某公司薪酬管理常见问题及应对策略

1、集团公司薪酬管理常见问题及应对策略中国国有企业众多，尤其是大型的集团型公司，是我国目前经济发展的中流砥柱。大型集团公司的人力资源管理与单一的公司相比也更加复杂，集团人力资源经理经常会遇到这样的难题：多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？ 关键问题1：对于不同的类型的分支机构，如何准确管理到位呢？ 首先，明明确薪酬酬管控模模式类型型及对应应的集团团总部与与分支机机构各自自的分工工。 集团公公司总部部对于下下属的分分支机构构的薪酬酬管控模模式一般般可以分分

2、成松散散管理型型，政策策指导型型，操作作指导型型，全面面管理型型等四种种。针对对不同的的薪酬管管控模式式，总部部和下属属的分支支机构的的职能在在制定薪薪酬策略略与制度度、预算算人工总总成本、薪薪酬的计计算与发发放以及及经营团团队薪酬酬管理等等方面各各有分工工，具体体如下： 松散管管理型 总部人人力资源源部负责责制定总总部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；对分支支机构提提供薪酬酬管理的的咨询；负责总总部员工工的薪酬酬计算与与发放；负责制制订下属属分支机机构的总总经理及及财务负负责人的的激励机机制。 分支机机构人力力资源部部负责制制定分支支机构的的薪酬策策略和薪薪酬制度度；负责责控制分分支机构构的人工工

3、总成本本；负责责分支机机构员工工的薪酬酬计算与与发放；负责制制订其他他高管的的激励机机制，报报总部人人力资源源部门审审批。 政策指指导型 总部人人力资源源部负责责制定总总部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；制定分分支机构构进行薪薪酬策略略和薪酬酬制度的的设计的的原则，提提供薪酬酬管理的的工具；负责总总部员工工的薪酬酬计算与与发放；制订分分支机构构高管及及财务负负责人的的激励机机制。 分支机机构人力力资源部部在总部部的指导导下定位位薪酬策策略，设设计薪酬酬制度；负责控控制分支支机构的的人工总总成本；负责分分支机构构员工的的薪酬计计算与发发放；负负责制订订部门经经理的激激励机制制，报总总部人力力资源部部

4、备案。 操作指指导型 总部人人力资源源部负责责制定总总部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；在分支支机构薪薪酬策略略和制度度的设计计流程上上进行指指导；负负责控制制分支机机构的人人工总成成本；负负责总部部员工的的薪酬计计算与发发放；制制订分支支机构高高管及财财务负责责人的激激励机制制。 分支机机构人力力资源部部在总部部人工成成本的限限制下，在在总部的的指导下下进行薪薪酬策略略的定位位和薪酬酬制度的的设计；负责分分支机构构员工的的薪酬计计算与发发放；负负责制订订部门经经理的激激励机制制，报总总部人力力资源部部审批。 全面管管理型 总部人人力资源源部负责责制定总总部的薪薪酬策略略和薪酬酬制度；负责分分支机

5、构构的薪酬酬制度的的设计；负责控控制分支支机构的的人工总总成本；负责总总部员工工的薪酬酬计算与与发放；制订分分支机构构管理人人员的激激励机制制。 分支机机构人力力资源部部负责分分支机构构员工的的薪酬计计算与发发放。 其次，确确定各个个分支机机构的薪薪酬管控控模式。 总的来来说，通通常依据据各分支支机构业业务的价价值链的的完善程程度、人人员规模模、人力力资源管管理水平平等方面面的实际际情况，综综合考虑虑选择最最适合的的管控模模式。如如果分支支机构的的业务价价值链比比较完善善的话，可可以给予予更多的的权力来来支持业业务发展展；对于于那些人人员规模模比较小小的成员员企业，不不需配备备人力资资源专业业

6、人员，则则适合采采取操作作指导型型或全面面管理型型采用不不同的管管理模式式；还需需要考虑虑成员企企业的人人力资源源管理水水平，在在人力资资源基础础架构还还未建立立起来的的情况下下，适合合采取操操作指导导型；如如果成员员企业业业务处于于发展中中或属于于崭新的的业务，鉴鉴于发展展变化比比较快，给给予经营营机构在在人力资资源管理理上更多多的灵活活性将更更符合业业务发展展的需要要；如果果集团处处于文化化融合期期，希望望形成统统一的企企业文化化，适合合采用集集权化程程度比较较高的模模式，这这样有利利于塑造造统一的的企业文文化。 关键问问题2：采用何何种薪酬酬结构，才才能实现现对不同同类型的的员工的的有效

7、激激励？ 大型集集团人员员众多，单单一的薪薪酬结构构无法体体现出员员工类型型的差异异，应首首先分析析员工类类型，然然后针对对员工特特征来制制定具有有针对性性的薪酬酬结构，来来实现对对不同类类型的有有效激励励。 例如：某大型型生产性性集团公公司的员员工有以以下五种种类型：管理人人员，专专业人员员，技术术人员，营营销人员员，生产产员工。 针对以以上的员员工类型型，薪酬酬类型可可以设计计为适用用于管理理人员的的年薪制制、适用用于专业业人员的的岗位绩绩效工资资制、适适用于技技术人员员的岗位位技能工工资制、适适用于营营销人员员的业绩绩提成工工资制、适适用于生生产员工工的计件件（时）工工资制等等五种。 年

8、薪制制：适用用于管理理人员。薪薪酬结构构为月度度基本工工资+绩绩效工资资(季度度/年度度)年年度效益益奖金，其其中月度度基本工工资每月月固定发发放，绩绩效工资资（季度度/年度度）由员员工的绩绩效考核核成绩确确定发放放，年度度效益奖奖金根据据员工所所在的分分支机构构的效益益确定。集集团总部部的员工工以整个个集团的的效益确确定。 岗位绩绩效工资资制：薪薪酬主要要分为基基本工资资绩效效工资效益奖奖金，基基本工资资每月固固定发放放，绩效效工资按按月由员员工个人人的绩效效考评成成绩确定定，集团团职能部部门的效效益奖金金由公司司整体业业绩完成成情况确确定；各各分支机机构的效效益奖金金根据各各分支机机构的业

9、业绩完成成情况确确定。 岗位技技能工资资制：适适用于研研究开发发序列的的岗位。薪薪酬主要要分为技技能工资资绩效效工资项目奖奖金+效效益奖金金；技能能工资每每月固定定发放，绩绩效工资资由员工工个人的的绩效考考评成绩绩确定，项项目奖金金根据项项目总奖奖金和考考核结果果按周期期发放，效效益奖金金根据公公司整体体的业绩绩效益确确定。 业绩提提成工资资制：薪薪酬主要要分为基基本工资资绩效效工资销售提提成奖金金+效益益奖金；其中基基本工资资每月固固定发放放，绩效效工资由由员工月月度绩效效考评成成绩确定定，销售售提成奖奖金依据据企业销销售激励励方案确确定，效效益奖金金根据公公司经营营业绩确确定。 计件（时时

10、）工资资制：主主要针对对生产一一线员工工，计件件（时）工工资依据据员工工工作量和和工时确确定，对对违反相相关规定定(如质质量、流流程、工工艺等）做做相应扣扣减。 同时，以以上不同同类型的的薪酬结结构可以以参照市市场的最最佳实践践来确定定各部分分的比例例，如下下图： 关键问问题3：采用何何种薪酬酬策略和和薪酬水水平，才才能实现现集团薪薪酬管理理的统一一性与差差异性的的有效结结合？ 在一个个涉及多多个行业业的大型型集团，行行业之间间的薪酬酬水平差差异是不不可避免免的，但但作为同同一集团团的下属属公司，还还要体现现出集团团薪酬管管理的策策略与统统一性。如如何协调调两者，达达到有效效的接合合呢？ 解决

11、方方案1：整体确确定策略略，个别别确定水水平，突突出体现现行业差差距 首先，需需要进行行各个行行业的专专项薪酬酬调查，了了解行业业的薪酬酬水平和和目前本本集团在在各个行行业的市市场位置置。这是是制定薪薪酬标准准的数据据基础。 其次，集集团公司司制定统统一的薪薪酬策略略。例如如整体集集团公司司的薪酬酬水平策策略为跟跟随策略略，以市市场500分位为为薪酬水水平目标标，个别别关键的的岗位或或者行业业可以实实行领先先战略，比比如研发发人员，销销售人员员等，这这要与集集团近期期的发展展目标相相适应，可可以根据据集团的的每年的的发展重重点适当当向个别别岗位倾倾斜，但但总体来来说，也也要考虑虑整体的的平衡问

12、问题。 最后，根根据各个个行业薪薪酬数据据与集团团薪酬策策略确定定各行业业各岗位位的具体体薪酬水水平。 解决方方案2：确定行行业系数数，明确确体现行行业差距距，突出出集团整整体统一一性 首先，需需要进行行各个行行业的专专项薪酬酬调查，了了解行业业的薪酬酬水平和和目前在在各个行行业的市市场位置置。这是是制定薪薪酬标准准的数据据基础。这这是与方方案1同同样的步步骤。 其次，根根据各个个行业的的薪酬平平均水平平确定行行业系数数。 再其次次，选择择基准行行业，确确定基准准薪酬水水平。 最后，根根据行业业系数和和基准薪薪酬水平平确定各各行业各各岗位的的具体薪薪酬水平平。 关键问问题4：不同地地区的分分支

13、机构构的薪酬酬水平如如何“摆摆平”呢呢？ 大的集集团公司司往往在在各地都都有分支支机构，有有的还在在海外设设有分支支机构，那那在不同同地区的的员工的的薪酬如如何管理理呢？ 解决方方案1：根据各各地的薪薪酬调查查结果确确定各地地区系数数 最理想想的状况况是在各各个地区区开展专专项的薪薪酬调查查，但是是有很多多现实的的因素会会影响多多地区的的薪酬调调查的实实现，比比如各地地的经济济发展不不均衡，很很多地区区无法开开展专项项薪酬调调查，或或者全面面进行薪薪酬调查查的成本本过高。如如果不能能开展薪薪酬调查查的话，可可以利用用国家统统计局的的相关数数据来实实现，如如下图：(仅列列举部分分省市数数据示意意) 解决方方案2：除了考考虑各地地的薪