二级人力资源考核实务应试复习

规划的流程（参见书P27）1、提供基本的人力资源信息，2、预测人力资源的全部需求3、清查内部人力资源情况，4、确定招聘需要5、与其他规划相协调，如财务、生产、销售《规划》模块的问题点：1、人力资源战略与企业战略不相适应2、人员配置有问题（或者用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）3、缺乏人员供给计划（人员供给有两种方式：一是企业内部提升；二是外部招聘）4、没有培训措施（或者说没有与其他规划相协调）5、没有（很好的）对规划的实施结果进行评估，不能指导下一次人力资源规划6、缺乏储备干部机制（做好人员储备工作）招聘的流程1、提出招聘的需求多少人？2、招聘人数和人员素质的确定（岗位说评书）、（工作分析、岗位胜任力）什么人？3、选择招聘来源、渠道哪里招？4、招聘实施：笔试、评价中心技术、结构化面试怎样招？5、谈工资、入职体检、背景调查。6、录用、签订劳动合同7、招聘的评估。《招聘》中存在的问题1、没有进行招聘需求分析2、没有明确的录用标准（或者用人标准不恰当）3、没有合理估算招聘录用成本4、招聘渠道过于单一5、只注重内部招聘（或者只注重外部招聘）6、测评方法不科学（或者测评内容不恰当，只关注一个方面而忽略其他方面）7、没有反馈与评估8、面试流程缺失（没有用人部门的参与）培训的流程1、培训需求分析（战略、规划、绩效）2、对需求分析、汇总整理3、确定培训内容——首先找出最迫切需要的培训项目（1）确定预算（2）确定培训方式（3）确定受训人员（生涯、晋升）（4）培训的时间、地点（6）确定培训老师（内训、外训）4、培训的实施与管理培训5、培训效果评估：四级评估。培训教师的考评、培训组织考评；受训人员的考核、奖惩6、培训总结、资料归档培训中容易出现的错误点：1、没有进行培训需求分析2、培训目的不明确3、没有培训经费的预算4、培训方法或者方式不科学5、培训内容与培训对象不具有针对性6、培训时间安排不合理7、讲师选择不合适8、没有严格执行培训计划9、没有培训效果评估10、没有将培训效果应用到实际工作中11、没有将培训与绩效、薪酬相结合12、没有将培训与职业生涯规划相结合绩效管理的流程1、制定绩效计划（企业战略、目标制定的SMART原则）2、持续的绩效沟通3、绩效信息的收集4、绩效考评（360度，制度，监督）5、绩效考评系统的持续改进（注意绩效面谈）6、考评结果的应用（绩效改进计划即个人发展计划：绩效、培训、生涯；薪酬、晋升、调岗；规划、招聘、劳动关系提供参考数据）绩效管理中存在的问题1、绩效管理与战略实施相脱节（例如：到了每年年底，各个部门的绩效目标都完成得非常好，但是公司整体的绩效却不好）2、绩效管理仅仅被视为一种专业技术（例如：人力资源部费尽力气制定出考核制度，但是实际执行时在许多部门流于形式，最终考核下来的结果大家都差不多）3、绩效管理被看作是人力资源部门的管理责任（例如：一方面各级主管认为考核很重要；另一方面又认为这是人力资源部的事情）4、绩效考评指标过于简单或者没有重点或者不科学5、绩效考评指标不具有针对性，无法对所有员工产生牵引作用（例如：有的部门的员工对绩效考核制度认可度很高，而有的部门的员工对考核制度非常抵触，认为用这些制度根本无法考核。）6、没有明确的绩效考评标准7、绩效考评方法不科学8、绩效考评过程形式化9、绩效考评主体单一（建议：360度考评）10、没有绩效沟通11、考评者主观上的错误12、没有绩效反馈13、没有将绩效与薪酬、人事调整、培训、职业生涯规划相挂钩。绩效考评中存在的问题1、 绩效考核的目标不明确2、 绩效考评指标过于简单3、 绩效考评指标没有重点4、 绩效考评指标不明确（建议：采用SMART原则）5、 没有明确的绩效考评标准6、 没有沟通7、 绩效考评方法不科学8、 绩效考评主体单一（建议：360度考评）9、 没有对考评者的培训10、绩效考评过程形式化11、考评者主观上错误12、没有反馈13、没有将绩效与薪酬、人事调整、培训、职业生涯规划相挂钩。14、缺乏监督绩效面谈中存在的问题1、没有明确的面谈目的或内容（5项目的或内容：对下属表现双方看法一致；指出优点；指出待改进缺点；对某项缺点改进计划达成共识；协议下一个考评阶段工作要项及业绩指标）2、面谈地点选择不恰当（不要选被考评者有压力感的地方）3、时间选择有问题（首先提出一个时间，然后征求下属意见）4、面谈态度不恰当（应诚恳、亲切、冷静）5、沟通的方式不恰当（封闭式提问和开放式提问的方式，用词，行为语言等）6、不给下属说话的机会或者时常打断下属说话7、只关注缺点而看不到优点，只有批评缺乏鼓励8、直接指责下属，只看到下属个性而忽视绩效（应对事不对人，工作绩效与工作标准比较）薪酬管理普遍存在的问题1、薪酬战略缺失2、薪酬理念缺乏（薪酬设计时没有进行工作分析）3、没有一套合理的薪酬体系4、薪酬结构失衡5、职业发展通达缺乏，结果导致升薪通道单一6、职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（缺乏岗位评价，对内不具有公平性）7、薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导¡°拍脑袋¡±的行为（对外不具有竞争性）8、薪酬没有动起来，薪酬和绩效表现关联性不强（没有与绩效相挂钩）9、薪酬激励不及时（对员工不具有激励性）附录资料：不需要的可以自行删除良好的考试习惯有哪些同学们：你知道良好的考试习惯有哪些吗？请认真阅读下面的文字，也许会对你取得好成绩有一定的帮助。一、认真的态度。无论是做作业还是考试，认真的态度是至关重要的，这也是完成质量高的作业或是考试取得成功的关键。二、仔细审题的习惯。读题是审题的第一步，必须认真、仔细，不添字，不漏字。读题时放慢速度，至少连读两遍，理解题意了再开始答题。读题时还要养成边指边读的习惯，能将题目要求逐字逐句地过目、过指、过口、过心，达到手口眼心合一。审题第二步，在读题目要求时，画出重点字词句，然后仔细推敲，以帮助自己准确理解题意。磨刀不误砍工，训练多了，找重点字词的能力肯定会提高。审题第三步就是要观察题型，进行比较、归类、补充。由于受思维定势的干扰，有的学生在计算24×5、39+71等类似的题目时，总会不加思索地把答案写成100。再如解决问题：学校组织同学们去秋游，师生198人，大客车每辆可乘坐38人，面包车每辆可乘坐12人，问需要租几辆大客车。很多同学在做这个题目时出错了，把大客车和面包车用上了，其实这里根本用不着算面包车。又如：92-25+15，有很多同学想当然先算25加15等于40，然后再用92减40等于40。这些现象都说明了思维定势在审题过程中带来了不良的影响。因此，拿到题目先进行观察，观察题目是属于什么类型的，跟以前做过的哪些题目类似，应该加以区别，努力消除不利的思维定势。另外审题还要培养认真思考的习惯。特别是解决问题，解答解决问题需要一定的思考时间，要学会认真思考。解答解决问题时分三个步骤，即：读题（大致了解题意）——分析（从问题出发找相关的数量关系）——写（解答），这样就避免了拿到题目，看到数字就解答的坏习惯，大大降低了错误率。三、认真书写的习惯。相当一部分同学在练习中出现错误，并不是完全因为基础知识掌握得不够好引起的，而是由于作业习惯不好引起的。如抄错数字、符号，数学书写模糊，数位没对齐等等。所以，一定要端正书写作业的态度。从一位数到多位数，从整数到小数、分数的书写，作图必须用铅笔，连线作图画表格必须用尺子等都要严格要求自己。四