0107自考现代管理学知识点汇总1a

PAGE120-第三章：决策第一节：决策概述决策贯穿于于管理过过程的始始终，是是管理活活动的核核心内容容。一、决策的的含义与与类型决策是指人人们根据据对客观观规律的的认识，为为一定的的行为确确定目标标、制定定和选择择行动方方案的过过程。（从从现代管管理学的的角度）决策是指管管理者根根据对客客观规律律的认识识，为一一定的管管理行为为确定管管理目标标，制定定并选择择管理方方案的过过程。（从从管理学学的角度度）决策的地位位：1..人类活活动总是是伴随着着决策的的过程2..“想”实际上上就是决决策3..随着生生产力的的发展,,社会分分工越来来越广泛泛,组织织管理越越来越复复杂,决决策也变变得越来来越困难难4..决策的的正确与与否往往往关心到到一个组组织的前前途和命命运5..对于现现代管理理学而言言,决策策具有重重要的地地位和作作用决策的类型型（1）、根根据决策策目标所所涉及的的规模和和影响程程度不同同（战略略决策与与战术决决策）战略决策是是指决策策目标所所要解决决的问题题带有全全局性、方方向性、以以及影响响深远的的决策。战术决策是是指为了了达到组组织目标标所采取取的程序序、途径径、手段段和措施施的决策策。（2）、根根据决策策内容的的具体情情况不同同（程序序化决策策与非程程序化决决策）程序化决策策是指决决策过程程的每一一步骤都都有规范范化的固固定程序序，这一一程序可可以重复复地用于于解决同同类的问问题。非程序化决决策是指指决策过过程没有有固定程程序和常常规办法法，解决决的问题题是非重重复出现现的管理理问题。（也也称“非常规规决策”）（3）、根根据决策策所处的的时期不不同（平平时决策策与危机决决策）平时决策是是指在一一个相对对稳定的的时期，决决策者针针对各种种管理问问题所作作出的决决策。危机决策是是指当组组织的重重大安全全利益和和核心价价值观念念受到严严重威胁胁或挑战战组织生生存于危危机时期期，决策策者作出出的重要要决策和和应急反反应。危机决策的的构成的的三个要要素：11.决策策问题的的发生、发发展具有有突然性性、急剧剧性，需需要决策策者当机机立断2.可可供决策策者利用用的时间间和信息息等资源源非常有有限3.事事态的发发展危机机决策单单位、决决策者的的根本利利益，并并且决策策的后果果很难预预料（4）根据据决策所所要解决决的问题题不同（初初始决策策与追踪踪决策）初始决策是是指决策策者对从从事某种种活动或或从事该该种活动动的方案案所进行行的初次次选择。追踪决策是是指在初初始决策策的基础础上对组组织活动动方向、内内容或方方式所作作出的重重新调整整。追追踪决策策的特点点：1、回溯分析2、非零起点3、双重优化（5）根据据决策所所具有的的条件和和可靠程程度不同同①．确定型型决策是是指在决决策环境境和条件件完全确确定的情情况下，决决策者所所进行的的决策。②．非确定定型决策策是指在在决策环环境和条条件不确确定的情情况下，决决策者可可以知道道各种行行动方案案在各种种不同条条件下获获得的结结果。③．风险型型决策是是指决策策者有一一个明确确的决策策目标，可可以知道道不同行行动方案案在不同同环境条条件下所所获得的的结果，虽虽然不能能完全判判断未来来出现的的是哪一一种环境境条件，但但是可以以预测其其出现的的概率。一、决策与与预测的的关系预测是指人人们对客客观事物物未来发发展的性性质、状状态及变变化趋势势所作的的估计和和测算。预测和决策策的关系系:1、预测是是为决策策服务的的2、预测贯贯穿于决决策的全全过程3、预测和和决策的的区别预测和决策策的区别别:1.预测侧侧重于对对客观事事物的科科学分析析，决策策侧重于于对有利利时机和和目标的的科学选选择。2.预测强强调客观观分析，决决策则突突出领导导艺术。3.预测是是决策科科学化前前提，决决策是预预测的服服务对象象和实现现机会。第二节：决决策理论论与决策策模式一、决策理理论学派派决策理论学学派是由由社会系系统学派派发展而而来的..决策理论学学派代表表人物是是西蒙,,其代表表作有《管管理行为为》、《管管理决策策的新科科学》决策理论学学派的观观点：1、强调了了决策在在管理中中的重要要性((组织的的活动是是集团活活动,其其中心过过程就是是决策）2、分析了了组织在在决策中中的作用用(价价值前提提是对行行动进行行判断的的标准,,事实前前提是对对活动环环境及其其作用方方式的说说明)3、阐述了了决策过过程4、提出了了决策的的准则（现现实决策策中只能能满足“令人满满意”的标准准）5、归纳了了决策的的类型。6、研究了了信息对对决策的的影响二、决策模模式决策模式是是指决策策者在决决策过程程中有规规律的或或反复出出现的决决策活动动形式。理性决策模模式（科科学决策策模式）内容：（11）、提提出了“最优决决策准则则”（2）、设计了严格的决策程序（3）、要求决策运用科学方法(科学方法主要是决策分析方法的数学化和模型化）（4）、把决策过程看成是一个理性分析的过程（理性决策模式应用于实际决策过程存在一定困难）理性决策模模式的决决策程序序：1..发现问问题22.提出出目标3.设设计方案案4..预测后后果55.分析析比较6.选选择最优优方案赫茨伯格提提出了有有限理性性决策，有有限理性性决策模模式认为为在决策策过程中中不存在在最优决决策，只只有满意意决策，主主张以“满意决决策准则则”代替“最优决决策准则则”。人类类的绝大大多数决决策都是是属于有有限理性性决策。二．渐进决决策模式式（美国国查查尔斯..林德布布洛姆）主要内容：：1、决决策过得得是一个个按部就就班的过过程22、决策策方案是是在原有有决策的的基础上上和的修修改三．集团决决策模式式（美国国戴戴维.杜杜鲁门和和厄尔..莱瑟姆姆）主要内容：：1、集集团的互互动是公公共决策策的核心心内容2、决策方方案是各各个集团团相互斗斗争、相相互妥协协的结果果3、各个集集团占有有的资源源不同，对对决策的的影响力力不同集团对公共共决策的的影响力力:1..成员数数量22.财力力状况33.集团团的实力力4..领导者者的能力力5.集集团的凝凝聚力66.与政政府决策策层的关关系利益集团之之间的竞竞争存在在的制约约因素::各利益集团团的竞争争行为不不能违背背宪法,,宪法成成为任何何利益集集团不得得超越的的行为规规范各利益集团团的利益益也并非非截然相相对,彼彼此存在在着许多多共同利利益或交交叉利益益,从而而起到缓缓和冲突突的作用用各利益集团团竞争也也同时产产生了相相互制约约的因素素,这种种斗争与与制衡导导致了集集团之间间的动态态平衡精英决策模模式（美美国托托马斯..戴伊和和哈蒙..齐格勒勒著著作是《民民主的嘲嘲讽》）精英决策模模式主要要内容：：1、社会分分化为掌掌权的少少数人和和无权的的多数人人22、少数数的统治治者与杰杰出人物物不是被被统治的的公众的的代表，精精英人物物主要来来自社会会中社会会经济地地位较高高的阶层层。33、非精精英人物物向精英英人物的的转化是是一个缓缓慢的过过程44、在社社会制度度的基本本价值观观和维护护这一社社会制度度方面，精精英人物物的看法法是一致致的。55、公共共政策所所反映的的不是公公众的要要要求，而而是反映映了精英英人物的的主要价价值观。6、活跃的的精英人人物很少少产将是是渐进性性的直接接影响。第三节决策策程序与与规则一、决策程程序1、发现问问题:(发发现问题题是决策策过程的的起点))1..察觉问问题2.界界定问题题33.陈述述问题((界定问问题是发发现问题题的关键键,是确确立决策策目标的的基本依依据)2、确立目目标:1..决策目目标要有有针对性性22.明确确性3.时时效性4..可行性性55.规范范性拟定方案::（拟拟定决策策方案是是决策过过程的关关键环节节)11.提供供多种备备择方案案22.考考虑决策策方案的的多因素素性选择方案决策方案评评估以后后进入优优选阶段段:11.要有有一个优优选的标标准2.方方案的优优选只能能是一个个相对的的概念3..方案的的优选需需要决策策者具有有良好的的心理素素质和果果断的决决策才能能二、决策规规则决策规则是是指决策策者在选选择决策策方案时时遵循的的决策程程序和方方法。11.全体体一致规规则（一一票否决决制）(全全体一致致规则不不适合决决策成员员较多的的组织决决策)特特征:11.决策策成员在在形式上上享有平平等决策策权2..个体选选择对集集体的决决策结果果具有决决定性的的影响3..决策结结果达到到“帕累托托最优”22.多数数裁定规规则(多多数裁定定规则是是一种决决策的程程序和方方法,不不涉及决决策的内内容)1.简简单多数数规则((容易形形成一致致,采取取迅速的的决策))2.绝绝对多数数规则((缺陷::1.出出现“多数剥剥削少数数”的现象象2..出现“周期多多数”或“投票挬挬论”没有有一种多多数决策策规则能能够同时时最大限限度的满满足保护护与效率率的要求求.第四节决决策体制制决策体制是是指由决决策机构构和决策策人员组组成的组组织体系系及其制制度。一、决策中中枢系统统主要任务：：确认决策问问题::决策策问题是是公共决决策的逻逻辑起点点,决策策问题不不一定是是决策中中枢系统统发现,,但必须须经过决决策中枢枢系统的的确认明确决策目目标确定定决策目目标的根根据:11.公众众的利益益诉求2.决决策环境境3..决策条条件44.价值值的偏好好决策策中枢系系统确定定决策目目标的过过程实际际上是一一个价值值选择的的过程..组织决策方方案的设设计选择决策方方案最终终选择决决策方案案是确实实中枢系系统的一一项重要要任务,,也是决决策中枢枢系统形形式决策策权的重重要表现现.二、决策咨咨询系统统(也也称之为为公共决决策的“思想库库”或“智囊团团”）决策咨询系系统是由由公共决决策研究究组织和和各类专专家、学学者组成成，运用用现代管管理理论论和技术术手段，相相对独立立地进行行决策研研究、决决策方案案设计和和公共决决策咨询询的组织织体系。主要任务：：1、发现决决策问题题2、参与决决策方案案的设计计、评估估和论证证3、提供决决策预测测研究(科学学的预测测是公共共决策的的基本前前提)由于于决策咨咨询系统统可以相相对独立立的开展展科学研研究,有有效的保保证了决决策的科科学性和和可靠性性)三、决决策信息息系统决策信息系系统是指指由专业业信息的的组成，从从事信息息的收集集、加工工、传递递等活动动，为决决策中枢枢系统提提供决策策信息的的组织体体系。1、收集信信息（注意：1.范围尽可能广泛2.历史的待续性3.信息收集要有预测性）2、加工信信息（要求：1.及时2.准确）3、传递信信息（渠道类型：1.纵向传递2.横向传递3.综合传递）：组织组织概论组织:作为名词,,指为实实现特定定目标,,依据一一定权力力与责任任、权力力与义务务关系，按按照分工工与合作作规则而而构成的的人的群群体-机机构体系系作为动词，是是作为管管理的一一项职能能，组织织是指设设计、构构建机构构体系的的活动组织的基本本构成要要素：目标：（目目标是组组织的第第一要素素）人员:((人员是是组织的的主体，是是唯一具具有主观观能动性性的组织织要素。）决定组组织功能能的要素素：1..人员的的素质2.人人与人之之间的关关联状态态物财信息：（信信息是以以人为肢肢体的社社会性组组织中最最活跃的的要素）机构职位:((职位是是依据组组织目标标的需要要而设立立的具体体工作岗岗位）特征：：1.职职位一工工作为中中心而设设置，不不受人的的因素影影响，所所谓“固定的的职位流流水的人人”2.职职位的数数量明确确、具体体，由组组织编制制明文规规定3.职职位有类类别划分分，任何何职位都都可以归归于相应应的职位位系列和和职位等等级权责程序规制：（规规制是否否健全完完善是考考察一个个组织成成熟度的的重要指指标）组元：人、财财、物、信信息。整合要素：：机构、职职位、权权责、规规制组织功能的的大小强强弱，不不经取决决于组元元的数量量和质量量，也取取决于这这些组元元之间的的分工与与协作的的整合状状态。现代组织理理论将组组织的整整合状态态分为：：1.管管理体制制22.组织织机构3..运行机机制组织的分类类：根据性质和和活动方方式的不不同：11.正式式组织2..非正式式组织正式组织：：是按照照一定的的程序设设立，具具有明确确的组织织目标、机机构与职职位体系系和规章章制度的的组织。非正式组织织：是在在人际交交往过程程中，基基于兴趣趣、爱好好、情感感等因素素自发形形成的组组织。非非正式组组织的研研究起源源于“霍桑实实验”。美国国学者巴巴纳德首首次提出出“非正式式组织”概念。非正式组织织的积极极作用：：非非正式组组织的消消极作用用：非正式式组织的的管理要要求：1、协助工工作11.保守守倾向1..一分为为二2、分担领领导22.角色色冲突2..无害支支持3、增加稳稳定33.滋生生谣言3..目标结结合4、发泄感感情44.不良良压力4..为我所所用5、制约领领导非正式组织织的压力力较正式式组织的的压力往往往更加加沉重，可可能迫使使个人脱脱离正式式组织的的行为规规范。第二节：组组织理论论一、组织是是谁概述述西方组织理理论的演演变大致致经历了了四个阶阶段1、古典组组织理论论阶段1.泰勒“科学管管理之父父”科学管管理组织织理论2.法约尔尔一般般管理组组织理论论（一一般管理理理论倡倡导统一一领导、统统一指挥挥、纪律律、秩序序的原则则）3韦伯科层组组织理论论古典组织理理论的缺缺陷：11.忽视视环境因因素对组组织的影影响22.忽视视组织的的动态特特性33.忽视视组织成成员的社社会需求求2、行为科科学组织织理论阶阶段（也也称新古古典组织织理论）1.梅奥人际际关系组组织理论论22.巴巴纳德组织织平衡理理论33.西西蒙决决策过程程组织理理论3、系统科科学组织织理论联联阶段200世纪660年代代，系统统论、信信息论、控控制论等等理论与与方法在在组织理理论研究究中被广广泛使用用1..卡斯特特罗罗森茨韦韦克（系系统分析析组织理理论）2.劳伦斯斯伍德德沃德（系系统权变变组织理理论）权变变理论认认为：组组织必须须随机应应变，不不存在统统一的、一一成不变变的组织织模式，不不能生搬搬硬套某某一特定定环境中中形成的的所谓有有效组织织模式，而而应该依依据环境境变迁和和组织自自身的变变化而确确定。4、创新发发展阶段段彼得..圣吉学习型型组织理理论认认为:220世纪纪90年年代“最成功功的企业业将会是是学习型型组织，因因为唯一一持久的的优势，是是有能力力比你的的竞争对对手学习习的更快快。科层组织理理论（马马克斯。韦韦伯“组织理理论之父父”）韦伯认为，任任何组织织都必须须以某种种权威为为基础踩踩你呢实实现目标标。组织权威的的类型：：1.传传统权威威：对社社会习惯惯、社会会传统的的尊崇为为基础形形成的。2.超超凡权威威：对领领袖人物物的相貌貌、品格格、信仰仰或超人人智慧等等人格特特征的尊尊崇而形形成的。3.合合理—合法权权威：对对法律确确立的职职位权力力的服从从为基础础形成的的。科层制组织织的基本本特征：：1..法定权权力为基基础22.严格格的等级级制度33.职业业化原则则4..专业化化原则5.任任命制与与由职择择人原则则66.照章章办事原原则77.公私私分明原原则科层层组织的的局限性性：1..过分强强调职权权划分的的作用，忽忽视协调调、配合合以及克克服本位位主义的的问题2..过分强强调层级级节制关关系，忽忽视下级级人员的的积极性性和创造造性3..过分强强调组织织的规章章制度，、静静态结构构，是组组织陷于于僵化，丧丧失弹性性和应变变能力4..科层组组织过于于理性化化，实施施过程中中必然面面临种种种困难组织平衡理理论（代代表人物物切斯斯特.巴巴纳德))组织的基本本要素：：1.协协作意愿愿22.共同同目标3..信息交交流实现组织协协作要注注意的问问题:11.组织织成员协协作意愿愿的强度度,与组组织系统统的规模模呈反比比例关系系22.组织织成员协协作意愿愿的强弱弱是动态态变化的的巴纳德自上上而下解解释权威威,认为为权威的的存在,,必须以以下级的的接受为为前提,,而下级级对权威威的接受受是有条条件的..巴纳德认为为,管理理人的职职能有::1.建建立和维维持一个个信息交交流系统统2.把把组织成成员引入入一定的的协作关关系中,,激发他他们的积积极服务务净胜3.规规定组织织的目标标,确定定实现目目标的具具体步骤骤组织生命周周期理论论（格林林纳）1.创业阶阶段：：特点：：1.人人员少，机机构简单单，业务务量有限限，认识识统一2.权权力集中中，创业业者统一一行使指指挥权3.组组织的创创立、生生存、发发展取决决于创业业者的个个人智慧慧和能力力，称“成长经经由创造造力”4.管管理者一一般属于于业务型型，不重重视管理理。创业后期可可能组织织会先于于“领导危危机”22.聚合合阶段：：特点点：1..组织发发展迅速速，成效效显著2..创业者者通过实实践磨练练和经验验积累成成为了有有效的管管理者3..适应组组织规模模扩大化化而确定定新的组组织目标标和组织织发展战战略，以以集权管管理方式式保证组组织目标标和组织织发展战战略的实实现，称称“成长经经由命令令”组织织上下之之间的矛矛盾不可可避免，组组织县域域“自主性性危机”规范化阶段段：为克克服“自主性性危机“，保持持组织的的稳定并并持续发发展，必必须采用用授权的的管理方方式，构构筑分权权的组织织结构模模式，使使中下层层享有独独立的管管理权力力，称“成长经经由授权权”4.成熟阶阶段：克服“失控控危机”的出路路：1..增强最最高领导导层的监监督和调调控能力力2..建立健健全层级级与部门门之间的的协调合合作机制制3..强化组组织的整整体规划划,构建建管理信信息系统统4..成立委委员会组组织,或或采用用用矩阵式式组织结结构模式式 5..健全规规章制度度体系,,完善工工作程序序再发展或衰衰退阶段段:面对对“官僚主主义危机机”或“硬化危危机”为克克服教条条主义，文文牍主义义，组织织应采取取的变革革措施：：1..精简机机构2..分流人人员3..完善制制度4..明确责责任5..实施更更有效的的激励学习型组织织理论（美美国彼得。圣圣吉《第第五顼修修炼》）1.第一项项修炼是是实现自自我超越越2.第二项项修炼是是改善心心智模式式3.第三项项修炼是是建立共共同愿景景4.第四项项修炼是是加强团团队学习习5.第五项项修炼是是进行系系统思考考改善心智模模式的方方法：11.换位位思考，以史史为镜、以以人为镜镜，时常常反思自自己的行行为2.克克服障碍碍以敞开开心扉与与人沟通通3.有有效表达达自己的的思想、感感情，敢敢于起初初自己的的意见、建建议。建立共同愿愿景的要要求：11.以自自我超越越为基础础2.共共同愿景景是在人人与人的的互动中中激荡形形成的3.领领导者要要善于发发现并捕捕捉每一一个思想想火花，服服务与共共同愿景景的构建建4.经经常描绘绘愿景，鼓鼓舞人员员斗志5.共共同愿景景应随环环境的变变化而调调整改善心智模模式和加加强团队队学习两两项修炼炼是基础础。管理体制设设计（组组织治理理结构问问题、行行政体制制问题）现代公司股股份制企企业由：：1.股股东会2.董董事会3.监监事会4.以以总经理理为首的的行政系系统经理的职权权：1..组织实实施董事事会决议议2..支持公公司的生生产经营营管理工工作33.拟订订公司内内部管理理机构设设置方案案4拟拟订公司司的基本本管理制制度5.制制定公司司具体规规章66.提请请或者解解聘公司司副总经经理、财财务负责责人组织管理中中的代理理理论中中规范代代理人行行为的方方式：11.建立立监督机机构2..完善监监督机制制和激励励机制行政体质设设计的内内容：11.职能能设计2.行行政体制制形态设设计行政体制形形态：11、直线制制（最最早、最最简单的的组织结结构模式式）由最高高主管至至基层工工作人员员自上而而下建立立垂直的的领导关关系，不不设职能能机构特点：：1.指指挥灵便便2..职责明明确33.效率率高适用于于规模较较小,生生产技术术与工艺艺过程比比较简单单,产品品比较单单一的企企业或组组织2.职职能制（泰泰勒）在组织织内部除除设置层层级管理理机构外外,还按按管理职职能设置置若干职职能机构构优点::实现了了管理专专业化缺缺点:破破坏了统统一领导导的原则则3.直线线职能制制(行政主主管对下下级管理理机构和和职能机机构均实实行直线线式的垂垂直领导导)优点::1.统统一指挥挥,统一一领导,,避免多多头领导导22.充分分发挥了了职能管管理机构构的参谋谋作用我国大大中型工工商企业业组织普普遍采用用直线职职能制..4.事事业部制制((事业部部是国外外大型企企业普遍遍采用的的一种组组织结构构模式))5.矩矩阵制((矩阵制制下,各各职能机机构的专专业人员员可以相相互学习习,相互互促进,,取长补补短,既既能加快快工作进进度,又又能不断断提高管管理人员员的素质质,培养养一专多多能的人人才6.多多维制多维制制组织结结构模式式把管理理机构分分为:11.按产产品划分分的事业业部2.按按职能划划分的职职能参谋谋机构3.按按地区划划分的管管理机构构多维制制下经理理不能单单独做出出决定..适用于于跨国公公司或者者规模巨巨大的企企业.第四四节、组组织机构构设计管理层次的的数量取取决于::1.组组织规模模2..管理幅幅度管理幅度::一级组组织下辖辖机构的的数量,,或一个个领导者者直接智智慧和监监督下级级人员的的数量..管理幅度与与管理层层系成反反比例关关系.管理幅度小小、管理理层次多多的组织织称为“高耸组组织结构构”管理幅度大大、管理理层次少少的组织织称为“扁平组组织结构构”影响管理幅幅度的因因素：11.下属工工作地点点、场所所分散程程度2.下下属工作作相似、复复杂程度度、变动动性3.业业务活动动的复杂杂性、标标准化程程度，绩绩效考核核的难易易程度4.通通信与监监控手段段的有效效性；下下属人员员的德、智智等基本本素质由于业务性性质等各各种原因因形成的的过大的的管理幅幅度难以以改变时时，一个个变通的的解决方方式是给给主管领领导者增增设副职职。管理职能机机构的划划分：11.按管管理对象象的地域域22.按管管理对象象的类别别33.按管管理业务务的性质质管理职能机机构设计计存在的的只要问问题:11.缺乏乏科学的的研究论论证,经经验型成成分占主主导22.部门门划分过过细,造造成机构构林立(解决决方法是是:职能能机构设设置的综综合化))大部制:借借鉴企业业的成功功经验,,政府部部门为解解决职能能机构设设置过多多过细的的问题,,所采取取的合并并相近职职能机构构的做法法.在设置大部部制的同同时一些些国家实实行“决策与与执行”相分离离，如119888年，英英国政府府在各部部之外设设立若干干“执行局局”管理职位设设计的原原则：11、作业业内容的的相似性性5、工工作丰富富化原则则2、工作任任务的整整体性6、任任务均衡衡原则3、工作环环境的一一致性7、因事事设职原原则4、精力集集中原则则88、最少少调整原原则任务之间的的几种联联系情况况：1..“串联”任务22.“并联”任务33.“反馈”并联任任务目前管理机机构确定定人员数数量编制制的常用用方法：：1.与与历史情情况相比比较22.与其其他部门门、地区区或单位位的同类类管理机机构的人人员编制制相比较较33.与类类似的业业务机关关编制相相比较44.根据据现在人人员的忙忙闲情况况做出修修正第五节、运运行机制制设计在民主国家家和社区区的治理理层次，应应该建立立于民主主政治体体制相适适应的法法制机制制。机制的分类类：1..系统基基本功能能实现机机制：：1.具具体化的的行政业业务设计计22.行政政程序33.行政政标准44.行政政条件55.行政政决策及及执行规规则2..保障机机制：：1.业业务公开开22.监督督33.绩效效考核4..问责制制3..发展机机制运行机制设设计的基基本内容容：1、职能业务分析与设计4、保障机制和发展机制设计2、人员分分工规范范化5、业务务规范的的协调检检验3、基本职职能实现现机制设设计6、业务务、职能能、体制制与机制制调整规范化管理理为管理理系统运运行设计计提供了了：1..目标成成果22.研究究内容与与重点选选择3..指导原原则4..技术路路线5..工作程程序与策策略第五章：人人事（人人力资源源管理）第一节：人人事概述述人力资源的的含义：：狭义是是指一个个国家,,地区或或者组织织能够作作为生产产性要素素投入生生产或经经营活动动的劳动动人口的的数量和和素质..广义：包括括：现实实的人力力资源、潜潜在的人人力资源源、未来来的人力力资源人力资源的的特点：：1.人人力资源源的能动动性11.人的的活动由由于具有有目的性性二能够够有效地地对自己己的活动动做出抉抉择，自自觉地调调节自身身与外部部的关系系22.管理理系统的的一切管管理活动动和作业业活动,,人都是是主体33.人力力资源具具有自我我开发性性,人的的知识和和技能不不存在损损耗问题题44.人力力资源是是一种弹弹性资源源,很难难确定一一个极限限值22.人力力资源的的时效性性人人力资源源贮存不不用会荒荒废和退退化，用用非所长长会造成成极大的的浪费33.人力力资源的的时代44.人力力资源具具有重复复开发性性55.人力力资源具具有生产产和消费费双重属属性生产产性：人人是物质质财富的的创造者者消费费性：人人是物质质财富的的无条件件消费者者人力力资源的的生产性性大于消消费性人事理论的的产生与与发展人事理论形形成于119世纪纪末200世纪初初,其标标志是泰泰勒科学学管理理理论的诞诞生.主要内容：：1.员员工招聘聘2.岗岗前培训训3.工工时记录录4.报报酬支付付5.在在岗培训训66.人事事档案管管理20世纪550年代代出现了了劳资关关系专家家.人事管理的的性质发发生变革革的原因因:1..生产力力发展2.环环境变迁迁3..市场竞竞争44.人际际关系运运动55.行为为科学理理论关注人的因因素是人人际关系系运动时时期人事事理论与与实践的的基本特特点.人际关系运运动是传传统人事事管理想想当代人人力资源源管理的的过度或或转折..三、传统人人事管理理与现代代人力资资源管理理的比较较1.对人的的认识不不同2.管理理原则不不同3..管理方方法不同同44.管理理内容不不同55.人事事部门在在组织中中的地位位不同当代社会的的四大资资源:1.人人力资源源2..信息资资源33.财力力资源4.物物力资源源现代人力资资源管确确立的人人力资源源开发的的新理念念:人力资源人力资本理理论人才商品化化理念1.人人才具有有商品的的一般属属性,可可以进入入市场依依据价值值规律进进行交换换2.人人才的特特殊属性性在于,,所有权权和使用用权可以以相对分分离.传统人事管管理的主主要任务务是为组组织招募募人员现代人力资资源管理理则左眼眼与未来来,注重重人力资资源的预预测,规规划和开开发.第二节、人人事分类类人事分类是是人事管管理活动动的基础础。类型：1..职位分分类2.品品位分类类一、职位分分类：是是指根据据工作性性质、权权力大小小、责任任轻重、所所需资格格条件以以及工作作难易程程度对组组织系统统中的职职位予以以分门另另类，划划分出不不同的类类别和等等级，以以作为人人事管理理依据的的人事分分类制度度。职系：是指指工作性性质相同同，权力力大小、责责任轻重重、所需需资格条条件、工工作难易易程度不不同而分分属于不不同职级级、职等等的一个个职位系系列。（决决策类、执执行类、技技术类、综综合管理理类、行行政执法法类）职系是对职职位的横横向划分分,是职职位分类类的前提提和基础础.职级：是指指工作性性质、权权力大小小、责任任轻重、所所需资格格条件、工工作难易易手基本本相同的的一个职职位序列列。（如如一级、二二级秘书书，甲级级、乙级级速记员员）职级是同一一职系内内职位纵纵向划分分的结果果,不同同职系中中相对应应的职级级构成一一个职等等.职等：是指指工作性性质不同同，权力力大小、责责任轻重重、所需需资格、工工资难易易程度基基本相同同，从属属于不同同职系的的一个职职位序列列。（如如三级护护士和一一级医生生同一职职等）职等划分是是为了比比较不同同窒息的的职位之之间的关关系,同同一职等等的职位位人员,,工资待待遇形同同.职位描述：：是规定定某一具具体职位位的工作作目标、职职责范围围、技能能要求、工工作条件件以及职职位关系系的书面面文件。职位规范::是对职职位人员员所需资资格条件件的书面面描述..职位描述和和职位规规范是人人事管理理直接而而具体的的依据。职位描述的的内容：：职位类类别、工工作职能能、职责责范围、设设备用具具、职权权关系、工工作条件件等。职位规范的的内容：：职位类类别、教教育程度度、实践践经验、工工作技能能、行为为特征、特特殊要求求等。职位分类首首先在美美国政府府组织中中兴起的的一种人人事分类类方法..职位分类的的步骤：：1.职职位调查查22.职位位横向分分类3.职职位纵向向分类4..制定职职位描述述55.职位位规范。职位调查的的内容：：一是职职位本身身情况；；二是职职位所属属组织机机构的情情况；三三是相关关情况（制制度、计计划）职位调查方方法：11.书面面调查法法2.观观察法33.会议议法4..访问法法5.综综合法划分职级方方法：排排列法、评评分法、因因素比较较法职位分类在在人事管管理中的的作用：：1、职位分分类为人人事选拔拔提供了了依据。2、职位分分类增强强了人事事管理工工作的针针对性。3、职位分分类促进进了人事事管理工工作的法法治化。品位分类：：是依据据资格把把人员划划分为不不同的品品位等级级的人事事分类方方法。（近近代人事事品味分分类制度度始于英英国）我国先秦时时期的军军功爵制制、魏晋晋男女朝朝时期的的九品中中正制以以及166世纪由由西方国国家视窗窗的军衔衔制，都都是典型型的品味味分类。品味分类和和职位分分类的比比较：品味分类以以“人”为中心心，职位位分类以以“事”为中心心品味分类制制度下，人人员级别别有品味味决定；；职位分分类制下下，人员员级别有有职位决决定品味分类制制下，人人员升迁迁容易；；职位分分类制下下，人员员晋升相相对困难难品味分类简简单易行行；职位位分类过过于复杂杂，操作作难度大大。宜采用品味味分类的的：11.组织织高层管管理职位位2.机机密性职职位3..临时性性职位44.军事事管理职职位品味分类和和职位分分类相互互结合与与渗透的的表现：：采用职位分分类的组组织，正正有意识识、有目目的的逐逐步改革革调整职职位分类类的结构构，简化化职位分分类的程程序实行品味分分类的组组织，开开始借鉴鉴职位分分类的做做法第三节、人人事选聘聘人事选聘：：是指在在人事分分类和定定编定员员的基础础上，选选择和配配备合适适人员充充实组织织中的各各项职务务，以保保证组织织活动的的正常进进行，进进而实现现管理目目标。选选聘是遴遴选和聘聘用的总总称。人事选聘的的基本途途径：11、内部部提升22、外部部招聘内部提升是是组织成成员能力力增强并并得到充充分证实实后，按按照一定定的标准准、程序序，被委委以更高高职务内部提升的的优势：：1.被选聘聘人员能能迅速开开展工作作。2.保证被被选聘人人员的素素质和能能力。（保保证所聘聘人员“不是最最好也是是较好”）3.有利于于鼓舞士士气，调调动组织织成员积积极性4.有利利于吸引引外部人人才5.内部部提升手手续简便便，成本本低。内部提升的的局限性性：11.造成成“近亲繁繁殖”现象22.因操操作不公公或心理理原因造造成内部部矛盾33.人员员选择的的有限性性。外部招聘：：是按照照一定的的程序和和标准，从从组织外外部选择择符合组组织要求求的管理理人员。外部招聘的的优势：：1、外外部招聘聘可以发发挥“外来优优势”。利于缓和组组织成员员之间的的紧张关关系能够为组织织带来新新鲜空气气人员来源广广，选择择余地大大外部招聘的的局限性性：1..外部招招聘人员员不熟悉悉组织情情况，进进入角色色较慢。2..外部招招聘人员员存在一一定的风风险。3..组织成成员失去去了晋升升机会，影影响士气气。一般来说，高高层管理理需要保保持稳定定性和连连续性，可可能更侧侧重于内内部提升升。人事选聘的的趋势：：1.选聘范范围的扩扩大化趋趋势。。2.选聘方方法多样样化、科科学化的的趋势。3.社会中中介机构构、人事事测评专专家广泛泛参与人人事选聘聘活动4.人事预预测在人人事选聘聘中的作作用日益益突出，人人事选聘聘的主动动性增强强。人事选聘的的方法：：11.情景景模拟22.心理理测验33.各种种预测模模式4..计算机机网络第四节、人人事考评评与培训训人事考评：：是人事事考核、评评价的总总称，是是指对组组织内部部人力资资源状况况进行考考核和评评价。我国公共管管理人员员考评内内容：德：1.思思想品德德22.政治治表现3..职业道道德4.伦伦理道德德2.能：工工作能力力（包括括：1..分析问问题、解解决问题题的能力力22.决策策、用人人、组织织、协调调能力）3.勤：11.组织织纪律性性22.责任任感3.工工作积极极性4.出出勤率4.绩：工工作实绩绩（包包括：11.工作作数量2.工工作质量量）（是是人事考考评的重重点）5.廉：11.秉公公执法2..廉洁自自律企业单位人人事考评评的内容容：1..劳动态态度2.业业务水平平33.贡献献大小人事考评的的要求：：1、考考评标准准明确、具具体，具具有可操操作性44、考评评结果要要反馈。2、考评原原则具有有适应性性和可靠靠性5、考评评工作具具有民主主性和透透明度。3、考评方方法具有有针对性性、可行行性。人事考评偏偏差的种种类:主观好恶偏偏差:11.价值值取向::考评人人员偏爱爱或者厌厌恶某些些考评指指标而影影响对考考评对象象坐车客客观公正正的评价价2..感情取取向:考考评人员员的情感感因素对对考评过过程,考考评结果果产生影影响.克服的的方法::1.严严格考评评遴选标标准2,明明确考评评标准3..考评工工作公开开、透明明、发挥挥民主监监督作用用晕轮误差：：人事考考评中，因因考评对对象的某某一特征征、品质质或行为为变现异异常鲜明明、突出出，从而而淡化以以致掩盖盖了其他他方面的的表现，造造成考评评结果不不客观。克服方方法：11.依据据考评指指标体系系逐项做做出评价价2..不同考考评指标标所占分分值或者者权重单单独计算算，不得得合并和和转移近因效应偏偏差：由由时间和和心理因因素而引引起的误误差，即即考评者者依据考考评对象象的近期期表现对对其做出出评价。克服方方法：实实现人事事考评工工作的规规范化、制制度化刻板印象偏偏差：考考评者对对某一类类人员笼笼统、机机械、僵僵化的主主观认识识影响考考评结果果而形成成的误差差克服方法：：1.要要求考评评者消除除先入为为主思想想，承认认考评对对象的个个性特点点22.依据据考评标标准对比比工作表表现，实实事求是是的做出出评价。暗示效应偏偏差：考考评人员员自觉或或不自觉觉的受让让俺们，特特别是领领导者、技技术或学学术权威威的暗示示而对考考评对象象坐车不不正确、不不准确的的评价。克服方方法：保保证考评评工作的的独立性性，考考评人员员要独立立思考、独独立做出出评价集中趋势偏偏差：因因为考评评对象的的工作表表现与工工作绩效效相差太太小，无无法拉开开档次而而造成的的考评误误差。克服方方法：重重构考评评指标体体系，重重新选择择考评方方法。人事培训：：是为开开发组织织人力资资源而有有计划、有有目的地地对在岗岗人员的的业务知知识、工工作技能能进行的的培养、训训练。人事培训的的根本目目的：在在于提高高人员素素质，增增强组织织的竞争争力，激激发组织织的活力力。人事培训在在性质上上属于非非学历教教育或成成人教育育，是现现代教育育的重要要组成部部分。成人教育被被称之为为是“无限制制的领域域”，意指指：教育对象数数量无限限2..教育领领域广阔阔无限3.教教学形式式灵活无无限44.教育育内容丰丰富无限限人事培训的的特点：：1..对象复复杂性2.内容容实用性性3..形式多多样性44.方法法艺术性性人事培训的的方法：：按照培培训与工工作的关关系：11.在职职培训2..脱产培培训人事培训的的类型：：1.岗岗前教育育2.新新员工培培训3..在职员员工职业业教育44.组织织全员培培训第六章：领领导第一一节：领领导概论论一、领导的的含义：：1、领导活活动存在在于群体体之中，一一个人不不能形成成领导。2、领导活活动是由由领导者者和被领领导者共共同完成成的。3、领导活活动的手手段是领领导者者激励和和调动下下属的方方式。4、领导活活动的目目标是领领导活动动的归宿宿（组织织的目标标规定了了领导或或送的方方向，也也就是领领导活动动的归宿宿）领导的作用用：指挥作用：（人人类社会会生活的的群体性性、复杂杂性、组组织性、决决定了社社会活动动的各个个领域的的活动都都离不开开领导）激励作用协调作用领导者的影影响力：：是指领领导者在在与他人人交往中中，影响响和改变变他人心心理和行行为的能能力。领导影响力力的分类类：根据据影响力力的性质质不同，分分为1..强制性性影响力力22.非强强制性影影响力领导者职位位权力种种类：法法定权、奖奖赏权、惩惩罚权强制性影响响力的产产生因素素有：传统因素职位因素：：职位因因素造成成的影响响力是以以法定为为基础，和和领导本本来的素素质条件件没有直直接关系系。他是是社会组组织赋予予领导者者的一种种权利。资历因素非强制性影影响力的的产生因因素有：：1.品品格因素素2.才才能因素素3.知知识因素素4.感感情因素素非强制影响响力来自自于领导导自身的的学习和和修养，与与权利没没有直接接的关系系，是有有领导者者自身的的素质与与行为造造成的。领导者的群群体结构构（领导导者群体体结构的的关键是是注重整整体素质质）美国领导学学家华伦伦.本尼尼斯讲到到,一个个不败的的领导者者该依靠靠三条腿腿来支撑撑:坚定的雄心心壮志2..领导工工作的才才能3.优优秀的道道德品质质这些是领导导者素质质的最基基本结构构1.领导者者的个体体素质：：1.政治素素质2.文化素素质：作为一一个领导导者该具具有的知知识:1.专专业知识识的深度度2..社会知知识的广广度33.管理理知识的的娴熟度度。业务素质：：(指领领导者的的能力,,即领导导者的“才”）1.领思维维能力2.决决策能力力3..组织能能力44.协调调能力身体素质2.群体的的结构素素质：1.丰富全全面的知知识结构构2.较高的的专业知知识结构构3.较强的的能力结结构领导群体体的能力力结构：：1.观观察能力力2..思维能能力33.创造造能力4.组组织能力力5..指挥能能力66.协调调能了7.控控制能力力4.合理的的年龄结结构5.良好的的气质结结构领导群体结结构素质质的核心心是：领领导群体体结构的的优化组组合。领导群体结结构的优优化组合合作用：：创造对个人人的各项项工作相相互支持持与配合合的良好好环境有利于领导导者相互互学习，博博采众长长有利于领导导者集中中精力，全全力以赴赴的投入入工作有利于防止止领导群群体的老老龄化或或出现“断层”有利于发挥挥领导群群体的整整体功效效第二节领导理理论一、有关人人的特性性方面的的理论（有关关人特性性的研究究是领导导理论建建立的基基础）1、X理论论—Y理论论（美国国麦麦格雷戈戈）为了了提高劳劳动生产产效率，就就必须采采取强制制、监督督、惩罚罚的方法法。麦格格雷戈把把这种理理论称这这为“X”理论。Y理理论是以以人为中中心的理理论X理理论与YY理论的的重要区区别在于于：X里里理论认认为下属属的个人人目标与与组织目目标是相相互矛盾盾的，主主张依靠靠权威的的力量作作为指挥挥和控制制的手段段；Y理理论认为为下属的的个人目目标和组组织目标标应该相相互融合合，强调调启发内内因，强强调人的的主观能能动性，主主张实行行自我管管理。这这种对人人性认识识上的重重大突破破，其实实质是建建立在对对下属充充分依赖赖的基础础上，让让下属参参与管理理，使下下属感到到自己是是非常重重要的人人，因而而自豪地地工作。不成熟—成成熟理论论（美国国阿阿吉里斯斯要求求实行一一种“以现实实为中心心”的领导导方式）1..主张扩扩大组织织成员的的个人责责任，给给予组织织成员在在工作上上成熟和和成长的的机会2..激励组组织成员员更好的的发挥潜潜力来实实现组织织目标和和个人目目标。有关人性的的四种假假设（美美国沙沙因）：：经济人假设设：经经纪人假假设是古古典经济济学家和和读点管管理学家家关于人人的特性性的假设设，也就就是麦格格雷戈的的X理论论沙因将将经济人人假设归归纳为四四点：1.人人是由经经济诱因因来引发发工作动动机的，其其目的在在于获得得最大的的经济利利益2.经经济诱因因在组织织的控制制之下，因因此，人人被动地地在组织织的操纵纵、激励励和控制制下从事事工作3.人人以一种种人合乎乎理性的的、精打打细算的的方式行行事4.人人的情感感是非理理性的，会会干预人人对经济济利益的的合理追追求。组组织必须须设法控控制个人人的感情情。社会人假设设沙因将将社会人人假设归归纳为四四点：1.人人们工作作的主要要动机是是社会需需要2.工工业革命命和工业业化的结结果，是是工作变变得单调调而无意意义，人人们必须须从工作作的社会会关系中中去寻找找工作的的意义3.非非正式组组织的社社会影响响比正式式组织的的经济诱诱因对人人有更打打的影响响力4.人人们期望望领导能能承认并并满足他他们的社社会需要要自我实现人人假设自我实实现人是是以马斯斯洛的“需要层层次论”和阿吉吉里斯的的“不成熟熟-成熟熟理论”为基础础的。沙因将将自我实实现人假假设归纳纳了四点点：1.人人的需要要有低级级到高级级的区别别，其目目的是达达到自我我实现的的需要，寻寻求工作作上的意意义2.人人们力求求在工作作上有所所成就，发发展自己己的能力力和技术术，以便便富有弹弹性，更更好的适适应环境境3.人人们能够够自我激激励和自自我控制制，外来来的控制制盒激励励会对人人产生一一种威胁胁4.个个人的自自我实现现同组织织目标的的实现是是一致的的。复杂人假设设复杂人人假设产产生了超超Y理论论，成为为权变管管理的理理论基础础二、领导特特质理论论（素质质理论）是指从领导导者的性性格、生生理、智智力及社社会因素素等方面面寻找领领导者特特有的品品质或应应有的品品质的理理论。20世界880年代代以后，对对着知识识经济是是几代的的来临，特特质理论论的研究究取得了了新的成成果。1.特质理理论：1.生生理特质质2.个个性特质质3.智智力特质质4.工工作特质质5.社社会特质质20世纪660年代代美国学学者吉塞塞利研究究了领导导者的个个性因素素与领导导效率的的关系。吉赛利的影影响领导导效率的的五种激激励特征征：对工作稳定定性的需需要22.对金金钱奖励励的需要要3..指挥权权力的需需要4.对对自我实实现的需需要5.对对职业成成就的需需要吉塞利认为为，影响响领导效效率的重重要因素素：指挥能力2..职业成成就与自自我实现现的需要要33.才能能44.自信信心5.决决断能力力早期对特质质理论的的研究存存在的缺缺陷：忽视了下属属的需要要，破坏坏了领导导者和被被领导者者的和谐谐与合作作没有指明各各种特质质之间的的相对重重要性没有区分因因果关系系忽视了领导导行为发发生作用用的环境境与条件件特质理论的的新发展展（美国国学者詹詹姆斯..M.库库赛基和和贝瑞..波斯))一个成功的的领导者者排在前前四位的的特质::1.诚诚实2.有有远见3..懂的鼓鼓舞人心心44.能力力卓越美国领导学学者德克克兰研究究领导特特质理论论是提出出了领导导素质的的宪法模模型.领导行为理理论从20世纪纪四五十十年代开开始,随随着行为为科学的的兴起,,领导理理论研究究的重点点逐渐转转移到领领导行为为上来..1、领导作作风理论论（勒温温）类型：1、专制式的领导作风2、民主式的领导作风3、放任自流的领导作风2、领导方方式理论论（利克克特）类型：1、专制——权威式2、开明——权威式3、协商式4、群体参与式(效率最高的领导方式)利克特认为为对人的的激励形形式有四四种:11.经济济激励22.安全全激励33.自我我激励44.创造造激励3、领导四四分图理理论（斯斯托格弟弟和沙特特尔）领导方式：：1.组组织低关关心（效效果最差差）22.组织织高关心心（是以以人为中中心）33.高组组织低关关心（是是以工作作任务为为中心）44.高组组织高关关心人（一一种理想想的领导导方式）4、管理方方格理论论（美国国布布莱克和和穆顿）领导方式类类型：11.（11.1）表表示贫乏乏型领导导2..（9..1）方方格称之之为任务务型领导导3.（55.5）被被称为是是中间型型领导44.（11.9）方方格被称称为是俱俱乐部型型领导5.（99.9）表表示战斗斗集体型型领导领导行为连连续统一一体理论论（坦南南鲍姆和和施米特特）有效效的领导导者应当当根据以以下因素素选择适适当的领领导方式式：1..自己的的能力2.下下属的能能力33.工作作的性质质4..任务要要求四、领导权权变理论论1、领导权权变模型型理论（菲菲德勒）是指领导者者在不同同的条件件下，如如何选择择领导方方式，以以期达到到理想的的领导效效果的理理论。他提出影响响领导效效果好坏坏的三个个因素是是：领导者与被被领导者者的关系系。工作任务结结构。职位的权力力。2、路径———目标标理论（加加拿大埃文斯斯）（该该理论是是以期望望理论和和领导四四分图理理论为依依据的）A、领导过过程：确认需要———建立立目标———报酬酬与目标标的关系系——支持持与帮助助——绩效效与满足足——双方方目标的的达成B、目标设设置C、路径改改善D、领导方方式：指指令型、支支持型、参参与型、成成就型领导生命周周期理论论[领导导寿命循循环理论论]（科科曼）领导导生命周周期理论论认为，领领导方式式的决定定因素：：1..工作行行为22.关系系行为3.下下属的成成熟程度度一个生命周周期：高高工作低低关系--高工作作高关系系-低工工作高关关系-低低工作低低关系工作行为：：表示领领导者用用单向沟沟通的方方式关系行为：：表示领领导者用用双向沟沟通的方方式成熟程度：：表示下下属对成成就感的的向往高工作低关关系：表表示下属属的平均均成熟程程度处于于不成熟熟阶段（命命令式的的领导方方式）高工作高关关系：表表示下属属的成熟熟程度初初步进入入成熟阶阶段（说说服式领领导方式式）低工作高关关系：表表示下属属的成熟熟程度进进入较成成熟阶段段（参与与式领导导方式）低工作低关关系：表表示下属属的成熟熟程度发发展到成成熟阶段段（授权权式领导导方式）领导生命周周期理论论的核心心：领导导者的领领导方式式应随着着诶领导导者的成成熟程度度的变化化而变化化的。第三节领导导方式一、领导方方式的类类型领导方式是是：领导导者在领领导活动动过程中中下属的的态度和和行为的的具体表表现，是是领导过过程中领领导者、被被领导者者及其作作用对象象相结合合的方式式。强制命令方方式：是是领导者者凭借隶隶属关系系，行使使权力发发布命令令，要求求下属不不可违拗拗地执行行，以实实现领导导意图的的方式。（以以任务为为中心）（当当领导者者面对时时效性强强、继续续快速处处理的问问题是，强强制命令令方式是是首选方方式）特点：1.强强制性2.无无偿性3.具具体性疏导教育方方式：是是领导者者运用启启发、诱诱导、商商讨、教教育的方方法，使使下属心心悦诚服服地接受受并贯彻彻领导意意图的领领导方式式。（以以人为中中心）特点：1.启启发性2.科科学性3.长长期性物质激励方方式：是是领导者者贯彻按按劳分配配和物质质利益原原则，通通过发挥挥物质刺刺激的作作用，满满足下属属物质需需要，使使他们努努力工作作实施领领导意图图的领导导方式。（经经济手段段的具体体应用）特点：1.平平等性2.有有偿性3.间间接性榜样示范方方式：是是领导者者以身作作则，身身体力行行，严于于律己，模模范带头头，为实实现组织织目标而而奋斗，通通过榜样样的力量量引导感感染下属属努力实实现领导导意图的的领导方方式。特点：1..引导性性2..感染性性正确运用梳梳打教育育方式应应注意：：首先要处理理好“禁”与“导”的关系系，在领领导实践践活动中中应“禁”“导”并用，以以“导”为主应保持宣传传教育工工作的“弹性”要注意研究究疏导教教育工作作中的“抗药性性”物质刺激方方式的不不足：运用这种方方式不能能全部满满足人的的需求当人的生活活水平达达到一定定高度时时，他们们追求物物质利益益的欲望望就会递递减，物物质刺激激的作用用相对减减弱运用物质刺刺激方式式若违背背了按劳劳分配原原则和公公平原则则，结果果可能与与领导者者意图相相勃，挫挫伤下属属人员的的积极性性二、领导方方式的综综合运用用在运用时要要注意：：1.注注意发挥挥各种领领导方式式的优势势。2..充分认认识各种种领导方方式的局局限性。33.系统统、综合合地发挥挥领导方方式的结结构优势势4.注重重榜样示示范方式式和疏导导教育方方式的运运用第七章：激激励励第一节：激激励概述述激励:是激激发人的的动机，诱诱导人的的行为，使使其发挥挥内在潜潜力，为为实现既既定目标标而努力力的过程程。激励的形成成机制表表现为个个人需求求和它所所引起的的行为，以及这这种行为为所期望望实现的的目标之之间的相相互作用用关系。激励模式（根根据行为为科学的的形容，人人的需求求、动机机、行为为与满足足之间）需求求——动机机——行为为——满足足需求求:是个个体缺乏乏某种东东西是产产生的一一种主观观状态..客观观需求::也就是是生理性性需求包包括:1..食物2.空空气33.水分分社会会性需求求包括::1.文文化艺术术2.友友谊交往往3.政政治活动动4.信信仰产生生动机的的两个条条件:11.由于于个体缺缺乏某种种东西而而引起的的需求、欲欲望和驱驱动力22.个体体受到客客观存在在的刺激激人的的社会性性行为一一般指动动机性行行为，既既由动机机引发、维维持并指指向一定定目标的的活动。二、激励因因素与激激励原则则1、激励因因素：是是能影响响个人行行为的某某种东西西，它对对一个人人是否愿愿意做什什么事情情有重大大影响。采用较多的的激励方方式：11.目标标激励2.奖奖惩激励励（最常常用）33.竞赛赛与评比比激励4.关关系与支支持激励励5..榜样激激励。2、激励原原则（美美国小克劳劳德。乔乔治在《管管理他人人的艺术术：激励励雇员》一一书中讨讨论过）激励原则与与方法：：目标明明确、提提前参与与、从实实绩出发发、及时时交流、重重在鼓励励、真诚诚相符，表表扬要坦坦率、真真诚。化化解消极极因素、思思想开放放、少批批评，尽尽可能使使人们对对工作感感兴趣，不不要怕放放权、少少威胁、宽宽宏大量量、关爱爱员工。第二节、内容容型激励励理论激励理论：：内容型型理论：：1、需求求层次理理论，马马斯洛22、麦克克利兰，成成就需要要理论33、赫茨茨伯格，双双因素理理论一、需求层层次理论论（马斯斯洛）主要内容：：1、人人类的基基本需要要11.生理理需要：：人类维维持生存存的最基基本需求求22.安全全需要：：人们普普遍喜欢欢已熟悉悉的事与与物，而而不喜欢欢陌生或或未知的的事与物物，反应应人类安安全需求求33.归属属需要44.尊重重需要55.自我我实现需需要：人人类最高高层次的的需要。自我我实现人人的基本本特征：：1.自自动22.思想想集中于于问题3.超超然44.不死死板55.同别别人打成成一片66.具有有非恶意意的幽默默感77.有创创造性8.现现实主义义9..无偏见见110.不不盲从11..同少数数特定的的人关系系密切2、人类需需要层次次之间的的递进关关系3、人类需需要的动动态性、发发展性与与个体差差异性马斯洛的需需求才能能够此理理论是激激励理论论的基础础:为研究人的的行为提提供了一一个较为为科学的的理论框框架将人类千差差万别的的需要归归纳划分分为5个个层级,,符合人人们的心心理发展展规律,,揭示了了人的需需要与行行为之间间的内在在逻辑马斯洛分析析了人类类需要的的多样化化和个体体差异性性,为实实践中丰丰富激励励方法,,采取灵灵活多变变的激励励措施提提供了理理论依据据需求层次论论的局限限性:马斯洛对人人类需要要层次的的概括过过于简单单化马斯洛对人人类需要要层次递递进关系系的分析析过于机机械需求层次论论存在一一些难以以解释的的问题成就需要理理论（麦麦克利兰兰）麦克利兰经经过200年多年年的潜心心研究得得出的结结论:人人类的许许多需要要都不是是生理性性的,而而是社会会性的..人的社社会性需需要绝不是先先天的,,而是后后天的..主要内容：：1、人人的社会会性需要要并非与与生俱来来。人类社会性性需要的的内容麦麦克利兰兰的成就就需要理理论层中中与社会会起因的的研究..11.成就就需要::按高标标准形式式,或在在竞争中中取胜的的愿望成就就需要强强烈的人人大都是是属于中中产阶层层人们们成就需需要的强强度取决决于:11.童年年生活2..成长环环境3.职职业经历历44.所在在组织的的类型22.权力力需要::影响和和控制他他们心理理和行为为的愿望望麦克克利兰发发现具有有高度权权力欲望望的人的的特征表表现:1..寻求领领导地位位,具有有获取权权力,行行使权力力以影响响,控制制他人的的强烈欲欲望2..对组织织内外的的各种信信息,特特别是政政治信息息有着浓浓厚的兴兴趣3..健谈,,直率,,头脑清清醒,善善于争辩辩,常常常提出建建议与要要求4..乐于承承担责任任,更愿愿意承担担竞争性性的工作作任务麦克克利兰认认为,成成就需要要强烈的的人,很很难成为为优秀的的领导者者.33.社交交需要::通过与与他们交交往,获获取认可可,理解解,支持持与尊重重