工商管理人才评价方法研究

工商管理人人才评价价方法研研究第1章绪论1．1问问题的提提出工商管理人人才在我我国经济济建设中中发挥着着重要的的作用,,然而由由于缺乏乏完善的的评价制度度，使得得目前对对工商管管理人才才的评价仍然然存在一一些问题题：1、定性分分析和定定量分析析结合不不够，不不能有效效地满足足工商管管理人才才综合评评价的需需要；2、国内目目前选拔拔工商管管理人才才主要靠靠单位或或个人推推荐、人人事档案案、个人人简历，然然后由人人事部门门进行笔笔试和面面试等。这这些方法法取决于于用人单单位决策策者的个个人偏好好或知识识水平，片片面性较较大，缺缺乏科学学的、系系统的、有有效地、实实用的人人才评价价理论，方方法和测测评手段段；3、目前国国内还没没有从交交叉多学学科的角角度，多多方面对对工商管管理人才才进行系系统的理理论研究究和方法法研究。为了解决上上述问题题,本文文对工商商管理人人才的评评价方法法进行研研究，建建立工商商管理人人才评价价体系。1．2研究的的目的和和意义本文通过研研究，将将建立工工商管理理人才评评价指标标体系和和方法体体系。工工商管理理人才评评价指标标体系的的建立和评评价方法法的确定定，具有有重要的的意义：：1、将帮助助企业选选拔管理理人才，并并有助于于用人单单位因材材施用，把把工商管管理人才才安置在在最适应应的岗位位，发挥挥其最大大作用。2、有利于于企业管管理人员员正确检检验、评评估和提提高自己己。3、可以作作为商学学院选拔拔优秀的的MBAA学员的的有力工工具，改改变传统统的以“一张成成绩”评价学学生优劣劣的弊端端。同时时，可以以帮助商学学院根据据工商管管理专业业人才的的特点确确定教育育开发的的重点。1．3基基本研究究方法本文将采用用理论与与实践相相结合、定定性研究究与定量量研究相相结合的的研究方方法。1、本文通通过工作作分析、调调查问卷卷和专家家访谈的的方法，理理论与实实践相结合，建立立工商管管理人才才评价指指标体系系。2、通过运运用层次次分析法法，定性性研究与与定量研研究相结结合，确确定工商商管理人人才评价价指标体体系各指指标的权权重。3、结合所所确定的的指标体体系，根根据评价价方法和和指标相相匹配的的原则，采用数种有效的评价方法进行组合，建立工商管理人才评价方法体系。第2章人才评价价的基本理理论2．1人人才评价价的发展展和现状状2．1．11国内内外研究究现状西方对人才才评价的研研究，是是源于119世纪纪对智力力落后者者和精神神病人的的治疗的的需要。到到19005年，法法国心理理学家比比奈编制制出世界界上第一一个成功功的智力力测验：：比奈———西蒙蒙量表。从从此以后后，测验验成为一一种测量量个别差差异的工工作，在在西方轰轰轰烈烈烈地开展展起来。从从第一次次世界大大战时，把把这种测测验服务务于战争争，用来来选拔和和分派官官兵，效效果显著著。到了了40年年代和550年代代，用于于人员求求职招聘聘。600年代以以后，许许多公司司开始运运用评价价中心技技术来评评价普通通员工和和中高层层管理人人员。近近几十年年来，西西方出现现了许多多专门提提供人才才评价服务务的公司司，他们们把人才才评价的技技术运用用于人力力资源管管理的各各个领域域中，并并且实际际已经形形成一个个产业。从从本世纪纪五六十十年代以以来，西西方人才才评价思想想和方法法日新月月异，开开发了名名目繁多多，内容容丰富的的测评技技术，主主要有智智力测验验、能力力测验、性性向测验验、成就就测验、情情景模拟拟等。西方国家的的素质测测评，就就测试的的标准看看，基本本上有两两类：一一类是以以任务为为核心世世纪测评评标准；；另一类类是以任任务和人人的条件件为核心心设计的的测评标标准。前前者以法法国为代代表，后后者以美美国为代代表。法法国一般般每年对对管理者者的工作作成绩进进行鉴定定，具体体内容因因职位的的不同而而有所不不同。同同时，在在测评时时根据高高级管理理人员与与低级管管理人员员的不同同特点测测评内容容也有所所区别。日日本的测测评标准准基本上上属于兼兼顾工作作及人的的条件而而设立评评价项目目。对领领导人员员及管理理人员的的测评标标准主要要有四个个方面：：领导工工作、个个性、领领导能力力和领导导适应力力。美国国的测评评标准的的设计主主要是采采取对职职务进行行分析，然然后由专专门的测测评机构构就职务务有关的的工作数数量、质质量及所所需知识识和技能能等，加加以分类类评分，分分出较具具体的工工作测评评标准，再再按照这这一标准准同每个个被评价价人员的的情况比比较。西方进行素素质评价价的技术术手段很很多，如如智力测测验、人人格问卷卷、职业业兴趣测测验、动动机测验验以及各各种面试试技术等等。企业业在选拔拔一般员员工基本本上采用用比较简简单的测测评技术术，而在在选拔企企业管理理人员时时，相对对较为复复杂，一一般都采采用评价价中心、情情景模拟拟、无领领导小组组讨论等等形式。例例如，美美国电话话电报公公司早在在20世世纪300年代就就起用评评价中心心技术，采采纳了许许多心理理测量的的方法用用于测评评自己的的管理者者。摩托托罗拉以以及欧洲洲的许多多大公司司如壳牌牌公司，就就专门聘聘用心理理学专业业出身的的人从事事有关心心理测量量的工作作，推动动了心理理测量在在企业人人事管理理中的应应用。近近几年，伴伴随着市市场竞争争以及企企业组织织模式的的变革，又又出现了了现代新新发展的的测评技技术，如如实践智智力、3360度度绩效测测量方式式、群体体绩效评评估等。此外，国外外还形成成了一些些比较完完善的人人才素质质评价体系系，如美美国劳工工部自19334年起起用了十十多年的的时间设设计的《一一般能力力倾向成成套测验验》，简简称GAATB，是是一种可可同时检检查许多多职业群群体各自自的不适适应者的的成套测测验。目目前使用用的GGATBB由8个个纸笔测测验和44个仪器器测验共共12个个分测验验组成，可可确定99种能力力倾向，即即：一般般学习能能力(GG)、言言语能力力(V))、数理理能力((N)、空空间能力力(S))、形状状知觉((P)、书书写知觉觉(Q))、运动动协调((K)、手手指灵活活度(FF)和手手部敏感感性(MM)。中国的心理理测量的的历史较较为悠久久，早在在20世世纪初，心心里测量量就已经经落户于于中国，但但截至880年代代，中国国的人才才素质评评价主要要局限于于教育事事业，特特别是在在小学、初初中阶段段。800年代以以后，中中国的素素质评价价出现了了一个较较大的发发展，人人们开始始将评价价应用于于企业、国国家机关关选拔人人才中，扩扩展了素素质测评评的领域域，同时时大批的的素质评评价技术术、方法法、手段段纷纷登登陆中国国，相应应的测评评机构也也相继问问世。例例如，北北京泰来来测评事事务所、泰泰来人力力资源测测评中心心是北京京最早的的一家从从事猎头头业务，并并把心理理测量用用于人事事选拔、评评价的民民间机构构，采取取了与国国际接轨轨的业务务程序与与技术。1994年年7月，人人事部在在全国专专家工作作会议上上提出加加强人才才测评工工作，逐逐步建立立科学的的人才评评价机制制的要求求。19995年年底召开开的全国国人事厅厅局长会会议上再再次强调调，要发发展人才才测评事事业。从从此后，我我国的人人才测评评工作逐逐步由点点到面发发展起来来。素质质测评也也开始在在国家机机关中得得到重视视，在招招聘公务务员的考考试中，都都采用了了素质测测评技术术。企业业管理人人员的素素质评价价也走上上了正规规化，深深圳市在在19996年成成立了“企业高高级经理理人才评评价推荐荐中心”，深圳圳规定市市属国有有大、中中型企业业的正副副董事长长、正副副总经理理的任命命，都要要经过中中心的测测评，通通过测评评后，方方可持证证上岗。119988年北京京也成立立了“企业经经营管理理人才评评价中心心”，它是是按照国国际标准准打造的的专门用用于人事事测评的的官方机机构。国国家人事事部人事事考试中中心主持持开发的的“企业管管理人才才测评系系统”，历时时三年，耗耗资2000万元元，于119988年通过过鉴定。此外，国内内外的许许多专家家学者也也从理论论角度对对管理人人员素质质测评进进行了深深入研究究，得出出了许多多有益的的结论：：在国外，美美国的心心理学家家埃得文文·杰塞利利通过对对管理人人员的研研究提出出了成功功的管理理者所具具备的素素质，在在他研究究的基础础上，人人们总结结出以下下的管理理人员必必须具备备的素质质：具有有高超的的智力、成成熟的情情绪、激激励能力力、解决决问题的的技能、有有领导欲欲望、有有影响力力。管理学家德德鲁克认认为，一一个有效效的领导导者应具具备五项项主要的的素质：：一是把把贡献放放在第一一位，确确立自己己的努力力方向。二二是善于于发现和和用人之之所长。三三是善于于处理和和合理运运用自己己的时间间。四是是能分清清工作的的主次，把把精力集集中于重重要领域域。五是是能做有有效的决决策，特特别是能能在意见见分歧严严重的条条件下，善善于做出出正确的的判断。美国普林斯斯顿大学学的教授授莫尔在在研究的的基础上上，提出出了企业业领导人人应具备备的100项条件件，它们们是合作作精神、决决策能力力、组织织能力、精精于授权权、善于于应变、敢敢于创新新、勇于于负责、敢敢担风险险、尊重重他人、品品德高尚尚。在国内，尹尹续东主主持的中中国管理理科学院院中国特特色研究究所项目目《中国国企业家家研究》119933~19999年年通过对对62家家成功企企业的调调查，从从思维、作作风等110个方方面概括括出了成成功企业业领导人人员的素素质特征征。陶骏骏、严建建援在文文章《管理理者选拔拔与测评评专家系系统探析析》中提提出通过过结构化化面试、演演讲答辩辩、心理理素质测测试、岗岗位专业业知识测测试、情情景模拟拟、无领领导小组组讨论等等方法，对对其综合合管理能能力倾向向素质进进行测评评。2．1．22发展展动向目前，关于于人才的的评价，正正向着以以下几个个方向发发展：1、新的评评价方法法不断出出现；2、素质测测评技术术逐渐本本土化。3、评价过过程中，定量分析与定性分析逐渐结合。4、针对具具体要求求的评价价技术、组组合越来来越重要要。2．2人人才评价价的功用用和基本本原则2．2．11人才才评价的的功用1、甄选：：在人才才评价的的领域中中，对人人的素质质进行评评价可以以用来对对人才进进行选拔拔。通过过测评，可可以把合合适的人人选用在在恰当的的位置上上。2、诊断与与预测：：人才评价价的诊断断作用首首先表现现为它的的咨询作作用，一一个企业业或一个个人的发发展目标标是否合合理，素素质开发发的方式式是否得得当，均均可以通通过人才才评价获获得有关关信息；；其次表表现在对对人力资资源开发发方案、开开发工作作的计划划与改进进，起着着重要参参与作用用。根据据人才评评价的结结果，可可以预测测到北评评价者素素质发展展的方向向和潜在在的能量量，因此此也可以以预测其其未来发发展的程程度。3、考核与与培训：：人才评价价能够提提供关于于个人行行为的描描述，形形成对被被评价者的的全面评评价，从从而为认认识考核核及培训训提供依依据。对对于工商商管理人人才的考考核办法法是多种种多样的的，素质质评价是对对其品德德、能力力、工作作态度等等方面进进行考核核的一种种有效方方法。通通过评价价了解其其存在的的问题，针针对存在在的问题题，进行行培训提提高。2．2．22人才评价价的基本本原则1、普遍性性与特殊殊性相结结合：人才评价价是针对对一定岗岗位或职职位的人人员进行行的，这这就要求求在设计计评价要素素和编制制评价标准准时，一一方面要要遵循评评价工程程的技术术要求，另另一方面面也要充充分体现现工作岗岗位或职职位的特特点与要要求。2、测评与与评定相相结合：：在对评价价信息进进行统计计处理和和解释评评价结果果时，要要注意测测量与评评定相结结合。测测量是对对人员素素质或绩绩效的定定量描述述，而评评定则是是超过这这一描述述权衡其其价值大大小，二二者是一一个有机机的整体体。3、科学性性与使用用性相结结合：在进行行人才评评价时，一一方面应应尽可能能提高评评价的科科学性，另另一方面面也要考考虑现有有的技术术水平和和测评条条件，注注重实用用性。4、精确与与模糊相相结合：：精确评价价与模糊糊评价相结结合，应应体现在在评价要素素的设计计、标准准的制定定、方法法的选择择、信息息分析、结结合评定定与解释释的全过过程中。5、静态与与动态相相结合：：静态与与动态相相结合的的原则不不仅体现现在评价价要素和和评价标准准的设计计与编制制上，还还体现在在评价方法法的选择择上。2．3人才才评价方方法简介介2．3．11传统统评价方方法1、纸笔考考试纸笔考试是是通过预预先设计计的题目目和相应应的标准准用纸笔笔进行的的测验方方法，主主要用于于测量人人的基本本知识、专专业知识识、管理理知识、相相关知识识和综合合分析能能力、文文字表达达能力等等素质和和能力要要素。由由于其成成本低，可可以大规规模的进进行，且且成绩评评定比较较客观，往往往作为为人员选选拔录用用程序中中的初期期筛选工工具。2、面试技技术面试技术包包括非结结构化面面谈、半半结构化化面谈和和结构化化面谈。非非结构化化面谈就是面面试考官官任意地地与申请请人谈论论各种问问题，事事先不拟拟定任何何提纲或或准备讨讨论的问问题。半半结构化化面谈主主要结合合了结构构化面谈谈与非结结构化的的面谈，一一方面有有事先拟拟定的结结构化的的问题，另另一方面面又有一一定的自自由空间间用来与与被试人人针对某某些问题题进行深深入探讨讨。结构构化面试试是目前前应用较较为广泛泛的一种种面试技技术，在在实施之之前，需需要面试试考官进进行充分分的准备备，准备备好一系系列问题题和各种种可能的的答案。3、履历分分析测评评技术履历分析是是借助个个人履历历档案，了了解其成成长历程程和工作作业绩，从从而对其其知识、能能力、背背景等有有一定的的了解。这这一方式式目前也也被广泛泛地用于于人员选选拔等人人力资源源管理活活动中。履履历分析析有着客客观、成成本低、适适用面广广等优点点，但也也存在一一些缺点点，如准准确性不不高、信信息量小小、无法法定量等等。4、心理测测验现代人才测测评就是是起源于于一百多多年前的的心理测测验运动动，心理理测验可可以说也也是一种种有较长长历史的的测评方方法。心心理测验验简单的的说就是是对个体体行为样样本的客客观、标标准的测测量。目目前心理理测验是是现代测测评技术术中非常常重要的的一种，并并且经过过一百多多年的发发展，目目前己经经发展到到了一个个比较成成熟的程程度，被被广泛的的用于各各类企业业、部门门的员工工招聘、选选拔和提提升过程程中。5、体检体检是检验验身体状状况的最最直接也也是最有有效的方方法，在在国内外外都被广广泛运用用。通过过体检可可以了解解一个人人的身体体健康状状况，从从而判断断其身体体状况是是否适合合某项工工作、能能否坚持持长时间间的工作作等等。2．3．22新新型评价价方法1、情境模模拟方法法该方法是被被试者出出于某种种假设或或真实的的情境中中，通过过观察其其行为表表现来判判断其能能力品质质等综合合素质。具具体方法法有角色色扮演、公公文筐测测验等。这这种方法法是六七七十年代代发明的的，具有有较高的的信度和和效度，尤尤其适于于对高级级人才的的测评。其其测评成成本较高高，但效效果很好好，在国国外被广广泛使用用。国内内也开始始逐渐接接受。2、评价中中心技术术评价中心技技术严格格的说不不是一种种技术，而而是在使使用过程程中对多多种技术术的选择择组合，从从而达到到综合测测评人员员尤其是是高级管管理人员员的目的的。评价价中心主主要居于于情境模模拟类测测评方法法，综合合采用了了纸笔测测验、心心理测量量、管理理游戏、公公文筐测测验、角角色扮演演、面谈谈等多种种测评技技术。3、PM技技术PM技术起起源于日日本，是是目前比比较盛行行的测评评领导行行为的技技术。PPM技术术的含义义是英文文字母PProfformmancce和MMainntennancce的缩缩写，是是指工作作绩效与与团队维维持。PPM技术术的基本本原理是是任何团团体都有有两种机机能，一一种是实实现组织织目标的的机能；；另一种种是维持持组织运运转的机机能。领领导者的的作用就就在于执执行这两两种机能能，领导导者的行行为也就就包括这这两个因因素。4、笔迹鉴鉴定法这种个性测测量方法法要求被被试人递递交手写写应聘书书，企业业笔迹学学研究专专家来判判定一个个人的潜潜力与能能力。笔笔迹学家家认为，通通过笔迹迹的分析析与鉴定定，不仅仅可以测测试一个个人的个个性，而而且还能能够预测测一个人人的未来来的业绩绩。笔迹迹学家在在进行鉴鉴定时，需需要按照照一套严严格的规规定测定定字迹的的大小、形形状、倾倾斜度、页页面安排排、书写写力度、字字体规范范。这些些测量的的结果就就是对被被试者的的才智、个个性的鉴鉴定。2．4人才才评价的的程序评价的过程程可分为为准备阶阶段、实实施阶段段和总结结阶段，如如图2-11所示。确定评价对象和目的确定评价对象和目的建立指标体系设置指标权重设计评价标准选择评价方法和工具选择主试，进行培训实施评价，获得数据数据处理及分析撰写评价报告并反馈结果对评价工作进行评估准备阶段实施阶段总结阶段图2-1评评价实施施程序2．4．11准备备阶段准备阶段包包括的程程序比较较多。人人才评价价是一个个复杂的的工程，这这些工作作的每一一项都可可以再细细分为很很多个工工作，例例如建立立指标体体系就不不是一蹴蹴而就的的，在建建立了指指标体系系后，还还需要将将其在实实践中试试用，然然后反馈馈，再检检验是否否合格，最最终才能能确定下下来。2．4．22实施施阶段1、实施测测评、收收集信息息。在准准备工作作完成后后，就要要按相应应的方法法对被评评价者的的各方面面进行考考核、测测定和记记录，收收集准确确、可靠靠的信息息。每一一种方法法的实施施程序有有所区别别。2、数据处处理及分分析。将将评价收集集到的信信息进行行统计处处理，并并将结果果与既定定标准进进行对照照，做出出分析与与评判，从从而获得得评价的结结论。2．4．33分析析总结阶阶段1、撰写评评价报告告并反馈馈结果。将将上述分分析的结结果撰写写成评价价报告，然然后反馈馈给被测测评者或或相应的的组织，以以供组织织决策和和个人发发展。2、对评价价工作进进行评估估。评价价工作是是循环连连续的，为为使下一一个周期期有所提提高，就就必须对对本次的的评价过程程进行评评估，因因此要对对评价中出出现的问问题及时时修正完完善，以以使其在在实践中中不断完完善和成成熟。第3章工商商管理人人才评价价指标体系系3．1工工商管理理人才评评价指标标体系构构建原则则和步骤骤3．1．11工商商管理人人才评价价指标体体系构建建原则1、系统性性原则：：指标的的设计应应能全面面反映工工商管理理人才素素质的综综合情况况，从中中找出主主要方面面的指标标，既能能反映直直接效果果，又能能反映间间接效果果，以保保证综合合评价的全全面性与与可信度度。2、可测性性原则：：指标含含义明确确，计算算指标所所需的数数据便于于收集，计计算方法法简便，易易于掌握握。3、定性指指标与定定量指标标相结合合的原则则：用定定量指标标计算，可可使评价价具有客客观性，便便于用数数学方法法处理。与与定性指指标结合合，又可可弥补单单纯定量量指标评评价的不不足，以以防失之之偏颇。4、独立性性原则：：指标之之间就尽尽可能避避免显现现的包容容和重叠叠关系。5、突出重重点原则则：指标标的设置置要有重重点。重重点方面面指标设设置密些些、细些些，次要要方面设设置稀些些，指标标的覆盖盖范围宽宽些。6、层次性性原则：：指标要要有层次次性，这这样有利利于确定定指标的的权重。7、科学性性原则：：评价指标标体系应应建立在在传统人人才评价价经验以以及国内内外新的考核核实践的的基础上上，吸收收其合理理部分，并并有所创创新和发发展。8、精练性性原则：：评价指标标体系要要体现少少而精的的思想，把把最具有有代表性性、最能能反映工工商管理理人才素素质的评评级指标标提取出出来，从从而使评评价体系系完整而而精炼。3．1．22工商商管理人人才评价价指标体体系构建建步骤制定一个成成功的评评价指标标体系是是需要多多次反复复实践才才能达到到理想效效果的，而而评价指指标体系系的制定定过程也也是一个个系统的的过程。如图3--1所示示。1、准备阶阶段：评评价指标标体系的的制定，首首先要以以一定的的评价客体体为对象象，以一一定的评评价目的的为依据据。准备备阶段的的工作就就是确定定评价对象象和目的的。2、选择适适当方法法，搜集集相关信信息，确确定测评评要素和和指标体体系结构构：根据据不同的的评价目的的、评价价类型、评评价客体体与对象象结构搜搜集有关关的内容容，推论论出符合合理论原原理和已已有经验验资料及及工作实实际需要要的评价价指标和和体系构构想。准备阶段（确定评价对象和目的）准备阶段（确定评价对象和目的）根据评价目的和对象，选择适当方法，确定指标体系的评价要素；验证要素之间的关系，确定评价指标体系结构评对象和目的）对每一评价要素制定适当的评价标志和标度；在评价体系中确定各要素的权重选择合适的客体进行试用并根据使用的结果进行反馈调查根据调查结果进行必要的修改和补充把合格的评价指标连同配套的人员评价工具付诸实施检验是否合格否是图3-1评价指标标设计流流程图3、制定适适当的评评价标志志和标度度，并在在指标体体系中确确定各要要素的权权重：对评价指标标进行清清楚、准准确地表表述和界界定。在在权衡指指标体系系中的每每个指标标在整个个评价指标标体系中中所处的的地位和和作用的的基础上上，按照照一定的的方法确确定各个个评价指指标在总总分中的的比重。4、选择合合适的客客体试用用并对结结果进行行反馈调调整：这这个过程程中要注注意试用用的主体体和客体体的选择择、情景景控制和和对偶发发情况的的记录，并并及时进进行反馈馈。5、根据调调查结果果作必要要的修改改和补充充：根据据上一步步试用的的结果，对对不理想想的指标标进行修修改调整整。6、检验：：根据实实践效果果和各种种测量学学指标对对指标和和指标体体系进行行检验也也很重要要，如果果指标经经检验不不合格，则则需返回回设计步步骤的起起始阶段段，一一一检验，找找到出错错环节，及及时加以以修正。3．2工工商管理理人才评评价指标标体系构构建3．2．11工商商管理人人才评价价指标体体系构建建方法1、工作分分析作者对北京京交通大大学第33期和第第4期EEMBAA的四名名学员进进行了访访谈，通通过访谈谈大致了了解了被被访谈人人员的工工作内容容情况和和工作所所需要的的能力素素质。具具体访谈谈提纲见见附录一一。通过工作分分析，结结合后来来专家访访谈的内内容，确确定了工工商管理理人员应应该具备备的四类类素质：：知识、能能力、道道德和身身心素质质，并对对每项素素质应该该包括的的具体素素质进行行了大致致了解：：（1）知识识素质应应包括专专业知识识、外语语知识、社社会知识识、礼仪仪知识等等等。（2）能力力素质应应包括创创新能力力、计划划能力、组组织能力力、领导导能力、变变革能力力等。（3）道德德素质应应由事业业心、责责任心、竞竞争精神神等组成成。（4）身心心素质应应包括身身体素质质和心理理素质两两大类。表3-1问卷统统计表排序得分内容排序得分内容排序得分内容16.85责任感295.38组织意识584.97发展他人26.49诚信295.38组织诊断584.97寻求建议36.13建立团队295.38授权614.85富有主见45.85快速反应335.36果断性614.85引导变革55.82关注安全335.36组织承诺614.85适应变革65.77正直335.36时间管理644.82信息搜集75.72德行表率365.33创新性654.79文化适应性性85.69学习能力375.28坚韧性654.79关系技能85.69公平375.28寻求资源674.77人际洞察力力105.64自信395.26乐观684.74耐心115.62判断决策395.26主动性694.72组织设计115.62关注公司395.26适应性694.72短期计划135.59关注客户395.26资源配置694.72信息共享135.59沉着395.26理解他人724.69书面表达135.59自我发展445.23风险管理724.69问题知觉165.54社交导向445.23主动聆听744.67数据意识165.54压力应对445.23目标达成744.67发展性反馈馈185.51尊重员工475.21专业知识技技能764.62放松技能195.49职业承诺485.18指导774.59技术导向195.49合作意识485.18关心他人784.56规则导向195.49人际协调505.13理解自己784.56监督管理195.49人员配置515.10分析性思维维804.51对不确定性性的容纳235.46问题敏感性性525.08信息处理245.44宽容525.08战略规划814.49关注细节245.44市场意识545.05口头表达824.44关注秩序265.41目标设定555.00成就欲834.33权威影响265.41关注质量555.00礼貌844.26跨文化敏感感性265.41财务意识555.00说服他人853.77文化迁移能能力295.38概括性思维维584.97独立性2、问卷调调查本次研究，采采用了调调查问卷卷的方式式进行数数据的搜搜集，作作为建立立工商管管理人才才评价体体系的重重要数据据来源。问问卷包括括工商管管理人员员应该具具备的885项素素质，评评分为77点评分分，具体体问卷见见附录三三。此次问卷调调查对象象是北京京交通大大学第33期和第第4期EEMBAA学员，共共发送问问卷600份，回回收有效效问卷339份。笔笔者对问问卷进行行了简单单分析，并并从中提提炼出工工商管理理人才评评价指标标。简单单的统计计如表33-1所所示。3、专家访访谈结合工作分分析和问问卷调查查的结果果进行了了专家访访谈，通通过专家家访谈，确确定了工工商管理理人员应应该具备备的素质质以及各各种素质质的相对对重要程程度。作作者对北北京交通通大学经经济管理理学院的的三名教教师进行行了访谈谈。结合合工作分分析访谈谈和问卷卷调查的的结果，被被访谈人人员对工工商管理理人员应应该具备备的素质质进行修修正和确确定。对对于各项项素质之之间的相相对重要要程度，一定程度上由调查问卷的最后得分体现出来，通过专家访谈就行了修正和确定。具体的访谈提纲见附录二。3．2．22工商商管理人人才评价价指标体体系通过工作分分析访谈谈、调查查问卷和和专家访访谈的方方法，最最终确定定了工商商管理人人才评价价指标体体系。工工商管理理人才评评价指标标体系由由4个一一级指标标和155个二级级指标构构成，如如图3--2所示示。工商管理工商管理人才素质道德素质A1知识素质A2能力素质A3身心素质A4社会责任感B1职业道德B2敬业精神B3身体健康状况B13精力和精神状况B14意志坚强程度B15团队合作能力B12判断决策能力B8适应新环境能力B10领导控制能力B9专业基础知识B4业务知识B5相关英语知识B6相关法律法规知识B7人际社交能力B11图3-2工商管管理人才才评价指指标3．3工工商管理理人才评评价体系系各级指指标权重重的确定定3．3．11层次次分析法法介绍1、层次分分析法概概述层次分析法法（ThheAAnallytiicHHierrarcchyPriicesss，简简称AHHP）是是由美国国运筹学学家、匹匹兹堡大大学萨第第（T..L.SSaatty）教教授于本本世纪770年代代提出的的。这种种方法可可测定出出被评对对象的优优先次序序或素质质评估指指标的权权重。2、层次分分析法的的基本步步骤（1）建立立递阶层层次结构构模型建立递阶层层次结构构模型是是层次分分析法中中十分重重要的一一步。首首先，要要把实际际问题分分解为若若干因素素，然后后按属性性的不同同把这些些因素分分成若干干组，划划分递阶阶层次结结构，一一般可分分为最高高层、中中间层和和最底层层。最高高层中只只有一个个元素；；中间层层称为准准则层，根根据问题题规模的的大小和和复杂程程度，可可以有多多层；最最低层也也称为方方案层，或或称为对对象层。递阶层次结结构模型型如图33-3所所示。决策目标决策目标准则1准则2准则K子准则1子准则2子准则K方案1方案2方案N目标层准则层方案层图3-3递阶层层次结构构模型（2）构造造两两比比较判断断矩阵层次分析法法通过对对各个指指标的相相对重要要性的两两两比较较，给出出模糊判判断，并并根据SSattty标度度将其量量化，如如表3-22所示。表3-2重要性性标度含含义表重要性标度度含义1表示两个元元素相比比，具有有同等重重要性3表示两个元元素相比比，前者者比后者者稍重要要5表示两个元元素相比比，前者者比后者者明显重重要7表示两个元元素相比比，前者者比后者者强烈重重要9表示两个元元素相比比，前者者比后者者极端重重要2，4，66，8表示上述判判断的中中间值倒数若元素i与与元素jj的重要要性之比比为aiij,则元素素j与元元素i的重要要性之比比为ajji=11/aiij对于n个元元素来说说，可以以得到两两两比较较判断矩矩阵A，即即：AA=（3）指标标权重的的确定A:计算算判断矩矩阵每一一行元素素的乘积积=，=11、2、33、…（1）B:计算算的次方根根=，=11、2、33、…（2）C:对的的标准化化=，=11、2、33、…（3）将上述三三步合并并可得出出权重向向量的第第个分量量的计算算公式，如如下：=，=1、22、3、…（4）（4）一一致性检检验首首先计算算随机一一致性指指标：（5）==（6）其中，是判判断矩阵阵的最大大特征根根；是判断矩阵阵的阶数数。然然后计算算一致性性比率：：（7）其中，为随随机一致致性指标标，其取取值可由由表3--3确定定。表3-3平平均随机机一致性性指标RR.I..表矩阵阶数12345678R.I.000.520.891.121.261.361.41续表矩阵阶数9101112131415R.I.1.461.491.521.541.561.581.59当＜0.110时，可可以认为为判断矩矩阵具有有满意的的一致性性，否则则就需要要重新调调整判断断矩阵中中的元素素值，使使之具有有满意的的一致性性。3．3．22运用用层次分分析法确确定各指指标权重重1、指标权权重数值值的确定定应用层次分分析的方方法对第第一层评评价指标标进行权权重确定定。通过过前面工工作分析析、调查查问卷和和专家访访谈的分分析得到到：知识识素质、能能力素质质比道德德素质、身身心素质质略微重重要，故故其判断断矩阵如如表3--4所示示。表3-4准准则层AA权重指指标11/31/313113311311/31/31根据上述方方法计算算指标权权重：=0.5577,,=1.7737,,=1.7737,,=00.5777归一化后得得到权重重向量：：=这里=，，＜,所以以判断矩矩阵一致致性很好好，是可可以接受受的。同同理，分分别计算算每一大大类指标标下各具具体指标标的权重重和一致致性比率率，如表表3-55、表33-6、表表3-77、表33-8所所示。表3-5准则层层权重指指标11/31/30．14220．00000577＜0..13110．42993110．4299表3-6准则层层权重指指标11310．30＜0.1111310．31/31/311/30．111310．3表3-7准则层层权重指指标125350，42440．00335＜00．11/214240．27221/51/411/310．06881/31/23130．16881/51/411/310．0688表3-8准则层层权重指指标11/31/30．14220．00000577＜0..13110．42993110．4299于是，各项项指标的的权重（=1、22…155）即可可计算得得到，如如表3--9所示示。表3-9方案层层对目标标层权重重值表0．12550．37550．14220．42990．42990．30．30．10．30．01880．05440．05440．11220．11220．03880．11220．37550．42440．27220．06880．16880．06880．15990．10220．02550．06330．02550．12550．14220．42990．42990．01880．05440．0544第4章工商商管理人人才评价价方法体体系4．1工工商管理理人才评评价方法法体系的的建立针对某一指指标选择择评价方方法时，需需要遵循循以下两两个原则则：1、该评价价方法的的成熟程程度；2、该评价价方法对对所测指指标的有有效性。目前，根据据对9个个省市的的31家家企业集集团的调调查，企企业在测测评人才才时，所所用方法法大致如如表4--1所示示。表4-1企业评价价人才方方法方法百分比（1100%%）面试100应聘表格100自制专业知知识／技巧巧测验题题32.2推荐考核32.2体检90.3心理分分析测验验6.5评估中中心3.2其他3.2资料来源：：费英秋秋.管理人人员素质质与测评评[M]].北京:经济管管理出版版社,20004在本文中，建建立的工工商管理理人才评评价指标标共有115个，在在选择具具体的评评价方法法时还要要有以下下两点考考虑：1、一种或或两种评评价方法法很难全全面地定定量测评评出这115个指指标要素素，因此此需要采采用数种种有效的的方法组组合，构构成对工工商管理理人才的的评价方法法体系，以以便对工工商管理理人才进进行全面面有效的的评价。2、一种方方法能测测量的指指标有多多种，同同样能测测出一个个指标的的方法也也有多种种，但总总有相对对最适合合的指标标和方法法的匹配配。在选选择针对对某指标标方法时时尽量考考虑这个个因素，选选择最有有效的方方法。但但当几种种方法对对该指标标的有效效性基本本相同时时，或者者当我们们考虑要要充分利利用每一一种评价价方法以以达到效效果最大大化，我我们也可可以用多多种方法法共同测测量，测测量结果果取其加加权平均均值。例例如通过过A、BB方法测测量指标标i的结结果分别别为：、，经过过专家对对两种方方法对指指标i的的有效性性评估，分分别设定定权重为为、（+=1），则则指标ii的最后后测量值值为=+，当方方法不只只两种则则依此类类推。在这两个原原则下，选选择笔试试、面试试、履历历分析、体体检、心心理测量量和评价价中心技技术等六六种方法法就行评评价。具具体内容容如表4--2、表4--3所示示。表4-2素质结构构与评价价方法对对照表道德素质知识素质能力素质身心素质面试√√√√笔试√√履历分析√√体检√心理测量√√√评价中心技技术√√表4-3评价指指标与评评价方法法对照表表测评方法所测具体指指标面试社会责任感感、职业业道德、敬敬业精神神、专业业基础知知识、业务知识、相相关英语语知识、相相关法律律法规知知识、人际社交能能力、身身体健康康状况、精精力和精精神状况况笔试专业基础知知识、业业务知识识、相关关英语知知识、相关法律法法规知识识、判断断决策能能力履历分析专业基础知知识、业业务知识识、相关关法律法法规知识识、相关英语知知识、人人际社交交能力体检身体健康状状况心理测量社会责任感感、职业业道德、敬敬业精神神、判断断决策能能力、领导控制能能力、人人际社交交能力、团团队合作作能力、精力和精神神状况、意意志坚强强程度评价中心技技术判断决策能能力、领领导控制制能力、适适应新环环境能力力、人际际社交能能力、团团队合作作能力、精精力和精精神状况况、意志志坚强程程度建立的工商商管理人人才评价价方法体体系如图图4-11所示。评价评价方法面试笔试履历分析体检心理测量评价中心技术结构化面试管理人员人格测验诚信度测验情绪智力问卷MAP管理才能评鉴多因素领导才能迈步二氏类型指标公文筐测验无领导小组讨论角色扮演管理者游戏图4-1工商管理理人才评评价方法法体系4．2具具体评价价方法介介绍4．2．11结构构化面试试1、结构化化面试的的含义结构化面试试时选拔拔企业经经营管理理者经常常采用的的一种面面试形式式，这种种面试是是针对特特定的工工作，始始终如一一地使用用事先确确定了评评价标准准和一系系列与工工作相关关的问题题。设计计、试题题、实施施、评价价、结果果都是有有结构的的。这种种面试法法主要以以行为描描述法为为核心，通通过提出出一系列列与应试试者密切切相关的的问题，尽尽最大可可能的、更更科学有有效地挖挖掘出应应试者的的真实情情况。结结构化面面试是在在通用的的人才评评价技术术中最有有效的技技术之一一。2、结构化化面试的的程序（1）预备备阶段：：主要是是以一般般的社交交话题进进行交谈谈，使应应聘人员员自然地地进入面面试情境境之中，以以消除他他们的紧紧张心理理，建立立和谐、友友善的面面试气氛氛。这一一阶段安安排的结结构化问问题是导导入性问问题、行行为性问问题。（2）正题题阶段：：进入面面试的实实质性问问题，安安排的结结构化问问题是行行为性、智智能性、情情境性、意意愿性问问题和应应变性问问题。此此外，针针对被面面试者个个人情况况，需进进一步考考察的要要点问题题可灵活活穿插在在其中，而而应变性性问题必必须安排排在最后后，避免免被面试试者情绪绪波动的的影响，其其他各类类结构化化题目可可以灵活活安排。（3）结束束阶段：：面试的的结束要要自然、流流畅，不不要给被被面试者者留下某某种疑惑惑或突然然的感觉觉。这一一阶段可可安排给给被面试试者补充充说明的的时间；；如果有有欺骗性性问题的的设计，应应向被面面试者说说明意图图。4．2．22心理理测验心理测验是是对行为为样本进进行客观观的标准准化的测测量的系系统程序序。这一一程序在在测量内内容、实实施过程程和计分分三个方方面都具具有系统统性，从从而使测测量结果果具有统统一性和和客观性性。通俗俗地说，心心理测验验就是通通过观察察人的少少数有代代表性的的行为，对对于贯穿穿在人的的行为活活动中的的心理特特征，依依据确定定的原则则进行推推论和数数量化分分析的一一种科学学手段。根根据工商商管理人人才的评评价指标标，本文文选择了了以下几几种心理理测验量量表。1、迈步二二氏类型型指标((MBTTI)该人格测验验量表来来源于瑞瑞士心理理分析学学家卡尔尔·荣格的的人格理理论，现现今己成成为最流流行的人人格问卷卷，国外外大多数数大公司司企业，如如安泰保保险公司司己多年年成功应应用MBBTI。MRTTI的理理论认为为人出生生就具有有人格偏偏好，并并把这些些人格描描绘成四四对互相相对立的的特征::外向性性(E))，内向向型(II)；感感觉(SS)，直直觉(NN)；思思考(TT)，情情感(FF)；判判断(JJ)，感感知(PP)。这这四对特特征共有有16种组组合，拥拥有不同同的气质质经表现现出不能能的能力力和倾向向。在职职业适应应性运用用中，一一些特定定人格如如:FNNTJ被被认为是是管理和和领导者者的最适适应人格格，而相相应的IINFPP则受到到轻视。MBTI可以让受测者通过从自己的倾向功能中获得进一步提高，加强非倾向能力，综合与灵活运用各种功能来达到人格的成熟。目前，MBTI测试运用于职业规划，管理和领导方式培训、团队建设等。2、多因素素领导才才能问卷卷〔MLLQ5XX)领导者才能能是决定定组织运运行和发发展的一一个非常常重要因因素。对对工商管管理人才才来说，管管理和领领导一样样重要。目目前关于于领导者者才能量量表的理理论多基基于“转型领领导者才才能(ttrannsfoormaatioonleaddersshipp)”模型，它它既不同同于“领导者者是天生生的”，也不不同于“领导者者是后天天培养的的”，而是两两者的折折衷。测测评的指指标体系系各不相相同，但但有三点点基本上上得到各各专家学学者的认认同，即即思维开开阔，乐乐观积极极，能让让下属最最大限度度的自我我实现。基于上述研研究出现现的评估估方法中中，最著著名的是是宾厄姆姆顿大学学两位研研究者119955年设计计的多因因素领导导才能问问卷。它它由455个5点量表表组成，共共六个维维度:智力激激励、个个人化考考虑、有有条件的的回馈、超超凡管理理、自由由竞争、领领袖魅力力，并具具有第一一人称和和第三人人称两种种形式。该该文卷曾曾在我国国的国营营企业领领导人中中进行，研研究表明明，MLLQ是领领导者才才能一项项有效的的评估工工具。3、MAPP管理才才能评鉴鉴对管理才能能的评鉴鉴一直是是心理测测量的一一个应用用重点。MAP管理才能评鉴是美国TrainingHouse公司为适应企业在评估培训方面的需要开发研制的，也是国内首次引进的客观的管理才能评量工具，目前同时为美、加、英、法、香港、新加坡等十余国企业所采用。该量表除了可以帮助企业经理人了解本身管理能力的现况，作为学习成长的指标，还可以用于对组织人力的优、弱势提供精确的分析，并指出确切的培训需求。MAP管理理才能评评鉴设计计了管理理者的十十二项管管理能力力，分别别为行政政能力::时间管管理与排排序、目目标与标标准设定定、计划划与安排排工作；；督导能能力:培训教教导与授授权、部部属绩效效与评估估、行为为规范与与诸商；；沟通能能力:倾听与与组织讯讯息、给给予明确确的讯息息、获得得正确的的讯息；；认知能能力:问题确确认与解解决、决决策与风风险衡量量、清晰晰思考与与分析。测测验以观观摩影带带的方式式，让受受测者回回答2000道复复选题，并并通过计计算机分分析得到到结果。4、情绪智智力问卷卷(EIIQ)生活中不乏乏智力很很高但去去无法实实现事业业成功的的人。耶耶鲁大学学的罗伯伯特·斯登伯伯格教授授通过对对《财富富》5000强企企业中的的经理人人研究发发现，他他们提出出的区别别于纯粹粹智力的的“实践智智力”可以与与智力同同等比例例的解释释成功。哈哈佛大学学的罗伯伯特和吉吉登教授授提出区区别高低低水平技技能的“情绪智智力”，也是是我们常常说的情情商。对对职业经经理人来来说，情情商被认认为是决决定一个个人素质质和企业业实力的的重要因因素，它它的测试试结果就就是我们们所熟知知的EIQ。EIQQ由英英国博士维维克多和和马尔科科姆于119999年发表表，该问问卷确定定了七种种情商的的能力指指标:自我意意识、情情绪弹性性、动机机、人际际敏感性性、影响响力、决决断力、良良心，包包括五级级量表的的个问题题，相应应有7个亚测测验的得得分和一一个总体体的情商商数。5、诚实度度测验不管是国内内还是国国外，对对各级别别尤其是是高级别别员工的的诚实正正直的品品质都很很关注。在在国外，测测谎仪的的诞生和和其在企企业界的的广泛使使用就是是居于前前述考虑虑。但由由于诚实实度测验验可能涉涉及到员员工隐私私，进而而涉及到到法律等等问题，从从而是诚诚实度测测验比其其它测验验更低调调和困难难。诚实实度测验验又分外外显性和和隐蔽性性测验，前前者直接接探寻被被测人对对有关偷偷盗等行行为的态态度，后后者通过过迂回分分析其性性格来预预测其忠忠诚性。哈哈梅诚实实测验就就属于这这类测验验。哈梅梅诚实测测验共三三种，按按操作顺顺序依次次是:曲线迷迷、圈迷迷和方迷迷。做曲曲线迷和和方迷时时，被试试必须闭闭上眼睛睛，同时时将铅笔笔在迷津津双线间间移动，并并且不能能接触到到任何一一边。做做圈迷时时被试同同样要闭闭上眼睛睛，将数数字写在在各个圆圆圈内。该该测验根根据不同同的年龄龄有不同同的分数数标准，以以标准分分减被试试的得分分，正值值表示诚诚实负值值相反。目目前在国国外应用用较广的的还有瑞瑞德报告告(简版)，以定定量形式式可以综综合测试试员工对对诚实、良良心、物物质滥用用和个人人成就等等的相关关态度，并并用表示示，根据据分数确确定出是是否录用用的六个个等级，给给用人单单位以推推荐意见见。6、管理人人员人格格测验这是北京心心理学系系人力资资源评价价开发中中心研制制的量表表工具。该该测验以以“大五”人格模模型中五五大人格格维度为为基础，从从正性情情绪倾向向、负性性情绪倾倾向、乐乐群性、责责任心、广广纳性、内内控性、自自控性、自自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向(专为中国人设计)这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。测验题目以三择一的选择题形式出现，要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己清况的选项。测验共有145题，每一人格因素由10-15个题目组成。4．2．33评价价中心技技术1、评价中中心技术术的基本本概念评价中心技技术是一一种以测测评被测测试者的的管理素素质为中中心标准准化的一一组评价价活动。它它是一种种评价活活动、一一种测试试方式，包包含着多多个主试试采取的的测评方方式，通通过这种种综合测测试的方方式来全全面了解解工商管管理人才才的个人人综合素素质。这这种测试试的核心心是情景景模拟，同同时使用用多种评评价手段段，它是是对过去去多种评评价方式式的必要要的补充充。2、各种评评价工具具介绍评价中心严严格来说说是一系系列评价价方法的的组合，这这些评价价方法以以情境模模拟类测测评为主主，包括括：无领领导小组组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏等。各种评价中心形式使用频率如表4-4所示。表4-4各种评评价中心心形式使使用频率率表复杂程度评价中心形形式名称称实际使用频频率更复杂更简单单管理游戏25%公文筐测验验81%角色扮演没有调查有领导小组组讨论44%无领导小组组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%面谈47%资料来源：：肖鸣政政，MaarkCoook.人人员素质质测评[[M]..北京::高等教教育出版版社,20003.（1）无领领导小组组讨论无领导小组组讨论是是一项集集体性的的个人行行为评价价，目的的是通过过模拟团团队环境境、测验验应试者者的领导导能力、团团队合作作精神以以及某些些个人品品性，依依此诊断断应试者者能否胜胜任某一一管理职职位。无无领导小小组的突突出特点点是通过过生动的的、富有有现实性性的人际际间的互互动，发发现置身身于这种种环境下下的个人人的真实实表现，从从而真实实地预测测团队中中的行为为。在实施过程程中，一一般分成成小组，由由主试人人给定一一个相关关的题目目，然后后要求他他们对此此展开讨讨论。一一般不指指定小组组的领导导，采用用圆形的的桌子，以以保证每每个位置置都具有有同等的的重要性性，任何何一个小小组成员员的位置置也是由由自己选选择，并并不指定定。评价价人员通通过对每每个参与与人员进进行观察察并进行行评分。在在小组讨讨论过程程中，评评价人员员根据被被试人的的表现可可以发现现其自信信程度、进进取心、责责任心、灵灵活性与与情绪控控制等个个性特点点。同时时在讨论论中，通通过发言言情况来来测试被被试人的的说服能能力、沟沟通能力力、组织织协调能能力、感感染力、语语言技能能、人际际关系适适应能力力等。该该测验应应用范围围广，不不仅适应应于选拔拔管理人人员也适适应于选选拔非管管理人员员，不仅仅能检测测出现实实的能力力还能够够发现被被试人的的潜能，能能够使被被试人在在无意识识的情况况下，展展示自己己的个性性特点、风风格、技技巧等，从从而全面面地了解解被试人人的多方方面的素素质、能能力和个个性特征征。（2）公文文筐测验验公文筐测验验是在评评价中心心技术中中应用较较为广泛泛的测验验，实际际上它是是一种情情景模拟拟测验。目目的是考考察管理理人员的的综合性性管理技技能以及及总经理理一级的的管理者者的胜任任能力。这这种测验验带有极极强的逼逼真性，测测验的内内容涉及及到公司司运作的的方方面面面，诸诸如经营营、市场场、人事事、客户户、政策策法规、财财务等，可可以全面面考察被被测人的的各方面面能力。其方法是在在文件筐筐里放置置各种信信件、备备忘录、电电话记录录、报表表、报告告等，要要求应试试者在给给定的时时间内，以以某种特特定的身身份处理理完毕这这一系列列的文件件，并要要回答评评价人员员的各种种提问以以及说明明采取某某种处理理方式的的原因。测测评所涉涉及的内内容及公公文筐中中的待处处理的文文件情况况依被测测人的应应试的岗岗位的不不同而不不同。在在处理文文件的过过程中，通通常会为为被试人人设定各各种情景景，一般般是存在在某种困困境时如如时间或或信息有有限、刚刚刚上任任、独立立无援等等。被试试人还要要与业绩绩考核不不合格的的员工面面谈，会会见对公公司产品品和服务务不满的的顾客，分分析公司司的财务务状况等等。在处处理这些些文件的的过程中中，就可可以了解解被试人人的知识识、经验验、个人人性格、工工作方式式、工作作态度、管管理风格格以及工工作效率率等，评评价人员员要根据据7个方方面的表表现对应应试者进进行评价价。这77个方面面是：个个人自信信心、组组织领导导能力、计计划能力力、书写写表达能能力、决决策能力力、承担担风险的的能力和和经营管管理能力力。这几几个方面面并非是是由评价价人员随随意确定定的，而而是建立立在工作作分析基基础上的的。这种种方法既既灵活又又便于评评价人员员进行观观察测评评，同时时它还能能够预测测一种潜潜能，这这种潜能能可使人人在管理理上获得得成功。这这种测验验方法较较能反映映人的真真实的情情况，而而且生动动、现实实性强，应应用效果果较好。（3）角色色扮演角色扮演是是评价人人际关系系处理能能力的情情境模拟拟活动。在在这种活活动中，主主试设置置了一系系列尖锐锐的人际际矛盾与与人际冲冲突，要要求被试试扮演某某一角色色，模拟拟实际工工作情境境中的一一些活动动，去处处理各种种问题和和矛盾。运运用比较较多的是是其中的的面谈模模拟。面谈模拟是是一种特特殊的情情境模拟拟，在这这种模拟拟当中，被被试者要要求与另另一个下下属、同同事或顾顾客进行行对等性性的谈话话。一般般是由评评价者的的一名助助手扮演演与被试试者对话话的人，该该助手经经过培训训，其行行为应遵遵循一定定的标准准化模拟拟。按照照事先设设定的情情景，这这个与被被试者对对话的人人向被试试者提出出问题、建建议或反反驳被试试者的意意见，拒拒绝被试试者的要要求等。被被评价者者必须与与这个人人进行交交谈以解解决他所所要解决决的问题题，有评评价者对对面谈的的过程进进行评价价。这种种测验方方法主要要考察被被评价者者的说服服力、表表达能力力和冲突突处理能能力以及及思维的的灵活性性和敏捷捷性等。（4）管理理游戏在这种测验验方法中中，被试试者被组组织成一一个小组组，该小小组被分分配一定定的任务务，如购购买、供供应、计计划或搬搬运，小小组成员员必须合合作才能能解决好好问题。有有时也在在人物中中引进一一些竞争争因素，如如三四个个小组同同时进行行销售或或进行市市场占领领，以分分出优劣劣。该测测试可以以有效的的观察被被试的领领导能力力、协作作能力、组组织能力力及智力力等一些些个性品品质，还还有相关关方面的的专业技技能。3、评价中中心实施施步骤（1）职务务分析。不不同的职职务对担担当职务务的人的的性格和和能力的的要求是是不同的的，因此此在评价价中心工工作开始始之前，要要确定评评价的要要素是什什么。职职务分析析的目的的是为设设计或编编写评价价情境确确立核心心内容，为为创建评评价维度度奠定基基础。（2）确立立评价维维度。也也可以说说确定评评价指标标。在职职务分析析的基础础上把职职务的活活动行为为进行归归类，从从中提炼炼出知识识、技能能等竞争争能力的的评价维维度。（3）选定定评委。评评委的选选择要注注意在年年龄、性性别、性性别、职职务级别别在工作作领域上上的多样样化。评评价人员员一般与与被评价价者的人人数比例例为1：：2。此此外，评评委们应应对所聘聘岗位的的工作较较熟悉，了了解部门门的工作作性质、难难点和重重点。（4）对评评委进行行培训。培培训内容容应包括括：理解解测评维维度、学学会观察察并能纪纪录被考考察人的的行为、判判断被考考察人行行为的质质量、统统一在多多测评情情境下各各维度的的评分并并进行总总评等。（5）编写写测评情情境。测测评情境境的编写写要围绕绕职务分分析的结结果，还还要注意意它们必必须能激激发考生生在应试试时能表表现出多多种不同同的、有有一定力力度的且且相对持持久的行行为。（6）预先先试验。正正式评估估前应对对编好的的评价情情境组织织评委对对模拟考考生进行行模拟评评估，看看能否达达到预料料的效果果。（7）正式式测评。一一个完整整的测评评通常持持续2～～3天，包包含各种种测评方方法。评评委们应应事先把把测评的的过程、使使用方法法、目的的向被试试者说明明，以缓缓解其紧紧张心理理。在测测评时应应坚持计计算机随随机选题题或考生生自己抽抽题。评评委们应应仔细观观察被试试者的行行为，并并按维度度进行评评估，最最后用统统计方法法得出最最终结果果。第5章工工商管理理人才评评价结果果及反馈5．1工工商管理理人才评评价结果果5．1．11定量量结果评价结束之之后，评评价者会会对被评评价者的的各项素素质进行行打分，这这些得分分就是定定量的结结果。具具体步骤骤如下：：1、评价者者对被评评价者在在各项评评价指标标上的表表现进行行打分，得得出原始始分数。如如果某指指标是用用多种方方法共同同测量，测测量结果果取其加加权平均均值。2、各项指指标的原原始分数数同其权权重相乘乘，得出出被评价价者在各各项二级级指标上上的得分分。3、各一级级指标包包含的二二级指标标的得分分相加，即即为一级级指标的的得分。4、各一级级指标的的得分相相加，得得到被评评价者的的综合得得分。最最终得出出被评价价者的分分数表，评评价分数数表如表表5-11所示。5．1．22定性性结果定性分析结结果由评评价者的的评语构构成。评评价结束束之后，要要求评价价者对各各个被评评价者在在各项评评价指标标上的表表现写出出评语，如如表5--2所示示。在写评语的的过程中中，要避避免个人人成见和和认识局局限等主主观因素素的影响响，使结结论更为为客观、准准确。评评语应该该包括两两部分：：1、评价：：包括被被评价者者在评价价方面的的整体表表现；是是否存在在某方面面的欠缺缺等等。2、建议：：包括需需要进行行的培训训、学习习等等。5．1．33整体体评价定量分析析的目的的是为了了给定性性分析提提供更为为准确、科科学、有有效的资资料，定定性分析析是对定定量分析析结果的的综合、整整理和提提高。在在定量方方法与定定性方法法相结合合的基础础上，得得出对被被评价者者的整体体评价结结果。如如图5--1所示示。定量分析定量分析定性分析整体评价图5-1整体评评价结果果表5-1评价分分数表二级指标原始得分权重得分一级指标得分社会责任感感0．0188道德素质职业道德0．0544敬业精神0．0544专业基础知知识0．1122知识素质业务知识0．1122相关英语知知识0．0388相关法律法法规知识识0．1122判断决策能能力0．1599能力素质领导控制能能力0．1022适应新环境境能力0．0255人际社交能能力0．0633团队合作能能力0．0255身体健康状状况0．0188身心素质精力和精神神状况0．0544意志坚强程程度0．0544总得分表5-2评语表表评价方面评语道德素质知识素质能力素质身心素质整体评价5．2工商商管理人人才评价价结果的检验5．2．11信度检验验1、信度的的一般含含义信度是指测测量结果果的可靠靠性或一一致性。一一个测量量工具，无无论是多多次测试试，或者者是由多多人测试试，其结结果都不不会有太太大的变变化，这这样的测测量工具具才可信信。信度度就是告告诉我们们每一种种测量工工具的可可靠程度度。在研研究一个个测量工工具的信信度时主主要应考考虑两个个方面的的问题：：一个是是稳定性性方面的的问题；；另一个个是影响响稳定性性的原因因，即分分数不稳稳定、不不一致的的原因。2、信度检检验进行信度检检验的指指标有很很多，如如重测信信度、对对半信度度、等值值信度等等。从实实用的角角度出发发，本文文用对半半信度来来检验评评价方法法的信度度，用相相关系数数来检验验评分者者的信度度。（1）评价价方法的的信度首先把评价价所用问问题按随随机的原原则分为为相等的的两部分分，然后后运用评评价方法法对一组组被评价价者进行行测评，记记录这些些结果，求求出两部部分评价价结果的的相关系系数，该该相关系系数即为为对半信信度系数数。因为为对半信信度系数数只是根根据原评评价方法法的一半半题目而而来，而而信度的的大小与与评价的的长度有有关，所所以对半半信度常常常要比比原评价价方法的的信度低低。为了了校正这这个差异异，常运运用斯匹匹尔曼－－布朗公公式（SSpeaarmaan-BBrowwnFFormmulaa）把对对半信度度换算为为评价方方法在原原长度时时的信度度。（8）其中，为原原评价方方法的信信度，为为对半信信度。（2）评价价者的信信度在工商管理理人才评评价方法法体系中中，面试试等主观观性的评评价方法法受评分分者的影影响较大大，因此此，对评评分者的的要求较较高，以以确保评评价的客客观性。评评分者的的信度反反映了评评价结果果中个体体的主观观误差。对对评分者者的信度度分析，本本文采用用肯德尔尔和谐系系数公式式计算信信度系数数。此时时，所选选被评价价人员在在所测评评的素质质方面水水平相当当。公式式如下：：（9）其中，为被被评价者者人数，为评价指标个数，为第个指标上所有被评价者分数之和，越大说明评分者的信度越高。例如：5个个被评价价者参加加面试，面面试主要要测评语语言表达达能力、应应变能力力、专业业基础知知识等三三个指标标，评分分者A对对5个被被评价者者的应变变能力打打分分别别为8、77、9、66、7（满满分为110分），则则有：==5，==3，==8+77+9++6+77=377。5．2．22效度检验验1、效度的的一般含含义效度就是指指测验结结果对所所测素质质反映的的真实程程度。一一个测验验越是能能正确地地抓住测测验的目目的，这这个测验验的效度度就越高高，也就就是说这这样的测测验结果果就越能能显示其其所要对对象的真真正特征征。测验验的效度度通常以以测验所所得的分分数与其其所要测测量的特特质之间间的相关关系数表表示。这这样的相相关系数数就是效效度系数数。2、效度检检验评价结果的的效度是是一个较较为抽象象的概念念，因此此，很难难用定量量的方法法进行计计算。在在工商管管理人才才评价体体系中，我我们采用用相关法法计算效效度，步步骤如下下：（1）挑选选N名被被评价者者作为样样本，用用现有的的效度较较高的素素质评价价方法对对他们进进行评价价，得出出排名结结果A。（2）运用用建立的的工商管管理人才才评价方方法体系系对这NN个人进进行评价价，得出出排名结结果B。（3）对AA和B进进行相关关性分析析，得出出效度。公公式如下下：（10）其其中，为为评价样样本总人人数，分分别为评评价A和和B的结结果，即即为工商商管理人人才评价价方法体体系的效效度。例例如，样样本总共共有100个人，第第3个在在评价结结果A中中排第33位，在在B中排排第5位位，则有有：=110，==2，==5。5．3工商商管理人人才评价价结果的反馈评价结果反反馈的主主要任务务是将评评价结果果正确无无误、适适时地反反馈给被被评价者本人、上上司或者者委托者者，并帮帮助他们们充分地地利用评评价的结结果开展展多方面面的工作作。评价信息反反馈与利利用必须须做到准准确客观观、方式式适当。信信息要准准确可观观，这是是最基本本的要求求，所反反馈信息息必须是是评价结结果的真真实信息息，不得得随意夸夸大、缩缩小或遗遗漏，不不得掺入入个人的的主管意意见，而而应是客客观的陈陈述。否否则会造造成人事事决策失失误，产产生消极极的影响响。信息反馈的的方式应应根据评评价目的的以及反反馈对象象的特点点而定。若若是以预预测为主主要目的的的评价价，其结结果应该该反馈给给上级或或人事管管理部门门；若是是以诊断断或总结结为主要要目的的的评价，其其结果不不仅要反反馈给上上级或人人事管理理部门，而而且应该该反馈给给评价对对象本人人，向评评价对象象反馈评评价结果果时，应应选择评评价对象象工作较较轻松、情情绪较稳稳定的时时机，反反馈的信信息应该该是比较较具体的的评价结结果信息息，而不不是最终终的简单单肯定或或否定的的结论。第6章结论论本文通过分分析，建建立了工工商管理理人才评评价指标标体系，并并结合该该评价指指标体系系讨论了了具体评评价方法法的应用用。首先，文章章通过工工作分析析法、问问卷调查查、专家家访谈等等定量分分析与定定性分析析相结合合的方式式，构建建了工商商管理人人才评级级指标体体系，并并运用层层次分析析法确定定了各指指标的权权重。该该指标体体系由44个一级级指标组组成，分分别是：：道德素素质、知知识素质质、能力力素质和和身心素素质。这这4项指指标又细细分为115个二二级指标标：社会会责任感感、职业业道德、敬敬业精神神；专业业基础知知识、业业务知识识、相关关英语知知识、相相关法律律法规知知识；判判断决策策能力、领领导控制制能力、适适应新环环境能力力、人际际社交能能力、团团队合作作能力；；身体健健康状况况、精神神和精力力状况、意意志力坚坚强状况况。其次，结合合所建立立的工商商管理人人才评价价指标体体系，文文章介绍绍了工商商管理人人才评价价方法及及其运用用。本文文中，对对工商管管理人才才的评价价主要用用到了面面试、笔笔试、履履历分析析、体检检、心理理测验和和评价中中心技术术，并着着重论述述了结构构化面试试、心理理测验和和评价中中心技术术的应用用。文章的创新新点有以以下几点点：1、通过工工作分析析法、问问卷调查查、专家家访谈等等定量分分析与定定性分析析相结合合的方式式，根据据实际情情况构建建了工商商管理人人才评价价指标体体系，实实现了理理论与实实践的结结合。2、根据问问卷调查查的结果果和专家家评定，运运用层次次分析法法确定了了各指标标的权重重，实现现了定量量分析和和定性分分析的结结合。3、结合所所确定的的指标体体系，根根据评价价方法和和指标相相匹配的的原则，采用数种有效的评价方法进行组合，建立了工商管理人才评价方法体系，以便对工商管理人才进行全面有效的评价。参考文献[1]范范庆文,,黄琨,,梁立群群.工商商管理类类人才应应具备的的知识、能能力和素素质[JJ].工工业技术术经济,,20003,33:288～299.[2]巩巩艳芬,,孙晓春春,张博博,李春春明.人人力资源源评价指指标体系系与模糊糊判断[[J]..大庆石石油学院院学报,,20003,112(4):966～988.[3]徐徐玖平,,蒋洪强强,张勇勇,王楠楠.青年年高级人人力资源源开发管管理人才才素质的的综合评评价[JJ].中中国管理理科学,,20003,33(1):811～866.[4]刘刘正德,,邓方安安.人才才评价与与选拔的的一种模模型及应应用[JJ].运筹与管理理,20002,,6(33):1118～～1211.[5]向向小东..模糊AAHP法法及其在在人才评评价中的的应用[[J]..四川工业学学院学报报,20002,,21((1):744～766.[6]王王金干,,李玉萍萍,施小小丽.人人力资源源管理中中人才甄甄选的灰灰色多层层次评价价[J]].工业业工程,,20005,11:877～899.[7]郑郑煜,张张娟.AAHP在在政府部部门人才才选拔中中的应用用[J]].西西安工程程科技学学院学报报,20005,,6:2201～～2044.[8]宋宋炜,张张锦,强强永.基基于AHHP的物物流管理理人才评评价选择择模型[[J]..交通标准化化,20005,,2:447～449.[9]黄黄先勇..人才测测评中的的PM技技术[JJ].中中国人力力资源开开发,2002,,2:448～449.[10]陈军,,夏鸣..美国人人力资源源开发管管理的经经验与借借鉴[JJ].中国人力资资源开发发,20003,,6:446～449.[11]韦振中中.各种种标度系系统的随随机一致致性指标标[J]].广西师范学学院学报报,20002,,6:226～229.[12]杜栋..基于001～009标度度的AHHP再研研究[JJ].系统工程与与电子技技术,220011,5::36～～38..[13]费英秋秋.管理人人员素质质与测评评[M]].北京:经济管管理出版版社,20004.[14]肖鸣政政，MaarkCoo