人力资源绩效考评研究方法

1、人力资源绩效考评新方法的研究随着科学技技术的突突飞猛进进和市场场竞争的的激烈，人人力资源源和人力力资本的的理念日日益被人人们所接接受。人人力资源源的管理理的重要要性在企企业管理理中日益益凸现出出来，人人力资源源管理中中的困惑惑和问题题不断出出现，以以主观性性、艺术术性为主主要特征征的传统统人事管管理越来来越不能能适应现现代人力力资源的的管理的的需要，人人力资源源管理方方法必须须彻底创创新。笔笔者试图图借助现现代理论论和技术术的平台台，结合合人力资资源绩效效考评专专题中的的突出问问题，提提出一种种系统综综合的刚刚柔相济济的绩效效考评新新方法，与与业内同同仁探讨讨。 一一、刚柔柔相济考考绩研究究的

2、基本本背景1、考考绩对象象的变化化。绩效效考评，不不外乎对对“人”和“事”的考评评。而当当前“人”和“事”呈现出出下列明明显的变变化规律律： （11）经济济虚拟化化。随着着社会进进步和分分工细化化，虚拟拟经济呈呈加速发发展趋势势，并远远远超过过实体经经济份额额。如中中介机构构发展，金金融业务务创新、电电子商务务、知识识经济作作用加强强、第三三产业比比重加大大等，简简单劳动动减少，复复杂劳动动增加，工工作的可可度量性性变差，对对“事”的认识识和把握握难度加加大。 （22）目标标长期化化。随着着社会秩秩序的规规范和法法治的完完善，人人们追求求的目标标更加长长期化，当当前行为为的业绩绩效果反反映更加

3、加滞后，以以“实绩论论英雄”在短期期内科学学性下降降。 （33）工作作团队化化。分工工细化必必然要求求组织更更加协调调，工作作成果更更多的取取决于团团队合作作而不是是个人的的孤立努努力，劳劳动成果果的商品品化必须须以团队队组织的的名义才才容易被被社会认认可。 （44）人的的复杂化化。对人人的本性性认识，由由X人到到Y人，再再到“自我实实现”人，人人的复杂杂性逐渐渐增加。当当前，时时间和空空间在人人们的观观念世界界里正在在缩小，换换言之，人人的思维维和行为为影响在在客观的的时空范范围中更更加广泛泛，时滞滞更长，因因而人更更加复杂杂、更加加不确定定，人的的道德风风险加大大。 （55）工作作人本化化

4、。随着着科学进进步，人人类已进进入知识识经济时时代，简简单劳动动逐步由由机器取取代，劳劳动更加加高级化化、复杂杂化，各各项工作作越来越越依靠人人的主观观能动性性，“以人为为本”的认识识已成为为社会共共识，人人性日益益要求得得到充分分尊重。 （66）管理理民主化化。民主主是人类类本性之之一，社社会发展展也日益益民主化化。同时时，社会会分工越越细，信信息越不不对称。而而决策信信息来源源主要产产生并存存贮于众众多社会会个体之之中，故故管理民民主化是是科学管管理必然然要求。 22、考绩绩面临的的主要问问题。传传统的考考绩方法法，目前前已很不不适应上上述“人”、“事”的变化化规律，存存在下列列明显问问题

5、： （11）考绩绩方法简简单，缺缺乏科学学有效性性和系统统综合性性。具体体表现有有：A、心心理误差差得不到到约束，如如晕轮效效应、首首因效应应、近因因效应、类类已效应应和板块块效应等等；B、非非理性极极差得不不到纠偏偏，如包包庇、恶恶意、自自夸、过过分谦虚虚；C、趋趋中效应应难以避避免，“老好人人”现象多多；D、不不敢民主主或民主主无规则则，缺乏乏刚性控控制；EE、缺乏乏科学有有效的数数学模型型来拟合合和刻画画考评事事件，如如认识难难度、认认识误差差、事件件分布等等；F、描描述和考考评单个个事件的的方法多多，系统统的、综综合的方方法较少少。 （22）考绩绩标准不不适应，缺缺乏柔性性。因为为绩效

6、因因素“三多”（多因因、多维维、多变变），绩绩效标准准只能是是导向性性的，并并应随企企业目标标、环境境或存在在问题的的变化而而调整，才才具有适适应性。绩绩效标准准的简单单化和机机械化会会导致考考绩的形形式主义义。 （33）考绩绩操作程程序不恰恰当，操操作形式式复杂化化。如考考绩培训训不足，员员工配合合性差；单个员员工评价价结果BBaoMMi性差差导致员员工心理理障碍过过大，评评价信息息失真；考评表表格复杂杂、阅读读量大，使使员工无无法忍耐耐，只好好草草而而填，考考绩的形形式主义义十分普普遍。 （44）考绩绩结果难难以评价价和利用用。如考考绩质量量缺乏定定量分析析，无法法知晓；考绩过过程有无无做

7、弊无无法检测测；考绩绩结果的的差距，总总体上无无法控制制和科学学调整，不不能柔性性地适应应员工心心理；考考绩反馈馈笼统、抽抽象、不不具体，不不能对员员工的长长处和不不足提出出具体的的反馈意意见，达达不到使使员工扬扬长避短短，改进进素质的的目的。 鉴鉴于以上上分析的的考绩背背景情况况，必须须开发更更加全面面、科学学、有效效的考绩绩系统方方案。 二、刚刚柔相济济考绩方方法的主主要内涵涵 1、刚刚柔相济济考绩方方法。 它它是针对对当前考考绩对象象人、事事的新变变化、传传统考绩绩方法的的局限性性、以及及考绩实实践中存存在的具具体问题题，综合合运用人人力资源源学、管管理心理理学、数数理统计计学、高高等数

8、学学、信息息经济学学、信息息技术学学等方面面的理论论，选用用科学贴贴近的数数学模型型拟合考考绩对象象中变化化规律，设设计多层层次、动动态柔性性的考绩绩维度体体系，综综合运用用有刚、有有柔的考考绩方法法，利用用信息技技术的高高效平台台，屏蔽蔽大量复复杂的信信息处理理过程，有有效解决决了考绩绩中的许许多难题题，使操操作界面面简便易易行，大大大提高高了考绩绩的信度度和效度度，是一一种实用用性很强强的考绩绩系统方方案。 22、刚柔柔相济考考绩综合合运用的的各种理理论方法法。 （11）考绩绩维度描描述法。因因为工作作绩效具具有“多维、多多变、多多因”特征，即即组织从从多方面面要求员员工工作作行为绩绩效，

9、绩绩效要求求随组织织目标、外外部环境境和存在在问题的的变化而而经常变变化，绩绩效结果果由多种种原因引引起的。因因此，必必须根据据单位的的目标、环环境和问问题，柔柔性地确确定当前前的考绩绩维度作作为考绩绩标准，每每个维度度的考绩绩标准通通过语言言描述的的方法，具具体明确确地表达达单位对对员工行行为、态态度和业业绩的方方向要求求，引导导员工有有弹性地地朝单位位目标迈迈进。不不能硬性性规定机机械、静静态的考考绩标准准。 （22）交替替排序法法。绩效效评价，就就是要找找出员工工们在对对照绩效效标准在在某维度度上的优优秀顺序序，必须须解决实实践中大大量存在在的“平均主主义”和“老好人人”现象，这这就要求

10、求考评者者对被评评对象，必必须按照照维度导导向要求求进行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由计算机机控制交交替顺序序或培训训要求考考评者按按交替顺顺序填表表，彻底底消除“老好人人”的趋中中效应。 （33）差距距系数法法。由于于员工们们在不同同维度上上差距不不同，在在有些维维度上可可能差距距很小，如如“思想品品质”，但在在有些维维度上可可能差距距很大，如如“创新能能力表现现”，仅靠靠排队不不能做到到科学合合理。因因此，可可由考评评者根据据被评者者排序在在某一维维度的平平均差异异程度，在在一定的的刚性范范围内自自主柔性性地选择择差距系系数，适适度释放放“强制排排队”所带来来的心理理压

11、力。 （44）3660度分分层考评评法。员员工考绩绩，关键键要科学学采集到到员工绩绩效的各各种真实实信息，而而这些真真实信息息存在于于大量的的工作实实践中，只只有近距距离共事事者才能能做到信信息对称称、充分分。因此此，必须须充分利利用员工工间相互互了解的的真实信信息，实实“一对多多”和“多对一一”的员工工全方位位相互评评价。具具体操作作中将被被评对象象分三层层，领导导层成员员，各部部门层和和中低级级员工层层分别评评价，综综合考绩绩。利用用民主性性来解决决信息的的充分性性和相关关性。同同时，员员工互评评，有利利于促进进团队协协作和谐谐。 （55）民主主集中权权数法。员员工互评评，不等等于无序序民

12、主，也也不等于于削弱领领导权威威。领导导的责任任大必须须配套较较大的权权力。因因此，不不同层次次的员工工可以互互评，充充分民主主，但集集中按各各自不同同的岗位位权数进进行，使使民主集集中规范范化，限限制主管管的随意意性集中中和权威威的无序序削弱。权权数可以以动态调调整，以以适应不不同的领领导环境境和领导导风格。 （66）加权权综合法法。员工工在绩效效上的优优秀序号号，是通通过加权权平均来来综合反反映，因因此需要要对员工工填交的的考绩表表或软盘盘，由计计算机按按权数综综合计算算员工的的优差顺顺序和差差距系数数，这是是规范民民主集中中的结果果。同时时计算单单项差和和汇总差差异，以以此反映映所有评评

13、价者意意见分歧歧程度。（7）差距自动调整法。若某维度的评价差异过大，则说明员工在此维度上的排序认识比较困难，进而表明员工间在此维度上个性差异较小。因此，应相应按认识难度函数模型自动调小差距；若某维度的评价差异过小，则说明员工在此维度上的排序认识容易，进而表明员工间在此维度个性差异较大。因此，应相应按认识难度函数模型自动调大差距，科学合理地确定绩效差距。 （8）序号分布拟合正态法。一般地，员工优差分布规律是近似正态分布，特别优秀或特别差的员工很少，而一般平均表现的员工总是多数的。因此，根据员工优差分布的正态假设，两极员工相互差距较大，中间员工相互差距较小。因此，选用对应正态分布函数模型计算具体序

14、号相邻的差距，将平均差距系数具体化、合理化，同时不改变加权平均的民主结果。 （9）转换百分数法。根据被评员工的序列号和相应差距，按百分数转换函数模型计算，转换成人们容易理解和使用的百分数。汇总平均后的百分数可作为奖金系数与奖酬挂钩。 （10）自评偏差消除法。对员工自评某维度序号在全员综合评价序号的合理界限内，属“自知之明”，应适当加分；否则是“自夸”或“自谦”，按自我正确定位函数模型控制，引导员工正确认识自己。“自夸”则告诫当事员工并消除其增加的分数，“自谦”则提醒当事员工树立自信心，但不补偿自己低评减少的分数。 （11）极差消除法。对考评者非理性高评或低评被评者，超过合理界限，如“包庇”和“

15、恶意”，按照理性控制函数模型，找出极端评价者及其评价值，消除其非理性极端评价的偏差并反馈告诫之。 （12）合理界限自动调整法。包括员工自评合理界限和极端评价的不合理界限，都由合理的概率函数模型判断，并随着认识难度而自动、合理地调整。 （一三）考评总差距调整法。考评主管可根据考绩总分结果的总差距大小，适当调整差距列向量系数，重新计算，方便灵活地调整考绩总分布区间，使总差距最佳适应员工总体心理承受能力，同时又不影响其科学性和民主性。 （14）考评质量检测评估法。一是可通过抽取某非正式团体成员的评价差异判断，若异常很小，则有可能是串通合谋的结果；二是通过总平均评价差异大小反映考绩质量的低和高；三是检

16、测每位考评者的考评质量，并通过考评质量系数，来适度调节考评权数，考评质量高，则适度增加考评权数，反之，则适度削弱其考评权数。 （一五）有效反馈法。一是考评主管根据某员工的优秀维度和很差维度，有针对性和员工反馈谈话，有利于发扬长处、克服不足、倾听不满申诉。二是对某些极端评价者表现，质询其极端评价的理由，约束极端行为。三是根据自评结果差异，评价员工自我认识能力。四是反馈其考评质量系数，约束引导员工理性考评。如此反馈，有效促进员工心理成熟化和理性化。 （16）高效信息处理。将上述考绩99%的工作量选择科学适用的函数模型，由计算机自动处理，简化人工操作。 3、刚柔相济考绩方法的主要特征。 （1）刚柔相

17、济，是该考绩方法设计的基本指导思想。各种具体方法的选择都充分体现刚柔相济思想，所谓“刚”，就是对考绩行为边界的硬性规定，主要是约束考评者主观非理性行为，防止主观上的故意偏差和心理误差，包括行为程序，行为边界以及对非理性行为的负强化等方面的硬性规定，保证考绩的信度。所谓“柔”，就是充分发挥考评者的理性行为，让合理的意见表达有充分的方式和空间，包括考绩维度的细分和引导、考绩系统对环境的适应性以及函数模型对现象的仿真拟合，保证考绩的效度。 （2）方法的科学性，是该考绩方法设计追求的目标。包括心理障碍的排除、各种心理误差的消除、非理性偏差消除、有效反馈约束、录入错误检测、考绩质量自身评估等。保证了考绩

18、结果的公正性和精确性，有效克服当前考绩工作中普遍存在的形式主义。 （3）三维立体动态的考绩框架，保证了该考绩方法具有广泛的适应性。包括考绩维度全面完整的平面结构，三层考绩体系独立互联的层次结构，维度数量和内容以及被评人数可随时调整的动态开放结构。 （4）简化的操作界面，屏蔽了绝大部分考绩工作量和复杂的信息处理过程。在考绩操作界面上，考评者处理的信息简单、明确、具体，具有很强的可操作性。在操作界面的背后，计算机按设定的程序，快速高效地处理人工几乎不能处理的巨大信息量，也保证了考绩工作的原则性、公平性和一贯性，具有较高的信度。 （5）人性化的和谐，是员工参予考绩操作的主要感受。包括考绩方案的透明、

19、考绩结果单独反馈和考绩过程BaoMi；员工既能准确地知道自己的长处和不足，又没有心理压力和尴尬，员工素质在轻松愉快环境中得到完善；全员互评保证团队和谐，又能找准自己的定位，进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。保证了团队、成员的进步和成熟。 （6）信息真实性，在该考绩方法中得到强有力的保障。充分有序的360度的权数民主，选准了考绩信息的真实来源，因为“群众眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有杆秤”，绩效的“三多”特征决定了唯有在大量近距离的共事实践中才能形成识别信息。该考绩系统运用科学的方法，人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息，有力地保证了考绩结果的相关性和效度。 （7）考绩结果的可控性，同时不失其民主性和科学性。考绩结果表现在员工上的总差距，应当和单位员工的心理承受能力相适应，其调整是一种自动膨胀收缩式调整，不影响考绩结果的员工分布，民主性和科学性得以保留。同时，多维性的考绩内容在总体上也抵消了相当一部分差距，最大限度减少了考绩工作的负面影响。 三、刚柔相济考绩方法在信息技术平台上的实施运作 1、刚柔相济考绩方法实施前的条件和准备。 （1）考绩主管必须独立、公正，BaoMi原则性强，只作为考评者，不作为被评对象，掌握电脑的基本操作方法。 （2）至少有一台电脑，具备单位内部局域网条件的更好。 （3）考绩内容的定位。