2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号5

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.案例题

培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?

【答案】【P296】

员工培训的技能成果可采用以下方法来进行评判：

1、现场观察法；

2、工作抽样法。

现场观察法、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。【解析】暂无解析。2.案例题

这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选培训师的标准有哪些?

【答案】一、究其原因，主要有：

首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;

其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，

即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

二、

1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具

5、具有良好的交流和沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、善于在课堂上发现问题并解决问题

8、积累与培训内容相关的案例与资料

9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10、拥有培训热情和教学愿望

【解析】暂无解析。3.单选题

劳动争议仲裁的基本制度不包括（）

问题1选项

A.管辖制度

B.合议制度

C.回避制度

D.两次裁决制度

【答案】D

【解析】（P548~550）

劳动争议仲裁的基本制度有仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度和区分举证责任制度。

4.单选题

企业人员配置计划的内容不包括（）

问题1选项

A.企业岗位人员配备数量

B.人员职务变动情况

C.职务空缺数量及填补办法

D.各类岗位人员素质分析

【答案】D

【解析】(P52)

企业人员配置计划的主要内容包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补方法等。

5.多选题

面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）

问题1选项

A.经验总结法

B.个案研究法

C.头脑风暴法

D.坐谈讨论法

E.个别面谈法

【答案】D;E

【解析】（P328）

面谈法有两种具体的形式：个别面谈法和座谈讨论法。

6.单选题

管理业务流程图的主要内容不包括（）

问题1选项

A.信息传递

B.部门职责

C.业务岗位

D.业务程序

【答案】B

【解析】(P26)

管理业务流程图的主要内容包括业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制。

7.多选题

关于工资指导价位的表述，正确的有（）

问题1选项

A.仅供企业单位查询

B.采用多种形式和渠道发布

C.保证调查资料及时、准确

D.每年发布一次

E.广泛覆盖各类职业

【答案】B;D;E

【解析】P531〜532

为保证统计调查的规范和统一，应按照相关规定的要求进行统计调查，职业按国家的职业大类大典和劳动力市场职业分类和代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。工资指导价位在每年6〜7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

8.单选题

—般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。

问题1选项

A.90%—100%

B.70%—80%.

C.50%—60%

D.20%—30%

【答案】B

【解析】一般情况下，应以多数员工(70%〜80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

9.多选题

绩效评价结果可作为（）的决策依据。

问题1选项

A.员工晋升与调配

B.员工薪酬调整

C.员工培训与开发

D.员工档案管理

E.员工招募与甄选

【答案】A;B;C;E

【解析】（P382）

绩效评价结果可作为员工招募与甄选、员工晋升与调配、员工培训与开发决策、确定和调整员工薪酬的决策依据。

10.问答题

简述培训成果评估的重要指标。（15分）

【答案】（P295-298）

（1）认知成果。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法

参考答案及解析或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）

（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）

11.多选题

一般来说，企业年度培训目标包括（）

问题1选项

A.更新员工知识

B.高员工业务技能

C.增强员工管理意识

D.培育企业文化么

E.正员工态度

【答案】A;B;E

【解析】（P222）

企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。

12.案例题

某装备制造公司拥有1500多名员工，其中管理人员、专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。

请结合案例，回答以下问题：

（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（9分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（9分）

【答案】（P51〜52）

（1）人力资源规划小组制定人力资源规划的步骤是：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）

⑤人员规划的评价与修正。（1分）

（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。（3分）在评价人力资源规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；（2分）为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；（2分）最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。（2分）

13.多选题

考评出现宽厚误差的原因有（）

问题1选项

A.压缩提薪或奖励人数比例

B.评价标准过高

C.评价标准过低

D.对一贯优秀人员给予保护

E.考评标准和方法主观性强

【答案】C;D;E

【解析】（P362）

造成宽厚误差的原因可能有：（1）因为评价标准过低造成的。（2）主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价。（3）采用了主观性很强的考评标准和方法。（4）在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。（5）“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如果不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉。

（6）对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。

（7）“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工。（8）尽量避免产生长久的、消极的影响。（9）对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误也要予以保护。

14.多选题

劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）

问题1选项

A.经授权具有劳动行政职能的机构

B.兼有劳动行政职能的其他行政机关

C.劳动行政机关

D.用人单位

E.劳动者

【答案】D;E

【解析】基础P40

劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

15.单选题

人力资源需求预测的基本原理不包括（）

问题1选项

A.个体差异原理

B.相似性原理

C.惯性原理

D.相关性原理

【答案】A

【解析】（P63）

人力资源需求预测的基本原理有：（1）惯性原理（2）相关性原理。（3）相似性原理。

16.多选题

对绩效管理系统进行总体评估的内容包括（）

问题1选项

A.绩效考评指标体系

B.绩效管理全过程

C.绩效管理体系

D.与其他工作系统的关系

E.绩效管理制度

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P386^387）

绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：（1）对管理制度的评估。（2）对绩效管理体系的评估。（3）对绩效考评指标体系的评估。（4）对考评全面全过程的评估。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

17.单选题

企业员工在劳动安荃卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）

问题1选项

A.预防为主

B.注重效率

C.以人为本

D.安全第一

【答案】B

【解析】（P536）

安全第一、预防为主、以人为本已成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

18.多选题

西方国家职业道德建设的主要经验包括（）

问题1选项

A.主要以道德方式对违背道德的行为进行处罚

B.严格实施岗前和岗位培训

C.注重信用档案体系建设

D.加强道德立法工作

【答案】B;C;D

19.单选题

（）是“社会人”假设的代表人物。

问题1选项

A.舒尔茨

B.马斯洛

C.梅奥

D.泰罗

【答案】C

【解析】基础P141

“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

20.问答题

简述培训成果评估的重要指标

【答案】培训成果评估的重要指标包括如下：

1、

认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度【知道多少】。员工培训的认知成果是上述培训效果评估的四个层级体系中的第二层——学习评估的主要对象和内容

2、

技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准【会多少】。技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。技能成果与上述培训效果评估的四个层级体系中的第二层学习评估和第三层行为评估密切相关

3、

情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意、很不满意五个级别进行评定”。进行反应评估有助于弄清受训者对培训项目的各种想法

4、

绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可为企业HR开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：1）因员工流动率或事故发生率下降导致的成本降低；2）产品质量的提高或顾客服务水平的改善

投资回报率：指培训项目的货币收效和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法【解析】暂无解析。21.单选题

()必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。

问题1选项

A.中层管理人员

B.高层管理人员

C.基层管理人员

D.—线管理人员

【答案】B

【解析】(P272)

髙层管理人员必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。

22.案例题

简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

【答案】KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。

1.如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；

2.如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

【解析】暂无解析。23.案例题

某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）

（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）

（3）员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）

【答案】

(1)引起测评结果误差的原因包括：

①测评的指标体系和参照标准不够明确。

②晕轮效应。

③近因误差。

④感情效应。

⑤参评人员训练不足。

(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法有：

①集中趋势分析

②离散趋势分析

③相关分析

④因素分析

(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数的作用：【P132】

集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：

①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。

②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。【解析】暂无解析。24.案例题

去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。

【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：

1、试用期间不符合录用条件。

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。

4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当

一、应遵守劳动，法律法规，

二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，

三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。

【解析】暂无解析。25.单选题

将薪酬计划与培训计划相结合，是实施()的重要前提。

问题1选项

A.技能薪酬制

B.绩效薪酬制

C.提成薪酬制

D.岗位薪酬制

【答案】A

【解析】P457

将薪酬计划与培训计划相结合，是实施技能薪酬制的重要前提。以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来确定。

26.多选题

根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（）

问题1选项

A.行业的调查

B.专业协会的调查

C.政府部门的调查

D.咨询公司的调查

E.国际组织的调查

【答案】A;B;C;D

【解析】（P399）

从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

27.案例题

案例略

1.制定人力资源规划的步骤。

2.为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？

【答案】问题一：

制定人力资源规划的步骤如下：

1.

调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

2.

根据实际情况确定其人员规划期限，了解现有人力现状，为预测工作准备资料

3.

在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性或定量相结合，以定量为主的预测方法对未来人力资源供求进行预测

4.

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整、供大于求或求大于供的政策措施

人员规划的评价和修正

问题二

对规划及其实施过程进行监督评价，应注意的问题如下：

1.

规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。

2.

为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。【解析】暂无解析。28.案例题

简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。

【答案】工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为:

(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别;

(2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别;

(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;

(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

岗位纵向分级的步骤:

(1)按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。

(2)统一岗等。

【解析】暂无解析。29.案例题

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。

【答案】第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。

第二、本案的焦点：

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。

第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。

7、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持。

【解析】暂无解析。30.多选题

关于工作岗位设计的说法，正确的有（）

问题1选项

A.要遵循因人设岗的基本原则

B.应以科学的劳动分工为基础

C.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定

D.遵循明确任务目标的原则

E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】B;D;E

【解析】（P33）

工作岗位设计应以科学的劳动分工为基础，遵循明确任务目标的原则。岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。

31.案例题

利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤

【答案】(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

(3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。

(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。

(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

【解析】暂无解析。32.多选题

社会主义职业道德的特征有（）

问题1选项

A.阶级性与人民性的统一

B.继承性与创造性的统一

C.先进性与广泛性的统一

D.规定性和人为性的统一

【答案】A;B;C

33.问答题

简述劳动争议处理的基本程序

【答案】劳动争议处理的基本程序如下：

1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，争议双方应协商解决。

2.不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。

3.调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。

4.当事人一方或双方不服仲裁裁定的，则申诉到人民法院，由法院依法审理并做出判决【解析】暂无解析。34.案例题

某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)笔试应包括哪些基本步骤?

(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?

【答案】一、笔试应包括的基本步骤如下：

（1）成立考务小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。

（2）制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：

1、笔试的目的和科目确定。

2、笔试的组织与安排，

3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。

4、笔试的经费预算与效果预测。

（3）设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。

（4）监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。

（5）笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。

（6）笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。

二、素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。

【解析】暂无解析。35.案例题

一、组织结构的设计对于落实企业战略、规划、目标起着重要作用。现代企业的组织结构设计，人力资源专业部门从一开始就应该参与其中，并在后续人力资源开发工作中积极实践。为确实达成企业战略目标，企业组织结构设计应考虑哪些因素？如何确定组织结构的关键性功能？人力资源专业部门如何有效参与其中？

二、随着中国人力资源开发人员的专业能力提升，企业人力资源管理水平的提升，许多企业的绩效管理工作已经由薪酬为目的转变为以职业生涯管理为目的。其中，评价中心成为实现职业生涯管理开发的有效技术，也进一步使得激励工作更加科学、公平、务实。结合工作实际，说明如何再企业人力资源实践中发挥评价中心的技术作用？

三、结合工作实际，请在招聘、培训、薪酬、劳动关系范围内。确定一个主题，完成一篇小论文。

内容：

1、完整介绍你经历或着手处理过的任务/项目/事件/事例。

2、说明你当时解决的思路、措施和成效。

3、现在重新审视，你讲如何改进和完善。

【答案】【情景】

三江公司作为上市公司，是一家具有20多年历史的大型机械加工企业。该公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。公司人力资源部下设5个科，即综合科（业务包含招聘）、劳动关系科、工资福利科、绩效管理科和培训科。你（周川）是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理，你有信心把这份工作做好。

今天是5月17日，你刚从上海出差回来。现在是北京时间14点整，你提前来到办公室，部综合文员已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并作出指示。15点30分在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这一个半小时里，综合文员会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的工程中，没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一起顺利！

【任务】

在接下来的90分钟内，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是:

1.

请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;

2.

在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：李

文

总经理

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月17日

小周，您好！

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵光辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

文件一回复：

1、授权绩效管理科，通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；

2、与赵经理面谈听取具体建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；

3、约见并听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的意见和看法；

4、授权工资福利科做好替换成本与人力投资成本的预算；

5、授权综合科收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

7、授权培训科拟定技术开发部人员的培训计划；（王全一HR工作室编）

8、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；

9、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性；

10、如果确实需要裁减员工，授权劳动关系科拟定裁员计划；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：张

颖

综合科招聘主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月16日

周经理，你好！

前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁；有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！

张颖

5月16日

文件二回复：

1、整理各部门相关岗位说明书，确认哪些职位可以考虑录用高校毕业生；

2、对拟录用毕业生的部门进行调查，收集岗位相关信息，并由用人部门提出人员素质需求，综合科参与制定；

3、建立高校毕业生选拔考核体系，采用不同人才测评方法对毕业生进行综合素质考评；

4、对已招聘录用的毕业生进行入职培训，在企业文化，价值观方面适当加强培训比重；

5、可适当安排短期的岗位轮换，让大学生在不同岗位上各实习一段时间，再确定最终的录用岗位；

6、与绩效管理科沟通，提出大学生各岗位实习阶段考核指标及考核方法；

7、与工资福利科沟通，制定出大学生岗位实习期间的工资福利制度；

8、提出建立大学生招聘及录用长效机制的方案，组织相关部门讨论；

9、明确企业人力资源优化配置的原则，关注各类员工数量和质量结构的优化配置；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文三】

类

别：便函

发件人：刘志新

一车间主任

收件人:周川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

一车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近却因产品质量不合格屡屡受到批评。我车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果不明显。我与本车间员工共同分析以后认为：近年来我们公司新产品和新工艺不断推出，本车间员工应付频繁更新的产品有些力不从心。虽然每次生产新产品之前技术部都对员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。希望能给一车间员工提供系统的技术培训。

刘志新5月15日

文件三回复：

1、请车间主任与培训科沟通，提出培训项目及相关课程需求；

2、培训科在对培训需求进行确认后，提交一份补充培训计划书（包括：时间、课程、费用等），交由公司高层讨论；

3、培训科对原有培训体系进行调研，分析原有技术培训不理想的原因；

4、派人进驻一车间，跟踪了解生产过程，确定产品质量不合格的真实原因；

5、派人了解其他生产车间，确定产品质量不合格问题是个别现象还是普遍现象；

6、授权综合科对现有生产车间相关岗位进行岗位调查，确定岗位分工与协作是否需要调整；

7、授权综合科分析车间相关岗位定岗定员定额信息，提出整改意见；

8、授权绩效管理科，对车间岗位的绩效考核指标和标准进行分析，确定是否需要调整；

9、授权招聘主管了解成熟技术工人的招聘渠道，费用，提出人员调整的可能方案；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：李

汐

绩效主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

随着全球经济一体化，国外现代化管理理念与模式不断渗透到国内企业，企业管理模式也在发生变化。根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司只有3个部门完成了绩效考核制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是很多部门负责人说与员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

李汐5月15日

文件四回复：

1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核方案进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定3个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、委派绩效管理科人员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

【公文五】

类

别:便

函

发件人：王学军

工资福利科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：你好！

由于国际经济不景气，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反应是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请周经理尽快指示。

王学军

5月16日

文件五回复

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

【公文六】

类

别:电话录音

发件人：何

涛

劳动关系科科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：

二车间有个车工叫于水，4月份在加工零件时没有按照图纸要求进行加工，造成26个模块损坏，造成直接损失为3万元左右，经公司领导班子决定，解除与车工于水的劳动关系。昨日（15日），区劳动争议仲裁委员会通知我公司，于水已经申请仲裁了，仲裁委员会受理申请，并已向我公司发出答辩通知。应如何处理，请指示。

何

涛

5月16日

文件六回复

1、及时汇报公司高层，听取处理意见；

2、回复仲裁委员会，表示按时出席；

3、与二车间主管领导沟通，就此事出具一份调查报告，详细说明情况；

4、与当事人于水电话沟通，看是否能够进行调解；

5、同时派专人进行取证工作，收集应对答辩的准备材料；

6、咨询律师，了解仲裁法律尺度，确定人员准备仲裁；

7、对车间相关岗位的工作职责进行分析，探讨是否能够在工作职责上避免类似事情发生；

8、授权培训科，组织一线工人，和相关工作岗位进行一次规范操作，和安全方面的培训；

9、授权综合科，对生产车间生产操作规范条例进行分析，整理，对不适当的地方进行及时调整。

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文处理表示例】

公文处理表

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。36.多选题

从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

问题1选项

A.行业薪酬调查

B.专业性薪酬调查

C.商业性薪酬调查

D.政府薪酬调查..

E.企业薪酬调查.

【答案】B;C;D

【解析】（P399）

从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

37.单选题

企业组织结构的层级不包括（）

问题1选项

A.操作层

B.管理层

C.参谋层

D.决策层

【答案】C

【解析】（P13）

企业组织结构的层级包括决策层、管理层、执行层和操作层。

38.单选题

（）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业

问题1选项

A.以工作为导向

B.以技能为导向

C.以行为为导向

D.以绩效为导向

【答案】B

【解析】(P457)

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄