有限公司培训体系

1、60/60XXXX有限公司培训体系目录一、培训的目的2二、培训的差不多原则3三、培训的架构及资源5四、培训类型9五、培训治理制度11六、培训的运行及治理24七、附则.30第一章：培训的目的第一节：培训的目的 1.从职员素养、知识、技能等方面培养XXX公司进展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现职员个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到公司与职员共同学习，共同进步，共同进展的双赢效果。2.公司各层的培训目标如下:（1）依照公司各岗位职责要求，开展各岗位相关的技术、业务知识培训，努力提高各岗位人

2、员的技术、业务水平及差不多素养。（2）依照各职能部门任务需求，开展针对有利于部门执行公司打算、提高部门生产、治理水平的培训。（3）依照公司短期、长期的进展战略需求，开展前瞻性的战略性治理人才、关键性人才、后备性人才培养。通过培训，为公司配备有竞争力的人才团队，营造XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。第二节：培训的定位职员培训是公司生产经营治理活动中的重要内容，对企业的生存与进展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与制造力，全面提升职员整体素养的必要条件。为有效开展培训活动，使培训工作同XXX公司的企业文化、进展目标、治理方法、生产特点紧密结合，培训也必须结合公司的战略进展目标。第一条：近

3、期目标与长远战略公司职员培训既要满足当前XXX公司生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司建成为百年汽车钢板制造企业做好人力资源方面的战略储备。第二条：打破传统培训观念，树立科学的培训理念1.重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求，但对培训学员的考勤、理解能力推断、重视程度推断等缺少有机监管手段。2.重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以公司及职员的中意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。3.外部培训优于内部培训考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。关于企业来讲，结合分析自身企业实力和职员进展

4、情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。4.职员培训只是总务部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了总务部一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。5.期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章：培训的差不多原则第一节：培训方向1.差不多素养培训内容：包括XXX公司的企业理念、企业方针、行动方针、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。要紧以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发职员正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。培训对象：以新进企业职员为主。2.专业素养培训内容：包括

5、与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。要紧以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职职员为主。3.治理素养培训内容：包括有关治理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和治理、策略的制定及执行、技能方面的提高等。要紧以团队建设为培训目标，提高职员执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象：以资深职员、治理岗位职员为主。第二节： 培训打算的制定1.符合企业的培训目的培训的全然目的是为了提高企业的基础能力，提高职员在工作中解决具体问题的能力，形成公司团队的竞争力，从而提高企业组织的效益。2.技能与素养培训并重在注重专业知识技能的培训

6、的同时，关注人格素养培训。知识技能的提高，能够改善工作绩效，提高工作效率；人格素养的提高，将对企业带来长远的、积极的阻碍，对组织绩效的改进起到重要的作用。3.培训贯穿职业生涯培训应该从职员进入公司伊始，贯穿职员整个职业生涯，为职员提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和进展性（培训、教育）活动。第三节： 评估奖惩1.评估的作用：通过评估，能够对培训效果进行正确合理的推断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；通过评估能够找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训；通过评估往往能发觉新的培训

7、需求，从而为下一轮的培训提供重要依据；评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和制造性；通过评估能够较客观地评价讲师的工作，培训的效果反映了讲师的水平和对待培训的态度。通过对讲师进行绩效评估，会引起公司其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。2.评估的方法：1.反应层评估2.学习层评估3.行为层评估4.结果层评估第三章：培训架构及资源建立公司培训组织体系并划分各个组成人员的职责，推动公司培训的持续、完全地进行。培训组织体系由培训监管委员、总务部、各部门培训专员、各级治理者和内聘兼职讲师组成。第一节： 培训组织1.公司各部门的培训职责1.1总务部公司总

8、务部是公司培训工作的归口治理部门，负责公司年度培训打算的制定、审批申报及实施跟踪，负责新职员入职培训及治理类相关培训课程的组织实施。1.2其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义等，并负责讲授本部门专业课程；协助总务部开展新职员培训及其他培训工作。2.培训组织结构培训监管委员会培训监管委员会总务部各部门培训专员内聘部兼职讲师职员各级治理者第二节：培训组织内部各组织的职责1.培训监管委员会1.1培训监管委员会组成人员：总经理、副总经理、总务部部长1.2责任：制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策核定、批准培训年度打算和培训年度预算制定或批准重点

9、项目2.总务部2.1总务部组成人员：总务部部长、总务部培训专员2.2责任：拟制培训战略、执行培训战略拟定培训制度、工作流程培训资源组织及治理日常培训运营治理3.各部门培训专员3.1各部门培训专员：各部门培训负责人3.2责任：本部门培训需求调查培训实施推动培训的报名、评估、考核和协助归档4.内聘兼职讲师的职责课程调研及课程开发进行培训培训辅导及跟踪、学习效果测试学习研究5.各级治理者5.1各级治理者包括：各部门部长、部长助理、次长、课长、系长、作业长、主任和组长5.2责任：制定部门的培训方向及需求部门职员技能治理实施岗位培训培训评估及培训应用推动6.职员的职责提出个人培训需求按要求参加培训在工作

10、中不断地应用培训技能，养成良好的工作适应公司人才配备充足、竞争力增强，组织效益提高培训监管委员会：批准培训战略、年度培训打算总务部：制定培训战略、培训年度打算总务部：实施培训战略及年度培训打算公司人才配备充足、竞争力增强，组织效益提高培训监管委员会：批准培训战略、年度培训打算总务部：制定培训战略、培训年度打算总务部：实施培训战略及年度培训打算内聘兼职师研发新课程、授课及评估各级部门培训专员协助实施培训打算、评估各级治理者制定部门培训目标、协助推动培训打算、评估职员积极参训、使用培训知识、改善态度总务部汇总培训评估及效果、改进培训方案，并反馈培训监管委员会第四节：培训资源资源保障是公司展开培训工

11、作的前提条件，只有前期资源预备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。1.课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为新职员入职培训课程体系安全培训课程体系岗位专业培训课程体系国家强制性培训课程体系治理技能培训课程体系专项培训课程体系2.讲师团队培训讲师分为内聘兼职讲师和外聘讲师两种。内聘兼职讲师由各部门推举或自荐（所使用的表格为 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表1-内聘兼职讲师自荐表/推举表），经总务部审核，最后副、总经理批准，方可具备内聘兼职讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的培训讲师。3.资金支持预算工作是培训的一个关键环节，做好

12、这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。总务部每年年底做好来年的培训预算，差不多内容包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算治理机制和规定等。第四章： 培训类型第一节:培训分类1.培训分类方法：为了使培训工作具有针对性及提高培训的有效性，依照参与培训人员、培训内容、培训需要缘故等方面的不同，对培训进行的分类。2.培训类型:新职员入职培训安全培训岗位专业培训国家强制性培训治理技能培训专项培训第二节: 培训对象及内容1.新职员入职培训总务部和各职能部门对新进职员的入职培训。培训课程包括：公司简介、公司文化、工作方式方法、产品介绍、消防、计生知识、礼仪等等。2.安全培训新入职职员的基础安

13、全知识教育转岗职员和晋升职员的安全培训在岗职员的定期专项安全教育3.岗位专业培训在岗职员必备的专业知识、岗位职责、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关治理制度的培训。4.国家强制性培训应国家相关法律法规要求或公司制造生产等缘故要求实施的培训。特种作业岗位包括：起重机械操作工、高低压电工、叉车司机、安全主任等特种作业人员。由专业机构对其接着从业相应岗位工作的资格进行培训和进行在认定。5.治理技能培训5.1岗位专业治理人员培训。参训学员以技术员/品质员/担当为主，培训内容侧重于基于各种专业业务、技术为基础的业务、技能治理的培训，例如现场工艺、技术、设备使用、品质治理、行政统筹、人力资源治理、营销及

14、财务业务方面。5.2基层治理人员培训。参训学员以班长/主任/作业长/系长/课长/次长为主，培训内容侧重于现场治理技能和业务治理方面的培训，例如班组建设、组员治理、生产打算实施治理、营销打算治理、财务监控治理等；5.3中层治理人员培训。参训学员以 部长助理/部长为主，培训内容要紧为战略分解及执行、部属培养及治理、生产及人力资源治理技巧的培训，例如执行力治理、生产打算治理、项目推进治理、基于领导力的治理者技能提升项目、以价值流为导向的经营治理、财务治理、人力资源治理等。5.4高层治理人员培训。参训学员以部长助理以上，培训内容侧重于战略治理、治理新思维、企业革新方面的培训，例如目标治理、战略策略、体

15、制建设、企业革新思维等。6.专项培训培养有一定专业水平的企业内部培训师、各级会计师、各级人力资源治理员、各级技师、各级工程师和安全主任为培训目的。第五章： 培训治理制度第一节：“先培训，后上岗”制度1.”先培训，后上岗“制度规定公司新入职职员、晋升及转岗人员、新设备操作人员在上岗前必须要同意相应的培训，并经测试符合上岗要求后才能正式上岗工作。2.新职员入职培训2.1负责培训的部门：总务部、上岗部门和安全推进室必须要对上岗前的新职员进行入职培训，决不同意无培训、直接上岗的情况。2.2培训内容：包括公司简介、文化、制度、战略、产品介绍、安全基础知识、职业道德、礼仪、岗位职责等方面。2.3培训时刻总

16、务部对新入职职员培训时刻不低于8课时，内容为公司简介、文化、制度、战略、产品介绍、职业道德、礼仪。安全科对新入职职员培训时刻为4课时，内容为安全生产基础知识。上岗部门对新入职职员培训时刻为8课时，内容为部门架构、部门职责、作业流程、职员岗位职责、业务知识、基础技术技能。2.4新职员培训测试：各部门对新职员培训完后，都必须对新职员进行测试检验，所有测试必须及格方能上岗；如不及格，必须重新培训。2.5培训归档：总务部、安全推进室和上岗部门对新职员培训完后，由总务部培训专员把培训记录如实记录在 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表2-职员培训档案中。3.晋升、转岗工作人员的培训3.1

17、负责培训的部门：上岗部门3.2培训内容：新岗位的岗位职责、新业务技能、新作业流程、安全生产知识等方面。3.3培训时刻：所要上岗部门对转岗、晋升的职员培训的时刻为16课时。3.4晋升、转岗职员培训测试：培训结束后，所要上岗部门对晋升、转岗的职员进行培训测试，测试及格后，方可上岗，否则要重新培训。3.5培训归档:所要上岗的部门培训结束后，部门培训专员把培训记录交由总务部培训专员归档在职员培训档案中。4.新设备操作员的培训4.1负责培训的部门：供货厂商、安全推进室。4.2培训内容：新设备的技术参数、图纸、操作指南、日常维修保养知识、设备安全防范知识、设备应急操作指南、厂家售后服务部门沟通方式等方面。

18、4.3培训时刻：操作员同意供货厂商、安全推进室的培训，并达到安全、可靠及能实现设备功能为止。4.4新设备使用部门牵头供货厂商、安全推进室编制新设备操作规程及新设备操作人员技能测试内容。4.5新设备操作员培训测试：操作技能学习完后，设备使用部门、安全推进室和设备供货商组成联合检验小组，对操作员进行理论及实操技能检验，必须符合三方的检验要求才能上岗，操作新设备生产，否侧接着学习达标为止。4.6培训归档：培训结束后，新设备使用部门的培训专员把培训记录交由总务部培训专员归档在职员培训档案中。第二节： 新职员导师制度1.新职员入职后，主管领导须指定有经验、有责任心的老职员或亲自带教新职员。2.带教新职员

19、的内容：依照新职员培养方向及上岗业务内容，老职员或主管领导有打算地对新职员进行具体作业流程、工作态度、业务技能、产品质量、安全防范点、5S维护、沟通方式及应急方法等方面进行培养。3.新职员经老职员或主管领导带教一定时刻（约3个月）后,由上岗部门对其业务、态度进行评定，并符合要求后，才能独自担当上岗岗位。4.新职员带教记录归档：新职员所在部门的培训专员把新职员的带教记录及评定结果交由总务部培训专员归档在职员培训档案中。第三节： 职场内培训OJT（On The Job Training ）制度1. OJT是指在工作现场内，上司和技能娴熟的老职员对下属、一般职员和新职员们通过日常的工作，对必要的知识

20、、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。2. OJT的目的：让属下职员能熟练而出色地做好自己的工作。 提高本部门的整体工作业绩。促进属下的个人能力成长。通过指导不人，负责培训的人自己也获得能力提高。3. OJT的开展要求：部门制定年度OJT的打算与目标。培训者了解受训者的工作情况和技能情况。培训者作出详细的学习、培训内容项目与日程。4.各部门的培训专员牵头组织，每年12月对当年的0JT实施情况进行分析、改进，并制定本部门来年的 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表3-部门年度0JT打算/实施表，通过不断地实施部门年度0JT打算，从而实现提高部门职员素养，不断增强部门整体的业务

21、水平。5. OJT记录归档：各部门的培训专员每年11月份都要把当年的部门年度0JT打算/实施表发送给总务部培训专员，并由总务部培训专员归档在职员培训档案中。第四节：内聘兼职讲师治理制度1.建立内聘兼职讲师治理制度的目的：为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师积极作用，提高职员队伍的整体素养，从而增强公司的竞争力。 2.内聘兼职讲师的职责依照总务部的安排，承担相关课程的要紧教学和讲授工作；负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；负责受训学员的考勤和考核，负责课堂的教学组织工作和纪律维护；负责研发或提供教材教案；负

22、责编写培训学员测试试卷及考后评卷工作；对学员的学习成果做出评价与鉴定；3.内聘兼职讲师的评聘资格3.1内聘兼职讲师的评选条件具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不阻碍工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；形象良好，有较好的语言表达能力；具备编写讲义、教材、测试题的能力。3.2等级评聘3.2.1内聘兼职讲师申请各职能部门推举或个人自荐总务部审核副总经理及总经理批准，批准后才获得讲师的资格。所用表格详HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx t _self见附表1-内聘兼职讲师自荐表/推举表3.2.2等级划分为了保证培训效果并激励

23、讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，讲师划分为三个等级（一级讲师，二级讲师，三级讲师），等级按 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表4-培训评估表得分及授课时数评聘。3.2.3等级升级3.2.3.1各级内聘兼职讲师均能够提出升级申请（ HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 见附表5-内聘兼职讲师等级评聘表），总务部在每年的12月底受理申请并组织升级评聘，聘期一年。3.2.3.2内聘兼职讲师升级的条件：需要同时满足以下两个标准方可申请升级评聘：（1）内聘兼职讲师的年度考评平均得分达到以下评分标准：注：内聘兼职讲师的年度考评平均得分为总务部在每年的12月底把内聘兼职讲师

24、当年内每次培训的考评得分汇总后，算出的年度考评平均得分。三级讲师：80分 二级讲师：70分 一级讲师：60分（2）授课时数：三级讲师须授课 16学时/年；二级讲师须授课 10学时/年；一级讲师须授课 4学时/年；4.内聘兼职讲师的考核4.1总务部对年度考评得分低于60分的内聘兼职讲师，暂停授课，另外对兼职讲师的不足之处进行培训，考核通过后方可重新授课。4.2公司依照考核结果，每年度从内聘兼职讲师队伍中评选出部分优秀兼职讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。4.3被评为优秀兼职讲师的比例约为总内聘兼职讲师数的40%。5.内聘兼职讲师的培训5.1公司为提高内聘兼职讲师的培训技能，每年组织内聘兼职讲师

25、的培训，并列入公司年度培训打算中；5.2内聘兼职讲师培训的要紧内容为：教材编写、授课技巧、课程研发、企业培训与职员进展、企业内训师培训等；6.内聘兼职讲师的激励6.1付酬标准内聘兼职讲师按授课的时刻给予”非生产性加班津贴”补贴，另外再按以下标准支付课酬：内聘兼职讲师等级付酬标准一级讲师100元/次二级讲师150元/次三级讲师200元/次6.2酬劳支付 内聘兼职讲师课酬由年度培训预算中支付。第五节: 培训费用治理制度1.目的：为了使有限的培训资源得到有效使用及达到培训的目的，各制定培训费用治理制度。2.治理原则：知识、技能培训是重点；治理干部、专业技术骨干培训重于一般职员培训；上年度关键绩效领域

26、发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。3.职责权限：3.1总务部：制定公司年度培训预算及治理培训费用的使用。总务部在制定年度打算时，分不确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度培训预算。年度培训预算审批后，总务部对专项费用进行分配与监管，培训费用预算纳入总务部年度费用预算中。3.2财务部: 负责培训经费的计提和报销审核工作。4.经费来源：公司年度培训预算。5.培训经费使用范围外出培训的培训费、资料费；公派学历教育费用；专业对口或相关专业非公派学历教育费用(即在职进修)；课程开发、购置及印刷费用；教学用品、用具、仪器、设备购置或租赁费；讲师授课费；专门工种认证费、专业级不

27、考试费；其他与培训紧密相关的费用等，如外派学习的食宿费、交通费等（标准按照公司外出培训标准执行）6.培训费用的申请及报销流程：6.1职员参加外部培训的申请及报销的流程职员参训前填写 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表6-外训申请书，并经部门负责人、总务部培训专员、总务部长审核；职员参训后填写付款呈批表，并附上培训费用发票及外训申请书复印件，进行报销。6.2职员学历教育费用的申请及报销的流程职员攻读在职进修课程前，填写 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表7-在职进修申请书，如符合申请条件（具体条件参照在本章第八节），经部门负责人、总务部培训专员、总务部长审核，

28、并公司副总经理、总经理批准后生效。职员进修完所攻读专业并取得中职学校或高等学校的学历毕业证书后，职员与公司在自愿平等的基础上，签订 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表8-在职进修服务合同，公司与职员各执一份合同文件，总务部培训专员负责对培训服务合同进行归档。最后职员填写业务费用报销单，并附上学历毕业证书复印件、学费发票、在职进修服务合同复印件及在职进修申请书复印件，进行报销。6.3聘请外部讲师进行内训课的费用及程款的流程总务部培训专员与培训机构商谈，确定外部讲师、价格及协议的其他事项；总务部培训专员填写签订合同申请书，经总务部长、财务部长审核，最后经副总经理和总经理审批并签订

29、培训协议书。总务部培训专员依照培训协议书，填写付款呈批表，按时程款。6.4公司内聘兼职讲师培训课开发费用、授课费用的申请及报销流程6.4.1内聘兼职讲师新课目开发费用的申请及报销内聘兼职讲师接到研发新课程任务后，填写 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表9-培训业务费用申请书申请资料费，经总务部培训专员、总务部长审核。内聘兼职讲师所开发的新课程经验收后，填写业务费用报销单，并附上购买资料费用发票及培训业务费用申请书复印件，进行报销。每个新课程开发资料费用为300元。6.4.2内聘兼职讲师授课课酬的支付内聘兼职讲师授课后，由总务部培训专员记录授课课时，每月汇总统计给公司总务部薪酬

30、统计员，按内聘兼职讲师相应的级不和课时付酬。6.5培训业务费用的报销职员参加外部培训、职称考试、技能认证的交通及餐费依照公司职员手册中的外出培训交通餐费补贴规定进行报销。内训课培训过程中发生的费用，由总务部培训专员填写业务费用报销单进行报销。7.审批权限审批项目审核批准预算类年度培训预算总务部长、财务部长副总、总经理打算外预算总务部长、财务部长副总、总经理培训费用支出购买外部公开课套票费用、内训课的费用；内部课程研发、研修、进修、技能认证的费用;总务部长、财务部长副总、总经理培训业务费用职员参训、讲师的交通费、差旅费、培训物品购置费、教材印刷费、餐费部门培训专员、 总务部培训专员总务部长第六节

31、：评估制度1.培训评估的目的通过评估，能够对培训效果进行正确合理的推断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，能够找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发觉新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和制造性。通过评估能够较客观地评价讲师的工作，培训的效果反映了讲师的水平和对待培训的态度。也能够正确地对讲师进行绩效评估，会引起公司其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。2.培训评估的原则为确保评估的有效性及其

32、公正，评估人员务必要遵循以下原则： 方向性原则 相符性原则 可靠性原则 有用性原则 连续性原则客观性原则3.参与培训评估的人员为确保能够全方位、公正地对培训进行评估，参与评估的人员包括受训者、讲师、部门培训专员、总务部培训专员、受训者的直接上级及部门负责人。4.评估的内容与方法学习层面评估检查职员是否把培训所学的知识和技能应用到实际工作中学习层面评估检查职员是否把培训所学的知识和技能应用到实际工作中观看或绩效考核考试或心得报告收集职员对培训的意见和建议，反馈培训做得如何样检查职员培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识行为层面评估检查培训是否对公司的经营治理产生阻碍结果层面评估综合分析设计调

33、查问卷反应层面评估5.评估的实施1)反应层评估：于培训结束后向受训者、内聘兼职讲师、总务部培训专员及部门培训专员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时刻安排是否得当、培训是否给自己一些启发、是否学到了新的知识、对培训讲师进行评价及职员上课的态度等。具体的评估表（ HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 详见附表4-培训评估表）此项工作由总务部培训专员及各部门的培训专员负责，并及时对评估信息进行汇总和分析，对培训工作进行有效调整。2)学习层评估：于培训结束后对受训者进行考试或要求受训者上交培训心得报告，这一评估方式要紧为了检查受训者通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有

34、改观，关于没有掌握或无改观者应给予培训差评。具体的评估表（详见 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表4-培训评估表）此项工作由各部门培训专员、总务部培训专员共同负责 ，内聘兼职培训讲师需负责编写考试试卷、培训考核的考评和评阅考试卷子工作。部门培训专员于每季度汇总部门季度的培训心得报告。3)行为层评估：这一评估要紧是为了检查通过培训受训者是否有行为态度的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并由部门培训专员对评估作具体分析(特不是共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合评估结果做出相应调整。此项工作由部门培训专员汇总参训职员培训评估表，并汇报给职

35、员的直接上级和部门负责人进行评估。评估后，部门培训专员汇总培训评估表中各层面的评估分数并填在表上，作为评估总分，然后交由总务部培训专员归档。4）结果层评估：评估由个人上升至组织层面，对受训者所在的组织进行绩效评估。评估方法能够通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件，借以确定培训方案是否差不多对公司的经营运作产生了有利的阻碍。此项工作由总务部策划，由财务部、营业部、制造部及总务部依照公司的当年生产经营状况及公司进展战略目标，各部门负责人对相关部门进行评估，最后由总务部培训专员汇总，总务部长审核，并交由副总经理、总经理批阅、批复。具体的评估表（详见 HYP

36、ERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表10-公司层面培训评估表）此项评估结果，作为下一年度培训方针的重要依据。第七节：考核制度1.培训考核是指依据培训评估结果对受训者、内聘兼职讲师进行考评奖惩。2.受训者的考核2.1总务部培训专员负责把职员每次培训评估评总分记录在职员培训档案表中，并在每年的12月底把职员年度的培训评估评分汇总，算出职员年度培训平均评分加上每次参训的基础分值作为考核的依据。2.2 每个内外培训课目的基础分值为1.5分； 在职进修学历教育的基础分值为4分；1个研修项目的基础分值为2分。2.3年度考核：职员年度培训评分高于85分的，可获评“广汽丰通钢业优秀学员”称号；培训评

37、分在60分85分之间，给予培训“中”评，培训评分低于60分的受训者，给予培训“差”评。2.4总务部培训专员把职员年度考核结果归档在职员培训档案表中，作为职员任职资格评定、绩效考核、晋升的评定因素。3.兼职讲师的考核详见本章第四节的“兼职讲师治理制度”。第八节: 在职进修治理制度1.在职进修：职员在保证良好工作的前提下利用业余的时刻到教育机构攻读学历教育，提高工作能力的进修方式。2.公司鼓舞职员利用业余时刻进修，并在职员获得颁发中职学校或高等学校毕业证书后，在自愿平等的原则下签订在职进修服务合同，对职员学费给予报销。3.按照平等自愿的原则，职员参加在职进修并获得报销，须按下表在公司服务一定的时刻

38、。类不 报销限额 服务时刻（月）大专5000-20000元18本科20000-30000元24硕士30000-50000元36博士50000-70000元484.假如职员的服务期限大于劳动合同期限，公司与职员需要重新签订劳动合同，保证新的劳动合同期限与服务合同期限相同。5.在职进修服务合同作为劳动合同的附件，具有同等法律效力，双方应遵照执行。任何一方违反，另一方都有权追究其法律责任。6.赔偿金额计算方式：6.1职员离职时，公司按下列公式核算培训合同的退赔金额（注：如出现等于或大于两份在职进修服务合同的情况，按所剩服务期限最大的培训合同进行核算），从而算出职员需要退赔的金额。6.2职员离职时赔付

39、额：职员报销进修学费为A元职员与公司签订的服务月数为H月职员自签订在职进修服务合同起到离职时已服务月数N月职员离职时赔付额Q= A(1-N1/H)7.申报资格：全部满足以下条件入公司工作2年及以上。最近2次绩效考核结果中有至少1次为A或以上,也不能有1次B以下。进修专业与现在所从事的专业相关联；8.申请流程：职员需通过申请和审批程序之后才能得到报销，申请、审批程序参照以下流程办理，流程详见如下：副总经理批准副总经理批准总务部培训专员审核总务部长审核所在部门长审核总经理批准参加进修前职员申请8.在职进修学费的报销，按照本章的第五节的第6.2条规定进行报销。第六章 培训的运行及治理第一节：培训需求

40、的建立1.培训需求的来源1.1组织需求。组织分析是在既定生产经营战略和组织背景条件，分析评价组织的战略目标、短期及长期打算、运营状况、企业文化、公司治理制度、可利用资源，及治理者、职员对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定年度培训战略、培训打算、培训内容等。1.2岗位需求。岗位需求包括两方面的内容：岗位需求和职位需求。岗位需求确实是职员要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。职位需求确实是在同一个岗位上要达到不同的职称所需要掌握的技能。1.3职员需求。职员需求：每个职员按照自身实际提出个人的培训需求，包含技能和素养需求。2.确定培训需求的途径2.1组织需求由XXX公司的中高级治理层依照

41、公司的战略目标和近期的生产经营数据分析,确定公司年度培训方向。 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx （附表11-公司层面培训需求调查表）2.2岗位需求和个人需求确定的途径要紧由以下几种：2.2.1岗位需求是由部门负责人依照本部门各岗位职责，年度岗位培训需求 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx (附表12-岗位培训需求调查表。2.2.2个人需求是由职员依照自身的技能及素养进展需要，提出个人培训需求 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表13-职员培训需求调查表。3.培训需求收集方式:3.1每年11月份初,由总务部组织，并发放公司层面培训需求调查表各部门负责人

42、、副总经理、总经理培训，经上述领导综合考虑后，填写公司层面培训需求调查表，最后由总务部培训专员收集、汇总各份公司层面培训需求调查表。3.2每年11月份初,由总务部培训专员向各部门长发送下年度的课程库及各位职员已参加的培训记录表，并经由各部门长综合考虑后，填写岗位培训需求调查表，最后由各部门培训专员收集、汇总岗位培训需求。3.3每年11月中旬，由总务部培训专员发送下年度的课程库课目给各部门培训专员，并由各部门的培训专员收集各自部门职员的培训需求。4.总务部把收集的培训需求信息转化成可操作的目标4.1对培训需求按下列标准进行必要性排序与工作关联性越大，必要性越大；需求人数越大，必要性越大；近期需求

43、比远期必要性大；4.2可行性的分析内容及形式时刻经费组织力量（精力、能力）教学资源（师资、教学资料、场所、教具等）4.3总务部培训专员在对必要性和可行性进行分析和总结后，编制附表 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 14-培训需求总表。第二节 年度培训打算1.年度培训打算是公司一个培训年度的总体实施方案。2.培训周期为自然年。3.培训对象：全体公司职员。4.下年度打算制订时刻为本年度的11月-12月，并在12月底予以公布。5.公司年度培训打算的制定总务部培训专员依照公司当年的评估结果，并结合培训需求总表分析后，制订 HYPERLINK 广丰钢业培训用表.xlsx 附表15-公司年度

44、培训打算。第三节 公司内部新课程的研发1.总务部培训专员、各部门的培训专员及内聘兼职讲师依照公司年度培训打算及公司既有的资源，确定公司内部新课程的研发、对应的研发讲师及研发纳期打算。2.总务部培训专员与各部门的培训专员为研发讲师提供研发所需的资源，包括研发新课程的资料、道具、软件及费用等。3.各部门培训专员负责本部门研发项目的跟踪及督促进度职责，并协助讲师解决研发过程中的问题。4.研发讲师在完成岗位工作任务的前提下,合理安排时刻,依照新课程的研发纳期打算研发新课程。5.总务部培训培训专员、各部门的培训专员及研发讲师定期进行新课程研发项目会议，集中汇报新课程研发进展情况、解决研发过程中的重大问题

45、。6.研发讲师按期提交新课程的电子版，并由总务部、新课程研发项目的资深专业人员、 部门培训专员预审。7.总务部培训专员负责组织各部门培训专员、研发讲师、资深专业研发人员组成新课程预审团对新研发课程内容进行初审。7.1初审内容：新课程的内容是否符合研发的目的及有用性；课程的表现形式是否符合教学的要求；讲师讲课的方式、方法是否易于学员同意；讲师讲课的时刻是否操纵在预定的时刻范围内；7.2研发讲师的任务：按照易于授课的需要，合理编辑课程内容；预备必要的授课教具；提早授课演练，达到熟练授课的程度；8.新课程预审团对新课程进行评审，由部门的培训专员记录、整理评审的意见，并由总务部培训专员、部门的专业人士

46、审核，最后由研发讲师依照评审意见修改新课程。9.新课程初审后1个月内，总务部培训专员再次组织预审团对新课程进行评审，对新课程进行终审。10.新课程通过终审后，由总务部培训专员把新课程的课目编进课程库，并依照年度培训打算推进课程的讲授。第四节 课程库的治理1.培训课程库的分类:外部培训机构的培训公开课;公司内部的培训课;2.外部培训机构的培训公开课的收集:每年年底总务部培训专员按公司的性质和战略进展需要，与外部培训机构沟通、洽谈，确定符合公司培训需要的课程，作为公司来年外部培训课程备用库。3.课程库的分类及排列：3.1总务部培训专员依照课程内容的不同，对外部培训课程与内部培训课程分类为：制造类

47、营销类HR及行政类 财务类计算机应用类 治理类3.2总务部培训专员依照各类具体课程开课的打算时刻，进行排列，以便公司职员更好地选择所需的培训课程。4.每年的11月份，总务部培训专员把课程库与培训需求调查表一并发给对应的职员及治理层进行选择，并经分析、汇总到公司年度培训打算表中。5.总务部每年还要定期对培训课程库进行处理更新，决定是否删除不适宜的课程或增加新课程等来适应公司进展的实际需求。第五节 培训的实施1.公布月度培训公开课总务部培训专员依照公司年度培训打算及公司近期的生产经营形势，在每月15日向各部门培训专员公布下月度培训公开课程打算报名表，给本年度有培训打算的职员进行选择。2.公司全员内训课程的组织依照公司年度培训打算及公司近期的生产经营的形式，由总务部培训专员负责与各部门负责人沟通及协商，确定公司全员内训课程的举办时刻，并安排