人力资源(一)第二章(能源管理专)自考要点

1、人力资源(一)第二章(能源管理专)自考要点人力资源(一)第二章(能源管理专)自考要点人力资源(一)第二章(能源管理专)自考要点人力资源(一)第二章(能源管理专)自考要点编制仅供参考审核批准生效日期地址： 电话：传真: 邮编:第二章 员工激励第一节 激励概述一、激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方法让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。激励的首要因素是激发动机激励的特征：1.激励的出发点是满足员工的需要。2.激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。3.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。4.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。

2、5.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上统一。二、激励的作用激励的作用主要有三方面：1.吸引并留住优秀人才2.提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩3.营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化第二节 激励理论激励理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、阿德福ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等（一）马斯洛的需要层次理论（5个层次）由低到高1.生理的需要2.安全的需要3.爱和归属的需要4.尊重的需要5.自我实现的需要（二）阿德福的ERG理论

3、（挫折回归原则）分别是：生存需要、关系需要和成长需要阿德福的需要理论并不强调需要的层次顺序。（三）赫茨伯格的保健激励双因素理论主要观点：1.“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”“不满意”的对立面是“没有不满意”。影响人的工作动机的因素分为两类：1：激励因素 2.保健因素2.激励确实要以满足需要为前提，但并不满足需要就一定能产生激励作用。“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。二、过程性激励理论（一）弗鲁姆的期望理论动机强度(M)=效价(V)期望概率（E）1.动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。2.效价：

4、目标对于满足需要的价值。3.期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。在这个简化模型中，有特别关键的三个问题：1.如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？2.如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？3.如果我得到奖励，我是否认为他们对我具有吸引力？（二）亚当斯的公平理论公平理论又称为社会比较理论员工比较的对象是同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况等。亚当斯定出六种由于不公平感而产生的可能行为：1.改变投入。 2.改变产出。3.认知扭曲 。 4.离开5.作用于他人。 6.改变比较对象。（三）波特劳勒的综合激励过程模型1.回报的价值 2.感知的付出回报的可能性 3.付出4.

5、能力 5.工作认知 6. 绩效 7. 回报 8.感知的公平回报 9.满意从波特劳勒的综合激励过程模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。（四）强化理论斯金纳和他的同事提出核心观点：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为1.正强化 2.负强化 3.忽略 4.惩罚第三节 员工激励的方法一、精神激励激励是管理的核心（一）精神激励的概念精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。（二）精神激励的方法1.目标激励 2.情感激励 3.考核激励4.尊重激励：自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。5.关怀激励 6.表扬奖励人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。对员工最好的激励就是赞扬二、物