2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号34

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）

问题1选项

A.经授权具有劳动行政职能的机构

B.兼有劳动行政职能的其他行政机关

C.劳动行政机关

D.用人单位

E.劳动者

【答案】D;E

【解析】基础P40

劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

2.单选题

关于工资指导线制说法，不正确的是（）

问题1选项

A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平

B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平

C.工资水平较高的企业可以突破预警线

D.制定工资指导线应当实行协商原则

【答案】C

【解析】(P524)

工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工

资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破警戒线。

3.多选题

关于工作岗位设计的说法，正确的有（）

问题1选项

A.要遵循因人设岗的基本原则

B.应以科学的劳动分工为基础

C.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定

D.遵循明确任务目标的原则

E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】B;D;E

【解析】（P33）

工作岗位设计应以科学的劳动分工为基础，遵循明确任务目标的原则。岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。

4.多选题

定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）

问题1选项

A.管理者应根据员工去际，控制绩效沟通频率.

B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程

C.最大的问题是容易出现无谓耗费

D.管理者需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效

E.最大的问题是选择会谈场地

【答案】A;B;C;D

【解析】（P356）

对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：

（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。

（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。

5.多选题

关键绩效指标的可测性是指（）

问题1选项

A.指标标准要有简便易行的计算方法

B.数据资料要具有公正性

C.各个指标标准都要有明确的界定

D.数据资料要系统、全面，

E.指标标准数据要易于获取和处理

【答案】A;B;C;E

【解析】P339

KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

6.案例题

2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谖骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。（18分）

【答案】（P542—546）

答：

（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）

（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，郎存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（4分）

（3）按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4分）

（4）《中华人民共和国劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度（拭行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）

（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）

7.案例题

【情境】

BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧，开始辞职离任。

你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1．请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措施及意图；

2．在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公文处理表

1．许诺对方三日内给出答复

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

······

人物：

BS公司总经理：巫奇先生

BS公司销售部经理：倪海燕女士

BS公司生产部经理：李刚先生

BS公司研发部经理：王清玉女士

BS公司财务部经理：张宝刚先生

BS公司采购部经理：刘彬先生

BS公司人力资源部经理：张力先生

BS公司招聘专员：朱国华先生

BS公司培训专员：余天成先生

BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士

BS公司劳动关系专员：蔡萍女士

【公文一】

类型：便签留言

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力经理：

鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。

巫奇

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：倪海燕销售部经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！

倪海燕

【公文三】

类别：电子邮件

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力：

在公司面临的生存危机中，反映出公司在危机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。

巫奇

【公文四】

类别：书面便签

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

巫奇

【公文五】

类别：电子邮件

发件人：白丽芳绩效薪酬专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，您好！

前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。

不知您对这项计划的意见如何？请指示。

白丽芳

【公文六】

类别：电话录音

发件人：蔡萍劳动关系专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，

昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：

1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。

2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。

3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推荐人员参加面试。

4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。

5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。

6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达到控制人工成本的目的。

7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。

8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。

9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。

10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。

【公文二】回复内容：

1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。

2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。

3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。

4.人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。

5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。

6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。

7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。

8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。

9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。

10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。

【公文三】回复内容：

1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。

2.会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。

3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，还是知识能力的不足的问题。

4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。

5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。

6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。

7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的危机意识和克服困难的决心。

8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。

9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。

【公文四】回复内容：

1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。

2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。

3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。

4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总结报告。

5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。

6.关于后备技术人才的问题，可从两个方面着手：

（1）对现有的技术人员中选择认同企业文化和发展战略，保持高忠诚度，技术过硬的年轻人，重点培养；

（2）可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批，重点培养。

7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案，选择走出去或请进来的方式。

8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。

9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。并针对此指标进行相应的考评。

【公文五】回复内容：

1.初步方案收到，总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。

2.授权你与财务部联系，整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据。

3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。

4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。

5.授权你对现有福利的结构提出调整意见，看能否通过非货币形式的福利，逐渐取代货币式的福利。

6.对上述提到几个问题，重新整理你的报告，提交给我。

7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论，将最终的结果形成文件，报送总经理。

【公文六】

回复内容：

1.我会将此情况马上汇报总经理，听取总经理的建议后，及时处理此问题。

2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。

3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。

4.请教相关医疗机构专家，咨询甲醛中毒与患白血病的关联性。

5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。

6.与生产部联系，询问并确认车间工人安全防护措施的情况，是否工人有必须的防护用具。

7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。

8.将上述几项确认后，马上汇报到我这里，然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。8.单选题

管理业务流程图的主要内容不包括（）

问题1选项

A.信息传递

B.部门职责

C.业务岗位

D.业务程序

【答案】B

【解析】(P26)

管理业务流程图的主要内容包括业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制。

9.多选题

根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（）

问题1选项

A.行业的调查

B.专业协会的调查

C.政府部门的调查

D.咨询公司的调查

E.国际组织的调查

【答案】A;B;C;D

【解析】（P399）

从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

10.单选题

通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）

问题1选项

A.15个

B.10个

C.5个

D.3个

【答案】B

【解析】(P442)

对制造型企业来说，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5〜7个岗等。

11.案例题

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

【答案】公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。12.案例题

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。

【答案】第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。

第二、本案的焦点：

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。

第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。

7、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持。

【解析】暂无解析。13.多选题

制定工资指导线水平应考虑的因素包括（）

问题1选项

A.城镇居民消费价格指数

B.城镇就业状况

C.人工成本水平

D.劳动力市场价格

E.地区年度的经济增长率

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P523）

工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

14.案例题

某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题？（10分）

（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（8分）

【答案】（P158~159,183）

（1）面试中的常见问题：

①面试目的不明确。（2分）

②面试标准不具体。（2分）

③面试缺乏系统性。（2分）

④面试问题设计不合理。（2分）

⑤面试考官的偏见。（2分）

（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下几方面的表现：

①参与程度。（1分）

②影响力。（1分）

③决策程序。（2分）

④任务完成情况。（2分）

⑤团队氛围和成员共鸣感。（2分）

15.多选题

设置岗位应充分考虑的事项包括（）

问题1选项

A.是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务

B.其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求

C.各个岗位之间上下左右的关系如何

D.岗位职责和目标是否具体、明确

E.在岗员工的任职资格条件

【答案】A;B;C;D

【解析】（P34）

A、B、C、D四项都是设置岗位应充分考虑的事项。

16.多选题

无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。

问题1选项

A.具有一定的冲突性.

B.简洁、明确

C.与工作内容相关

D.可操作性强

E.难度适中

【答案】A;C;E

【解析】（P189）

无领导小组讨论题目，应具有联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性等特点。

17.多选题

员工说“厂荣我荣，厂衰我耻”，这句话体现了（）

问题1选项

A.个人利益与集体利益的统一

B.荣誉感

C.集体主义的价值取向

D.责任感

【答案】A;B;C;D

18.单选题

编制绩效考评标7隹应遵循的原则不包括（）

问题1选项

A.目标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

【解析】(P333~334)

编制绩效考评标准应遵循的原则有：

(1)定量准确的原则。(2)先进合理的原则。

(3)突出特点的原则。(4)简明扼要的原则。

19.单选题

（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。

问题1选项

A.等距量化

B.当量量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】D

【解析】(P122)

类别量化和模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

20.单选题

古志记载“宋清在长安卖药，贫士请药，常多折券，人有急难，倾财救之”。此例反映出宋清的（）

问题1选项

A.义胜于利的义利观

B.依据市场行情变化而调整自身买卖手段的营销观

C.天时、地利、人和的生意观

D.以民为本的群众观

【答案】A

21.案例题

简述360度考评的实施程序及其工作内容。

【答案】360度考评实施的程序及其工作内容：

一、考评项目设计。

1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。

2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。

二、培训考评者。

1.组建360度考评者队伍。

2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。

三、实施360度考评。

1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。

2、统计考评信息并报吿结果。

3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度.

4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，或促进职业生涯发展〉的行动计划。

四、反馈面谈。

1、确定进行面谈的成员和对象。

2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯规划。

五、效果评价。

1、确认执行过程的安全性

2、评价应用效果

3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

【解析】暂无解析。22.单选题

（）不属于限制劳动行为能力人。

问题1选项

A.18周岁以上的男性劳动者

B.16〜18周岁的未成年人

C.女性劳动者

D.具有一定劳动能力的残疾人

【答案】A

【解析】基础P43

完全劳动行为能力人是指身体健康、有完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括16~18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理日期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。

23.案例题

某装备制造公司拥有1500多名员工，其中管理人员、专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。

请结合案例，回答以下问题：

（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（9分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（9分）

【答案】（P51〜52）

（1）人力资源规划小组制定人力资源规划的步骤是：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）

⑤人员规划的评价与修正。（1分）

（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。（3分）在评价人力资源规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；（2分）为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；（2分）最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。（2分）

24.案例题

某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，再采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。请结合本案例，回答以下问题：

(1)在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作?

(2)在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现?

【答案】（1）

无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好的具体工作如下：

①编制讨论题目

②设计评分表

③编制计时表

④对考官进行培训

⑤选定场地

⑥确定讨论小组

（2）

在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的表现如下：

①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。

②影响力：观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意，对达成意见是否起到了决定性的作用。

③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。

④任务完成情况：评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议。

⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极作用。

【解析】暂无解析。25.单选题

《中国商业企业诚信公约》规定，商业企业需（）

问题1选项

A.以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度

B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度

C.对售出商品实行负后续全责制度

D.建立健全商品进货检查验证制度

【答案】D

26.多选题

（）不属于企业人员内部供给预测的方法。

问题1选项

A.生产函数模型法

B.经验推断法

C.人力资源信息库

D.定员分析法

E.管理人员接替模型法

【答案】A;B;D

【解析】（P89〜32）

企业人员内部供给预测的方法有：（1）人力资源信息库。（2）管理人员接替模型。（3）马尔可夫模型。

27.案例题

简述企业制定薪酬战略的基本步骤。

【答案】一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。

1、全球性的竞争压力

2、员工的薪酬需求。

二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。

通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。

三、实施薪酬战略

通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。

四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

企业所处的环境是不断变化的，敬业战略也相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。

【解析】暂无解析。28.多选题

潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括（）

问题1选项

A.劳动组织的不完善

B.劳动条件的不良状态

C.管理制度的不健全

D.对自然规律认识不足

E.错误管理与错误操作行为

【答案】A;B;D;E

【解析】（P536）

潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

29.多选题

企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）

问题1选项

A.委派专人跟班评估

B.委托培训机构评估

C.委托主办部门评估

D.进行学员自我评估

E.委派专人随机评估

【答案】A;C

【解析】（P284）

企业对培训过程实施评估，可以选择的方式有委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种。原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。

30.案例题

2.某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素盾分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。

表1客户经理的胜任能力特征（节录）

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能力指标

指标解释

应变能力

在有压力的情景下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时作出正确的判断和处理

影响力

能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持

成就动机

富有挑战精神，能够为自己树又新的目标，并坚持不懈地采取行动去实现目标

请结合案例，回答以下问题：

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）

①设计出情境性问题，3分。

②设计出具有等级性的评分标准，每项1分，共4分。

③设计出具有差距性特征的分值，2分。

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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情境性问题：

评定结果

等级

评分标准

分值

——

A级（优）

——

B级（良）

——

C级（中）

——

D级（差）

—

总分：

——

【答案】

（P159〜161.167）

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用的面试技巧有：

①充分准备。（1分）

②灵活提问。（1分）

③多听少说。（1分）

④善于提取要点。（1分）

⑤进行阶段性总结。（1分）

⑥排除各种干扰。（1分）

⑦不要带有个人偏见。（1分）

⑧在倾听时注意思考。（1分）

⑨注意肢体语言沟通。（1分）

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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情境性问题：国庆节期间，你得知髙中时的语文

老师生病了，现在在家休息，你便带着礼物前去

看望她，但在教师公寓的楼道里遇到了多年不

见的物理老师，他以为你是来看望他的，此时，

你会如何应对？（3分）

评定结果

等级

评分标准

分值

——

A级（优）

回答者的情绪非常平

稳，思维敏捷机智，处理

的十分圆满。（1分）

10（0.

5分）

——

B级（良）

回答者的情绪比较平

稳，反应较为灵活，处理

的较为圆满。（1分）

8（0.

5分）

——

C级（中）

回答者的情绪基本平

稳，反应较显迟缓，处理

的基本得体。（1分）

6（0.

5分）

——

D级（差）

回答者的情绪较为紧

张，显得不知所措，言行

举止不够得体。（1分）

4（0.

5分）

——

总分：

——