人才工作发展建议

3/3人才工作发展建议人才工作发展建议

同内地创新的滚滚热潮相比，我省近些年来略显疲态，一来创新型人才储备不足，二来对人才的吸引力也逐渐弱化，同昔日“东南西北中，人才到广东”的强势景象相去甚远。查究原因，主要有以下三点：

一、薪酬福利等待遇缺乏突出竞争力，留不住人才。

人们会对激励作出反应，薪酬福利等待遇是反映一个地区吸引人才竞争力的重要指标。在改革开放前期，我省经济高速增长，所以内地有许多优秀人才想方设法调进广东，但后来随着内地特别是长三角地区经济的迅速发展，我省的这一优势已不复存在，根据《2007年度广东省薪酬福利调查报告》，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，而且，由于广东地区的实际购买力相对较高，在两地收入水平相近的情况下，广东的薪酬竞争力相对就会更差，正因这些基本的待遇缺乏吸引力，高端人才大都望而却步或者匆匆而过，不少来粤工作的人才甚至将广东作为迈向这些港澳、长三角和北京等地区的跳板，另外，正在崛起的中部、憧憬两岸三通契机的福建、坐拥北部湾经济区的广西，未来在中高端人才竞争上都将对广东构成重大挑战。

二、从发展环境衡量，广东也不是最好的选择。

对于中高端人才来说，优厚的物质待遇仅仅是一方面，有一个施展才华、实现人生价值的良好发展平台及环境更为

重要，但遗憾的是，在这方面广东显然也不具备优势，它人才密度偏低，特别是高层次人才队伍规模有限，不像长三角那样科研院所集中，教育和科研组织在规模、成果和名气上相对来说也稍逊一筹，所以就全省来看，学术氛围还是欠缺，学术交流和科研活动的规模和层次都有待进一步扩大和提高;另外，广东的企业仍然大多停留在引进模仿、引进创新和集成创新阶段，对原始创新不够重视、投入有限，研发投入只占GDP的%，低于全国%的平均水平，创新人才加入其中也往往感觉手脚受制、无从施展，这些都会导致广东难以吸引高质量人才长期扎根。

三、重用不重养，成长机制缺失。

在现代社会中，对于大部分人来说，职业已经不仅仅是谋生的手段，大家越来越看重职业生涯规划，优秀人才尤甚，他们更追求成长的空间。尽管相当多的大企业已把通过帮助员工设计与企业长期发展相契合的职业进阶作为留住人才的一项重要手段，然而大多数中小企业仍然还未改变短视的想法，习惯于在生产经营中缺什么人才，就想办法去挖什么人才，几乎不考虑人才的长期发展，除了浅层次的上岗培训外，罕有设立专门培训机构帮助本企业的员工提高职业技能、根据员工的特长安排岗位等成长机制，为之工作的人才不免会产生失落感，抱着“捞一把就走”的心态工作，缺乏基本的的忠诚度和敬业精神，正是这种重用不重养的人才战

略导致人才流失恶性循环。

汪洋书记到广东赴任后，指出必须要“解放思想，坚持改革，争当实践科学发展观的排头兵”：站在新的历史起点上，以“排头兵”标准审视自己，清醒看到我们在深入贯彻落实科学发展观中的困难和不足，从而突出重点、带动全局，推动广东新一轮发展。基于这一指导思想，联系省情，我就广东创新人才工作提出以下建议：

一、不拘一格，以良好的硬件条件来招贤纳才。

随着全国上下都达成了致力于创新的共识，各地对创新人才的需求越来越大，并把吸引创新人才作为重中之重，采取了多方面的优惠政策。2006年，广东全省的生产总值占全国的八分之一，财税收入占全国的七分之一，作为实力如此雄厚的经济大省，广东在吸引创新人才时非但不能落于人后，而且更应该拿出海纳天下贤士的气魄，提供优越的薪酬福利待遇与就业环境，制定和完善各种引进创新人才的优惠政策，包括入户、配偶就业、住房、医疗、子女升学等方面的照顾，全面关注和充分满足创新人才的各种合理要求，使他们不会因为生活待遇、科研经费、设备条件上的困难而工作受阻，能够排除一切干扰，无后顾之忧，全心全意地投入到研究工作中。

二、广开门路，通过重大项目吸引人才、留住人才。

重大项目需要人才做支撑，但正因为此，它可以为创新

型人才发挥才干提供条件，所以依托重大人才培养计划、重大科研和工程项目，可以让人才聚集，带动区域高新技术产业发展，提高区域整体科技发展水平，例如，国家在海南文昌建立新的航天发射常该项目的建设无疑将聚集一批高新技术人才落户海南，同事，其技术辐射、技术渗透功能也将使海南高新技术产业迅速崛起。广东今后要在这方面加大工作力度，积极与中央、国务院和有关部委沟通、协调、制定相关政策，在自身条件具备的情况下，多争取重大项目落户广东，此外，我省还要根据自身发展的需要，针对各大支柱产业、高新技术产业、新兴产业特等领域的关键技术，自行设立重大项目，把引进优秀人才与创新能力建设、科技创新成果转化结合起来。

三、人尽其才，合理配置人力资源，使效能最大化。

我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“牌子”的人才是人才?我们需要善于发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才;其次，在吸收优质高级人才的同时更应花精力注重培养本地人才，特别是初级人才向中级人才，中级人才向高级人才转化的培养，这需要花大力气去改善我们的教育体系，特别是职业教育体系，因为增强人才核心竞争力的关键是要增强“造血”功能，而不是只会在“缺血”的时候靠花钱来获得“输血”;除此之外，我们也要吸取高校盲目扩张的教训，

糊里糊涂地引进人才不仅达不到预想效果，也有碍于地区人力资源配置和发展，毕竟引进人才只是第一步，而人才与组织竞争力之间存在着一个转化过程，要实现绩效最优化，用人单位须按照以人为本的要求，不断审视和改进工作制度，按照工作岗位的要求引进调配合适的人才，在这里需要提起注意的是对人才的“抓大扶斜，目前不少单位特别是科研院所的重点课题项目大多集中于少数专家或者行政领导的手中，致使新进人才在工作时缺乏相应的机会和自主权，自身价值得不到体现，久而久之，积极性严重挫伤，因此有必要对这些后生晚辈加以扶持，为其创立各种各样的施展平台。

只有创新人才管理和成长机制，我们才能更好地将人才的表现转化为实在的生产力、创新能力