2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号69

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

工会组织的法律保障主要体现在(

)。

问题1选项

A.组织建设保障

B.工会干部保护

C.工会自主管理

D.工会经费保障

E.工会制度建设

【答案】A;B;D

【解析】工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：1.组织建设保障；2.工会干部保护；3.工会经费保障。P584-585

2.单选题

经营者年薪的(

)需要每年增加风险抵押金。

问题1选项

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：经营者每年风险工资收入的20%-50%应用于增加风险抵押金。P459

3.单选题

期望理论中动机的决定因素不包括

问题1选项

A.效价

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

【解析】

期望理论中，维克多。弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)

4.多选题

企业社会责任国际标准(SA

8000)对我国的积极影响包括(

)。

问题1选项

A.有利于构建和谐的劳动关系

B.有利于可持续发展战略的实施

C.有利于落实科学发展观

D.有利于提高企业产品出口

E.有利于提高国际竞争力

【答案】A;B;C

【解析】

企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的影响分为两个方面，即积极的影响与消极的影响。其中，积极的影响包括:①有利于促进构建和谐劳动关系;②有利于企业可持续发展战略的实施;③有利于落实科学发展观。消极的影响包括:①产品出口受阻或者被取消供应商资格;②降低出口产品的国际竞争力;③降低我国国际贸易的比较优势。

5.多选题

现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在（）

问题1选项

A.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项

B.不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责

C.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责

D.企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门

E.企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观

【答案】A;B;D;E

【解析】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面:①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项;②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责;③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量;④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

6.单选题

关于工作岗位轮换，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.是一个学习的过程

B.会降低员工的工作安全感

C.可以成为员工寻找适合自己岗位的机会

D.可以改善团队小环境的组织氛围

【答案】B

【解析】工作岗位轮换的好处：

1、能唤起员工新的工作热情；

2、岗位轮换是一个学习过程；

3、可以增加员工就业的安全性；

4、成为寻找合适自己工作岗位的机会；

5、可以改善团队小环境的组织氛围；

6、对有毒有害的工作岗位可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。P200

7.单选题

(

)是解决劳动争议的终结性程序。

问题1选项

A.劳动争议调解

B.劳动争议仲裁

C.劳动争议诉讼

D.劳动争议协商

【答案】C

【解析】劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。P550

8.单选题

(

)要考虑不同岗位之间的薪酬差距。

问题1选项

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.薪酬管理体系

D.员工贡献率

【答案】A

【解析】内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。P411

9.单选题

利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是(

）

问题1选项

A.制定组织战略

B.确定关键业绩指标

C.定义关键成功要素

D.确定战略性工作任务

【答案】C

【解析】运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。主要步骤为:1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务;2.确定业务标准，定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段;3.确定关键业绩指标。10.多选题

企业集团正确处理内部利益关系的原则包括(

)。

问题1选项

A.等价交换原则

B.平等互利原则

C.民主集中原则

D.核心利益优先原则

E.共同协商、适当让步原则

【答案】A;B;E

【解析】企业集团正确处理内部利益关系的基本原则包括：

1、坚持等价交换原则。

2、坚持共同协商、适当让步原则。

3、坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。

4、坚持平等互利的原则。P46

11.单选题

(

)属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。

问题1选项

A.谈判是否有结果

B.谈判的结果是什么

C.企业本身的销售和利润

D.谈判会延续多长时间

【答案】C

【解析】不确定性因素包括：未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活生平而需要增加的工资数额等。P524

12.问答题

绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧?

【答案】答题要点：(P369)

绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：

1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通;

2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处;

3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺;

4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适;

5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

【解析】暂无解析。13.单选题

企业文化的内核是(

)

问题1选项

A.物质文化

B.制度文化

C.精神文化

D.生产文化

【答案】C

【解析】企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层；中间层是企业制度文化层；最内层是企业精神文化层。P29

14.单选题

劳动功能障碍分为(

)伤残等级。

问题1选项

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。P565

15.多选题

团队绩效奖金常用的分配方法包括(

)。

问题1选项

A.团队成员平均分配

B.由团队主管任意分配

C.根据团队成员贡献大小进行分配

D.根据团队成员的年龄、资料进行分配

E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配

【答案】A;C;E

【解析】团队绩效奖金常用的分配方法包括：

1、团队成员平均分配奖金；

2、团队成员根据贡献大小分配奖金；

3、按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金。P466

16.多选题

康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括(

)。

问题1选项

A.发展策略

B.参与策略

C.吸引策略

D.创新策略

E.投资策略

【答案】B;C;E

【解析】美国康奈尔大学提出了三种人力资源管理策略包括：吸引策略、投资策略、参与策略。P21-22

17.单选题

团队绩效考评指标体系中，(

)一般不占权重

问题1选项

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

【解析】否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0-1之间)。P361

18.多选题

突发事件的特点包括(

)

问题1选项

A.偶然性

B.群体性

C.社会影响性

D.利益矛盾性

E.不可预期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突发事件的特点：

1、突发性和不可预期性；

2、群体性；

3、社会的影响性；

4、利益的矛盾性。P536-538

19.单选题

(

)是建立员工培训与开发体系的“纲”。

问题1选项

A.工作分析

B.绩效管理

C.薪酬管理

D.人力资源规划

【答案】D

【解析】人力资源规划是人力资源管理的基础，是直接落实人力资源战略的重要环节，同时，它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。P213

20.多选题

绩效管理系统的功能包括(

)。

问题1选项

A.战略制定

B.培训开发

C.进度控制

D.人员激励

E.问题反馈

【答案】C;D

【解析】绩效管理系统的功能包括：战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励。P323

21.单选题

(

)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

问题1选项

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

【解析】内在影响因素的分析：

1、共同投资；

2、经营范围；

3、股权拥有。P66-67

22.单选题

从交易性的实务管理到方向性的战略管理，这是人力资源管理(

)的转交。

问题1选项

A.组织性质

B.管理职能

C.管理角色

D.管理模式

【答案】D

【解析】战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变。

23.单选题

适用分解和提炼部门KPI,也适用于班组和岗位KPI的设计。

问题1选项

A.日标分解鱼骨图

B.战略地图

C.任务分工矩阵

D.岗位职责说明书

【答案】A

【解析】在效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计24.多选题

(

)属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。

问题1选项

A.评价创新能力的指标

B.评价员工能力的指标

C.评价信息能力的指标

D.评价生产经营绩效的指标

E.评价激励、授权与协作的指标

【答案】B;C;E

【解析】主要包括三个方面：

1、评价员工能力的指标；

2、评价企业信息能力的指标；

3、评价激励、授权与协作的指标。P384

25.案例题

【情境】东南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资，以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20多年发展，现在形成了有位于H省、Y省、L省三大生产基地；华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展，在1998年开始筹建中国技术研发团队，现在已在中国建立了位处A和B的两大研发中心。

该科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业，发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要产品以高效缓释新型肥料为主，现有员工近3000人，其中外籍人员约50名，主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易，集团年生产能力为300万吨，2014年年产值在达30亿元。 在国家政策扶持下，集团在新型肥料方面已具规模和优势，市场声誉较好，尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥，受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此，集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入，不断研发新产品的科研能力。

目前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司，分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心，财务部、战略发展部这三大部。2015年是集团在战略发展方面和顺应变化的一年；在本年年初，东南化工科技集团正式确定投资3000万，以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地；而且加入互联服务，更好的服务销售终端的客户，并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心——此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。

您（伍增发）是东南化工集团人力资源部的负责人——人力资源总监。集团人力资源有5位经理，分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，请您完成以下文件的批复。好，可以工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认那些信息，需要和把哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文处理表示例】

公文处理表

1、许诺对方三日内给出答复

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【文件一】

类别：电子邮件

来件人：沈杰企业文化发展经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我统计了集团的人员流动情况，发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%，除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外，销售中心的人员流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后，新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重，新进销售人员抱怨老销售人员不主动分享销售，而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高，干的没有意思的抱怨。我做了以些调查和分析，建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训，并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：汪炜强集团董事长东南化工总经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

小伍：这段时间我发现战略投资部的李总有点问题，我们计划W地化肥厂的合作方案中，他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小，我们的企业不希望冤枉好人，但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。

此事处理需要谨慎，你回公司后到我办公室来一趟，就此事和我谈一下。

【文件三】

类别：电子邮件

来件人：张田华招聘经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我一直在考虑我们集团招聘问题，我们当前各部门的招聘需求都很多，现在采取的是分点自主招聘，加总部核查核心岗位的模式，这种方式易于操作，但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件，结果导致近期流动率增大。我建议还是回归前几年的模式：统一招聘渠道，由集团统一招聘新员工，各分公司可以推荐，招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效率不高的问题，我也考虑过是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，还会涉及培训及企业文化推进，我想听听您的想法。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：刘善丽绩效薪酬经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近在我部主导的集团员工满意度调查结果已统计出来，我听我部的沈杰经理说，这次还做了大概15%的匿名抽检。我按照部门分了解了一下，发现对绩效明显不满的集中在生产中心，主要是绩效考核结果需要和销售回款相关，而生产员工觉得只要生产合格就应该奖励。现在已经导致生产车间员工更偏向那些简单的大批量生产，而那些研发的试样却没有人愿意做。对薪酬不满的集中在销售中心，尤其是新进半年内的员工，他们反映公司的产品有很强周期性，而公司推行的客户端的互联服务又无法转化订单，没有提成就没有动力。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，根据不同部门梳理现在的考核标准，使用平衡计分做目标分解。另外是否可以单列出研发奖金，可以按一定比例向涉及到研发、生产、销售的员工发放独立奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。

【文件五】

类别：电话留言

来电人：陈伟刚生产中心总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我和你部的刘经理一起去了Y省处理粉尘爆炸事件了，其实我本来想在你回来的时候讨论一下生产中心近期发生的几件棘手的事情。上周研发中心的方总和我抱怨，说他们新研发出一种新型水溶降解肥料，要求试样的时候，我部员工不配合。新产品的生产工艺要求是相当的高，而且一点绩效都没有，最后还是在我的带队下完成生产。坦白讲，方总（外籍人士）总是这样大声用英文公开抱怨我们，我心里很不舒服。我们有计划对生产车间的环境进行改造，但现在的客观情况是，公司大部分的资金投入在合作案和研发处，我们车间都有味道，还有很多化工原料，留人就不容易。很多基层主管都向我反映，现在一线员工和之前不一样，不好带，而且综合能力也没有以前的高。有什么更稳妥的处理方法，想听听你的意见。

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：方杰俊集团科研中心总监（外籍人士）

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：汪总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，我们科研中心研发的产品需要结合终端需求，而且还要加大投入力度。

终端需求是销售中心向我们部门反馈的，而现实我现在得到的信息都是零散而且片段，我们研发产品无法结合。另外，这段时间安排我们部门的几个核心骨干工作的时候，他们会说“交给某某高校”，我已经严厉批评了他们。我的助理告诉你：可能是去年我们在与高校合作项目成功后，我们奖励了对应的高校，他们有想法。而且这几个核心骨干掌握着我们很多的技术核心，万一有什么波动，那就麻烦！

其实我现在麻烦是：研发项目推进效果差，所以我和你一起找汪总约个时间谈谈，方便时请与我联系。

【文件七】

类别：电话留言

来电人：刘雪涛员工关系经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月22日

伍总：前天位于Y省的生产车间发生了原材料仓粉尘爆炸事件，好在是在将要下班的阶段，虽然有5名仓库人员受伤，幸运的是没有暂时生命危险。现在我和生产中心的陈总直接赶赴现场，当地政府也很重视，毕竟我们是当地规模比较大的生产企业。处理此事你有什么建议，随时与我联系。

【文件八】

类别：电子邮件

来件人：李方明战略发展部总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：上个月我部已经完成对W化肥厂进行了重组合作的前期工作，对此有个大致的设想：快速投入以实现今年年底能够投入生产。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致财务方面的规划。汪总的意见是需要按期完成企业目标，稳妥地完成这次重组。我在化肥厂调研期间，发现这家厂的员工大多都是工作10年以上的人员，虽然他们的厂长还是很希望做些事情，但是年龄也在58岁啦。我希望人力资源也配合我们做一个人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方便的时候和我约个时间。

【文件九】

类别：书面报告后附传真

来件人：程熙培训经理

接受人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总:我部收到上海肥料科学研究会李秘书长发给我司的传真，见后附。下个月初，有个肥料科学研究会在上海召开，主要是针对现在农业趋势作出的科技分析和行业分享有关经验。根据以往的工作经验，我司派出科研人员去参加之后，很少会回来做分享。我们现在做的培训工作，基本侧重在入职培训，后续的人力开发跟进不足。尤其是专业性很强的研发类岗位，我部的培训很难深入下去。我想借助这次科学研究会，有针对性提升我们对研发类的培训推进工作，您觉得如何？请您指示。

【文件十】

类别：电子邮件

来件人：赵宏远销售中心总监

收件人：伍增集团人力资源部人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我收到你部提交给我看的各区域人员流动率，流动率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法，希望你们部门多些协助。

根据我的过往的工作经验来看，现在公司推行的客户终端互联服务，不同的市场对此接受程度不同，更要命的是这个互联服务推出已经有9个月，除了增加一线的工作量，对是否推动市场尚未看到明显成效。我们终端客户利用我们的平台互动了解的就是具有种植问题和肥料的特价活动。我想新设置一个的客户服务和数据分析的岗位，估计需要至少3人，其主要职责定位是推进客户终端互联服务，并作出必要的数据统计和分析，最好能做大数据分析给我们一些市场信息的采集分析。

这样既能很好地完成移动互联的引入，又能让我们的销售人员专心推动市场。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘，应该是人力资源部的工作，您有时间请和我联系。

【答案】【文件一】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定反映的问题的及时性，高度重视员工流动率过高的问题。

2.责成招聘经理深入生产中心和销售中心，摸清情况，找出员工流动率过高的原因，对症解决问题。

3.重新核查生产中心用工情况，核实劳动定额、实际劳动生产率指标，掌握真实劳动力的供求情况。

4.责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查，制定培训计划与实施方案，组织互联网基本知识与技能的培训。

5.建立培训评估制度，受训人员的学习成绩记入本人档案。

6.灌输企业文化，做好员工的职业生涯规划，帮助员工与企业一同成长。

7.责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系，区分不同业绩的员工。

8.责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平，开展薪酬制度评价，合理调整薪酬水平，以形成对外具有竞争力的薪酬体系。

9.可以考虑实行绩效导向的薪酬制度，以激发销售人员的工作积极性。

10.对核心销售人员可以实行长期激励制度。

11.不仅从职能角度解决流失问题，更要从企业文化角度深入解决。

12.不仅从现实问题角度，还要从人力资源反馈机制角度，保持将来能够形成自控的循环体系和机制。

【文件二】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.我听了您的电话录音，明天上午去您办公室。

2.此事涉及我公司的市场声誉，以及与W地化肥厂的合作关系，一定高度重视。

3.责成员工关系经理，深入W地化肥厂了解情况。

4.调阅当事人的劳动合同，掌握劳动用工期限。

5.与当事人交流，了解其在与化肥厂合作中的各种情况，间接查明有关索贿的情况。

6.请企业内部审计监察部门，列举反面素材，对管理人员进行遵纪守法教育。

7.适当时机，开展管理人员遵纪守法大检查活动，形成威慑力。

8.重新审视企业用人标准，坚持德为先的用人原则。

9.如果索贿属实，予以开除，并记录员工档案。情节重大，可以进入司法程序。

10.重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞，建立以人为本的管理理念;形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境，人人争做守法公民。

11.在绩效考核中形成否定指标，严格约束此类事情。

12.建立长效的监督机制，和教育机制，确保我们的体制形成既有教育又有严管的局面。

【文件三】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.总结现行招聘模式的经验与教训，找到招聘效果不佳的原因。

3.原则上同意你的新想法，但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。

4.组织召开部门领导参加的座谈会，请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。

5.理顺集团与各分公司的集权与分权的关系，同时赋予各分公司一定的招聘自主权。

6.重新修改集团的招聘制度，统一择人标准。

7.建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标，做深入分析，合理打出提前量，以避免人员不到岗的被动局面。

8.建立健全员工入职培训制度。

9.建立健全员工培训风险管理制度。

10.加强企业文化的灌输，做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度与归属感。

11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制，并引入其他更多的方法。

12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。

【文件四】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产中心和销售中心，总结现行绩效和薪酬模式的经验与教训。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.原则上同意你的新想法，但应考虑绩效与薪酬各自新旧制度的有效衔接。

5.重新制定生产中心绩效k考评指标体系及评分标准，剔除不符合生产岗位性质的考核指标。

6.重新制定销售中心薪酬激励模式，剔除客观因素影响，真实反映销售业绩及获得应有的报酬。

7.使用平衡计分做目标分解，建立财务、客户、内部流程、学习与成长的具体绩效考评指标体系。

8.修改奖金制度，保留合理成分。

9.单独设立研发奖金，制定研发、生产、销售员工合理的分配比例，鼓励能者。

10.做好绩效考评与薪酬激励制度的相互配合衔接。

11.注意从绩效棱镜的角度，坚持战略性绩效管理的基本原则指导。

12.坚持关键绩效指标原则，建立完善的绩效指标库。

【文件五】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产车间，对实际环境进行考查，找到留不住员工的各种原因。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.重新制定绩效薪酬激励制度，激发员工对新产品式样的积极性。

5.建立以人为本的管理理念，体现人文关怀的企业文化。

6.管理人员要摆正与员工的关系，扭转专治的领导作风。

7.树立“安全第一”的思想，开展对员工安全教育培训、职业病防护培训活动。

8.营造良好的工作环境，对安全卫生保护费用的实施的情况进行监督检查。

9.营造良好的工作地物质环境，减少安全隐患。

10.营造良好的工作地自然环境，减少职业病的发生。

11.各级领导、总工程师、部门负责人、工人等切实履行各自的安全责任及义务。

12.注意从国际化生产标准的要求角度，全面整顿和改造整体生产及其相关问题。

【文件六】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.反映问题的非常必要和及时。我部将积极配合科研中心的工作。

2.积极配合公司的战略意图，加强对公司核心研发人才的有效管理。

3.本着对员工具有激励性的薪资制定原则，对有相同贡献率的高校教师与本公司研发人员实行同比例奖励。

4.加强劳动合同管理，注意竞业限制问题。

5.经常了解员工满意度情况，发现问题，及时处理。

6.审核研发人员的绩效合同，敦促履行责任与义务。

7.建议建立对研发人员的长期激励制度，如股票期权等。

8.加强员工关怀，建立职业成长通道。

9.加强人力资本合理开发与使用。

10.民主的、开放的企业文化会留住研发人员。

11.注意企业文化的模式，以构建适应工作吻合度和默契度的很好机制。

12.在整体运作机制上应该进一步改良，构建整体顺畅衔接的运行流畅、反馈及预警体系。

【文件七】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的重要性和及时性。

2.立即委派员工关系经理深入爆炸生产车间，了解实际情况。

3.积极配合当地政府做好伤员救治工作。

4.第一时间如实向社会各界通报爆炸事件，接受社会各界的询问与质疑。

5.第一时间探望受伤人员，解决具体问题。

6.及时办理有关工伤申请、赔偿等相关事宜。

7.及时对工伤员工进行心理辅导。

8.做好工伤员工劳动技能鉴定的准备工作。

9.对工伤员工家属给与物质帮助和精神支持。

10.深刻总结事故教训，提出整改预案，接受安监部门检查，挽回不良影响。

11.注意此类事件的社会责任问题，充分估计和处理好社会责任的一系列关系和影响。

12.借此次事件，制定长期的制度和预案，保证形成长效的解决机制。

【文件八】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分理解重组合作的重要意义，明天上午与您见面交流。

2.领会公司战略意图，初步商定重组模式

3.根据重组模式签订分立与重组协议，划分资产、债务与业务。

4.确定重组前后的企业组织结构。

5.确定人员分流的总体计划，听取工会的建议。

6.通过持股或期权的形式保留企业的核心管理和技术人员。

7.一次性补偿给下岗分流人员，裁减企业富余人员。

8.通过交纳社会保险形式将离退休人员转交社会劳动保障部门处理。

9.有计划、分期分批地进行重组工作，避免带来动荡。

10.注意骨干、关键人才的整体重组策略和方案。

11.注意从人力资本角度指导和修正整体方案。

12.以上想法报请上级领导批示。

【文件九】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度，及时反馈各种信息。

2.可以派人出席肥料科学研究会，了解该领域最新科研动态。

3.请出席会议的人员汇报会议的内容，共同分享有关经验。

4.进行培训需求调查分析，确定培训对象。

5.重新制定培训规划。

6.在保留合理的入职培训项目的基础上，增加在岗培训，特别是增加研发类岗位的培训。

7.选择优秀的培训师，采用合适的培训方法与工具实施培训。

8.建立培训评估制度，将培训成绩记入员工档案。

9.在薪酬方面，实行长期激励制度，以留住优秀的研发人员。

10.建立健全培训管理制度，包括入职培训制度、培训奖惩制度、培训激励制度、培训风险管理制度等，使培训工作常态化、规范化、科学化。

11.注意企业培训文化的引领、指导和纠正作用，制定符合企业实际文化特征的一系列方案。

12.注重全方位的培训工作改良，如人力资本改良、培训成果转化、学习型组织和企业大学等意识和做法。

【文件十】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.非常感谢您反馈的各种信息，我部全力配合您的工作。明天上午联系您。

2.依据销售中心新的工作要求，制定其用人计划。

3.进行客户服务和数据分析岗位的研究，写出工作说明书，建立岗位胜任特征模型。

4.依据岗位职责，明确工作任务，制定劳动定额。

5.依据总体业务量和劳动定额，确定经济合理的新岗位的员工数量。

6.依据岗位规范，明确新岗位任职标准，制定招聘计划。

7.选择适宜的招聘渠道和招聘方式，引进先进的心理测评的手段，进行新岗位员工的初步筛选。

8.配合业务部门，进行最终录用决策。

9.办理入职手续，签订劳动合同。

10.组织新进员工的入职培训，灌输企业文化，以加深对企业的认同感。

11.注重背景调查，从胜任特征角度全面的推进工作开展。

12.注重流失人员的调查，深入分析，找出原因，改进工作，并完善招聘体制。

【解析】暂无解析。26.多选题

企业广义的人力资本包括(

)。

问题1选项

A.董事

B.经理班子

C.全体职工

D.高级技术人员

E.一般管理人员

【答案】A;B;C;D;E

【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员---董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。P101

27.多选题

在马斯洛需要层次理论模型中，(

)属于基本需要

问题1选项

A.生理需要

B.安全需要

C.社会需要

D.自尊需要

E.自我实现需要

【答案】A;B;C

【解析】五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件和因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。P433

28.单选题

(

)是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障

问题1选项

A.内部一致性

B.外部竞争力

C.员工贡献率

D.薪酬政策和策略

【答案】D

【解析】薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。P412

29.多选题

结构化培训体系的子系统包括(

)。

问题1选项

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训设计体现

D.培训实施体系

E.培训反馈体系

【答案】A;B;D

【解析】培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。P215

30.多选题

绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括(

)。

问题1选项

A.开展绩效反馈面谈

B.检验考评结果的信度和效度

C.将考评结果和相关信息形成数据库

D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策

E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式

【答案】B;C;E

【解析】考评结果的管理主要包括以下内容：

1、对考评结果的信度和效度进行检验；

2、形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象；

3、根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式；

4、将考评结果和相关信息形成数据库。P349

31.单选题

员工持股的(

)要求，对每个员工所得股份数量作出限制。

问题1选项

A.广泛参与原则

B.有限原则

C.按劳分配原则

D.持股自愿原则

【答案】B

【解析】员工持股的基本原则是：

1、广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。

2、有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。

3、按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。P479

32.多选题

韦伯提出的社会层次结构划分标准包括(

)

问题1选项

A.利益标准

B.经济标准

C.社会标准

D.职业标准

E.政治标准

【答案】B;C;E

【解析】韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富—经济标准，威望—社会标准，权力—政治标准。P532

33.多选题

关于社会保险，下列说法正确的是(

)。

问题1选项

A.职工个人不缴纳工伤保险费

B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月

C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费

D.基本养老保险个人缴费比列一般在4%-6%之间

E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合

【答案】A;E

【解析】基本养老保险个人缴费比例一般在4%-8%之间，故D项错误；企业按照企业职工工资总额的1%缴纳生育保险，故C项错误；领取失业保险金的期限根据缴费时间的长短来确定，最长为24个月，最短为12个月，故B项错误。P496-497

34.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。35.单选题

员工持股制度的适用范围是(

)。

问题1选项

A.全体员工

B.高级管理大员

C.核心技术人员

D.与企业有长期稳定劳动关系的人员

【答案】D

【解析】员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。P484

36.多选题

关于人才招募，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.通过招募吸引的应聘者越多越好

B.岗位说明书是人才招募的重要依据

C.内部招募有助于减少上岗辅导和培训时间

D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性

E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资

【答案】B;C;E

【解析】招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好，故A选项错误；如果没有完备的工作岗位说明书等基础性人事文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行对比，故B项正确；内部招募可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资，减少上岗辅导和培训时间，可以激励内部员工的工作热情和积极性等，故C项、E项正确则D项错误。P161-162

37.问答题

职业生涯面谈一般由什么对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮忙员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10分）

【答案】职业生涯面谈的人员：人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者员工的精神导师职业生涯规划与发展中存在的问题：

（1）人生目标选择不当：人生目标的层次不当（太高或太低），目标的侧重点定的不合理

（2）职业生涯通道设计不当：与别人撞车，轮岗时间太长或太短，轮岗顺序不合理

（3）职业生涯规划不够周密：长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划指定不详细，没有与轮岗、培训结合起来

（4）培训不足

【解析】暂无解析。38.案例题

某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

【答案】(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

答案：

1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.

2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

答案：

本次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;

②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;

③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;

④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

答案：

在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法:

1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法；

2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用；

3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配。

【解析】

39.多选题

美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括(

)。

问题1选项

A.常规型

B.进取型

C.研究型

D.艺术型

E.社会型

【答案】A;C;D;E

【解析】六种职业类型包括：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型。P149-150

40.案例题

A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。

请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。【答案】根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）

【简单回答方案】

一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。

错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。

二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）

三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）

四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）

【解析】暂无解析。41.单选题

用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括(

)。

问题1选项

A.仲裁违反法定程序

B.仲裁员有索贿行为

C.裁决依据的证据是伪造的

D.对裁决结果存在异议

【答案】D

【解析】法定理由是：

1、适用法律、法规确有错误的；

2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

3、违反法定程序的；

4、裁决所根据的证据是伪造的；

5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。P564

42.单选题

基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，