2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号95

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，其核心环节是(

)

问题1选项

A.岗位胜任特征设计

B.重要岗位胜任特征的筛选

C.行为面试流程设计

D.岗位胜任特征评价体系设计

【答案】A

【解析】根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。P171

2.多选题

基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括(

)。

问题1选项

A.逐项对比法

B.综合加权法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.轮流比较法

【答案】C;E

【解析】基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括立即排除法和轮流比较法。P174

3.单选题

(

)针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。

问题1选项

A.锚型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.层级式模型

【答案】C

【解析】盒型模型是针对某一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。P119

4.单选题

集体谈判过程中，(

)既表达了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求

问题1选项

A.二次等比让步

B.递增式让步

C.递减加价让步

D.递减式让步

【答案】D

【解析】集体谈判中，递减式让步方式遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。P529

5.多选题

(

)属于企业战略的稳定性特点。

问题1选项

A.目标性

B.纲领性

C.应变性

D.风险性

E.计划性

【答案】A;B;E

【解析】企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。P15

6.多选题

影响企业薪酬战略的因素包括(

)

问题1选项

A.员工个人的期望

B.竞争对手的压力

C.工会组织的作用

D.企业文化与价值

E.社会、政治环境和经济形势

【答案】A;B;C;D;E

【解析】影响企业薪酬战略的因素包括：

1、企业文化与价值观

2、社会、政治环境和经济形势

3、来自竞争对手的压力

4、员工对薪酬制度的期望

5、工会组织的作用P413-414

7.问答题

根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法?

【答案】答题要点：(P154)

根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：

1)联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。

2)构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。

3)绘画法：投射中的绘图测试常见的是画一棵树。

4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。

5)逆境对话法：这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。

【解析】暂无解析。8.多选题

在马斯洛需要层次理论模型中，(

)属于基本需要

问题1选项

A.生理需要

B.安全需要

C.社会需要

D.自尊需要

E.自我实现需要

【答案】A;B;C

【解析】五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件和因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。P433

9.多选题

从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括(

)。

问题1选项

A.提供控制力

B.工作再设计

C.控制组织氛围

D.提供社会支持

E.减少工作任务量

【答案】A;B;C;D

【解析】任务和角色需求主要从工作本身和组织结构入手，有效手段包括：

1、控制组织气氛；

2、提供控制能力；

3、提供社会支持；

4、强化员工正式的组织沟通；

5、目标设置；

6、工作再设计。P578-579

10.单选题

绩效面谈方式中，(

)更有助于促进员工潜能开发和全面发展

问题1选项

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】C

【解析】单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。P366

11.案例题

某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：

①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；

②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；

③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；

④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；

⑤保证工程施工质量，争创优质工程；

⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；

⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？

（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？

【答案】（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？

P149-150

SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。

利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。

原因如下：

第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；

第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；

第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。

（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？

P133-136

沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。

【解析】暂无解析。12.多选题

企业集团人力资本管理的优势包括(

)。

问题1选项

A.提高员工敬业度

B.降低企业集团的人工成本

C.发挥团队优势和整体实力

D.获得和配置人力资本领域更广

E.人力资本可以在企业集团内部转移

【答案】C;D;E

【解析】企业集团人力资本管理的优势：

1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本；

2、他可以发挥团队优势和整体实力；

3、它具有很强的吸引优秀人才的优势；

4、人力资本可以在企业集团内部转移。P104-105

13.多选题

逻辑思维在创新中的局限性包括(

)

问题1选项

A.矛盾性

B.约束性

C.常规性

D.严密性

E.稳定性

【答案】C;D;E

【解析】逻辑思维在创新中的局限性，包括常规性、严密性、稳定性。P256-257

14.案例题

某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门进行了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品子公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作职责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？

（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）

【答案】【第一章人力资源规划

13分，第二章招聘与配置

2分，第四章绩效管理

5分】

（1）造成当前不利局面的可能原因是:

从不利局面的直接原因来看有四点：

第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。

第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽视了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽视了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。

第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。

第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调。说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不协调。

从不利局面的间接的微观原因来看有四点：

第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。如客户服务部门与销售部门的职责不清，反映在绩效衡量上的偏差或重叠。

第六，“…增加两项新职责”，从组织机构的有效运行的部门内部来说，部门组织设计本身分工不清，只有客户服务部门职责，没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。即不增加人员配置，不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。

第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上，缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。即对于绩效目标来说，只是单纯考核部门和岗位职责指标PRI指标，而缺乏和忽视了部门和岗位胜任特征指标PCI指标。

第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养的指导和咨询”职责，在执行中变异为“为顾客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间矛盾。即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。

从不利局面的间接的宏观原因来看有四点：

第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、连续的逻辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。

第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工成本”的前提是不合适的。

第十一，“对该部门进行了战略调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与企业整体战略及其他各部门策略的协调。

第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务，直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或配套体系，特别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。

（2）若要保持现有组织设计不变，从培训的角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8

分）

答：从直接解决问题的角度，有4个方面：

第一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。主要针对解决过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻重忽视的有些问题。

第二，从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能力水平的培训。主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方面的培训。

第三，从绩效考核的角度，对于绩效管理方法、考核指标和标准等的培训。主要针对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理方法、部门沟通方法与方式等，弥补绩效差距，提高理想绩效水平。

第四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员，进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策略的协调等问题。

从间接解决问题的角度，有4个方面：

第五，从总体协调的角度，进行企业战略和人力资源策略的培训。主要解决如何有效贯彻战及协调关系的问题。

第六，从客户服务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理结构及相关问题的培训。主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。

第七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。主要解决疏通集团与分公司关系中的权限、关系等问题。

第八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方法等的培训。主要解决客户沟通的基础问题。

【解析】暂无解析。15.多选题

员工调动的目的包括(

)。

问题1选项

A.降低人工成本

B.满足员工的需要

C.有效处理劳动冲突

D.保持晋升渠道的通畅

E.满足企业调整组织结构的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】员工调动的目的：

1、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要；

2、员工调动可以使晋升渠道保持通畅；

3、调动可以满足员工的需要；

4、员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法；

5、员工调动是获得不同经验的重要途径。P199

16.多选题

下列影响培训成果转化的因素中，(

)属于受训者培训能力方面的因素。

问题1选项

A.自然遗忘

B.学习能力

C.培训动机

D.工作能力

E.自我效能

【答案】B;C;E

【解析】培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。P239

17.单选题

总体评价法中，(

)可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用

问题1选项

A.结构分析

B.功能分析

C.方法分析

D.结果分析

【答案】B

【解析】总体的功能分析，可以检查系统在人事决策和员工开发两方面实际发挥作用的情况。P374

18.多选题

(

)属于对劳动力供给模型修正的理论

问题1选项

A.薪酬差异理论

B.人力资本理论

C.工资效益理论

D.劳动力成本理论

E.岗位竞争理论

【答案】D;E

【解析】劳动力供给模型修正的三种理论：

1、保留工资理论；

2、劳动力成本理论；

3、岗位竞争理论。P428

19.多选题

当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用(

)。

问题1选项

A.扭转型战略

B.跟随型战略

C.进攻型战略

D.防御型战略

E.多样型战略

【答案】A;C

【解析】当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。P33

20.单选题

劳动功能障碍分为(

)伤残等级。

问题1选项

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。P565

21.问答题

工资方案评价的内容主要包括哪些？

【答案】工资方案的评价内容主要有：

（1）对工资方案管理状况的评价

是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

（2）对工资方案明确性的评价

工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

（3）对工资方案能力性的评价

是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

（4）对工资方案激励性的评价

是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

（5）对工资方案安全性的评价

工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

教材：新P438；属于第五章薪酬管理

【解析】暂无解析。22.多选题

关于期股，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.期股是未来的购买行为

B.期股适用于所有的企业

C.期股只能通过购买的方式获得

D.期股既有激励作用，又有约束作用

E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现

【答案】B;D;E

【解析】期股的特点：

1、期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；

2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；

3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。

期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。P475

23.多选题

突发事件的特点包括(

)

问题1选项

A.偶然性

B.群体性

C.社会影响性

D.利益矛盾性

E.不可预期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突发事件的特点：

1、突发性和不可预期性；

2、群体性；

3、社会的影响性；

4、利益的矛盾性。P536-538

24.单选题

工会吸引职工群众积极参与改革是工会的(

)

问题1选项

A.激励职能

B.建设职能

C.参与职能

D.教育职能

【答案】B

【解析】工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。P587

25.单选题

股票期权的行权价(

)一般适用于公司股价看涨的情况。

问题1选项

A.低于现值

B.高于现值

C.等于现值

D.接近现值

【答案】B

【解析】股票期权的行权价高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价。高于现值的期权，一般适用于公司股票看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。P471

26.单选题

组织职业生涯管理中，遵循(

)是维护管理人员整体积极性的保证。

问题1选项

A.利益整合原则

B.机会均等原则

C.协作进行原则

D.全面评价原则

【答案】B

【解析】机会均等原则：组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。P285

27.单选题

(

)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

问题1选项

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

【解析】内在影响因素的分析：

1、共同投资；

2、经营范围；

3、股权拥有。P66-67

28.多选题

均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于(

)。

问题1选项

A.劳动的正效用

B.劳动的负效用

C.劳动的边际成本

D.劳动的边际生产力

E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用

【答案】B;E

【解析】从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者即家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。P423

29.单选题

在企业发展中的(

)，一般不会应用团队薪酬

问题1选项

A.始付期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】D

【解析】在衰退期，企业资源不断减少，其开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。P461

30.多选题

员工调动的目的包括(

)。

问题1选项

A.降低人工成本

B.满足员工的需要

C.有效处理劳动冲突

D.保持晋升渠道的通畅

E.满足企业调整组织结构的需要

【答案】A;C;D

【解析】企业培训体系的子体系包括培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。31.单选题

经营者年薪的(

)需要每年增加风险抵押金。

问题1选项

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：经营者每年风险工资收入的20%-50%应用于增加风险抵押金。P459

32.多选题

基于胜任特征行为面试设计的原则包括(

)

问题1选项

A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量

B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致

C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致

D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础

E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析

【答案】C;D;E

【解析】基于胜任特征行为面试设计的原则：

1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求；

2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量；

3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。

4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。P169-170

33.多选题

构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用(

)。

问题1选项

A.问卷调查法

B.行为事件访谈法

C.全方位评价法

D.专家小组讨论法

E.工作岗位分析法

【答案】D;E

【解析】绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。P123

34.多选题

有效的员工培训模型包括(

)

问题1选项

A.制度层

B.战略层

C.资源层

D.运营层

E.人员层

【答案】A;C;D

【解析】三个层面即员工培训模型可以区分三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。P219

35.单选题

关于平衡计分卡，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标

B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理

C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡

D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的

【答案】D

【解析】平衡计分卡的特点之一，短期目标和长期目标之间的平衡，故C正确。平衡计分卡实现的远不止是对绩效的管理，它是一种战略管理工具，故B正确。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，故A正确。平衡计分卡四个方面的内容虽然各自都有特定的评价指标，但彼此之间存在密切的联系，四个方面不是相互独立的，存在某种因果关系，所以都是必需的，故D错误。

36.单选题

企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括（

）。

问题1选项

A.劳动参与率

B.企业效益

C.人口平均寿命

D.工作时间长度

【答案】B

【解析】企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关：劳动力参与率；人口的平均寿命；工作时间长度；人员的素质和技能水平提高的程度；国家经济发展水平；产业结构的调整。P26

37.问答题

简述联想思维与想象思维的区别。

【答案】P255

（1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围；

（2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能；

（3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的；

（4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的；

（5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。

【解析】

38.多选题

适合年薪制的人员的特点包括(

)。

问题1选项

A.素质较高

B.工作绩效容易量化

C.工作需要较高创造力

D.工作价值在短期内能体现

E.工作中需要更多的激励

【答案】A;C;E

【解析】具有以下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。P445

39.多选题

(

)属于团队绩效考评的整体指标。

问题1选项

A.安全指标

B.客户满意度指标

C.职能实现类指标

D.业务提升类指标

E.健康运作类指标

【答案】B;D;E

【解析】团队整体绩效指标包括：职能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。安全指标是否决指标。P361

40.案例题

某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘，培训开发和绩效考核等方面。

（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？

（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？

【答案】（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？

教材P166

将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：

①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。

②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。

③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。

④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。

⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？

教材P171

基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：

①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

④确定人才招募来源或渠道。

⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。

⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。

⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

⑩作出人才招聘的决定。

（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？

教材P356

PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。

员工绩效的完成，得益于自己的知识、能力与努力（即态度），这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此，他们适合做这些绩效指标的考评者。所以，PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评。

【解析】暂无解析。41.问答题

简述如何为员工建立职业锚设置通道?(10分)

【答案】为员工建立职业锚设置通道的内容有:

1.通过对员工工作时间的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。(1分)

2.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究,确定职业需求。(2分)

3.员工个人目标与组织需求相匹配。(1分)

4.为每个员工设置职业通道,并制定实施计划,为员工实现职业锚目标制定切实可行的计划和实施方案(2分)

5.实施计划方案。(1分)

【解析】暂无解析。42.单选题

(

)为其他人力资源管理活动的运行提供依据。

问题1选项

A.绩效指标体系

B.考评运作体系

C.结果反馈体系

D.绩效管理制度

【答案】C

【解析】绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。P326

43.单选题

每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的(

)

问题1选项

A.能动性

B.创造性

C.累积性

D.时效性

【答案】C

【解析】在“生产---消耗”总过程中，人力资本可以不断地自我累积。每一次“补充”之后。劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而导致人力资本含量不断上升。P98

44.单选题

生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制(

)

问题1选项

A.专项应急预案

B.综合应急预案

C.现场处置方案

D.部门应急预案

【答案】B

【解析】生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。P542

45.案例题

某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：

①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。

②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。

③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%