰交易性性性骚扰不友好的的工作环环境三、外国国人就业业管理外国人在在中国就就业，指指的是没没有取得得定居权权的外国国人在中中国境内内依法从从事社会会劳动并并获取劳劳动报酬酬的行为为。其直接与与中国境境内的用用人单位位签订劳劳动合同同其劳动合合同与境境外法人人签订，，在中国国境内工工作3个月以上上第五节：：薪酬管管理方面面的法律律法规问问题一、劳动动报酬方方面的法法律法规规问题明确约定定劳动报报酬试用期工工资问题题非全日制制用工劳劳动报酬酬的规定定加班工资资二、社保保方面的的法律法法规问题题中国的社社会保险险包括养养老保险险、医疗疗保险、、失业保保险、工工伤保险险、生育育保险五五种。主管单位位是中华华人民共共和国人人力资源源和社会会保障部部。第六节：：离职方方面的法法律法规规问题一、员工工离职原原因个人原因因人身客观观特征、、个人心心理所获获得的满满足感（马云：：钱，没没线到位位;心，委屈屈了）企业原因因薪酬福利利、人际际关系、、企业文文化、个个人发展展空间、、非正式式组织的的影响等等外部市场场原因产业结构构变化、、旧工作作的萎缩缩或消失失，新工工作机会会的产生生以及不不同工作作之间的的比较二、员工工离职分分类劳动合同同的终止止劳动合同同的解除除法定解除除约定解除除三、员工工离职工工作交接接为了不影影响工作作的开展展，员工工在离职职之前应应当将其其所负责责的工作作向单位位进行交交接。制度保证证四、员工工离职程程序企业除了了遵守《劳动法》和《劳动合同同法》关于解除除和终止止劳动合合同的实实体性规规定以外外，还需需要了解解和掌握握程序性性规定，，预防和和避免法法律风险险的发生生。员工离职职过程中中的程序序事项主主要涉及及两个部部分：一一是员工工的离职职交接手手续；二二是企业业的档案案和社保保转移、、离职证证明开具具等义务务。五、赔偿偿金问题题劳动合同同中涉及及违约金金的范围围很广，，但一方方面要起起到赔偿偿作用，，另一方方面要能能对违约约行为起起到惩戒戒作用，，对不守守信用者者的处罚罚，有利利于建立立社会““诚信””的风气气。离职管理理部门平平时应注注意记录录、收集集每位雇雇员可能能的违约约离职成成本，以以在必要要时作为为法律证证据。六、离职职面谈通过离职职面谈可可以了解解员工离离职的意意图，员员工对企企业的意意见或建建议，从从而帮助助企业进进行相关关工作的的改进，，提高管管理水平平和效果果。应当保持持谈话的的专注性性，坚持持谈话目目的和决决定，谈谈话要清清晰、简简洁并尊尊重对方方，要注注意倾听听，使沟沟通继续续下去允允许员工工回应，，整个过过程要在在真诚的的环境氛氛围中继继续下去去。第七节：：劳动争争议的处处理一、劳动动争议涉涉及的基基本概念念及内容容劳动争议议指的是是劳动关关系双方方当事人人因实现现劳动权权利和履履行劳动动义务而而发生的的纠纷。。劳动争议议可以分分为个人人劳动争争议和集集体劳动动争议。。劳动争议议的处理理必须遵遵循合法法、公正正、及时时、着重重调解的的原则。。二、劳动动争议处处理的程程序企业劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会人民法院有一方或双方不愿意调解，或申请十五日后未达成调解协议。委员会不予受理，或逾期未做决定，或对仲裁裁决不服。劳动者与用人单位或第三方参与协商，达成和解协议。仲裁，达成调解协议书，三方签字盖章。诉讼，由法院判定。（一）劳劳动法适适用范围围（F2）劳动法是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的社会关关系的法法律规范范总称劳劳动关系系特指用人单位位与劳动者之间的劳劳动合同同关系，，劳动关系系不是民民事法律律关系。一、劳动动关系的的特征：1.劳动关系系的当事事人是特特定的，，一方是是劳动者者,另一方是是用人单单位。2．劳动关关系具有有人身、、财产关关系的双双重属性性。二．用人人单位：包括境境内的企业、个个体经济济组织和和国家机机关、事事业组织织、社会会团体。用人单单位与其其员工之之间是否否存在劳劳动关系系分以下下几种情情况：（（1）企业和和个体经经济组织织与其员员工之间间的关系系绝对适适用劳动动法。（（2）各类国国家机关关与员工工之间一一般不适适用劳动动法。但但工勤人员员和外聘聘人员适用劳动动法。（（3）民办非非企业单单位，事事业单位位、社会会团体与与其建立立劳动关关系的劳劳动者之之间无特特别规定定，皆适适用劳动动合同法法。但比照实行行公务员员制度的事业组组织和社社会团体体与其员员工之间间不适用用劳动法法。第八节：：重要法法律法规规串讲三．劳动动者（1）要有行行为能力力。禁止雇用用童工（劳动法法F15，F94）。①①禁止用用人单位位招用未未满十六六周岁的的未成年年人。②②文艺、体体育和特特种工艺艺单位招用未满满十六周周岁的未未成年人人，必须须依照国国家有关关规定，，履行审审批手续续，并保保障其接接受义务务教育的的权利。。（2）不包括务务农的农农民、家家庭保姆姆、现役役军人、、在华享享有外交交特权和和豁免权权的外国国人。第八节：：重要法法律法规规串讲（二）劳劳动合同同1、劳动合合同的订订立（1）劳动关关系的确确立时间间（F7、16）用人人单位自自用工之日起即即与劳动动者建立立劳动关关系。（（2）合同的的书面化化（F10）建立立劳动关关系，应应当订立立书面劳动合同同。已已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用工之之日起一一个月内内订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。（3）不签书书面合同同的后果果（F82’’1、14’3）用人人单位自自用工之之日起超过一个个月不满满一年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的工资。。用人单单位自用用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定期期限劳动动合同。。第八节：：重要法法律法规规串讲2、鼓励劳劳动合同同长期化化（1）劳动合合同的种种类（F12、13、14’1、15）劳动动合同分分为固定期限限劳动合合同、无无固定期期限劳动动合同和和以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动合合同。（2）签订无无固定期期限劳动动合同的的法定情情形（F14’’2）有下下列情形形之一，，劳动者者提出或或者同意意续订、、订立劳劳动合同同的，除劳动者者提出订订立固定定期限劳劳动合同同外，应当订立无固固定期限限劳动合合同：①①劳动动者在该该用人单单位连续工作满十十年的；；②用用人单位位初次实行行劳动合合同制度度或者国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳动动者在该该用人单单位连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的；③③连续订立立二次固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有本本法第三三十九条条和第四四十条第第一项、、第二项项规定的的情形，，续订劳劳动合同同的。（3）不签定定无固定定期限劳劳动合同同的法律律责任（（F82’’2）用人人单位违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的工资。。第八节：：重要法法律法规规串讲3、劳动合合同的内内容（1）必备条条款（F17）：略。。（2）可备条条款①①试用期期条款（（F19、20、21）：劳动动合同期期限三个个月以上上不满一一年的，，试用期期不得超超过一个个月；劳劳动合同同期限一一年以上上不满三三年的，，试用期期不得超超过二个个月；三三年以上上固定期期限和无无固定期期限的劳劳动合同同，试用用期不得得超过六六个月。。同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。。以完成一一定工作作任务为为期限的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三个个月的，不得得约定试试用期。。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，，该期限限为劳动动合同期期限。劳劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单位相相同岗位位最低档档工资的80%或者不得得低于劳动合同同约定工工资的80%，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。否否则补足足并支付付赔偿金金。②②违约金金条款除除下列列两种情情形外，，用人单单位不得得与劳动动者约定定由劳动者者承担违约金。。（F25）a.服务期条条款（F22）第八节：：重要法法律法规规串讲用人单位位为劳动动者提供供专项培训训费用，对其进进行专业技术术培训的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。劳动动者违反反服务期期约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。违约金金的数额额不得超过过用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期尚尚未履行行部分所应分摊的培训费用用。b.保守商业业秘密条条款（F23、24）对负有保密密义务的劳动者者，用人人单位可可以在劳动合同同或者保密协议议中与劳动动者约定定竞业限限制条款款，并约约定在解解除或者者终止劳劳动合同同后，在在竞业限限制期限限内（不不得超过过二年））按月给给予劳动动者经济济补偿。。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。第八节：：重要法法律法规规串讲第八节：：重要法法律法规规串讲（三）非典型劳劳动合同同1、集体合同同（F51～56）集体合同同，是用用人单位位与本单单位职工工就有关关事项通通过集体协商商签订的的书面协协议。特征如如下：（（1）主体特特定集集体合同同由工会代表企业业职工一一方与用用人单位位订立；；尚未建建立工会会的用人人单位，，由上级级工会指指导劳动者推推举的代代表与用人单单位订立立。（（2）要式合合同集集体合同同订立后后，应当当报送劳劳动行政政部门；；劳动行行政部门门自收到到集体合合同文本本之日起起十五日内内未提出出异议的，集体体合同即即生效。。（3）效力更更高用用人单位位与劳动动者订立立的劳动动合同中中劳动报报酬和劳劳动条件件等标准准不得低低于集体体合同规规定的标标准。集集体合同同中的劳劳动报酬酬、劳动动条件，，不得低低于当地地人民政政府规定定的最低低标准。。第八节：：重要法法律法规规串讲2、劳务派遣遣【图例】

劳务派遣遣用工是是补充形形式，只只能在临临时性、、辅助性性或者替替代性的的工作岗岗位上实实施。（1）临时性性工作岗岗位是指指存续时时间不超过六六个月的岗位；；（2）辅助性性工作岗岗位是指指为主营营业务岗岗位提供供服务的的非主营业业务岗位位；（3）替代性性工作岗岗位是指指用工单单位的劳劳动者因因脱产学习习、休假假等原因无无法工作作的一定定期间内内，可以以由其他他劳动者者替代工工作的岗岗位。第八节：：重要法法律法规规串讲特点：（1）长期雇佣佣：劳务派派遣单位位应当与与被派遣遣劳动者者订立二年以上上的固定期期限劳动动合同，，按月支支付劳动动报酬；；用工单单位应当当根据工工作岗位位的实际际需要与与劳务派派遣单位位确定派派遣期限限，不得得将连续续用工期期限分割订立立数个短期期劳务派派遣协议议。（2）禁止“克克扣”：劳务派派遣单位位不得克克扣用工工单位按按照劳务务派遣协协议支付付给被派派遣劳动动者的劳劳动报酬酬。劳务务派遣单单位和用用工单位位不得向向被派遣遣劳动者者收取费费用。（3）禁止“转转租”：：用工单位位不得将将被派遣遣劳动者者再派遣遣到其他他用人单单位。（4）一视同仁仁：被派遣劳劳动者享享有与用用工单位位的劳动动者同工同酬酬的权利。。（5）双方“连连坐”：：劳务派遣遣单位违违反本法法规定，，给被派派遣劳动动者造成成损害的的，劳务务派遣单单位与用用工单位位承担连带赔偿偿责任。（F92）重点关联联法条提提示：《侵权责任任法》第三十四四条：劳劳务派遣遣期间，，被派遣遣的工作作人员因因执行工工作任务务造成他他人损害害的，由由接受劳劳务派遣遣的用工工单位承承担侵权权责任；；劳务派派遣单位位有过错错的，承承担相应应的补充充责任。。第八节：：重要法法律法规规串讲3、非全日制制用工（F68～72）（1）含义非全日制制用工，，是指以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过四小时时，每周周工作时时间累计计不超过过二十四四小时的的用工形形式。（2）特征①非全日日制用工工双方当当事人可可以订立立口头协议议。从事非非全日制制用工的的劳动者者可以与与一个或者者一个以以上用人单位位订立劳劳动合同同；②②非全日日制用工工双方当当事人不得约定定试用期期。非全日日制用工工双方当当事人任任何一方方都可以以随时通知知对方终终止用工工。终止用用工，用用人单位位不向劳动动者支付付经济补补偿。第八节：：重要法法律法规规串讲（四）工工作时间间和休息息休假1、法定节假假日：7个节11天假。2、一般加班班加点（F41），经工会和和劳动者者协商，，自愿；在下下述特殊殊情况下下，延长长工作时时间不受受劳动法法第41条的限制制：(1)发生自然然灾害、、事故或或者因其其他原因因，威胁胁劳动者者生命健健康和财财产安全全，或使使人民的的安全健健康和国国家资财财遭到严严重威胁胁，需要要紧急处理理的；(2)生产设备备、交通通运输线线路、公公共设施施发生故故障，影影响生产产和公共共利益，，必须及时抢修修的；注意：禁止安安排未成年工工、怀孕7个月以上的女女职工和和哺乳未满满1周岁婴儿儿的女职工工延长工工作时间间。3、加班加点点的工资资标准（F44）；（（1）安排劳劳动者延延长时间间的，支支付不低低于工资资的百分分之一百百五十的的工资报报酬；（（2）休息日日安排劳劳动者工工作又不不能安排排补休的的，支付付不低于于工资的的百分之之二百的的工资报报酬；（（3）法定休休假日安安排劳动动者工作作的，支支付不低低于工资资的百分分之三百百的工资资报酬。。第八节：：重要法法律法规规串讲（五）劳动争议议1、适用《劳动争议议调解仲仲裁法》的劳动争争议（1）因确认认劳动关关系发生生的争议议；（2）因订立立、履行行、变更更、解除除和终止止劳动合合同发生生的争议议；（3）因除名名、辞退退和辞职职、离职职发生的的争议；；（4）因工作作时间、、休息休休假、社社会保险险、福利利、培训训以及劳劳动保护护发生的的争议；；（5）因劳动动报酬、、工伤医医疗费、、经济补补偿或者者赔偿金金等发生生的争议议；（6）法律、、法规规规定的其其他劳动动争议。。2、劳动争争议的解解决我我国处理理劳动争争议有四四种方式式：协商商、调解解、仲裁裁和诉讼讼。（1）协商（2）调解（3）仲裁第八节：：重要法法律法规规串讲①仲裁的申申请提出仲裁裁要求的的一方应应在自劳劳动争议议发生之之日(当事人知知道或应应知权利利被侵害害之日)起1年内向劳动争争议仲裁裁委员会会提出书面申请请。劳动关系系存续期间间因拖欠劳动动报酬发生争议议的，劳劳动者申申请仲裁裁不受1年仲裁时时效期间间的限制制；但是，，劳动关关系终止止的，应应当自劳劳动关系系终止之之日起1年内提出出。劳劳务派遣遣单位或或者用工工单位与与劳动者者发生劳劳动争议议的，劳劳务派遣遣单位和和用工单单位为共共同当当事人。。第八节：：重要法法律法规规串讲②仲裁裁决决a.仲裁庭在在作出裁裁决前，，应当先行行调解。调解达达成协议议的，仲仲裁庭应应当制作作调解书书。调解书经经双方当当事人签签收后，，发生法法律效力力。调解不不成或者者调解书书送达前前，一方方当事人人反悔的的，仲裁裁庭应当当及时作作出裁决决。b.仲裁庭裁裁决劳动动争议案案件，逾期未作作出仲裁裁裁决的，当事事人可以以就该劳劳动争议议事项向向法院提提起诉讼讼。当事事人对仲仲裁裁决决不服的的，可以以自收到到仲裁裁裁决书之之日起15日内向法法院提起起诉讼；；期满不起起诉的，，裁决书书发生法法律效力力。第八节：：重要法法律法规规串讲③单方面的的“一裁终终局”下列劳动动争议，，仲裁裁裁决为终终局裁决决，裁决决书自作作出之日日起发生生法律效效力：a.追索劳动动报酬、、工伤医医疗费、、经济