人才招聘与面试技巧课件

1人才招聘与面试技巧王新宇2009年2月21日邯郸人才网

1人才招聘与面试技巧王新宇邯郸人才网http://www.2成功招聘的关键环节需求分析面试标准和技巧2成功招聘的关键环节需求分析3人力资源管理与招聘招聘需求分析

招聘计划制定人员甄选录用前的其它工作录用与招聘评价提纲3人力资源管理与招聘提纲4人力资源管理与招聘招聘需求分析

招聘计划制定人员甄选录用前的其它工作录用与招聘评价提纲4人力资源管理与招聘提纲5一、人力资源管理与招聘人力资源管理与招聘人力资源规划5一、人力资源管理与招聘人力资源管理与招聘6人力资源管理与招聘人力资源管理框架招聘的作用和意义6人力资源管理与招聘人力资源管理框架7一个完整的人力资源管理体系的结构企业发展战略企业文化人才发展战略人力资源信息管理系统培训发展团队建设后备干部选拔培养薪酬福利业绩管理招聘与人员配置职位分析职位描述人力资源管理的工作流程7一个完整的人力资源管理体系的结构企业发展战略企业文化人才发8人力资源规划盘点现有人力资源人力资源需求预测制定面向未来的行动方案评估人力资源规划8人力资源规划盘点现有人力资源9人力资源规划人力资源需求劳动生产率组织机构组织的发展目标和计划产品/服务技术革新发展招聘需求人力资源规划与招聘9人力资源规划人力资源需求劳动生产率组织机构组织的发展目标和10人力资源管理与招聘招聘需求分析

招聘计划制定人员甄选录用前的其它工作录用与招聘评价提纲10人力资源管理与招聘提纲11二、招聘需求分析人---岗匹配职位分析团队分析企业环境与文化分析案例讨论：这个职位该招什么样的人？外部供给情况分析招聘策略选择招聘渠道分析11二、招聘需求分析人---岗匹配12企业招聘：我们要的是什么？我们要的是什么？---我们在选什么？

我们要什么？

我们选什么？

是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？12企业招聘：我们要的是什么？我们要的是什么？---我们在选13企业招聘：我们要的是什么？

招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此，需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。13企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找14人—岗匹配：确定对应聘者的要求职位分析团队分析企业环境与文化分析14人—岗匹配：确定对应聘者的要求职位分析15职位分析从愿景到职位职位分析的内容职位分析的方法15职位分析从愿景到职位16从愿景到职位愿景战略组织部门责任职位16从愿景到职位愿景战略组织部门责任职位17职位分析的内容职责内容和范围职位价值点对任职者能力素质的要求工作环境分析（工作地点、使用设备等）与其他岗位之间的关系主要业绩考核标准17职位分析的内容职责内容和范围18职位分析的方法访谈法问卷调查法职位说明书分析观察法18职位分析的方法访谈法19团队分析团队特点一致性互补性人员个性与团队特点的匹配团队领导的期望公司期望19团队分析团队特点20企业环境与文化分析企业价值观企业所处的行业状况企业内部文化20企业环境与文化分析企业价值观21企业文化与招聘原则Google：“永不满足，力求最佳”；工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐趣对于在线服务，Google始终将用户放在首位；而对于日常生活，Google将自己的员工放在首位。肯德基：“服务至上，追求卓越”请描述找零的全套过程微笑要露出8颗牙齿追求细节体现在食物质量、服务态度、餐厅气氛等方面Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。21企业文化与招聘原则Google：“永不满足，力求最佳”；22问题示例如果你在工作中，遇到客户提出刁难性要求，你会按照什么样的方法去解决？如果工作中，和其他部门发生了冲突，你一般会如何解决？你认为能有效解决这类问题的关键是什么？----以客为尊（服务意识，客户意识，客户导向）。你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有什么做得不好的地方？你是如何调整的？是谁主导的调整？为什么这么调整？---判断应聘者是否具有创新的意识，以及创新性思维的系统性22问题示例如果你在工作中，遇到客户提出刁难性要求，你会按照23案例：莫斯科公司财务经理(1)工作内容：负责某物流集团新成立的莫斯科公司的财务管理工作按照总部财务规定，负责向集团总部汇报财务状况。工作环境：工作地点：莫斯科公司背景：莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内）的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。23案例：莫斯科公司财务经理(1)工作内容：24案例：莫斯科公司财务经理(2)相关团队的情况公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识总部期望加强对公司的管理公司基本情况高度竞争性行业转型期的大型国有企业历史悠久24案例：莫斯科公司财务经理(2)相关团队的情况25思考确定应该招什么样的人的难点在哪？如何保证职位要求的准确性？25思考确定应该招什么样的人的难点在哪？26小结：

这个职位该招什么样的人？人—岗匹配的考虑因素具体描述转化为可衡量的问题对回答进行判断职责要求“硬件”“软件”逻辑思维能力团队匹配要求服从性独立性企业文化要求创新迎接压力与挑战26小结：

这个职位该招什么样的人？人—岗匹配的考虑因素具体27外部供给情况分析为什么要做这种分析？决定公司的招聘策略和薪酬策略外部供给情况的信息来源人才市场信息同行之间的交流工作经验27外部供给情况分析为什么要做这种分析？28招聘策略选择招聘策略涉及到：企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？---华为谁来确定招聘策略？28招聘策略选择招聘策略涉及到：29招聘渠道分析内部招聘与外部招聘本质上没有不同，从操作上来说完全可以统一管理起来，真正的差别在于对现有员工的心理影响从实践来看，公开的内部招聘优先，是一种较为理想的处理办法高层管理人员，内部优先原则适度引入外部新鲜血液和企业价值观结合（如宝洁）外部招聘渠道广告中介/猎头公司校园招聘网络招聘人才交流市场内部推荐，等等29招聘渠道分析内部招聘与外部招聘30招聘渠道选择渠道影响质量、效率和成本选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业特长来确定。30招聘渠道选择渠道影响质量、效率和成本31人力资源管理与招聘招聘需求分析

招聘计划制定人员甄选录用前的其它工作录用与招聘评价提纲31人力资源管理与招聘提纲32三、招聘计划制定招聘人数与要求从岗位需求确定考虑人员后备招聘渠道招聘时间与地点招聘费用招聘活动的参与者其它招聘准备工作32三、招聘计划制定招聘人数与要求33一般性招聘流程公司政策人力资源计划劳动力市场招聘人员的习惯环境条件招聘费用人力资源计划用人部门特别要求确定空缺职位确定该岗位的要求招聘的制约因素实施招聘高质量的新员工工作分析招聘渠道选择招聘广告设计明确招聘要求面试题目笔试题目确定招聘委员会33一般性招聘流程公司政策人力资源计划34人力资源管理与招聘招聘需求分析

招聘计划制定人员甄选

录用前的其它工作录用与招聘评价提纲34人力资源管理与招聘提纲35四、人员甄选简历筛选笔试测评面试35四、人员甄选简历筛选36如何衡量招聘成功率录用10人，其中7人完全符合职位要求，并体现出很好的潜质。在面试过程中，决定不录用的20人，其中实际上可能会适合岗位的有5人。成功率是多少？36如何衡量招聘成功率录用10人，其中7人完全符合职位要求，37不同招聘方法的比较

ValidityCoefficient测试中心结构化面试随意面谈学历、资历笔迹学、占星术、颅相学在岗实践

随意猜测0.45

0.400.350.15

0.100.651.00测试方法可靠程度比较37不同招聘方法的比较Validity测试中心38结论除了以实践来检验外，没有一种方法，没有一个面试官能做到100%的面试成功率。系统性工具和技巧的差别，在于系统性工具对使用者的依赖性低，从而保证了成功率能达到一定的水平，但和职位个性的分离，使得系统性工具的准确率难以提得更高；技巧完全依赖于使用者，因此准确率缺乏稳定的保障。但高技巧的使用者，可以使面试成功率高于除在岗实践外的其它所有选人方法。38结论除了以实践来检验外，没有一种方法，没有一个面试官能做39简历筛选保证招聘效率和成功率的最初环节目前招聘中最容易被忽视的环节高效筛选简历的两重含义：快速；成功率高高效简历筛选的实现方法经验与技巧适当工具39简历筛选保证招聘效率和成功率的最初环节40如何高效筛选简历“高效”的两重含义：快速；成功率高专业课程资质和证书自我评价爱好科研成果家庭成员薪酬期望基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项40如何高效筛选简历“高效”的两重含义：专业课程基本信41基本信息在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见。婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。41基本信息在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如42求职意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。42求职意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。43教育、培训背景（１）教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。如：公司招聘策略Dell二流学校一流学生专业不限Google一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限43教育、培训背景（１）教育背景对于简历筛选来说是一个比较重44教育、培训背景（２）对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：自我认知不客观；行为方式怪异；能力太差44教育、培训背景（２）对于有较长工作时间的应聘者来说，教育45工作经历这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生来讲。首先看工作经历与应聘职位之间的相关性，如果相关度高。看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因如果相关度不高：看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑。如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）45工作经历这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经46社会实践这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动：对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。对于学生而言，实践有两类：学生工作，学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力；学校以外的工作学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应聘者在该方面的能力水平。在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑46社会实践这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动：47所获奖项对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况奖学金对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言学习成绩占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、整合、综合大的奖励情况一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解学生的潜质。对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。47所获奖项对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，48专业课程有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多48专业课程有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用49资质和证书如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件。49资质和证书如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注50自我评价这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。但在浏览需要注意：有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。”如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。50自我评价这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。51爱好原则上不关注如果职位有相关可适当浏览。如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将51爱好原则上不关注52家庭成员（补充内容）在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者提供家庭成员信息。主要是为了防止与公司内部人员有回避关系。如（直系亲属分别在审计和财务工作）52家庭成员（补充内容）在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者53科研成果一般不做特别关注职位专业性要求较强可关注一下。根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。53科研成果一般不做特别关注54薪酬期望一般不做特别关注如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑。54薪酬期望一般不做特别关注55补充的几点错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑。语法：特别是在外文简历中，语法错误会反映出应聘者的语言水平简历的长度：过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。55补充的几点错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工56笔试测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、逻辑思维能力、分析能力、文笔等笔试的基本特征：适用于大规模招聘----时效性评价标准统一结果便于公开汰劣56笔试测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、逻辑思维能57笔试笔试题在招聘工作中多用在哪些地方？校园招聘大规模招聘初、中级职位礼貌的拒绝为面试收集线索57笔试笔试题在招聘工作中多用在哪些地方？58关于笔试和面试笔试能帮助我们去除不合格的人，但无法准确选出我们想要的人面试可以相对准确地找到我们想要的人笔试和面试的顺序并没有一定之规，但在应聘人数较多的情况下，先安排笔试可以节省我们很多的时间和精力58关于笔试和面试笔试能帮助我们去除不合格的人，但无法准确选59测评测评意义和依据测评内容测评方法59测评测评意义和依据60胜任能力的冰山模型知识技能价值观自我形象角色定位个性人格内驱力/社会动机基准性胜任力鉴别性胜任力—独特性动力性60胜任能力的冰山模型知识价值观自我形象个性内驱力/社会动机61心理测评智力测评情商测评能力倾向性格测评职业能力国内经典IQ测试题自制力测评职业倾向测评自信心测评问题处理能力简单智商测试压力测评交流能力测评性格类型测评公务处理能力测评综合测智商心理承受能力测评一般学习能力倾向意志力测评自我实现需要测评心理适应能力测评冲突处理能力测评事业心测评61心理测评智力测评情商测评能力倾向性格测评职业能力国内经典62（一）人格测验1．自陈量表（1）

16PF（2）

MMPI（3）

EPQ（4）

CPI2．投射测验（1）罗夏墨迹测验（2）主题统觉测验（3）句子完成测验（二）智力测验1．斯坦福-比奈智力测验2．韦克斯勒成人智力测验3．瑞文测验（三）兴趣测验1.霍兰德职业兴趣测验（SDS）2.斯特朗－埃贝尔兴趣调查表（SCII）3.爱德华个人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力测验常用心理测验工具62（一）人格测验（二）智力测验常用心理测验工具63面试技术非结构化面试结构化面试情境面试行为面试压力面试无领导小组讨论基于素质模型的面试技巧乱序提问法面试中的其它要点63面试技术非结构化面试64非结构化面试随机提问完全凭借面试官的经验和感觉进行判断缺乏从职位出发的基本标准64非结构化面试随机提问65结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。特点通过分析得出空缺职位的胜任资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；对所有应试者都提相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有统一的评分标准和评定量表。65结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进66结构化面试优势：问题直接指向工作客观性强相同的评估尺度预测工作成功的较好办法局限：耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题层层深入提问的方式受到限制66结构化面试优势：67结构化面试的常规问题请简单介绍一下你自己请评价你自己的优势和不足你为什么选择我们公司你认为降价促销与送赠品的方式，哪种更好？为什么？。。。。。。67结构化面试的常规问题请简单介绍一下你自己68情境面试设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面68情境面试设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列69典型的情境类问题假如你做的这项工作，遭到身边同事暗中的抵制，你怎么办？你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？你带的团队中，有一个经验和能力与你都差不多，他对于你这个领导并不是很服气，但表面上还是很尊重你，你如何获得他真心的支持？关于沟通的情境问题示例69典型的情境类问题假如你做的这项工作，遭到身边同事暗中的抵70沟通能力：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。第一级第二级第三级第四级谈话中，不善于抓住谈话的中心议题；表达自己的思想、观点不够简洁、清晰；以自我为中心，谈话中，缺乏对他人应有的尊重。能以开放、真诚的方式接收和传递信息；知道交流的重点，并能通过书面或口头的形式表达主要观点；尊重他人，能倾听别人的意见、观点能用清楚的理由和事实支持自己的观点；身体力行，通过自己的行为与言谈的一致来沟通相关信息；善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地给予反馈；保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害；针对不同听众，调整适当的语言和表达方式，以取得一致性结论；能发展并保持广泛的人际网络70沟通能力：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，71示例问题：如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却遭到很多同事私下的反对。请问这时你怎么办？71示例问题：72如何判断应聘者所具备的沟通能力？第一级：在提问过程中，应聘者的表现能够直接体现出来。如不能迅速理解面试官的问题，回答时基本无法答到要点，等等。例如回答：“说明公司执行力不够，应该加大执行力度”---缺乏基本的沟通意识第二级：回答：“是不是这项制度本身存在不合理的地方，或者同事并不了解建立这项制度的意义，以及推行这项制度能给大家带来的好处，应该和大家做沟通。”具备沟通意识，知道去听取别人的意见。此时可以追问：如何与同事沟通？72如何判断应聘者所具备的沟通能力？第一级：73如何判断应聘者所具备的沟通能力？第三级：

回答：在与他们沟通的过程中，尽可能了解他们的真实想法。看看他们反对的原因，到底是因为触犯了个人利益，还是因为怕实施制度的过程中会带来很大工作量，或是嫌麻烦等等。继续追问：如何判断是哪种情况？回答：因为制度触犯了个人利益的，可能会比较多地找这个制度不合理的地方，以推翻这项制度；怕麻烦或是怕增加工作量的人，可能会比较多地强调这项工作的必要性不大，做了以后忙不过来，以及实施新制度不能带来好处等等。在他们回答的过程中，还要结合这项制度本身的实施对不同的同事带来的不同影响进行分析。第四级：

追问：对于那些个人利益受到损害的人，沟通过程中应该说什么？对怕麻烦的人，应该说什么？考察应聘者是否了解在沟通过程中，针对不同对象，有效传达思路和信息，使对方能够接受自己的想法。73如何判断应聘者所具备的沟通能力？第三级：74行为面试先看一段录像针对应聘者过去发生的事件进行询问通常使用“最。。。”的方式进行提问提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证问题的设计，必须针对应聘者的回答，因此，在应聘者描述细节的过程中，必须高度集中注意力倾听其描述，并对重要的细节予以记录和追问74行为面试先看一段录像75压力面试定义：压力面试(stressinterview)是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。考官会先提一个不甚友好的问题，或者劈头浇你一盆冷水，让你在委屈和激愤中露出本色。“击溃”面试者的心理防线，才能筛选出有心理承受能力的智者，找到能面对压力的新鲜血液。75压力面试定义：压力面试(stressintervie76无领导小组讨论无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给一组应聘者(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质的面试方法。优点：考察全面，可以从一些细节中进行观察缺点：不易操作（对面试的过程控制要求很高），相对更适合管理类岗位76无领导小组讨论无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应77基于素质模型的面试技巧什么是素质模型通用素质/核心素质与职位相关的素质与层级相关的素质---领导力如何建立素质模型准备与空缺职位相关的素质能力指标，列出相应问题77基于素质模型的面试技巧什么是素质模型78素质能力要求的例子：主动性定义:积极和自发地采取行动，以达到目标或超越所需的要求。工作态度积极进取，不会依赖指示才做出行动。行为指标:

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态度积极进取

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无需指示而主动解决问题

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无需指示而主动争取和掌握机会

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精益求精，改善自己

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所采取的行动超越所需的要求问题:在最近的半年中，你向上司提出过什么样的新想法或建议？请告诉我一件由你主动承担的工作。请描述一个情形，当你发现你正在做的某件事情没有向你期望的方向发展，你是如何做的？请举出一个主要是因你的努力而成功完成的项目。78素质能力要求的例子：主动性定义:积极和自发地采取行动79乱序提问法“王氏”乱序提问法---对各种技巧的综合应用在提问过程中，不让应聘者了解问题背后所考察的要点，从而防止其投其所好，使问题失去效度和信度面试官自己必须清楚地了解提问的思路和目的采用多个问题的组合，获得对应聘者的判断提问的顺序上，看起来不连贯，但实际必须保持严密的逻辑顺序。因此，问题的先后顺序必须精心设计79乱序提问法“王氏”乱序提问法---对各种技巧的综合应用80组合问题示例

（针对应届毕业生）面试开始时：今天上午有课吗？你怎么来的？父母做什么工作？面试过程中：读书期间是否勤工俭学？生活费的来源？你选择工作的标准是什么？问题背后：了解应聘者的独立性、对金钱的态度、对应聘职位的求职欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观80组合问题示例

（针对应届毕业生）面试开始时：81千里马是“问”出来的什么样的问题是好问题？与职位要求密切相关无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向问题之间有关联性好问题的来源职位要求经验与积累不同表达方式81千里马是“问”出来的什么样的问题是好问题？82技巧：设计好的问题推荐使用如下句型：解决型问题：“如果…该怎么办？”还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？”尽量多地采用追问的方式，层层深入82技巧：设计好的问题推荐使用如下句型：83案例有一家民营企业要招聘一位工程实施项目经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你的团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？83案例有一家民营企业要招聘一位工程实施项目经理，老板问84提问技巧开放式行为实例问题（Open-endedbehavioralQuestions)通过基于胜任能力的问题，获得应聘者的行为实例无法用“是”或“否”来简单回答用“谁”、“什么”、“什么时间”、“哪儿”、“为什么”、“如何”等来提出问题。例如：

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请给我一个例子，说明…

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请告诉我在…情况下，你是如何…

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当你遇到…时，你采取了什么措施。84提问技巧开放式行为实例问题（Open-endedbeh85跟进问题(ProbingQuestions)如果应聘者未提供有效的行为实例(STAR),需提出跟进问题，要求应聘者就某一行为提供具体资料，如“一次曾有过的经历”、“一段时间“，”一个情况“或”一个例子“。例：

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然后你做了什么？

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请说明你采取那方法的具体情况。

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你是如何使客户改变态度的？提问技巧85跟进问题(ProbingQuestions)提问技巧86应避免的问题类型理论性的问题(Hypothetical)询问应征者的意见或看法例：

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你认为应该如何寻找新客户？

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你一般会怎样计划自己一天的工作？

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如果你遇到一个情绪激动的客户时，会怎样处理？什么时候问此类问题？86应避免的问题类型理论性的问题(Hypothetical)87引导性问题(Leading)诱导应聘者提供他认为是你期望的答案，暗示了一个正确回应。例：

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我想当出现那种情况时，你肯定是立即向经理作了汇报，对吗？

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当上司将这件事交给你时，你一定很高兴地接受了吧？

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看来你成功地说服了客户？什么时候问此类问题？应避免的问题类型87引导性问题(Leading)应避免的问题类型88需要跟进的情况

当面谈者而应聘者则面谈者提问:回答:需要:

不完整

跟进，取得完整

行为事例完整的行为事例

假的

跟进，取得其真

正的行为事例

行为事例

跟进，以取得另

一个行为事例88需要跟进的情况当面谈者而应聘者89思考面试能够把握的是什么？哪些是面试所不能把握的？89思考面试能够把握的是什么？90面试中的其它要点观察细节细心倾听树立良好的职业心态对面试官的要求面试过程中的常见问题如何结束面谈其他提示面试中的考察点面试后的评估90面试中的其它要点观察细节91观察细节面试者应有的身势语：要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处，最重要的是鼓励对方深入地讲下去；坐的姿势最好不要过于随意。观察技巧肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易91观察细节面试者应有的身势语：92非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断解读身体语言92非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光93轻松一下：从车号看性格：车型：现代圣达菲车号：SEX001车主：女性性格分析：此人适合从事哪种性质的工作？93轻松一下：从车号看性格：94倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。细心倾听94倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重95提倡的做法：用笔记下你所听到的；保持目光接触—表示仍感兴趣；不时点头—表示你在用心聆听；鼓励对方继续说下去——“我明白”、“我理解”；不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天；对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明；在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话；防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力。不提倡的做法：对正在谈话的话题表现出不耐烦；评判说话者的说话方式或态度；因说话者所说的事情而过度激动；试图对说话者的每句话做摘要；假装倾听，未做有意义的思考；逃避困难的题材；因情绪化的字眼而引起敌对。细心倾听95提倡的做法：不提倡的做法：细心倾听96树立良好的职业心态如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑精神，提出较难的问题如果你不太喜欢某位应聘者，你应当表现出更大的兴趣，并更加坦率。尽量不要让自己的好恶影响对人的判断96树立良好的职业心态如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑精97对面试官的要求良好的个人品质和修养了解公司状况及职位要求具备相关的专业知识广博的知识面一定的社会工作经验良好的自我认知能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能公正客观地评价应聘者97对面试官的要求良好的个人品质和修养98面试过程中的常见问题偏离主题角色互换封闭式的问话过多过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌