十章工资法律制度

工资法律制度第一节工工资概述述工资是用用人单位位根据劳劳动者提提供的劳劳动数量量和质量量，按法法律规定定或约定定，以货货币形式式支付给给劳动者者的劳动动报酬。。工资特征征：1、工资资是劳动动者基于于与用人人单位的的劳动关关系取得得的劳动动报酬。。2、工资资是具有有预定性性的劳动动报酬。。3、不得得低于法法律规定定的最定定标准。。4、依法法定的形形式支付付，一般般是货币币。工资与收收入有联联系又有有区别：：工资是劳劳动者的的重要收收入，但但以下收收入不属属于工资资范围：：（一）根根据国务务院发布布的有关关规定颁颁发的创创造发明明奖、自自然科学学奖、科科学技术术进步奖奖和支付付的合理理化建议议和技术术改进奖奖以及支支付给运运动员、、教练员员的奖金金；（（二二）有关关劳动保保险和职职工福利利方面的的各项费费用；（（三）有有关离休休、退休休、退职职人员待待遇的各各项支出出；（（四四）劳动动保护的的各项支支出；（（五）稿稿费、讲讲课费及及其他专专门工作作报酬；；（（六））出差伙伙食补助助费、误误餐补助助、调动动工作的的旅费和和安家费费；（（七））对自带带工具、、牲畜来来企业工工作职工工所支付付的工具具、牲畜畜等的补补偿费用用；（八）实实行租赁赁经营单单位的承承租人的的风险性性补偿收收入;（九）对对购买本本企业股股票和债债券的职职工所支支付的股股息（包包括股金金分红））和利息息；（十）劳劳动合同同制职工工解除劳劳动合同同时由企企业支付付的医疗疗补助费费、生活活补助费费等；（（十一一）因录录用临时时工而在在工资以以外向提提供劳动动力单位位支付的的手续费费或管理理费；（十二））支付给给家庭工工人的加加工费和和按加工工订货办办法支付付给承包包单位的的发包费费用；（十三））支付给给参加企企业劳动动的在校校学生的的补贴；；（十四））计划生生育独生生子女补补贴。工资分配配原则1、按按劳分配配原则《劳动法法》第四四十六条条工资资分配应应当遵循循按劳分分配原则则，实行行同工同同酬。2、工资资水平在在经济发发展的基基础上逐逐步提高高工资水平平与经济济发展水水平相联联系，经经济发展展会促使使工资水水平提高高，但工工资水平平的提高高不能超超越经济济发展水水平。3、用人人单位自自主决定定工资分分配方式式和工资资水平原原则4、宏观观调控原原则工资水平平在经济济发展的的基础上上逐步提提高。国国家对工工资总量量实行宏宏观调控控。工资分配配制度工资分配配制度的的具体方方式：法定自主协商商确定用人单位位单方确确定用人单位位常用的的工资分分配制度度（一）等等级工资资制等级工资资制度是是企业基基本工资资制度的的主要形形式，也也是整个个基本工工资制中中最重要要的组成成部分。。工资等等级制度度就是根根据工作作的复杂杂程度、、繁重程程度、精精确程度度、风险险程度、、环境状状况等因因素将各各类工作作（工种种、岗位位、职务务）进行行等级划划分并规规定相应应工资标标准，并并据此向向职工支支付工资资。这种种制度主主要用于于要求较较高、技技术复杂杂、差别别比较大大的产业业和工种种。等级级工资制制有利于于职工提提高技术术水平。。它包括括企业普普通劳动动者的技技术等级级工资和和管理人人员的职职务等级级工资制制。（二）岗岗位工资资制岗位工资资制是指指按照劳劳动者在在工作中中的不同同岗位确确定其级级别和工工资等级级。它适适用于专专业化程程度较高高、分工工较细，，技术单单一的企企业。一一般情况况下一个个岗位是是一个工工资标准准，如果果劳动者者的熟练练程度有有所差别别，也可可以适用用２个或或２个以以上的工工资标准准。在岗岗位工资资制下，，劳动者者的工资资水平一一般根据据各岗位位的技术术复杂程程度、精精确程度度、责任任大小来来确定。。岗位工工资制的的优点是是能充分分发挥工工人的积积极性，，但反映映不出不不同劳动动者在同同一岗位位上的劳劳动差别别。（三）结结构工资资制结构工资资制是随随着企业业内部的的工资改改革所建建立起来来的一种种制度。。它依据据工资组组成的职职能，把把工资分分为几个个相应的的部分，，分别确确定工资资数量，，将各部部分汇总总成为职职工的全全部工资资。包括括基础工工资、职职务工资资、工龄龄工资、、奖励工工资等。。这种工工资制度度是劳动动者的各各种因素素都能与与工资挂挂钩，使使用起来来比较公公平，也也有利于于调动职职工的积积极性。。（四）岗岗位技能能工资制制岗位技能能工资制制是企业业以按劳劳分配为为原则，，以劳动动技能、、劳动责责任、劳劳动责任任、劳动动强度和和劳动条条件等基基本劳动动要素评评价为依依据，以以岗位工工资和技技能工资资为基本本工资结结构的工工资制度度。原劳劳动部将将其定为为示范性性企业基基本工资资制度。。第二节工工资的构构成和形形式工资的构构成主要要有：基本工资资辅助工资资（奖金金、津贴贴补贴、、延长工工作时间间的工资资报酬、、特殊情情况下支支付的工工资）工资的形形式：１、计时时工资计时工资资是指按按照计时时工资标标准和工工作时间间支付给给劳动者者的劳动动报酬。。包括对对完成的的工作按按计时工工作标准准支付工工资，实实行结构构工作制制的单位位支付给给职工的的基础工工资和职职务工资资或岗位位工资，，新参加加工作职职工的见见习工资资和运动动员体育育津贴。。根据计算算工资的的时间单单位的不不同，计计时工资资可分为为月工资资制、日日工资制制和小时时工资制制。计时时工资的的优点是是操作简简单易行行，缺点点是以劳劳动时间间作为计计算工资资报酬的的依据，，工资报报酬不与与劳动的的数量和和质量挂挂钩。２、计件件工资计件工资资是指对对已做工工作按计计件单价价支付的的劳动报报酬，它它是用一一定时间间内的劳劳动成果果来计算算的工资资。计件件工资的的优点是是能够使使劳动成成果与劳劳动报酬酬直接联联系起来来，更好好地体现现按劳分分配原则则；缺点点是容易易因追求求数量而而忽视质质量。奖金是指指支付给给职工的的超额劳劳动报酬酬和增收收节支的的劳动报报酬。奖奖金按劳劳动者付付出的超超额劳动动来支付付，是对对劳动者者做出优优异成绩绩的一种种奖赏。。奖金对对调动劳劳动者的的生产积积极性，，更好地地体现按按劳分配配原则具具有重要要意义。。奖金的种种类很多多，主要要有以下下几种：：１）超超产奖，，按超额额劳动成成果的数数额来计计付；２２）质量量奖，在在完成产产量的前前提下，，以产品品质量合合格率作作为考核核标准；；３）节节约奖，，在完成成生产任任务的前前提下，，按节约约原材料料、燃料料消耗的的数额计计付；４４）安全全生产奖奖，在完完成生产产任务的的前提下下，按安安全生产产的情况况给予奖奖励。３、奖金金４.津贴和补补贴津贴和补补贴是指指为了补补偿职工工特殊或或额外劳劳动消耗耗和因其其他特殊殊原因支支付给职职工的津津贴，以以及为了了保证职职工工资资水平不不受物价价影响而而支付给给职工的的补贴。。津贴的种种类繁多多，主要要可以分分为以下下几类：：１）为为补偿劳劳动者在在特殊劳劳动条件件下的劳劳动消耗耗和额外外劳动消消耗而设设的津贴贴，有矿矿山井下下津贴、、高温津津贴、野野外施工工金铁等等；２））为补偿偿劳动者者特殊劳劳动消耗耗和额外外生活支支出而设设的津贴贴，有林林区津贴贴、山区区津贴、、驻岛津津贴、艰艰苦气象象台站津津贴等；；３）为为特种保保健要求求而设的的津贴，，有保健健津贴、、医疗卫卫生津贴贴等。５、加班班工资加班工资资是指按按规定支支付的加加班工资资和加点点工资。。６、特殊殊情况下下支付的的工资包括根据据国家法法律法规规和政策策规定，，因病、、工伤、、产假、、计划生生育假、、婚丧假假、事假假、探亲亲假、定定期休假假、停工工学习、、执行国国家或社社会义务务等原因因按计是是工资标标准或计计件工资资标准的的一定比比例支付付的工资资等。７、非全全日制用用工支付付的工资资用人单位位应当按按时足额额支付非非全日制制劳动者者的工资资。支付付非全日日制劳动动者的小小时工资资不得低低于当地地政府颁颁布的小小时最低低工资标标准。非非全日制制用工的的工资支支付可以以以小时时、日、、周或月月为单位位计算。。八、企业业中不同同人员的的薪酬结结构一般勤杂杂人员普通行政政管理人人员生产工人人技术人员员高层管理理人员销售人员员薪酬内容容薪酬＝工工资＋绩绩效奖励励＋福利利＋津贴贴补贴工资＝固固定工资资（基本本工资＋＋工龄工工资＋学学历工资资＋岗位位工资））＋浮动动工资一般勤杂杂人员：：市场价价格+年终奖金金普通行政政管理人人员薪酬=基础工资资+绩效工资资生产人员员薪酬模模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数*日薪差别计时制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制生产数量*产品生产单价差别计件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金专业技术术人员工作年限较低绩效水平（最差的10%）优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平薪酬水平专业技术术人员的的双重职职业/薪酬通道道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师专业人员员的薪酬酬结构基本薪酬酬、绩效效薪酬与与加薪。。专业技技术人员员的基本本薪酬往往往取决决于他们们所掌握握的专业业知识与与技术的的广度与与深度以以及他们们运用这这些专业业知识与与技术熟熟练程度度，而不不是他们们所从事事的具体体工作岗岗位的重重要性。。奖金。一一般说来来，在专专业技术术人员的的薪酬体体系中，，奖金的的重要性性不大，，即使有有一定的的奖金发发放，奖奖金所占占比重通通常也比比较小。。福利与服服务。在在福利和和服务方方面，专专业技术术人员对对于一些些常规性性的福利利往往不不是很感感兴趣，，但是他他们却非非常看重重继续受受教育和和接受培培训的机机会。基础工资资＋绩效效工资固定工资资＋项目目奖金高层管理理人员的的薪酬机机构(基本工资资＋绩效效工资)年薪制+奖金红利利+股权激励励基本年薪薪———经管人员员人力资资本产权权基本收收益年薪制效效益益年薪股票期权权股权激期期股股经营者励励办法出出资资持有股股份经经管人员员创值贡贡献报酬酬薪酬制虚虚拟拟股份度特特定福特特定定年金利制度补补充充医疗保保险有关福利利待遇职位办办公条条件消费因因公出出差待遇遇经管人员员人力资资本产权权基本收收益通讯、交交通费用用合理签单单权等期权制公司给予予经营者者在一定定期间内内，可用用事先约约定的价价格购买买本公司司股票的的制度。。即公司司在规定定期限内内，以计计划开始始执行时时的固定定价格将将一定数数量的股股票卖给给经营者者，经营营者可以以根据当当时股市市行情决决定买与与不买，，经营者者在限定定期限内内离开公公司期权权则无效效。故这这项权利利又称为为股票期期权或股股票选择择权。主要针对对企业高高层经营营者和科科技人员员，适合合于大中中型企业业的激励励。股权激励励是一柄柄双刃剑剑，激励励过度与与激励不不足都有有害于企企业的长长远发展展。实行行股票期期权，可可以减少少内部人人持股平平均化带带来的弊弊病，最最大程度度地激励励高层经经营者和和高科技技人员为为公司的的长远利利益努力力，但也也会带来来收入两两极分化化、社会会矛盾冲冲突增多多等问题题。在1996年《财富》杂志评出出的全球球前500家大工业业企业中中，有89%的公司已已向其高高管人员员采取了了经理股股票期权权报酬制制度。1999年度，美美国收入入最高的的前20位首席执执行官（（CEO）获得的的收入中中；来自自股票升升值的部部分平均均占总收收入的90％以上。。以美国前前200家企业来来说，经经理的期期权收入入平均为为830万美元，，而年薪薪平均为为75万美元，，尚未实实现的期期权还有有5000多万美元元。收入入最高的的CEO（首席执执行官））的平均均年收入入已达3亿美元，，其中股股票期权权收入占占84％。20世纪80年代中期期期权收收入占总总收入的的比例为为2％，1994年比例达达26％，现在在一半以以上收入入是期权权收入。。企业典型型职位薪薪酬趋势势资料来源源：iQuantic调查公公司和RadfordAssociates调调查公司司职位总裁财务主管质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%销售人员员薪酬结结构薪资计划划：公司的的目标是是从事开开发性工工作（寻寻找新顾顾客）、、销售人人员主要要从事事事务性工工作、参参与贸易易展销活活动的情情况比较较合适。。利于培培养忠诚诚感、鼓鼓励培养养长期顾顾客。佣金计划划：按销售售额的一一定比例例确定销销售人员员的报酬酬。可以以吸引高高绩效的的销售人人员。可可能会忽忽视培养养长期顾顾客。复合计划划：薪资+佣金特殊奖励励：对销售售业绩突出者的的奖励。。销售人员员的薪酬酬模型模式底薪业务提成奖金福利缺点优点纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工资+奖金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工资+业务提成AN%*业务量0V/稳定且有较强激励性基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV/稳定且有较强激励性，有归属感纯业务提成制0N%*业务量0V员工收入没有保障激励性非常强组织的整整体激励励计划利润分享享计划：多数雇雇员都可可以获得得一部分分公司利利润。包包括现金金计划、、延期利利润分享享计划—企业按预预定比例例把一部部分利润润存入雇雇员帐户户，个人人收入所所得税的的支付延延续到雇雇员退休休以后，，这样他他们只需需交纳较较少的税税。雇员持股股计划：职工持股股由企业内内部员工工出资认认购本公公司部分分股份，，并委托托员工持持股会管管理运作作，员工工持股会会代表持持股员工工进入董董事会参参与表决决和企业业利润分分配的一一种新型型产权组组织形式式。适合合于中小小企业，，因为企企业业绩绩与每个个职工的的劳动成成果密切切相关。。员工持股股计划在在美国始始于1974年。目前前全美国国已经有有超过10000个员工持持股计划划，参加加人数超超过了1000万。基本本做法是是，企业业对于年年满21岁，且服服务达一一年以上上的受雇雇员工，，依其薪薪资总额额，每年年摊提一一定比例例存入员员工股份份信托基基金中，，透过基基金的部部分提存存，以公公平市价价购入服服务企业业的股票票，而企企业每年年于提存存偿付股股票价款款后，将将股票分分配至各各员工股股份专户户。在此此期间，，受雇员员工如要要出售所所取得股股票，则则企业主主有优先先承购权权，员工工退休或或离职时时，企业业必须将将股票交交付员工工。以“全民民资本主主义”为为特点的的员工持持股制度度并不能能真正解解决问题题；员工工持股更更接近于于“福利利主义””。而且且，实践践证明，，过去10年里，西西欧、转转制中的的东欧，，还有美美国等实实施员工工持股、、认股的的国家，，企业盈盈利率和和生产率率并没有有明显提提高。第三节工工资的法法律保障障一、最低低工资制制度最低工资资是指劳劳动者在在法定工工作时间间内，在在提供正正常劳动动的前提提下，用用人单位位应支付付的最低低劳动报报酬。其其中，法法定工作作时间是是指国家家规定的的工作时时间；正正常劳动动是指劳劳动者按按照劳动动合同的的有关规规定，在在法定工工作时间间内从事事的劳动动。劳动动者因探探亲、结结婚、直直系亲属属死亡按按规定休休假，以以及依法法参加的的国家和和社会活活动，也也应当视视为提供供了正常常劳动。。根据国家家有关规规定，下下列各项项不得作作为最低低工资组组成部分分：1、加班班加点工工资。2、中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下、有毒毒有害等等特殊工工作条件件下的津津贴。3、国家家法律、、法规、、政策规规定的劳劳动保险险、福利利待遇等等。4、企业业对职工工进行培培训的费费用5、按国国家有关关规定而而发放给给职工的的防护用用品。6、职工工所得的的计划生生育补贴贴、特别别困难补补助、因因住房改改革发给给职工住住房补贴贴等。最低工资资制的适适用范围围在我国，，企业最最低工资资制适用用于我国国境内各各种经济济类型的的企业以以及在其其中领取取报酬的的劳动者者。但乡乡镇企业业是否适适用，则则由省、、自治区区、直辖辖市人民民政府决决定。下列范围围内的企企业和劳劳动者不不适用最最低工资资制的规规定：1、公务务员和公公益团体体的工作作人员；；2、租赁赁经营企企业或承承包经营营企业的的租赁人人或承包包人；3、学徒徒、利用用假期勤勤工俭学学的学生生、残疾疾人等。。最低工资资标准的的确定最低工资资标准是是指单位位劳动时时间的最最低工资资数额。。《劳动动法》第第48条条规定：：“最低低工资的的具体标标准由省省、自治治区、直直辖市人人民政府府规定，，报国务务院备案案。”这这充分表表明我国国不实行行全国统统一的最最低工资资标准，，由各地地根据其其具体情情况来确确定最低低工资标标准。最低工资资标准的的确定方方式根据国外外的一般般做法以以及我国国目前有有关规定定，最低低工资的的具体标标准一般般按月确确定，也也可以按按周、日日或小时时确定。。各种单单位时间间的最低低工资标标准应当当可以互互相转换换。各地地在确定定最低工工资标准准时，应应当考虑虑到本地地区不同同经济发发展区域域和行业业，可以以确定不不同的最最低工资资标准。。最低工资资标准的的确定实实行政府府、工会会、企业业三方代代表民主主协商的的原则，，在国务务院劳动动行政主主管部门门的指导导下，由由省、自自治区、、直辖市市人民政政府劳动动行政主主管部门门会同同同级工会会、企业业家协会会研究决决定，并并向当地地工商业业联合会会、财政政、民政政、统计计等部门门咨询。。一般来来说，最最低工资资标准应应高于社社会救济济金和失失业保险险金标准准，低于于当地平平均工资资。最低工资资标准的的确定因因素1）劳动者者本人及及平均赡赡养人口口的最低低费用;2）社会平平均工资资水平;3）职工个个人缴纳纳的社会会保险、、住房公公积金;4）就业状状况;5）地区之之间经济济发展水水平的差差异。最低工资资标准推推算的方方法1）比重重法：月最低工工资标准准＝人均均每月生生活支出出×赡养养系数++调整数数2）恩格格尔系数数法：月最低工工资标准准＝最低低食物费费用÷恩恩格尔系系数×赡赡养系数数+调整整数调整数要要考虑养养老保险险、失业业保险、、医疗保保险、住住房公积积金等费费用月最低工工资标准准一般相相当于月月平均工工资的40-60%..小时最低低工资标标准＝[[(月最最低工资资标准÷÷21..75÷÷8)××（1＋＋单位应应当缴纳纳的养老老失业保保险比例例）×（（1＋浮浮动系数数）]2012年3月月1日历下区、、市中区区、槐荫荫区、天天桥区、、历城区区和高新新区执行行第一类类标准，，月最低低工资标标准1380元元，小时时最低工工资标准准14..5元；；长清区区、章丘丘市、平平阴县、、济阳县县、商河河县执行行第二类类标准，，月最低低工资标标准1220元元，小时时最低工工资标准准12..5元。。最低工资资标准是是少数生生产经营营困难、、经济效效益下降降，确实实无正常常工资支支付能力力的用人人单位((连续3个月以以上不能能正常发发工资的的)，支支付给劳劳动者的的最低劳劳动报酬酬。有支支付能力力的用人人单位不不得将最最低工资资作为正正常的工工资支付付标准。。用人单单位需按按最低工工资标准准支付工工资的，，应履行行必要的的民主程程序并事事先报同同级劳动动和社会会保障部部门备案案。劳动动和社会会保障部部门将执执行最低低工资标标准的企企业纳入入重点监监控范围围，加强强跟踪检检查。用用人单位位生产经经营恢复复正常后后，应及及时恢复复或提高高工资标标准。二、工资资支付保保障2000年10月3日日，李某某受雇于于成都某某私营公公司，与与该私营营公司签签订了三三年期限限的劳动动合同，，在合同同中约定定，李某某月工资资为1500元元。但工工作以后后，李某某才知道道，该私私营公司司员工的的工资每每月一直直按70%发放放，其余余的30%工资资即每月月450元由公公司年底底一次结结清。因因此，李李某每月月只得到到1050元工工资，其其余的30%工工资到年年底才领领回。2002年3月月3日，，李某向向公司书书面提出出解除合合同。同同年4月月4日，，李某到到公司办办理手续续时，公公司少发发给其2002年1月月至4月月工资的的30%%共1800元元，公司司劳资人人员告诉诉其可以以在2002年年底来领领取。李某于是是向劳动动部门提提出仲裁裁申请，，要求该该公司立立即补发发所欠的的工资，，并支付付其经济济补偿450元元。《劳动法法》第五五十条““工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人，不不得克扣扣或者无无故拖欠欠劳动者者工资””《劳动法法》第九九十一条条还规定定，用人人单位克克扣或者者无故拖拖欠劳动动者工资资的，由由劳动行行政部门门责令其其支付劳劳动者工工资报酬酬、经济济补偿，，并可以以责令支支付赔偿偿金。劳劳动部发发布的《《违反和和解除劳劳动合同同的经济济补偿办办法》中中第三条条对此作作了详细细的规定定，即用用人单位位克扣或或者无故故拖欠劳劳动者工工资的，，以及拒拒不支付付劳动者者延长工工作时间间工资报报酬的，，除在规规定的时时间内全全额支付付劳动者者工资报报酬外，，还需加加发相当当于工资资报酬25%的的经济补补偿金。劳动部印印发的《《工资支支付暂行行规定》》中也明明确规定定，劳动动关系双双方依法法解除或或终止劳劳动合同同时，用用人单位位应在解解除或终终止劳动动合同时时一次性性付清劳劳动者工工资。（一）支支付的一一般规则则张某在一一家贸易易公司做做销售员员，他与与公司签签订的劳劳动合同同规定：：月工资资为1500元元人民币币，奖金金按销售售业绩提提成；每每月工资资的支付付日期为为25日日前，合合同期限限为3年年。由于于经营不不善，贸贸易公司司董事会会研究决决定将抵抵债的取取暖器以以每台100元元的价格格（市场场价为每每台250元））发售给给公司职职工以代代替职工工的工资资。张张某以经经济困难难为由要要公司财财务部全全额发放放工资。。财务部部让张某某去找公公司董事事长讨说说法。董董事长答答复：以以取暖器器抵发工工资是经经董事长长会研究究决定的的，公司司作出抵抵发工资资的目的的是盘活活公司资资金，减减少公司司的损失失，同时时也让利利职工。。张某无无奈之下下，向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出申诉诉，要求求市贸易易公司按按照合同同规定发发放工资资。货币支付付：工资资应当以以货币形形式支付付，不以以实物形形式支付付。向本人支支付：劳劳动者本本人为工工资领取取人，用用人单位位应在工工作地点点将工资资支付给给劳动者者本人，，由劳动动者本人人直接领领取。定期支付付：按照照《工资资支付暂暂行规定定》的规规定，工工资必须须在用人人单位与与劳动者者约定的的日期支支付。如如遇节假假日或休休息日，，则应提提前在最最近的工工作日支支付。工工资每月月至少支支付一次次，实行行周、日日、小时时工资制制的可以以按周、、日、小小时支付付工资；；对于完完成一次次性临时时劳动或或某项具具体工作作的劳动动者，用用人单位位应按有有关协议议或合同同规定在在其完成成劳动任任务后即即支付工工资；劳劳动关系系双方当当事人依依法解除除或终止止劳动合合同时，，用人单单位应在在解除或或终止合合同时一一次付清清劳动者者的工资资。定地支付付：以营营业场所所为地点点支付。。急用支付付：急需需用钱时时，用人人单位根根据情况况提前支支付。（二）特特殊情况况下的工工资支付付1、法定定休假日日期间的的工资支支付法定休假假日是指指法律规规定的放放假节日日。休息息权是劳劳动者的的一项基基本权利利，受到到法律的的保护。。法定休休假日是是休假支支付的一一种，依依照法律律规定，，在法律律法规规规定的休休假节日日期间，，用人单单位应安安排劳动动者休假假。劳动动者依照照上述规规定在法法定休假假日内休休假，用用人单位位应当依依法向劳劳动者支支付工资资，否则则，即构构成克扣扣劳动者者工资的的行为。。2、婚丧丧假期间间的工资资支付婚丧假是是结婚假假和丧事事假的总总称，是是指劳动动者本人人结婚以以及其直直系亲属属死亡时时其所在在用人单单位给予予的假期期（包括括路程假假期）。。婚丧假假期间由由本单位位给予1-3日日的婚丧丧假。有有的地方方对于晚晚婚的青青年，除除了国家家规定的的3日外外，另给给10天天左右的的带薪假假。婚丧丧假期间间（包括括路程假假期）用用人单位位应向劳劳动者支支付工资资。3、产假期期间的工工资支付付某女士3个月前生生完小孩孩，拿到到社保局局开出的的一张支支票，支支票中包包括生育育费用及及生育津津贴，但但现在其其所在公公司人力力资源部部要求其其将生育育津贴返返还公司司（否则则将从其其下月工工资中扣扣回），，理由是是产假期期间公司司已经支支付她工工资，请请问该种种要求是是否合理理？视为出勤勤，工资资照发，，福利待待遇不变变。4、依法法参加社社会活动动期间工工资支付付依法参加加社会活活动是劳劳动者的的政治权权利，受受法律保保护。劳劳动者在在法定工工作时间间内参加加社会活活动，应应视为提提供了正正常的劳劳动，用用人单位位应向劳劳动者支支付工资资。这里里所讲的的社会活活动主要要包括：：1）依法法行使选选举权或或被选举举权；2）当选选代表出出席政府府、党派派、工会会以及其其他合法法社会团团体召开开的代表表大会；；3）出任任人民法法院陪审审员或者者证明人人；4）参加加由用人人单位安安排和同同意的会会议或者者其他活活动；5）工会会法规定定的不脱脱离生产产的工会会基层委委员会，，因工会会活动每每月占用用生产时时间不超超过2个个工作日日的；6）企业业领导指指定参加加的会议议或者群群众性工工作时间间；7）其他他依法参参加活动动等。5、探亲亲假期的的工资支支付《关于职职工探亲亲假待遇遇的规定定》中规规定，职职工探望望配偶和和未婚职职工探望望父母的的往返路路费由所所在单位位负担；；已婚职职工探望望父母的的往返路路费，在在本人月月标准工工资30%以内内的由本本人处理理，超出出部分由由所在单单位负担担。职工工在探亲亲假期间间的工资资照发。。6、停工工期间的的工资支支付《工资支支付暂行行规定》》第12条规定定，非因因劳动者者原因造造成单位位停工、、停产，，在一个个工资支支付周期期内的，，用人单单位应按按劳动合合同规定定的标准准支付劳劳动者工工资。超超过一个个工资支支付周期期的，若若劳动者者提供了了正常劳劳动，则则支付给给劳动者者的劳动动报酬不不得低于于当地的的最低工工资标准准；若劳劳动者没没有提供供正常劳劳动，应应按国家家有关规规定处理理。7、企业业依法破破产时的的工资支支付《工资支支付暂行行规定》》第14条规定定，用人人单位依依法破产产时，劳劳动者有有权获得得其工资资。在破破产清偿偿中用人人单位应应按照《《中华人人民共和和国企业业破产法法》规定定的清偿偿顺序，，首先支支付其欠欠付本单单位劳动动者的工工资。8、关于于特殊人人员工资资支付问问题1）劳动动者受处处分后的的工资支支付①劳动者者受行政政处分后后，仍在在原单位位工作，，如留用用察看、、降级等等或受刑刑事处分分后重新新就业的的，应由由用人单单位根据据具体情情况确定定其工资资报酬；；②劳动者者在受刑刑事处分分期间，，如收容容审查、、拘留（（拘押））、缓刑刑、监外外执行或或者劳动动教养期期间，其其待遇按按国家有有关规定定执行。。2）学徒徒工、熟熟练工、、大中专专毕业生生在熟练练期、见见习期、、试用期期及转正正定级前前的工资资待遇由由用人单单位自主主决定。。3）新就就业复员员军人的的工资待待遇由用用人单位位自主确确定；分分配到企企业的军军队转业业干部的的工资待待遇，按按国家有有关规定定执行。。9、延长长工作时时间的补补偿工作日加加班支付付150％，休休息日加加班支付付200%,法法定节假假日加班班支付300％％。加班工资资标准的的确定：：计时工资资：日工工资＝月月工资÷÷21..75小时工资资＝日工工资÷8计件工资资：在完完成工作作任务后后加班的的计件单单价应分分别不低低于法定定计件单单价的150％％，200％，，300％。10、病病假期间间工资的的支付张某是一一名外企企的上海海打工仔仔。2005年年8月张张向公司司提出辞辞职，公公司为了了挽留，，同意为为张加薪薪（张原原来的工工资底薪薪是7500元元/月，，加薪后后的工资资为8500元元/月）），张因因此没有有辞职。。后张因因胸部严严重受伤伤，2005年年9月不不得不请请了长期期的病假假，2005年年11月月由于治治病需要要，张向向公司申申请辞职职被批准准。2005年12月张某某到公司司办理手手续时，，看到自自己的工工资单上上面的底底薪还是是7500元//月。病假工资资如何计计算？我国对于于员工病病假有医医疗期的的规定，，张某由由于胸部部伤病是是可以享享受医疗疗期待遇遇的，实实际上没没有必要要在11月再次次申请辞辞职去看看病。医医疗期按按本单位位工作年年限计算算，最少少为3个个月，最最多不超超过24个月。。医疗期期内除非非员工过过错，企企业不得得解除或或终止劳劳动合同同。这是是对于员员工伤病病的保护护。（1）企企业《企业职职工患病病或非因因工负伤伤医疗期期规定》》第三条条规定：：企业业职工因因患病或或非因工工负伤，，需要停停止工作作医疗时时，根据据本人实实际参加加工作年年限和在在本单位位工作年年限，给给予三个个月到二二十四个个月的医医疗期：：（（一）实实际工作作年限十十年以下下的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为三个个月；五五年以上上的为六六个月。。（（二）实实际工作作年限十十年以上上的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为六个个月；五五年以上上十年以以下的为为九个月月；十年年以上十十五年以以下的为为十二个个月；十十五年以以上二十十年以下下的为十十八个月月；二十十年以上上的为二二十四个个月。医疗期三三个月的的按六个个月内累累计病休休时间计计算；六六个月的的按十二二个月内内累计病病休时间间计算；；九个月月的按十十五个月月内累计计病休时时间计算算；十二二个月的的按十八八个月内内累计病病休时间间计算；；十八个个月的按按二十四四个月内内累计病病休时间间计算；；二十四四个月的的按三十十个月内内累计病病休时间间计算。。在６个月月以内者者，根据据《中华人民民共和国国劳动保保险条例例》第十三条条乙款的的规定，，应由该该企业行行政方面面或资方方按下列列标准支支付病伤伤假期工工资：本本企业工工龄不满满２年者者，为本本人工资资60％；已满满２年不不满４年年者，为为本人工工资70％；已满满４年不不满６年年者，为为本人工工资80％；已满满６年不不满８年年者，为为本人工工资90％；已满满８年及及８年以以上者，，为本人人工资100％。超过６个个月时，，根据《劳动保险险条例》第十三条条乙款的的规定，，病伤假假期工资资停发，，改由劳劳动保险险基金项项下，按按月付给给疾病或或非因工工负伤救救济费，，其标准准如下：：本企业业工龄不不满１年年者，为为本人工工资40％；已满满１年未未满３年年者，为为本人工工资50％；３年年及３年年以上者者，为本本人工资资60％。《关于贯贯彻执行行<中华华人民共共和国劳劳动法>>若干问问题的意意见》：：职工患患病或非非