为因应环境的快速变迁

1、目錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc23173227 壹、前言 PAGEREF _Toc23173227 h 1 HYPERLINK l _Toc23173228 貳、育才froom DDeliiverrerss off Trrainningg too Ennabllerss off Leearnningg PAGEREF _Toc23173228 h 1 HYPERLINK l _Toc23173229 一、傳統的的教育訓練 PAGEREF _Toc23173229 h 1 HYPERLINK l _Toc23173230 二、新興的的教育訓練 PAGEREF _

2、Toc23173230 h 2 HYPERLINK l _Toc23173231 參、留才 PAGEREF _Toc23173231 h 66 HYPERLINK l _Toc23173232 肆、育才與與留才運作之之共同特特性 PAGEREF _Toc23173232 h 111 HYPERLINK l _Toc23173233 一、員工導導向111 HYPERLINK l _Toc23173234 二、育才與與留才合合併實行行 PAGEREF _Toc23173234 h 12 HYPERLINK l _Toc23173235 伍、結語112 HYPERLINK l _Toc2317323

3、6 參考文獻13前言為因應環境境的快速速變遷，使使企業取取得競爭爭優勢，人人力資源源管理在在組織中中所扮演演的角色色，已從從行政支支援者，轉轉為策略略伙伴。既既然人力力資源管管理與整整個組織織的關係係已不同同於以往往，那麼麼其與員員工之間間的關係係是否也也有所轉轉變？轉轉變的過過程又是是如何呢呢？以下下，本組組將以RReaddinggs255:Youur llearrninng ttechhnollogyy Prrimeer及Supppleemenntall: BBeyoond bassic bennefiits出出發，分分別就人人力資源源管理功功能其中中的兩項項-育才和留留才做做討論。育才f

4、rrom Delliveererrs oof TTraiininng ttoEnnabllerss off Leearnningg傳統的教育育訓練（一）內涵涵傳統的訓練練，在此此定義為為尚未廣廣泛運用用新科技技(exx：innterrnettinttrannet)於訓練練中的方方式，稱稱為傳統統的訓練練。通常常包括在在職訓練練(教練練法、工工作輪調調、師徒徒制等)、工作作指導訓訓練、講講授、視視聽教學學法、程程式化學學習、模模擬訓練練等。這這些訓練練，通常常是針對對任務的的需要、組組織的發發展、甚甚至是公公司給予予員工的的承諾、或或是改善善人際關關係、價價值觀、行行為態度度等等。但但是在此此一

5、訓練練方式下下員工通通常都是是被動的的，也就就是通常常都是奉奉命行事事，公司司或上級級指派員員工要去去受訓，員員工就必必須去接接受訓練練，完全全沒有自自主的權權利，甚甚至影響響到員工工對自己己生活的的安排。（二）個案案討論以麥當勞為為例，麥麥當勞的的教育訓訓練，被被稱為全職涯涯訓練規規劃。全職涯涯訓練規規劃(Carreerr-Loong Leaarniing )就是是隨著不不同層級級，有著著不同的的訓練課課程。在在麥當勞勞著名的的漢堡堡大學內，有有圖書館館，大禮禮堂，教教學大樓樓，電腦腦教室外外，還有有翻譯中中心，並並有飯店店負責提提供學生生住宿，所所有麥當當勞中心心經理級級以上的的員工，都都

6、必須在在此接受受過兩千千五百個個小時的的基礎訓訓練，隨隨著每一一階段的的晉升，通通過考試試後取得得證書。目目前全球球共有七七個漢堡堡大學，訓訓練麥當當勞遍佈佈各地的的員工。即即使非正正統大學學，但是是四十多多年來，從從這裡畢畢業的高高級主管管，已經經超過七七萬人，每每年六千千名學生生接受訓訓練。這這樣的訓訓練課程程，通常常花五百百萬元，培培養一位位經理人人。而到底是什什麼樣的的課程要要讓一名名經理花花掉五百百萬?首先，一一位經理理要先在在各餐廳廳受基本本營運課課程、中中級營運運課程、基基本管理理課程等等必修課課。進入入漢堡大大學後，主主要分成成四項訓訓練，針針對不同同職級，分分別接受受員工開開

7、發與餐餐廳管理理的訓練練，若是是升到部部門主管管及顧問問，則進進一步參參加中高高級管理理與高階階主管開開發兩類類課程訓訓練。最最後在分分層教學學上，又又區分為為專業知知識，核核心能力力，核心心價值的的課程，授授課科目目包括食食品安全全、房地地產經營營、開店店訓練、廣廣告行銷銷、溝通通技巧、時時間管理理、危機機處理、甚甚至尊重重他人等等。所有有訓練為為了要立立即能用用，多重重於角色色扮演、情情境模擬擬等方式式。訓練通常是是為了追追求績效效成長，或或是組織織長期發發展。傳傳統的訓訓練方法法，雖不不能說無無效，但但它的成成本通常常過高。以以在職訓訓練為例例，員工工可能就就要放下下手邊的的工作去去接受

8、訓訓練，這這樣必然然影響目目前正在在進行的的工作及及產出講授課課程，把把員工抓抓到教室室進行教教學，若若非不是是上班時時間，亦亦會壓縮縮員工的的私人、休休閒時間間。或是是，有些些住在離離訓練處處較遠的的員工，公公司可能能還要提提供吃、住住、行的的費用。以以上述麥麥當勞的的例子，全全球七個個漢堡大大學，將將多國的的經理都都安排去去訓練，每每年的花花費近一一億元美美金。因因此大部部分的公公司投資資在訓練練之經費費通常不不多，究究其原因因是訓練練成本的的昂貴及及訓練的的成效有有限。新興的教育育訓練（一）內涵涵有鑑於傳統統教育訓訓練的缺缺點，目目前企業業界最為為流行的的便是線上學學習（ee-leear

9、nningg）。所所謂的線線上學習習便是利利用高科科技產物物當作員員工教育育訓練的的媒介，例例如：光光碟教學學（CDD-ROOM）、視訊教學（videoconferencing）、線上教學（internet）及電子績效輔助系統（electronic performance support system）。而線上學習之所以在企業界如此盛行的原因在於：成本較低、較快速、使用者導向，且時間地點並不設限，員工可依自己需求隨時隨地進行訓練。此外，使用線上學習的教育訓練方式可以改正傳統訓練方式以講師為主的缺點，線上學習的使用讓員工的角色變得積極主動，因為一切的訓練內容是員工自己依自己的需求而選擇的；此外，

10、不僅是員工在教育訓練的角色上有所改變，為了因應高科技產物的運用，人力資源管理部門的角色也有所改變，從傳統的教育訓練的提供者（deliverers of training）成為學習的使能者（enablers of learning）。由於產業結結構的改改變，目目前市場場上最為為興盛的的產業便便是高科科技產業業，但因因為高科科技產業業的工作作時數通通常很長長且員工工壓力也也相當的的大，因因此另類類的教育育訓練方方式便應應運而生生，其中中最具特特色的莫莫過於漆彈生生存遊戲戲。而而其主要要的目的的除了是是要紓解解員工的的筋骨及及壓力之之外，因因為漆彈彈生存遊遊戲需要要在短時時間內反反應出下下一步的的動

11、作，所所以也可可以用來來訓練員員工的反反應力。除除此之外外，漆彈彈生存遊遊戲猶如如一個真真實的戰戰場，在在戰況如如此激烈烈的環境境中，隊隊友會因因所謂的的革命情情感而培培養出彼彼此間的的默契及及向心力力，遊戲戲結束後後這種心心境通常常都會移移情到工工作場合合上，這這也就是是企業組組織所要要達到的的目的。另外，為了了營造一一種學習習跟工作作並進的的環境，並並提升員員工工作作績效，便便發展出出電子子績效支支援系統統(EPPSSEleectrroniic PPerfformmancce SSuppportt Syysteem)。電子子績效支支援系統統的主要要功能即即透過電電腦工作作環境，利利用電腦腦

12、所提供供的資訊訊與建議議，即時時給予員員工工作作輔助及及指導，達達到訓練練新進員員工更快快進入工工作狀況況與協助助員工解解決問題題的目的的，並藉藉此導引引工作者者提高工工作效率率。有了了此一系系統，員員工不再再僅是單單純地接接受訓練練，而是是接受科科技的協協助來提提升績效效。以保險險公司為為例，保保險業務務人員可可以在電電腦超文文件(HHypeerteext)上”cliick”，就可可以知道道公司的的條款(Pollicyy)。員員工不用用花多餘餘的時間間去了解解公司現現在條款款的改變變，就可可以適時時得到攸攸關(RReleevannt)的的訊息。藉藉由績效效系統與與工作任任務的整整合，工工作與

13、訓訓練間將將不再有有界線，員員工也不不用離開開工作場場所去接接受訓練練再回來來進行工工作，工工作及學學習新知知可以同同時發生生。如PParkks所言言：一一個整合合良好的的績效支支持系統統，會在在適當時時間提供供適當的的學習，它它可以提提升電子子工作輔輔助的多多種功能能，譬如如參考資資料圖書書館管理理員(RRefeerennce libbrarriann)、專專家諮詢詢(Exxperrt aadviisorr)、企企業病徵徵診斷(Pattiennt ttutoor)及及管理輔輔助。當員工工需要知知道某特特定工作作流程，電電腦可扮扮演他的的教練，當當員工需需要訊息息，電腦腦可以及及時提供供參考。

14、今天績績效支援援系統主主要是用用在建立立公司獨獨家的軟軟體。以以Basskinng RRidgge,NNew Jerrseyy-baasedd ATT&T Corrp.為為例，當當顧客向向公司詢詢問長途途電話的的選擇及及價格，客客服中心心的代表表只要輸輸入顧客客的訊息息，搜尋尋產品及及定價手手冊，就就可以向向顧客告告知答案案。運用用這套系系統，員員工可以以在他們們的電腦腦上，就就查到所所有產品品及價格格的訊息息，這套套系統，不不但可以以作為員員工的指指導員，還還可以獲獲得來自自於顧客客的產品品建議。AAT&TT學習策策略(llearrninng sstraateggy)的的區經理理Marrc

15、RRoseenbeerg表表示，電電子績效效支持系系統對客客服是絕絕對需要要的，因因為公司司有上百百種不同同的產品品及價格格在不斷斷地變化化，已經經很難去去告訴員員工所有有的訊息息，所以以藉由此此系統，可可以訓練練員工轉轉換成顧顧客服務務導向，因因為我們們相信此此一系統統可以提提供顧客客正確及及公平的的產品及及價格。電子績績效輔助助系統可可細分為為CD-ROMMs及電電腦網路路，Liife&Cassuallty Co.把績效效系統用用軟碟機機(Fllopppy ddiskks)給給員工去去分析問問題及作作決定，他他們稱這這套系統統為Aeetnaa Maanaggemeent Proocesss

16、(AAMP)。Maalcoolm說說員工工在使用用此一系系統前，對對此系統統了解很很少。他他們一有有問題產產生，這這一個系系統馬上上幫他們們理出架架構、分分析問題題且解決決問題，系系統甚至至指引他他們、提提供例子子並作自自我評估估，使他他們在標標準的工工作格式式(Woork forrmatt)中得得到答案案。員工工也真的的對工作作有了貢貢獻，也也藉由AAMP學學到了很很多。（二）個案案討論近年來，企企業組織織紛紛導導入線上上學習軟軟體來訓訓練分散散全球各各地之員員工，其其主要目目的在於於希望能能透過資資訊系統統有效提提升企業業內部溝溝通及及及時訓練練員工所所需的知知識與技技能。此此外員工工也能

17、快快速分享享企業內內部知識識。其中中思科科（Ciiscoo）及及新力力（Soony）便是實實行線上上學習的的成功案案例。思科學習網網思科是著名名的的網網路設備備製造商商，為了了能讓員員工和供供應商以以最快的的時間及及速度更更新有關關產品的的知識，因因此，砸砸下重金金導入了了線上學學習。思思科在線線上學習習導入之之前，員員工的教教育訓練練是由個個別的事事業單位位負責，使使得思科科重複許許多教育育訓練的的工作以以及不必必要的浪浪費。因因此，思思科訂定定了二個個訓練計計劃的基基本目標標：重新設計訓訓練方式式以避免免不必要要的重複複工作定義人員和和組織的的學習差差距為了達成這這兩個基基本目標標，思科科

18、利用CCenttra的的電子學學習軟體體成立思科學學習網（CLLN, Cissco Leaarniing Nettworrk），用來取代傳統的教育訓練方式。思科學習網不僅可提供各項新產品的教育訓練，也可以紀錄受訓員工的訓練過程以及成果，以便受訓員工自行追蹤訓練績效。思科的網際網路學習副總裁湯姆凱利（Tom Kelly）說：思科學習網是以科技克服傳統訓練限制的最佳表率，如果你要教一百個員工了解新產品，以傳統的方式你可以一次訓練二十五個人，並且重複四次。但是倘若你必須在六十天內要訓練三千位員工了解新產品、新技術和新市場情報，這無疑是傳統訓練方式做不到的。思科學習網網運用網網際網路路上互動動式的課課

19、程同時時播放到到不同地地區，使使分散在在各國（特特別是偏偏遠地區區）的員員工能夠夠同時接接受訓練練，這些些課程也也在特定定的時間間內重播播。所有有的訓練練內容以以簡報、影影音等方方式儲存存於一個個集中式式的學習習資料庫庫。受訓訓員工可可依照個個人需求求選擇不不同的課課程，並並在課程程後自行行接受測測驗。根根據電腦腦評量的的結果，受受訓員工工可以再再進一步步選擇不不同的課課程進修修。過去去的學習習評量記記錄亦被被儲存在在個人的的訓練歷歷史，並並存放在在人力資資源部門門的資料料庫中。員員工所進進行過的的訓練也也將成為為往後升升遷的考考核參考考（其執執行流程程如圖11）。思科學習網思科學習網互動式的

20、課程各偏遠地區的學習資料庫依個人需求選擇不同課程自行接受測驗電腦評量結果成為日後升遷的參考資料圖 圖 SEQ 圖表 * ARABIC 1：思科學習網執行的流程思科學習網網現階段段的線上上學習強強調從訓練者者導向（Trrainner-Bassed）轉轉為學學習者中中心（LLearrnerr-Ceenteeredd）。思思科希望望將以往往由訓練練者為主主、在特特定的時時間內提提供課程程的方式式，改為為依學習習者個人人的需求求在任何何時間均均可接受受所需的的訓練。在在未來的的八個月月內，思思科嘗試試建立一一個理想想的線上上學習環環境。在在這個環環境中，每每個員工工均有一一個自己己網頁，稱稱為我我的未

21、來來（MMy FFutuure）。在在我的的未來網頁上上，員工工可以自自行設計計一個長長期的學學習計劃劃，並且且根據自自我的職職務、作作業範圍圍、興趣趣以及學學習喜好好等，自自動地接接受相關關的學習習資訊。此此外，思思科亦提提供光碟碟片給那那些無法法接受網網際網路路訓練的的人。思科學習網網的好處處主要在在提升績績效與降降低訓練練障礙，並並提供受受訓員工工彈性的的學習時時間。線線上學習習唯有在在它不再再被視為為是一種種學習時時，才會會發揮其其最大效效力也就是是當它變變成人們們日常工工作的一一部份時時。因此此，思科科希望學學習成為為員工工工作的一一部分，如如此一來來，線上上學習才才能為公公司及員員

22、工達到到其最大大之效用用。新力訓練網網新力稱公司司內部的的線上學學習系統統為TrrainnNett，是客戶服服務部用用來訓練練各國的的技術服服務人員員。TrrainnNett的主要要工作在在於更新新最新產產品的知知識，以以及持續續地訓練練客服技技術人員員。此外，新新力和思思科一樣樣都是透透過Ceentrra在TTraiinNeet上建建置了產產品技術術介紹、線線上品質質會議、問問題發掘掘，電話話服務中中心等訓訓練。新力有兩種種線上學學習做法法（如圖圖2）。通通常產品品或技術術新知由由新力各各生產事事業處傳傳至顧客客服務部部時，顧顧客服務務部會將將這些資資訊變成成線上課課程，各各區域服服務中心心

23、的人員員，可由由線上直直接取得得這些產產品資訊訊，根據據當地的的需要加加以翻譯譯修改，然然後訓練練下游的的各服務務處人員員。顧客服務部顧客服務部線上課程各區域服務中心翻譯或修改訓練各服務處人員產品或技術新知生產事業處圖 圖 SEQ 圖表 * ARABIC 2：新力訓練網執行的流程另一種情況況是顧客客服務部部會邀請請某些國國家的服服務中心心人員一一起參加加生產公公司的產產品及技技術介紹紹會議。顧顧客服務務部與這這些國家家的服務務中心人人員可能能分別發發展教材材，再經經由TrrainnNett 將資資訊分別別傳播給給其它國國家之服服務中心心，或是是下游各各個服務務據點。以下是針對對新力訓訓練網的的

24、三項分分析：1. 降低低訓練成成本TrainnNett最明顯顯的好處處是降低低了訓練練成本。傳傳統的訓訓練方式式必須邀邀請各國國服務中中心的人人員來到到公司總總部參加加訓練課課程，成成本花費費相當大大，但現在在透過 TraainNNet便便把一切切的成本本都節省省下來。2. 縮短短訓練時時程以及及加速資資訊的傳傳播TrainnNett使得訓訓練間隔隔縮短。通通常傳統統的訓練練間隔是是四個月月到五個個月，但但透過TTraiinNeet，可可以馬上上將資訊訊轉成線線上課程程散播出出去，現現在平均均一到二二個星期期就可以以開辦一一個訓練練課程。此此外，TTraiinNeet對於於客服部部門的幫幫助更

25、甚甚於此，導導入電子子學習系系統後，可可以在產產品上市市前四個個月，就就將相關關資訊告告知各國國的服務務中心，並並且要求求他們及及早準備備維修所所需的零零件。如如此一來來，便可可以從容容地解決決維修上上的問題題。3. 擴大大知識分分享範圍圍透過TraainNNet，可可以更快快速地記記錄產品品的維修修次數並並匯整產產品的品品質問題題，如此此，TrrainnNett亦擴大大了知識識分享的的範圍。如今一些高高科技產產業員工工，其知知識水準準程度高高，自我我要求亦亦高，員員工為求求達成組組織目標標並與企企業共同同成長，視視訓練為為達成自自我成長長的途徑徑，於是是企業亦亦漸漸將將訓練歸歸為福利利及留才

26、才方案的的一種。留才傳統留才的的角度以以企業為為主，認認為只要要以福利利、保險險及升遷遷就可留留住人才才。但情情勢已今今非昔比比，今天天的員工工是企業業最重要要的資產產，公司司只有達達到員工工心理真真正需求求才能留留住精英英人才，企企業應轉轉變以員員工角度度去了解解其需求求，故人人力資源源管理部部門目前前新的趨趨勢漸漸漸著眼在在如何提提供增加加新的誘誘因來保保留住頂頂尖的員員工。一一位位於於美國HHalllmarrk CCardds IInc.的員工工關係經經理曾說說：留留才是一一件重要要的議題題，並不不是一件件你可以以說辦就就辦的到到的事情情，你必必須每天天一致地地關注在在這件事事情上。這家

27、擁擁有1220000名員工工的公司司僅僅只只有6的流動動率而已已， 他他並說：留才才是決定定於經理理人在日日復一日日的基礎礎上對待待員工的的方式。另外，在在一家流流動率220（約只只有其相相似產業業中的一一半）。FFirsst TTennnesssee Bannk的策策略人資資部門的的副總裁裁Pattriccia Broown也也說到：你必必須看到到如何認認同及考考慮到你你的員工工：包括括文化、發發展、領領導及關關鍵的福福利措施施。以以上在在在都顯示示出目前前人力資資源部門門的角色色漸漸在在著重於於如何留留住員工工的心，而而非像以以往的角角色般認認為員工工是來替替我們公公司做事事，所以以只要竭

28、竭盡所能能的榨取取他們的的勞力及及體力，其其他的事事情皆可可拋諸在在腦後，而而人力資資源部門門也只需需提供最最基本的的福利措措施，並並不需要要花費許許多的心心思在員員工身上上，而今今日許多多公司紛紛紛面臨臨到員工工被挖角角到其他他公司，所所以如何何留住員員工就是是企業所所面臨的的重大課課題，以以下就是是以員工工為需求求之新思思維所發發展出之之新方案案，藉以以提高員員工留任任率的方方式：激勵員工：Herzbbergg 提出出的激勵勵保健兩兩因子理理論，保保健因子子與激勵勵因子。保保健因子子是指勞勞動條件件之滿足足程度，如如薪資、福福利與環環境安全全等基本本工作需需求，多多是由人人力資源源部門訂訂

29、定其標標準；而而在維持持因素充充足之後後，就要要提供激激勵因子子，指的的是員工工管理與與員工發發展等部部分，多多半由直直接主管管去執行行，以期期滿足員員工自尊尊與自我我實現的的需求，員員工自尊尊的滿足足可以從從主管的的稱讚與與尊重中中得到，員員工自我我實現的的需求則則包括工工作中及及工作外外的發展展。Maslow需求層級論HerzbergMaslow需求層級論Herzberg 兩因子理論自我實現自我實現自尊需求社會需求安全需求生理需求激勵因子員工管理與員工發展激勵因子員工管理與員工發展保健因子保健因子薪資、福利與環境安全薪資、福利與環境安全圖 圖 SEQ 圖表 * ARABIC 3:雙因子與馬

30、斯洛需求層級對照創新福利：福利措施：許多的的人力資資源管理理經理人人均同意意員工留留任的第第一部就就是保證證公司的的福利措措施具有有競爭性性，在119977年的SSHRMM Reetenntioon PPraccticces Minni-SSurvvey中中有944的人力力資源專專業人員員透露他他們的公公司提供供健康保保險，而而有855有4001（kk）及4403（bb）的計計畫。利潤分享：美國的的Firrst Tennnessseee Baank、HHalllmarrk CCardds IInc.及UNNUM Ameericca皆提提供利潤潤分享計計畫，但但其中又又以UNNUM Ameeri

31、cca最為為特別，他他們提供供了一種種激勵性性的計畫畫，員工工藉由提提高公司司的績效效來增加加他們的的獎金。另另外，員員工認股股更是一一項留住住員工的的辦法，以以台灣的的華邦電電子為例例，其在在民國885經歷歷火燒廠廠房的重重大挫折折，其人人力資源源部門便便提出員員工股票票認購的的留才方方案，其其員工可可依照一一般股東東的價格格認購股股票，除除剛上市市的華邦邦電子現現金增資資部分，還還有其關關係企業業、往來來公司等等，提供供不錯的的誘因予予員工。工作與生活活間的平平衡：FFirsst TTennnesssee Bannk公司司提供一一些福利利讓員工工的生活活與工作作能找到到一個平平衡點，使使員

32、工工工作上多多一點彈彈性與控控制的權權利，近近而兼顧顧到工作作與家庭庭，所以以發展出出一種特特殊的方方案基基時制（Prrimee- TTimee），這這個方案案讓一些些員工可可以一周周只工作作20個個小時同同時保留留了全職職員工所所有的福福利，也也因為這這樣的方方案使得得這家公公司保留留了855的員工工。公開溝通管管道：在確認公司司具有創創新性的的福利措措施後，第第二個策策略即是是建立員員工及公公司間的的良好溝溝通管道道，而且且公司不不僅要與與員工溝溝通好的的消息，更更要有勇勇氣與員員工溝通通壞的消消息，以以下為幾幾種公司司促進溝溝通的方方式：公司新聞：Halllmaark Carrds In

33、cc.將電電視螢幕幕策略性性的放在在公司建建築裡，以以及印製製每日報報紙，而而報紙包包括意見見卡，邀邀請員工工以不具具名方式式寫下他他們的意意見反映映給經理理。員工問卷調調查：AABB Vettro Graay每兩兩年就使使用一次次問卷調調查，透透過分析析資料及及員工的的回饋來來了解哪哪裡需要要改進。一對一支援援：Haallmmarkk Caardss Innc.建建立了一一個由HHR人員員所組成成的員工工關係群群體，員員工可隨隨時與這這些人員員討論一一些他們們老闆所所沒有辦辦法解決決的事情情，甚至至是員工工與老闆闆之間的的問題，HHalllmarrk CCardds IInc.還創立立了一個

34、個正式的的訴怨流流程，讓讓員工有有抱怨的的管道。離職面談：透過與與自願離離職的員員工面談談，了解解他們離離職的原原因來發發覺公司司中潛在在的問題題。有些些公司就就從中發發現員工工認為他他們在公公司中並並沒有被被平等的的對待。另另外，有有些種族族的員工工並不是是出自於於自願性性的要離離開公司司，透過過這樣的的面談，可可以讓他他們了解解其實公公司有將將注意力力放在他他們身上上，也讓讓他們知知道公司司有提供供一些計計畫和發發展的機機會給他他們。以以保聖那那顧問公公司為例例，其特特別以第第三者的的客觀立立場，針針對離職職原因進進行問卷卷調查，茲茲將調查查結果整整理如下下，以使使各企業業主更懂懂員工的的

35、心。以以整體而而言：尋求突破/較重要要之職務務有344.5%的受訪訪者勾選選尋求求突破/較重要要之職務務為其其離職原原因之一一，為所所有離職職原因中中，被勾勾選比率率最高者者。同時時，將樣樣本依據據年齡層層及職位位別分析析時，此此一項目目都為被被勾選比比率最高高者，可可見企業業內部若若能提供供較多學學習的機機會，並並配合員員工的成成長賦予予較重要要的職務務，亦考考量員工工個人的的意願安安排工作作輪調，不不僅能留留住員工工的心，更更能發掘掘優秀人人才，於於組織變變動時賦賦予重任任。主管管理風風格在強調調團隊合合作的時時代，有有很多員員工是因因為得到到主管的的賞識或或彼此有有良好的的工作默默契而留

36、留任；同同樣的，有有更多的的人是因因為與主主管理念念不合而而求去。我我們發現現，過去去忠於於公司的職場場倫理逐逐漸式微微，取而而代之的的是忠忠於工作作及忠於主主管。員員工工作作的原動動力往往往是基於於對主管管的向心心力，而而非對公公司的向向心力。換換言之，公公司若能能造就一一個優秀秀的主管管，也就就等於擁擁有一個個優秀的的工作團團隊，這這對於提提昇公司司的競爭爭力將有有莫大的的助益。公司內部制制度混亂亂一個制制度明確確的公司司，可協協助新進進員工儘儘速適應應公司文文化，進進而從中中學習有有效率的的做事方方式。員員工會因因公司內內部制度度混亂而而離職，可可見他們們希望在在公司內內有章法法可循，而

37、而非多頭頭馬車，令令員工無無所適從從。同時時，從訪訪談中我我們也發發現朝朝令夕改改往往往令組織織中的成成員深受受其擾，所所以健全全內部組組織及制制度乃是是企業當當務之急急。公司產品品不佳與公公司形象象不佳意料之之外的，這這是勾選選比率最最低的三三項離職職原因之之中的兩兩項。員員工似乎乎並不是是很在乎乎公司產產品的優優劣，且且公司形形象的好好壞也似似乎對於於員工是是否留任任的影響響不大。雖雖然如此此，在招招募員工工時，優優良的公公司產品品與形象象仍應為為吸引優優秀人才才加入的的有利條條件。技能發展：JCT（jjob chaaraccterristtic theeoryy）理論論提出，一一份工作作

38、如果能能達到技技能多樣樣化、具具備重要要性、完完整性、自自主性及及回饋性性，將可可提高員員工之工工作滿意意度。UUNUMM Ammeriica便便依此發發展方案案，不但但給予員員工在工工作上所所須具備備的技能能，更訓訓練員工工可適用用到任何何地方的的技能，另另為因應應組織改改變及員員工的興興趣改變變，提供供員工更更多硬體體及軟體體上的技技能，使使他們能能適用到到任何地地方，工工作多樣樣化的滿滿足便由由此實現現，員工工也可藉藉由這樣樣的訓練練提高了了他們晉晉升的機機會。不不過因為為扁平化化的組織織漸漸取取代高層層級的組組織，所所以並沒沒有足夠夠的職位位讓員工工晉升，因因此可用用工作輪輪調取代代升

39、遷；將員工工放在不不同的團團隊中不不但能讓讓他們將將其技能能發揮最最大的效效用，更更能讓員員工多了了解公司司的整個個運作過過程。另外，Gaary Blaau提及及在員工工福利滿滿足（bbeneefitt saatissfacctioon）中中之一項項分類，即即為職業業豐富化化（caareeer eenriichmmentt）與組組織職業業文獻中中的（pprotteann）的區區分相似似，職業業豐富化化的福利利滿足即即為員工工技能發發展福利利，這種種福利對對於許多多公司於於吸引、激激勵、保保留好員員工的奮奮鬥上呈呈現出一一種移移動目標標（mmoviing tarrgett），這這種動態態目標是是

40、相對於於基本福福利所呈呈現出一一種制式式固定的的模式而而言；職職業豐富富化的定定義即是是雇主主在組織織福利上上著眼於於員工的的工作能能力（eemplloyaabillityy）及技技能發展展需求的的態度，職業業豐富化化共分為為六種：給予員工時時間達到到他們受受教育的的需求（rreleeasee tiime forr edducaatioon）專業會議（pproffesssionnal meeetinngs）教育性援助助（edducaatioonall asssisstannce）學費補貼（ttuittionn reeimbburssemeent）特殊工作排排程（sspecciall woork

41、 schheduuless）進修的獎酬酬（reewarrds forr addvanncedd deegreees or addditiion cerrtifficaatioon）。與此相對應應的觀點點即為prooteaan，延延續性的的員工職職能發展展是基於於維持績績效，所所以組織織有越來來越多的的責任去去提供員員工發展展機會，也也能透過過職業豐豐富化留留住好的的員工。雖然上述舉舉了許多多留住員員工的方方法，但但是公司司經理人人必須要要注意其其中的先先後關係係，若沒沒有給予予員工最最基本的的福利與與薪資而而空談公公開溝通通管道及及技能發發展也是是無濟於於事。企業留住核核心人才才長期效效忠的新

42、新措施Nonnquaaliffiedd Saalarry CConttinuuatiion Plaan 每一個企業業內部總總有幾位位舉足輕輕重的要要角，他他們的去去留可能能會直接接影響到到公司賺賺錢與否否，這樣樣的人才才當然也也是其他他同業覬覬覦的對對象，為為避免人人才被挖挖角，造造成公司司無可彌彌補的遺遺憾，企企業無不不挖空心心思祭出出各種留留才措施施，目前前在歐美美國家被被視為最最強而有有力的辦辦法就是是Nonnquaaliffieddsallaryy coontiinuaatioon pplann。該方方案基本本上是雇雇主與員員工彼此此交換承承諾，只只要員工工持續在在公司服服務至雙雙方同

43、意意之退休休年齡，則則企業同同意在員員工退休休時給付付一筆金金額；如如果員工工尚未服服務至退退休年齡齡即身故故，則這這筆金額額將轉贈贈其家人人作為撫撫恤金。接下來的問問題是：這筆錢錢從哪裡裡來呢？答案是是雇主必必須替這這位員工工購買一一份壽險險保單，並並且每年年代為支支付保費費，但是是保單的的持有者者及受益益人是雇雇主。當當員工退退休或身身故時，雇雇主就依依雙方約約定支付付這筆保保單之金金額給員員工本人人或其家家人；但但對雇主主而言所所支付的的成本是是極有限限的，因因為最終終在員工工身故時時，公司司仍然可可以自保保險公司司領回保保單金額額。此外外，公司司可以自自行決定定哪些人人始可納納入此項項

44、褔利計計劃，而而一般傳傳統的退退休褔利利制度卻卻必須要要能適用用於全體體員工。對於企業而而言，不不僅可以以此作為為酬謝具具有特殊殊貢獻之之員工的的實質獎獎勵，又又能有效效的提高高員工的的忠誠度度及向心心力；對對於員工工來說，毋毋須支付付任何費費用就可可在退休休金之外外，額外外享有另另一筆褔褔利金，因因此算是是皆大歡歡喜的一一項計劃劃。雇用態度、訓訓練技能能：留才率（rreteentiion）高高的企業業在篩選選人才時時，優先先取決的的條件是是應徵者者的態度度與價值值觀能符符合企業業文化的的需求。西西南航空空、思科科及公司，就就是以文化相相符（cculttureefitt）做為為人才僱僱用的標標

45、準。因因為在這這個技能能與知識識變化迅迅速的時時代，即即使雇用用技能符符合的員員工，企企業的培培訓計劃劃還是不不能中止止，才能能趕上不不斷變化化的市場場需求。所所以為了了符合應應徵者的的期望及及提高留留才率的的方法之之一，就就是據實實將企業業與工作作的實際際情況告告知應徵徵者，包包含好的的、壞的的、醜陋陋的，減減少應徵徵者懷有有不切實實際的期期望。雖雖然誠實實可能因因此流失失一些好好人才，但但是願意意留下來來的人，才才是真正正能與企企業共創創未來的的人。建立好人才才特寫（ggreaat eemplloyeee pproffilee, GGEP）經理人必須須問自己己：你最最不希望望誰離開開公司？

46、得出的的答案就就是你要要留住的的人才，以以及所要要尋找的的人才典典範。而而透過一一對一的的面談，可可找出員員工加入入團隊與與留下來來的原因因。以下下是面談談時可以以提出的的問題，並並根據答答案建立立起用人人及留才才的策略略。你為什麼離離開上一一個工作作？為什麼你會會選擇我我們公司司？什麼是你當當初進入入我們公公司的主主要期望望，但是是到現在在都還沒沒有達成成？工作以外，你你有什麼麼消遣（運運動、閱閱讀、園園藝）？舉出可以幫幫助你達達到事業業成功的的三個特特質或性性格。什麼是你繼繼續留下下來的第第一個因因素？公司有什麼麼舉動會會讓你萌萌生離開開的念頭頭？落實企業承承諾的員員工價值值主張（eemp

47、lloyeee vvaluue ppropposiitioonEVVP）員工價值主主張的內內容包含含四點：好企業業、好工工作、好好主管及及好報酬酬。好企企業可以以建立員員工的歸歸屬感，讓讓他們覺覺得留下下來是一一件值得得驕傲的的事；好好工作可可以發揮揮員工的的特質與與能力，並並可以感感受到其其價值所所在；好好主管了了解員工工的需求求，並適適時提供供指引，幫幫助他們們達成任任務；好好報酬可可以反應應企業珍珍惜員工工的付出出。重視留才率率僅了解員工工的流動動率對企企業留才才產生不不了作用用，原因因在於這這個數字字同時包包含了好好員工與與壞員工工，企業業無法分分辨究竟竟哪一類類的員工工離職居居多。所

48、所以為了了留住好好人才，企企業必須須著重四四個數字字：自願願性及非非自願性性的好員員工留任任率；整整體、部部門及工工作別的的留才率率；全職職及兼職職員工的的留才率率以及好好人才的的回任率率。值得得注意的的是，這這四個數數字全都都著眼於於好人才才，如此此，企業業才能掌掌握好人人才的實實際狀況況。讓主管負起起留才的的責任首先，打打破成規規一書書作者巴巴金漢（MMarccusBBuckkingghamm）指出出，員工工離職的的主要原原因與主主管有關關。一家家公司將將主管的的績效獎獎金與人人才流動動率相連連之後，便便解決了了高流動動率問題題。另外外，在高高科技產產業中，研研發、創創新技術術通常需需要小

49、組組合作，即即所謂技技術團隊隊，一旦旦團隊主主管離職職，常出出現主管管同時帶帶走整批批同仁的的情形。所所以如何何留住團團隊主管管亦是企企業人資資管理重重點，國國內的華華邦電子子亦因此此發展出出主管管管理績效效獎金，額額外提列列管理績績效獎金金予經理理及副理理，以作作為留下下關鍵員員工之方方法。避免放諸諸四海皆皆準的的人才政政策每個員工都都有獨特特的喜好好與個性性，為了了留住人人才，企企業就要要投其所所好。美美國一家家保險公公司的主主管，就就要求員員工列出出一張喜好表表，舉舉凡最喜喜歡的冰冰淇淋、顏顏色、花花、電影影明星、餐餐廳、戶戶外活動動等都包包含在內內。在獎獎勵員工工的特殊殊表現時時，就依

50、依據其喜喜好，提提供個人人化的獎獎勵。育才與留才才運作之之共同特特性以上我們討討論了人人力資源源管理因因應環境境及員工工特性的的變遷，以以及在育育才與留留才兩大大功能上上角色的的改變。本本組歸納納出兩項項共同特特性：員員工導向向的精神神、育才才與留才才合併實實行。員工導向育才的目的的在於使使員工具具備擔任任其職務務所需之之技能，以以配合組組織現在在與未來來的發展展，但是是，員工工究竟需需要學什什麼？在在強調專專業分工工、及知知識型員員工增多多的條件件下，最最了解訓訓練需求求的，應應是員工工自己，也也是員工工自己最最清楚什什麼時候候才是學學習的時時機。留留才也一一樣，生生活水準準的改變變、社會會

51、價值觀觀的改變變，員工工的需要要也不同同於以往往，想要要有效抓抓住員工工的心，自自然該徵徵詢員工工的想法法。思科科利用資資訊科技技所建立立的思思科學習習網，使使員工得得以依自自己的職職務、喜喜好及時時間安排排，自行行設計個個人學習習計劃，賦賦予員工工更多的的自主和和彈性。First Tennessee Bank為提出有誘因的福利計劃，俾使離職率壓低在業界水準的一半，所採行的方式即是直接詢問員工如何才能提升他們的忠誠度與生產力，因而發展出符合員工期望的方案。在這兩個例子中，不難看出其中相同的概念以使用者的立場，做為方案設計的切入角度，亦即員工導向(Employee-Oriented)。所謂員工導

52、導向的育育才、留留才制度度，其實實就是將將參與管管理、賦賦權、客客戶服務務的觀念念帶進制制度建立立和執行行的過程程中。員員工是整整個人力力資源管管理運作作的主要要承受者者，給予予他們發發表意見見的空間間，是十十分合乎乎人性的的作法。由由另一角角度看，員員工是內部顧顧客，人人力資源源部門依依顧客要要求提供供合適的的產品品，也也是提升升客戶滿滿意度的的良方。總總而言之之，以員員工導向向的精神神來運作作育才留留才制度度，不僅僅減少人人力資源源部門工工作負荷荷，最重重要的是是，員工工在規劃劃、決策策、執行行過程的的高度參參與中，其其工作滿滿意度提提高了，對對政策的的支持度度提高了了，實行行結果（訓訓練

53、學習習效率、留留任率）的的成效也也提高了了。育才與留才才合併實實行HP的教育育指導長長（diirecctorr off edducaatioon）Claaudiia DDaviis說：”Thhe nneedd foor eemplloyeee llearrninng iis aat aan aall-timme hhighh,”；Hallmark Cards Inc.的員工關係經理亦提到留才並不是一件可以說辦就辦的到的事情，必須每天一致地關注在這件事情上。他們分別在強調育才與留才工作的重要性。兩者的地位沒有孰重孰輕，不論是教育訓練，還是福利，都需要長期的投資，那麼，在企業有限的資源下，如何能做妥善的分配？難道，育才與留才，會是魚