工作绩效评价方法

考评系统工作绩效评价方法一、公司各类人员评价要素的基本特征（一）不同同工作的的特点决决定了各各类人员员的评价价要的特特征。生产劳动者者包括物物质生产产部门各各行各业业的熟练练工人。生生产劳动动以创造造物质产产品的社社会使用用价值为为目标，通通常具有有结构性性、重复复性和熟熟练性强强的特点点。生产产劳动的的结构，在在机械的的结构，要要机构化化程度低低下时以以体力为为主，脑脑力为辅辅；在中中等机械械化程度度时体力力略高于于脑力；；在全部部自动化化条件下下，以脑脑力为主主，体力力为辅；；在中等等机械化化程度时时体力略略高于脑脑力；在在全部自自动化条条件下，以以脑力为为主，体体力为辅辅，特别别是在电电子计算算机信息息化管理理条件下下，则需需要生产产劳动者者进行高高级的脑脑力劳动动，所以以，以上上各类的的劳动条条件决定定了不同同的评价价要素特特征。（1）以体体力劳动动为主的的生产劳劳动者，要要求有一一定的组组织纪律律性，强强壮的体体魄，与与体力劳劳动相应应的文化化程度，适适应各类类劳动特特点的能能力倾向向，熟练练的生产产技能和和适当的的生产效效率。（2）以脑脑力劳动动为主的的生产劳劳动者，需需要有严严格的组组织纪律律性，强强壮的体体魄，与与体力劳劳动相应应的文化化程度，掌掌握现代代化科学学知识和和生产技技能，反反应灵敏敏，思维维能力强强，具有有一定的的创造性性，满意意的生产产效率和和工作质质量。（3）脑力力劳动相相当的生生产劳动动者，兼兼有上述述两者的的特点。2、科技劳劳动者评评价要素素的特征征科技劳动者者包括科科研部门门、教育育部门、开开发部门门和工程程技术人人员。科科技劳动动者以知知识产品品、新型型产品的的智力价价值和社社会使用用价值为为目标，通通常具有有连续性性和创造造性强的的特点。较强的协同同全作精精神；强强烈的创创新意识识和独创创能力，对对现有知知识的渴渴求和不不满足；；扎实的的专业基基础理论论知识和和一定的的知识面面等。（2）工程程技术人人员则可可分三种种类型：：研究开开发型、革革新创造造型和现现场服务务型。研究开发型型是工程程技术人人员中的的精华，他他们具有有的事业业心、责责任感和和献身精精神，较较深厚的的基础理理论知识识，能敏敏捷地发发现工程程系统和和装备能能力中的的缺陷，并并不断提提出新的的思想和和观念，为为创造新新产品、新新技术创创造条件件。革新发明型型是指开开发研究究室、工工程设计计部门和和制造部部门工作作的、力力求运用用现代科科技知识识使工程程系统有有所发明明所创造造的工程程师。他他们对新新知识、新新事物有有很高的的敏感性性，头脑脑灵活、思思想新颖颖，具有有较高的的智力和和创造性性。他们们劳动的的主要任任务是发发明、设设计具有有新颖性性、实用用性、先先进性、经经济的各各类产品品。现场服务型型是指那那些长期期在现场场从事建建造、安安装、操操作、维维修工程程系统的的工程师师。目前前这类人人员在工工程技术术人员中中为数最最多。他他们具有有脚踏实实的工作作精神和和高度的的责任感感、具有有丰富的的经验和和现代科科学、工工程学知知识，他他们观察察事物细细致，动动手能力力强。3、管理劳劳动者评评价要素素的特征征管理劳动者者包括各各行各业业的从事事领导和和管理人人员。管管理劳动动以实现现组织目目标为目目的，通通常具有有弹性大大、不确确定和复复杂性强强的特点点。对于于从事经经营的管管理人员员，他们们的特点点是：有有高度的的责任感感和联系系群众的的民主作作风，具具有改革革创新的的胆识、预预测决策策能力，知知人善任任能力、组组织和协协调能力力；专博博结合的的知识结结构，即即不但需需要生产产技术和和经营管管理的专专门知识识，还应应懂得经经济学、心心理学、社社会学、计计算机和和法律等等有关的的知识。对对于科技技管理工工作者，是是指活动动以技术术背景为为主，但但已担任任科技部部门的领领导工作作人员，他他们的特特点是：：知识面面较宽，对对其所主主管的领领域有扎扎实的理理论和深深入的了了解，最最主要的的是对新新技术、新新产品、新新人才有有着敏锐锐的洞察察力和识识别力，并并具有较较高的组组织领导导能力和和应变能能力。（二）不同同层次的的特点各种工作岗岗位有不不同的层层次，各各层次岗岗位具有有不同的的职能特特点，因因而对不不同层次次的人员员也有不不同的评评价要素素。1、高层次次人员评评价要素素的特征征领导者的功功能归根根到底是是决策和和用人，从从而及时时有效地地实现目目标。因因此，高高层次管管理人员员的能力力评价应应注重决决策能力力、授权权能力、人人事管理理能力等等要素，相相应的素素质评价价应注意意高度的的事业心心、献身身精神、战战略目光光、创新新和冒险险胆魄、民民主意识识和自我我约束等等要素；；而对智智力结构构则应突突出博结结合的知知识和通通才能力力。2、中层次次人员评评价要素素的特征征中层干部是是上层与与基层的的中间环环节，起起着承上上启下的的作用。他他们要组组织工作作人员实实现最高高层次提提出的组组织目标标，因而而要求中中层干部部具有高高度的责责任感，良良好的以以身作则则和协作作，具有有一定的的组织能能力，沟沟通能力力和表达达、说服服能力；；具有相相当的现现代科学学知识和和综合分分析能力力。3、基层人人员评价价要素的的特征这是实现组组织目标标的具体体执行层层和操作作层，包包括各行行各业的的一般工工作人员员和班级级骨干。要要求他们们具有吃吃苦耐劳劳、牺牲牲个人的的精神；；具有高高效的办办事能力力、机敏敏的反应应能力和和动手能能力、具具有相应应的科学学文化知知识。（三）不同同年龄的的特点对于年龄的的变化，人人员的某某些要素素的功能能要求不不同。1、老年的的评价要要素特征征老年人的社社会经历历丰富，这这使他们们的素质质结构和和决策能能力比较较强，考考虑问题题比较周周全，比比事比较较稳重。他他们一般般都具有有较高的的事业心心，丰富富的工作作经验和和社会经经验。2、中年的的评价要要素特征征中年人年富富力强，通通常是人人生对社社会最有有作为和和贡献的的阶段。他他们的素素质和智智能结构构都比较较完备。人人到中年年，在事事业方面面具有比比较强烈烈的成就就欲，他他们的责责任心强强，经验验丰富，特特别是能能力结构构比较理理想。既既有一定定综合分分析能力力，又有有一定动动手能力力，这是是成功和和效率必必不可少少的两在在要素。3、青年的的评价要要素特征征青年人朝气气蓬勃，是是各行各各业的生生力军。他他们思想想活跃，视视野开阔阔，有一一定的知知识面，对对新思想想、新知知识非常常敏感，通通常他们们的智力力结构比比较思想想，并且且敢想敢敢干，较较少保守守思想。经理人员评评价要素素基本模模式素质结构智力结构能力结构绩效结构1、法制性性2、事业性性3、责任性性4、进取心心5、自知之之明6、自学能能力7、直觉思思维能力力8、综合分分析能力力9、目标定定向能力力10、决策策能力11、创造造能力12、用人人授权能能力13、组织织能力14、协调调能力15、处事事果断能能力16、应变变能力17、交涉涉能力18、敢冒冒可估风风险的能能力19、人际际关系能能力20、工作作效率21、经济济效益管理人员评评价要素素的基本本模式人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构经营管理人人员1、法制观观念2、事业心心3、市场和和用户观观念4、责任性性5、本行业业生产技技术知识识6、知识面面7、综合分分析能力力8、处事能能力9、控制能能力10、及时时发现问问题能力力11、灵活活性12、信息息沟通能能力13、决策策或辅助助决策能能力14、谈判判能力15、社交交能力16、社会会经济效效益17、工作作效率技术管理人人员1、法制观观念2、事业心心3、技术和和经济观观念4、责任性性5、专业知知识6、知识面面7、对新技技术新产产品敏感感性8、思维力力（周密密性）9、科学技技术的鉴鉴别能力力10、灵活活性11、信息息沟通能能力12、协调调能力13、科学学技术成成果14、社会会经济效效益行政管理人人员1、法制观观念2、群众观观念3、纪律性性4、责任性性5、公道6、工作经经验7、现代科科学知识识8、综合分分析能力力9、处事能能力10、信息息沟通能能力11、鼓动动、表达达能力12、辅助助决策能能力13、控制制能力14、工作作效率15、社会会效益科技人员评评价要素素的基本本模式人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构科学研究人人员1、事业心心2、进取心心3、坚韧性性4、协作性性5、诚实性性6、专业知知识和知知识更新新7、基础理理论知识识8、思维力力9、判断力力10、科研研定向能能力11、独创创能力12、表达达能力13、容纳纳信息能能力14、发现现问题能能力15、科技技鉴别能能力16、科技技成果研究开发人人员1、事业心心2、战略观观念3、开拓性性4、协作性性5、基础理理论知识识6、专业知知识7、观察力力8、判断力力9、发现问问题能力力10、获得得信息能能力11、创新新能力12、技术术经济效效益革新发明人人员1、成就感感2、坚韧性性3、协作性性4、知识面面5、观察力力6、思维力力7、探索力力8、发现问问题解决决问题能能力9、灵活性性10、信息息获得和和加工能能力11、创造造能力12、动手手能力13、发明明成果14、社会会经济效效益现场服务人人员1、责任性性2、服务性性3、实干性性4、主动性性5、专业知知识6、工作经经验7、观察力力（细致致性）8、判断力力（准确确性）9、思维力力（周密密性、敏敏捷性）10、发现现问题和和解决问问题的能能力11、动手手能力12、组织织能力13、工作作成效外贸人员评评价要素素的基本本的模式式素质结构智力结构能力结构绩效结构1、法制观观念5、外贸专专业知识识11、口头头表达能能力16、工作作效率2、外贸业业务、政政策水平平6、外语水水平12、谈判判能力17、社会会经济效效益3、责任性性7、知识面面13、处事事灵活性性和原则则性4、人品、民民族尊严严8、判断力力（敏感感性）14、收集集信息能能力9、思维力力（敏感感性周密密性）15、涉外外能力10、反映映灵敏度度二、公司各各类人员员的评价价标准和和标准编编制的一一般程序序（一）评价价标准的的含义所谓评价标标准，就就是在人人员评价价过程中中，对各各类人员员的功能能进行评评价的准准则和尺尺度，标标准应有有完整性性、协调调性和比比例性等等特点。（二）评价价标准的的分类1、按评价价的手段段分（1）定量量标准。（2）定性性标准。2、按标准准的属性性分（1）主观观标准和和客观标标准。（2）绝对对标准和和相对标标准。（三）几种种评价标标准的主主要特征征1、目标管管理标准准目标管理是是上下级级共同确确立目标标，决定定方针，使使之有效效地达成成，同时时对成果果严格评评核的一一种管理理程序。这这种标准准的主要要特点是是将现代代管理方方法与人人事考核核制度结结合起来来，由职职工直接接参加目目标和评评价标准准的主要要特点是是将现代代管理方方法与人人事考核核制度结结合起来来，由职职工直接接参加目目标和评评价标准准的规定定，因而而特别有有利于开开发各类类人员的的能力。同同时，它它的目标标以达到到的程度度为基准准，是一一种比较较客观的的标准。２、国际标标准的管管理评价价标准（１）公司司管理人人员功能能评价标标准参考考模式。公司管理人人员功能能评价标标准标准项目内容优良中差素质结构思想素质理论联系实实际深入群众和和现场对人对已一一分为二二能够理论联联系实际际主动深入严以律已能运用能深入有自知之明明能正确待人人有差距不主动对人对已有有偏见轻视理论或或实践不愿深入品德素质团结协作谦虚求实如实反映情情况主动虚心好学实干、主动动、积极极实事求是能够愿学不能实干一般勉强随大流不够如实不能骄傲自满欺上瞒下见风使舵责任性守职尽责敢挑重担关心整体非常尽职主动抢挑主动关心相当尽责秉意承担能关心不太尽职勉强承担不太关心敷衍职责推卸回避漠不关心劳动态度劳动纪律服从调配自觉维护愉快能遵守偶有违反讨价还价经常违反强制智体结构学识水平理论修养专业知识知识面较深能适当发挥挥广博较好能适当运用用较广有一些尚能适应一般无不适当狭观察想象力力周密性敏感性预见性全面深入反应灵敏正确较全面反应一般较正确有偏见反应迟钝有偏差主观片面麻木不仁没有判断分析力力辨别能力准确性反映敏锐性性精明符合实际敏捷活跃较精明基本符合实实际较敏锐较模糊有进脱离实实际较迟钝模糊脱离实际迟钝体质状况坚持工作能能力慢性疾病出全勤能守职无少缺勤能守守职有症状常缺勤有缺勤多种专业能力本职经验运用经验善于总结丰富善于能有经验能较能较少不熟练一般不总结结无不会不处事能力原则性灵活性强审时度势自自如较能较灵活较差墨守成规差死板组织能力归纳性条理性用人较强清楚用人之长唯唯贤有较清楚能适应较少不熟练一般不总总结无不会不创造能力创造性善于创新常常有新的的点子和和改革设设想，并并成为本本部门或或本单位位创新实实干家尚于创新，但但新的思思想和见见解不很很多较弱较紊乱时有不当差紊乱不当口头表达能能力熟练、准确确、生动动一般趋向安于现现状效果工作效率技术成果经济效果群众威信高多好强较高较多较好较强较低较少较差较强低无差差（２）公司司科技人人员功能能评价标标准的参参考模式式，如下下表所示示标准准结要构素素优良中差素质结构科技工作事事业心无论身处逆逆境还是是顺境，都都能保持持明确的的奋斗目目标和盛盛的工作作热情，积积极进取取，刻苦苦钻研工作学习热热情高，干干劲足，肯肯钻研，有有进取心心，能坚坚持在工工作和学学习上下下苦功有科技成就就的欲望望，但不不持久得过且过平平庸消极极科技竞争力力努力赶超国国外先进进水平，有有明确的的竞争目目标和敢敢于拼搏搏的精神神能瞄准本行行业本系系统的目目标进行行赶超，有有一定的的拼搏精精神偶有竞争动动机，但但缺乏内内驱力和和坚韧性性工作中没有有竞争目目标和竞竞争动机机，甘于于落后科技道德作风严谨，甘甘当“人梯“，扶植植新手，善善于发扬扬科研民民主，正正确对待待荣誉和和地位，为为人敬佩佩。谦虚谨慎，不不妒贤嫉嫉能，对对科研成成果评价价较实事事求是在科研成果果上想突突出自己己，言过过其实好表现自己己不择手手段地将将科研成成果占为为已有，有有剽窃，抄抄袭他人人成果的的行为。在在对科研研成果的的评价时时，缺乏乏科学严严谨的态态度不与与他人合合作受揭揭别人的的短处，心心胸狭窄窄科技协作精精神善于团结不不同学术术观点的的人一道道工作，严严于律已已，宽以以待人能够忍受一一定的委委屈，能能容纳不不同观点点的人，善善于同他他们合作作不善于同别别人合作作，对人人对已要要求都严严，不能能容忍他他人的过过错智力结构专业知识具有大学以以上或相相当于这这种水平平的专业业理论和和专业基基础知识识具有大学水水平或相相当于大大学水平平的专业业理论知知识具有大专水水平或相相当于大大专水平平专业理理论和专专业具有中专水水平或相相当中专专水平专专业理论论知识知识广博，知知晓本职职工作有有关的学学科知识识熟悉与本职职工作相相关的多多学科知知识仅一般了解解与本职职工作相相关的多多学科知知识对与本职工工作相关关的多学学科知识识了解较较差能看懂一般般国外资资料，并并能较流流畅地笔笔译和进进行会话话借助外文字字典能年年懂一般般外文资资料能借助外文文字典勉勉强看懂懂专业外外文科普普读物只识基本字字母不懂懂任何外外文能较快地掌掌握系统统知识，在在无学历历，专业业不对口口的情况况下，能能对专业业外的一一二门知知识通过过学习达达到相当当于中专专以上水水平自学能力强强，对新新知识的的理解吸吸收掌握握快能自学但对对新知识识的掌握握常常一一知半解解，理解解较慢自学能力差差，不能能获得新新知识善于细心观观察发观观一般不不容易发发现或容容易忽略略的问题题善于观察发发现工作作中和生生产过程程中一般般性疑难难问题尚能观察发发现工作作中或生生产过程程中存在在的一些些问题对生产工作作中的科科技问题题熟视无无睹，缺缺乏必要要的观察察力能较熟练掌掌握与本本职工作作有关的的基础数数据和常常识准确确度较高高，且记记忆速度度快能较熟练掌掌握一般般数据，记记忆准确确度高有时需要寻寻找一些些专业常常用数据据不能记住一一些常用用基础数数据，工工作时丢丢三落四四考虑问题很很周密，精精细考虑问题细细致周密密有时需要寻寻找一些些专业常常用数据据考虑问题粗粗心大意意，缺乏乏周全性性处理问题准准确性程程度很高高，使人人信赖处理问题准准确性程程度高，使使人可信信在处理科技技问题及及日常工工作中有有时出错错工作办事常常有差错错从事科技工工作１６６年以上上从事科技工工作１１１１－１１５年从事科技工工作６－－１０年年从事科技工工作５年年以下能灵活运用用工作经经验，解解决科研研技术上上的难题题能比较灵活活地运用用经验，提提高科技技水平能把经验运运用到工工作中，但但不够灵灵活，较较刻板不能把实践践工作得得到的科科技经验验运用到到工作中中能力结构获得信息能能力了解与本职职工作有有关的国国内外经经济和科科学技术术发展新新动向，并并能有机机地和本本职工作作结合非非常重视视情报信信息的作作用对信信息的反反敏捷了解与本职职工作有有关的国国内外经经济、科科学技术术发展新新动向相相当重视视有关的的情报信信息对信信息反应应较快尚能关心与与本职工工作有关关的情报报和信息息获得信信息的情情况比较较重视有有关的一一般国内内外科技技动向不关心与本本职工作作腾的国国内外科科技发展展的新动动向，不不太重视视有关的的情报，孤孤闻寡见见，信息息闭塞说服能力能根据对方方心理，抓抓住重点点，通过过令人信信服的道道理，巧巧妙地使使人接受受谈吐亲切平平等，尚尚能抓住住重点，说说服别人谈话平等感感你缺，疏疏导技巧巧一般，尚尚能为人人接受谈话缺乏平平等感，刻刻板，难难以为人人接受人际关系善于合作和和帮助别别人，能能建立一一个和谐谐的工作作学习环环境，在在集体中中有较高高的威信信待人和睦，乐乐于助人人，同人人相处融融洽能与大多数数人一起起工作个性孤僻，或或易同个个冲突，时时常引人人生气，别别人不愿愿与他共共事处事能力善于及时、正正确地解解决现场场反馈和和工作中中碰到的的重大77问题能较快地和和正确地地解决现现场反馈馈和工作作中碰到到的疑难难问题能较快解决决现场反反馈和工工作中碰碰到的常常见问题题对现场反馈馈上来的的问题和和工作中中碰到的的困难不不知所措措，无能能为力科技评价能能力能很快地对对各种方方案或产产品技术术作出科科学合理理的评价价和选优优能较好地对对多种方方案或产产品技术术进行评评价和选选优对于多个方方案或产产品技术术的评价价和选优优，较为为盲目，常常有失误误对各种科技技方案或或产品技技术不得得进行评评价和选选择动手操作能能力动手能力和和实际操操作能力力强有较好的动动手能力力和实际际操作水水平有一定动手手能力和和实际操操作水平平缺乏动手能能力，实实际操作作能力较较差独立工作能能力能独立承担担和完成成本职工工作范围围内较大大项目的的科研设设计和技技术工作作能独立完成成本职工工作范围围内的一一般性科科研设计计和技术术工作有时需要向向上级或或同事求求救才能能完成经常需要上上级和同同事的明明确批指指示才能能工作创新能力科技工作办办法主意意多，经经常提出出新的科科技方案案或建议议，给公公司技术术改造、技技术革新新和科技技工作带带来新面面貌对科技工作作有见解解，有一一定的成成果尚能出主意意想办法法，对科科技工作作提出合合理建议议科技工作中中比较因因循守旧旧，创新新精神较较差绩效工作工作质量提前完成任任务，工工作质量量突出，产产品设计计经济适适用，有有明显的的经济效效益，技技术水平平出众按期完成任任务，工工作质量量高于一一般水平平，产品品设计结结构合理理，经济济技术水水平较高高工作质量处处于平均均水平，一一般能完完成任务务工作质量低低劣，经经常出现现差错工作效率守时惜时，解解决问题题，迅速速准确科技工作效效率较高高有时需要催催促，效效率一般般科技合作中中办事拖拖拉，经经常需要要催促工作成果科技工作中中有所创创新，填填补过国国内空白白，或两两年内在在报刊、杂杂志、学学术交流流会上发发表过３３篇以上上学术论论文，有有的论文文有一定定的影响响两年内在报报刊、杂杂志、学学术交流流会上发发表或宣宣过论文文１－３３篇，一一年内有有３项以以上技术术革新或或技术改改造在与人合作作的或独独立的科科研项目目中有一一些一般般性成果果，一年年内有１１－３项项技术革革新或技技术改造造从不发表过过科学技技术论文文，或提提出合理理化建议议（四）标准准编制的的一般程程序和原原则１、建立标标准编制制小组，提提出工作作计划公司单位评评价标准准应在单单位领导导的带领领下进行行，由具具有一定定现代科科学知识识和丰富富实际经经验的人人事干部部、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成标准准编制不不组。编编制的工工作计划划应包括括以下内内容：（１）编制制标准的的目的和和要点；；（２）国内内外同类类人员评评价标准准的已有有水平；；（３）工作作步骤、计计划进度度和分阶阶段目标标；（４）编制制标准可可能出现现的问题题和相应应措施；；（５）编制制标准的的效果预预测。２、编制标标准草案案（１）调查查研究，预预试验证证。首先先通过工工作分析析，理论论推演和和专家设设计出评评价要素素和要素素体系。同同时，在在上级标标准指导导下，调调查国内内外同类类人员评评价的水水平，初初步形成成评价标标准试行行草案。然然后进行行试点。（２）起草草征求意意见稿，广广泛听取取意见。在在调研和和预试的的基础上上，编制制小组应应进行统统计分析析和综合合研究，起起草征意意见稿，分分送各相相关部门门，广泛泛争取各各方面的的意见，然然后对标标准草案案进行相相应的修修订，形形成标准准草案的的征求意意见稿，并并根据本本行业的的具体情情况使标标准详细细、准确确、便于于实施。同同时编制制《评价价标准编编制说明明书》。３、标准草草案的审审定公司的标准准审定，可可以先由由人事部部门初审审，也可可请相关关的专家家进行鉴鉴定。把把鉴定的的意见呈呈报上级级主管部部门批准准生效。4．标准编编制的原原则先进合理的的原则客观严谨的的原则便于使用的的原则协调统一的的原则适用通用的的原则适用及时的的原则5．编制工工作的格格式编制工作的的基本格格式如下下表评语式标准准的典型型结构项目内容概述部分主体部分说明部分封面；目录录；标准准名称；；引言序号；标准准等级；；标准要要求；标标准单位位附录；附加加说明概述部分封面。评价价标准应应加封面面，以防防磨损破破裂。目录。当标标准项目目较多，内内容复杂杂时应编编写目录录。目录录由标准准条文的的编号，名名称和所所在页码码等部分分组成。标准名称。标标准名称称由评价价对象的的名称和和所规定定的内容容两部分分组成。引言。通常常包括评评价标准准的适用用范围。主体部分序号。编序序号是为为了标准准系统化化和日常常管理。通通常由专专业代号号、分类类代号、编编制年份份和总序序列这四四部分组组成。标准等级。通通常用字字母“A”“B”“C”或汉字字“优”、“良”、“中”、“差”等表示示。标准要求。即即每一等等级的技技术要求求，这是是评价标标准的正正文，包包括评价价对象行行为的质质和量，标标准要求求应当选选择关键键性的内内容，同同时是可可见的，可可测量的的和可鉴鉴定的。标准单位。即即每一级级相对应应的标准准数量单单位，也也就是标标度。说明部分。附录。这是是对标准准的补充充。附加说明。一一般是编编制标准准的说明明事项，例例如本标标准的编编制部门门等。三、标准的的计量在人员功能能评价中中，依据据评价的的标准给给定的数数量和单单位来测测量和计计算人员员功能的的大小。这这是评价价从定性性向定量量转换的的过程，使使人员功功能的可可比性加加强。计计量通常常由三个个基本因因素构成成；计分分、加权权和误差差调整。所所谓计分分，就是是根据每每一等级级相对应应的分数数和一定定的数学学法则求求出得分分的大小小；所谓谓加权，就就是根据据要素的的重要性性程度给给予一定定的相对对数或绝绝对数；；所谓误误差调整整，就是是对测量量过程中中可能出出现的随随机误差差甚至系系统误差差进行较较正。计分和加权权的方法法计分和加权权的方法法有很多多种，下下面列举举一常用用的百分分比系数数法并进进行说明明。百分比系数数法就是是将各要要素的分分值用该该要素在在总分中中占百分分比系数数相乘积积分的方方法。通通常将人人员功能能四个结结构的总总分用百百分制表表示。其其中每个个要素也也以百分分制进行行评定。计计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给出要素行分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分中占的百分比率数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。以下是一个个计量实实例。某某公司对对经营管管理人员员评定职职称时采采用功能能评价方方法，总总分为１１００分分。假定定得分满满60分的的，可评评为经济济员，满满80分可可评为助助理经济济师；满满90分的的可评为为经济师师。劳动动人事科科的一位位劳动组组织员进进厂155年，取取得经济济管理中中专文凭凭。他事事业心强强，有一一定的政政策水平平，敢于于负责，工工作主动动，观察察问题细细心，善善于综合合分析，具具有一定定的组织织能力、协协调能力力的文字字、口头头表达能能力，能能独立处处理事务务，还经经常向上上层领导导提供决决策的建建议和设设想，在在整顿劳劳动组织织中提出出了一套套切实可可行的定定员方法法，得到到上级部部门的肯肯定和推推广。数数年来一一直勤奋奋工作，工工作完成成出色。他他的测量量总分数数为877分，基基本取得得评为助助理经济济师的资资格。其其测量过过程如表表功能评价方方法的测测量过程程结构要素评价等级标标准要素初分Ｐij要素百分比比系数XXij要素得分PPijXXij结构初分PPi结构百分比比系数XXi结构得分PPiXiiＡＢＣ素质结构法制性事业心责任性主动性<100<100<100<100<80<80<80<80<60<60<60<60989510097253520202(4)553(3)33201(9)449(77)22001((9)44智力结构本行业生产产技术知知识本公司工龄龄3-110年,每年3分11--15年年每年44分;166-255年每年年5分;255年以上上每年66分6030187(2)201(4)66管理科学知知识本科大专一般自学1008050509070504080604030603018观察力判断力<100<100<80<80<60<60959015251(4)332(2)55结构要素评价等级标标准要素初分Ｐij要素百分比比系数XXij要素得分PPijXXij结构初分PPi结构百分比比系数XXi结构得分PPiXiiABC处事能力组组织能力力文字和和口头表表达能力力协调能能力辅助助决策能能力<100<100<100<100<100<80<80<80<80<80<60<60<60<60<60989085889015151515201(4)771(3)551(2)881(3)2218创新能力改期管理的的合理化化建议每每项?分,推行现现代化管管理技术术与方法法每项00.5分分,发明有有效的管管理方法法每项115152015工作效率工作质量工作数量工作难度工作效益<100<100<100<100<100<80<80<80<80<80<60<60<60<60<6090909595902025152020182(2)551(4)3319189(1)88302(7)55总体得分877.7（五）误差差的调整整与反馈馈１、调整的的必要性性在整个评价价过程中中，由于于评价者者对某个个对象情情况了解解不全面面，或受受自身因因素的影影响，产产生了随随机误差差；由于于评价者者水平的的局限，对对评价标标准的理理解、执执行中也也会产生生误差，如如此等等等，因此此有必要要对评价价结果进进行调整整。２、调整的的方法（１）检查查各项要要素的加加权值是是否合理理。加权权值与评评价对象象的工作作性质密密切相关关，因此此检查加加数值的的合理程程度，主主要是要要正确地地界定评评价对象象的工作作性质。（２）对要要素初分分进行复复审。这这项工作作可通过过广泛听听取基层层的相关关人事以以及本人人的意见见，实事事求是地地进行。（３）对于于结果总总分偏高高时，可可用平衡衡系数进进行整体体调整，以以压低得得分。３、结果的的反馈结果反馈就就是将高高速结果果向需要要的部门门反馈（包包括主管管部门以以及当事事人）。反馈的目的的有两个个：一是是通知关关部门和和个人为为什么会会得出那那样的结结果，调调整的结结果如何何，如何何进行高高速的，以以便接受受指导和和监督；；二是为为了消除除偏宽或或偏严的的倾向。附件7-22：部门负责人考评部门负责人人考评一、人员考考评的原原则人事考评是是职工在在全职业业生涯中中都要接接触到的的问题。为为了满足足职工渴渴望得到到公正评评价的要要求，实实现人事事考评应应有的多多方面作作用，人人事管理理专家们们认为，应应当在人人事考评评中确立立以下基基本原则则：（1）明确确化、公公开化原原则。（2）客观观考评的的原则。（3）单头头考评的的原则。（4）反馈馈的原则则。（5）差别别的原则则。二、人员考考评的种种类及其其内容1、人员考考评的种种类与内内容由于企业的的人事考考评具有有多种目目的，企企图只以以一种综综合性考考评来满满足多种种需要是是不现实实的。针针对不同同目的，企企业中实实行着不不同的考考评。下下表中是是企业中中常见的的考评种种类及其其要点。（1）录用用、招聘聘考评（2）奖金金分配考考评定（3）提薪薪考评（4）职务务考评职务考评两两个方面面：一是是考察在在本职工工作中的的熟练程程度是否否有提高高，以决决定是否否增加职职务工资资。二是是考察能能力水平平和适应应性，以以决定调调整职务务（调动动工作）。（5）晋升升考评晋升考评是是企业人人事考评评中最重重要的工工作。晋晋升审议议程序的的重点内内容，也也是审查查日常合合考评结结果，在在此基础础上作出出判断。企业内人事事考评要要点考评种类评价因素考评手段、方方法实施时间考评对象主要目的录用招聘考评能力、适应应性（工工作态度度）书面测验、面面谈考察察、适应应性测定定、试用用考评表表录用招聘当当时申请就职的的应届毕毕业生或或应招人人员正式录用的的取舍奖金考评成绩、工作作态度人事考评表表每年一次全体职工分配奖金提薪考评能力、成绩绩、工作作态度人事考评表表每年一次全体职工决定提薪额额职务考评职务熟练度度熟练度评定定表每年一次符合评定资资历者增加职务工工资晋升考评能力、适应应性能力评定档档案、档档案、适适应性考考察不定期职务调整对对象调整职务晋升考评能力、成绩绩、工作作态度、适适应性、人人品晋升推荐书书、论文文审查、面面谈答辩辩、适应应性考察察、考评评档案每年一次符合晋升资资历、受受到推荐荐的晋升升对象确定晋升与与否三、主要考考评因素素及其评评价标准准企业的人员员考评中中，主要要的评价价因素是是：工作作成绩、工工作能力力、工作作态度（积积极性）和和工作适适应性。1、工作成成绩评价价成绩评价项项目工作质量成绩评价工作质量成绩评价工作数量工作数量教育、指导教育、指导创造、改造创造、改造对工作成绩绩的评价价主要有有四个方方面的要要求，即即工作量量大小（数数量），工工作效果果好坏（质质量），对对部下的的指导教教育作用用，以及及在本职职工作中中努力改改进与提提高等创创造性成成果，如如上图所所示。对对这四个个方面的的因素，企企业规定定有明确确的内容容定义和和评价标标准，成成绩考评评的程序序大略如如下：（1）明确确任务目目标标准准。（2）制定定任务完完成计划划。（3）进行行自我评评价。（4）观察察结果的的反馈。（5）确定定成绩考考评评语语。2、能力评评价职工的能力力包括三三个方面面，即基基础能力力、业务务能力和和素质能能力见下下图，其其中前两两种能力力属于能能力评价价范围，素素质能力力通过适适应性考考察来评评价。基础知识知识专业知识基础能力实务知识技能技巧理解力、判断力、决断力能力应用力、规划力、开发力业务能力表达力、交涉力、协调力指导力、监督力、统率力智力素质素质能力体力素质基础知识知识专业知识基础能力实务知识技能技巧理解力、判断力、决断力能力应用力、规划力、开发力业务能力表达力、交涉力、协调力指导力、监督力、统率力智力素质素质能力体力素质性格人性能力构成图图性格人性3、工作态态度评价价工作态度包包括工作作积极性性，热情情，责任任感，自自我开发发愿望等等较抽象象的因素素。评定定这些因因素，除除了主观观性评价价之外，没没有其他他办法可可想。职职工的工工作态度度只能由由直接上上级根据据平时的的观察予予以评价价。考评评项目基基本如下下图。纪律性纪律性协调性协调性工作态度评定工作态度评定积极性积极性自我开发热情自我开发热情评价因素定定义类别评价因素定义成绩评价质量任务完成结结果正确确、及时时性，与与计划目目标一致致。接受受他人帮帮助的程程度及工工作总结结报告的的适当与与否。数量完成任务的的工作量量、期间间（速度度）及费费用节约约情况。教育、指导导完成任务的的工作量量、期间间（速度度）及费费用节约约情况。创新、改善善对本职工作作进行的的改进效效果，积积极采用用新思想想、新方方法的表表现。工作态度评评价纪律性遵守企业规规章制度度及生产产现场纪纪律，服服从上级级的指示示、命令令。协调性对有利一于于集体的的事，不不分份内内份外。集集体观念念和组织织观念。积极性主动参加改改善提案案、合理理化建议议等活动动，主动动承担本本职外的的任务。责任感不论怎样困困难也必必须确保保完成任任务的精精神。勇于承担自自己和部部下工作作中的责责任。工作态度评评价自我开发热热情努力提高自自己的能能力，对对较高目目标的挑挑战态度度。达到到自我开开发目标标的进度度。能力评价知识胜任本职工工作所需需的基础础知识，业业务知识识和理论论水平。技能完成本职工工作所需需要技术术、技巧巧、业务务熟练程程度、经经验。理解、判断断、决断断充分认识职职务的意意义和价价值，根根据有关关情况和和外部条条件分析析问题，判判断原因因，选用用适当的的方法，手手段的能能力。应用、规则则、开发发在充分认识识职务意意义和价价值，根根据有关关情况和和外部条条件分析析的基础础上，具具有预见见性，通通过调查查、研究究、推理理思考总总结归纳纳具体对对策、方方法的能能力。表达交涉协协调为顺利完成成任务，正正确地说说明解释释自已的的看法、意意见，说说服他人人与自己己协作配配合，同同时维持持良好的的同志关关系之能能力。指导监督按照部下，后后辈的能能力和适适应性适适当分配配任务，并并在工作作中予以以指导帮帮助，同同进启发发其集体体观念和和劳动热热情的能能力。评价因素的的评定要要点因因素等级纪律性协调性普通1—33级（GG1—G3）1、是否遵遵守现场场纪律、规规则：（1）工作作服、工工作靴、姓姓名标牌牌是否穿穿戴齐正正。（2）请假假是否遵遵守规定定手续。（3）对同同事、上上级是否否有礼貌貌。（4）工作作中有无无迟到、早早退。（5）对规规章制度度、上级级指示等等有无阳阳奉阴违违。1、是否与与同事、上上级协调调配合，共共同工作作。2、能否主主动帮助助他人工工作。3、是否主主动按照照领导意意图工作作。4、是否积积极参加加集体活活动和企企业内各各项运动动，并在在其中尽尽到自己己的能力力。5、是否努努力促进进集体的的团结。普通4级（GG4）指指导1级级（L11）1、对规章章制度有有无充分分认识，能能否以身身作则，对对部下或或后辈起起带头作作用。（1）是否否严格遵遵守规章章制度。（2）贯彻彻作业规规程，强强化文明明生产。（3）休假假是否安安排得当当，不影影响生产产。（4）能否否以提高高生产率率为目的的，努力力维持和和提高集集体的纪纪律性。1、能否起起到沟通通上下级级意见的的作用。2、能否爽爽快接受受上级指指示，主主动协助助他人。3、是否既既充满自自主性，又又能与他他人配合合。4、能否以以提高生生产率为为目的，促促进集体体的亲睦睦团结。5、有无利利已主义义，损害害集体的的行为。指导2—33级（LL2L33）1、是否时时刻关心心企业信信誉，不不做有损损企业信信用、声声誉的事事，并且且时常这这样教育育部下。2、积极维维护提高高集体的的纪律和和组织纪纪律，不不但自己己以身作作则，而而且严格格要求部部下。1、是否起起到沟通通上下级级意见的的作用，并并积极协协助上级级进行领领导。2、作为集集体的领领导，能能否努力力促进集集体的活活跃气氛氛。3、从企业业全局出出发，以以提高生生产率为为目的，与与其他管管理干部部密切配配合。不同级别职职工的评评语中各各考评因因素的比比重考评种类级别评价因素初级普通职中级普通职高级普通职职初级指指导职中、高级指指导职提薪考评评评语（1100%%）成绩20%25%25%25%工作态度50%40%35%30%能力30%35%40%45%奖金考评评评语（1100%%）成绩40%50%60%70%工作态度60%50%40%30%四、主要考考评方法法1、面谈考考评面谈考评用用表考评项目评定尺度计分备考仪容、态度度141121086一般常识141121086专业常识14112