C公司2007年度调薪方案

--C１．公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析(金字塔分析图)公司比率%％％市场比率（合理性比率)%％)））％（从图中比较可知,本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理）2．调薪原则及方法从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》可以看出，公司需要进行工资调整的职务及人数不多,除经理层与外界距较大之处,其他职务有高有低，因此,人力资源部建议从“成本、效益”的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。方法如下：(,必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力,002年度再与前述事项挂勾。这种方法是依企业整体发展来分析的，我们要相信“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般”而否认了这个“岗位",这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力的,挂勾，而非薪资跟人挂勾，待2002年的Ｏ考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常说----的“胡萝卜加大棒”的管理法。（2)科级以下岗位依绩效调薪.这一部分为软性指标,公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否。E五个等,其中Ａ等人员只占10％，也即将要考虑调薪者,只有这10%的人员有机会。②二看10％人员中的目前薪酬与市场是否有差距，若有，可调整到适当薪准。若已达到市场水平或以上，则不作调薪而改用其他激励方式。③三看本年度的人力成本是否超出预算，假设公司今年预计总年薪额为1０0０万元,但实际发生的人力成本是101０万元，公司也可对这1０％的人员改用其他激励方法,而不做调薪.④四看本年度的营利目标，假设公司今年度的营利目标是1亿元,而实行营利额为１亿元或以上，公司可对这10％的人员依b.相反，则可采用ｃ点作法改用其他激励方式。总之,软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行,否则会给公司日后的人力成本增加负荷，至于经理级的硬性调薪,也不是每年这样运作。因为，硬性指标调薪是从市场角度出发,不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪,与绩效等因素密切相关。3.调薪预算１）从表２可知，经理级硬性调薪年累计为948００元，平均调幅为13％，至于员工部分,年调薪累计约为7200０元。两数相加，总年度预计调薪额为１668０0元，大约比本年度总薪增长１.５左右。----２）本调薪方案虽然调幅低,但能收到明显的效果。一是对人才的器重，使中坚力量得到健康发展；二是体现调薪的合理性，跟绩效挂钩,提升了全员的竞争意识.４．本方案妥否，请批示!附表1公司与市场薪酬对比表市场薪酬公司与市场比率A/B(%）7６%7２00700072００72０015000200０09７％７4%53０01０000～12０15００0~２0000１000０~１2001５0020000M10０00同行同业，另一部分来自顾问公司.2000180018０0１３001３０025０01300160016003３0095073％----１19％130％８506５0附表2序号经理级调薪预算表12365０005300650055０065０0管理职能价位一视同仁。456７8已达到市场价位因研发有项目奖金,故这种薪酬合理薪酬合理91０销售部经