巧妙运用绩效管理打通新途径

巧妙运用绩效管理打通新途径营销执行力力是决定定企业成成败的——个重要要因素，是是企业竞竞争力的的重要组组成部分分。下面面我们将将通过对对二个典典型案例例的分析析，找出出通过绩绩效管理理提高营营销执行行力的途途径。

从案例例看绩效效管理的的作用

案例一一：东方方红药业业集团通通过锻造造执行力力，把制制度保证证系统化化，把解解决问题题机制化化，把考考核激励励常态化化，在塑塑造和培培养企业业执行力力方面可可谓独树树一帜。东东方红药药业便是是通过一一套严密密而科学学的绩效效考核机机制，保保证了企企业执行行力真正正落到实实处，并并使执行行力的执执行效果果大大提提升。

其绩效效考核体体系紧紧紧围绕企企业的整整体目标标和规划划，绩效效考核则则根据全全年工作作方针目目标，设设计出一一套关键键绩效指指标，这这种方法法融合了了目标管管理和关关键目标标界定两两种方式式的优点点，既有有明确的的目标导导向，可可以保证证“做正正确的事事”，又又抓住了了关键目目标，可可以最大大限度保保证目标标的实现现。集团团各部门门在每年年的年初初拿出部部门本年年度的工工作方针针目标，审审核通过过后，交交集团考考核部门门。执行行中，集集团考核核部对各各部门的的月度工工作任务务进行细细化考核核、监督督，并出出具考核核报告，考考核结果果与部门门工资奖奖金挂钩钩，年底底，对照照全年工工作目标标，部门门中层干干部进行行述职，考考核部进进行全面面打分、测测评，奖奖优罚劣劣，提高高了企业业的执行行力。

案例二二：近年年以来，南南江省移移动推行行整合战战略绩效效、经营营绩效和和员工绩绩效的绩绩效管理理，有效效地提升升了执行行力，实实现了战战略驱动动、精细细管理和和持续改改善。

战略绩绩效包含含但不限限于经营营绩效，侧侧重于公公司整体体层面，平平衡公司司可持续续发展和和完成年年度计划划目标之之间的关关系，通通过创新新发展课课题管理理，做大大“三大大转变、五五个一”，实实现宏观观战略的的微观化化、量化化和闭环环化；经经营绩效效，衔接接集团公公司和香香港母公公司，依依据发展展课题，以以项目化化预算管管理为基基础，实实现战略略导向的的资源最最优化配配置和年年度计划划目标；；员工绩绩效，主主要是在在员工个个体层面面，按照照“动态态的目标标＋静态态的职责责”原则则，将战战略绩效效和经营营绩效在在各级员员工层面面的细化化。通过过战略绩绩效同经经营绩效效的有效效结合，以以及战略略绩效同同经营绩绩效的有有机融合合，将长长期的战战略转化化为近期期内的计计划，群群体的目目标转化化为个体体的绩效效，将组组织的战战略转化化为个人人的行动动，实现现战略驱驱动，过过程管理理，平衡衡资源，协协调发展展，确保保战略的的有效落落地和执执行。

从案例例可以看看出，绩绩效管理理对于营营销执行行力的提提高至关关重要。不不同类型型的企业业可以使使用不同同的绩效效管理手手段来提提升营销销执行力力。首先先，共识识和承诺诺是公司司管理的的基本精精神，通通过沟通通、培训训和参与与，形成成共识，确确保步调调一致；；其次，建建立了目目标体系系，通过过对战略略目标（KKRA）和和关键业业绩指标标（KPPI）的的层层分分解（纵纵向分解解、横向向分解和和时间分分解），在在每个层层面都配配置相应应的KPPI，同同时通过过预算项项目管理理，清楚楚地知道道在公司司战略体体系下自自己的目目标、职职责、需需要做的的行动；；第三，通通过立体体的执行行体系，通通过公司司五大委委员会、指指令型项项目小组组、指导导型项目目小组和和自发型型项目小小组等发发展课题题项目团团队形式式，实现现从部门门条块型型向团队队合作型型的转变变，强化化执行；；第四，通通过战略略绩效审审计、经经营绩效效考评和和员工绩绩效管理理，创新新红黄绿绿灯预警警机制，明明确现状状和目标标之间的的差距，通通过有效效的沟通通、反馈馈和调整整，促进进战略目目标的实实现，并并加强发发展风险险管理；；第五，建建立绩效效的组织织平台、绩绩效信息息化平台台和绩效效导向的的沟通文文化平台台，降低低精细管管理的成成本，提提升管理理效率。

巧妙地运运用绩效效管理策策略

首先，需需要建立立合理的的利益分分配机制制，同时时注意保保护和发发扬营销销人员的的工作积积极性。在任何何一个企企业，薪薪酬制度度、绩效效考评制制度以及及晋升制制度是人人力资源源管理的的三大镇镇山之宝宝，它们们与每位位员工的的收益息息息相关关，一套套科学系系统的培培训计划划也是企企业提供供的福利利之一。如如果你能能让员工工感到，在在这个企企业工作作，能获获得终身身就业能能力，能能得到尽尽量全面面的能力力展示和和提升，能能得到与与付出相相对应的的合理收收益，那那么，一一点眼前前的利益益还值得得他去追追求吗？？所谓高高薪养廉廉就是这这个道理理，在现现代企业业中，“薪薪=现金金收入++各种福福利+培培训计划划+晋升升机会++社会地地位”等等。企业业正是依依靠这些些制度，合合理地输输血、换换血，才才得以留留住人，留留能人，保保持永续续的活力力与动力力。

这这里尤其其要提到到营销人人员的底底薪与提提成的分分配。底底薪与提提成的设设置不能能一成不不变，而而是应该该随着市市场开发发的进程程而有所所调整，比比如，在在入市初初期，建建议“高高底薪++低提成成”，缓缓解业务务员的经经济压力力，一心心投入市市场拓展展工作；；产品进进入成长长—成熟熟期，可可考虑“低低底薪++高提成成”，激激发业务务员挑战战高峰的的信心。

其次，奖奖罚分明明，把握握尺度，严严肃处理理营销人人员的违违规事件件。建立《奖奖惩制度度》是企企业的管管理手段段之一，它它制订的的目的在在于“奖奖励积极极努力、业业绩突出出的A类类，培训训指导迷迷茫、摇摇摆的BB类，坚坚决处理理屡教不不改的CC类”。当当一切防防治手段段都使用用后，仍仍然出现现销售人人员的谋谋私违规规事件，这这时，企企业管理理人员就就该以事事实为依依据，以以《奖惩惩制度》为为准绳，把把握尺度度，严肃肃处理所所发生的的事件。第三，在在建立合合理的激激励机制制时需要要避免出出现以下下两种情情况：一一是考核核A，奖奖励B。即即对A进进行严格格考核，但但把奖励励给了实实际没被被真正考考核到的的B，这这就是没没能区别别投机取取巧的人人所导致致的。通通常投机机取巧的的人善于于做表面面工作，而而踏实做做事的人人反而不不擅长这这些，结结果一考考核，踏踏实的人人反而不不合格，而而投机取取巧的人人却合格格了，奖奖励就这这样被窃窃取。二二是只奖奖励成功功者，不不奖励失失败者。这这样的激激励机制制将会导导致“只只重视结结果，不不重视精精神和思思想”，对对企业文文化是一一种挫伤伤，容易易让成功功者骄傲傲，而让让失败者者更加气气馁。

第四，经经济和物物质上的的激励并并非全部部的激励励方式，有有多种激激励途径径可供选选择：激激励是提提高执行行力最有有效的方方法之一一，以下下几类激激励是常常用的激激励方式式。

听觉激激励：中中国人喜喜欢把爱爱埋在心心里，如如果你想想赞美下下属，就就一定要要说出来来。

视觉激激励：把把优秀员员工的照照片和事事迹在公公司内部部杂志和和光荣榜榜上贴出出来，让让大家都都看到，以以此激励励这些获获奖者及及其他的的员工。精精神价值值其实就就是无形形资产呀呀，有什什么理由由对创造造了无形形资产的的人不进进行奖励励呢？

引入竞竞争：讲讲团队精精神不是是不讲究究竞争，但但竞争又又不同于于斗争，这这样既达达到了激激励双方方的目的的，又不不伤和气气。用爱爱惜的心心态批评评下属，指指出其错错误并帮帮助他改改正，这这更是一一种更令令人刻骨骨铭心的的激励。

合理授授权：这这是最高高的激励励方式之之一，能能帮助下下属自我我实现。但但在授权权时应把把授权内内容书面面鉴定清清楚，授授权后要要进行周周期性的的检查，防防止越权权。

第五，建建立起绩绩效管理理体系以以后，严严格执行行绩效考考核并在在绩效考考核过程程中掌握握一些基基本原则则，设计计出结合合企业实实际情况况的绩效效考核指指标，并并掌握绩绩效考核核的全过过程。按按照以下下几条绩绩效考核核原则组组织开展展考核工工作：（11）营销销绩效考考核体系系应该围围绕企业业的整体体营销计计划建立立，绩效效考核一一定不能能脱离营营销关键键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标（KPI）。（2）营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。（3）在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，HYPERLINK"/list/special785_more.sht