人事资源企业薪酬模式与薪点制

1、现代企业薪酬模式与薪点制现代企业薪薪酬模式式的特征征随着经济社社会的发发展，企企业薪酬酬制度越越来越成成为人们们关注的的核心，笔笔者认为为，其中中原由不不外有二二。其一一，不同同企业之之间的薪薪酬水平平差距不不断增大大，人们们的压迫迫感和好好奇心与与日俱增增；其二二，薪酬酬模式不不断翻新新，薪酬酬模式孰孰优孰劣劣成为议议论的焦焦点。笔笔者认为为，企业业的薪酬酬模式经经过较为为混乱的的过渡，目目前已显显露出淘淘汰升级级和趋同同的迹象象。笔者认为，这这些迹象象中有特特征可循循，相信信大家都都会有所所感受。在在薪酬结结构方面面，原有有的名目目繁多的的工资项项目不断断被淘汰汰、简化化，取而而代之的的基

2、本都都是功能能明确的的岗位工工资、绩绩效奖金金等项目目；在核核定薪酬酬标准时时，人们们越来越越关注业业绩、岗岗位等直直接因素素，逐步步淡化和和取消行行政级别别、学历历、职称称、工龄龄等间接接因素；内部薪薪酬差距距则是较较为敏感感的地带带，虽说说不同企企业的实实际情况况不尽相相同，但但目前一一般都认认为，企企业内部部正式岗岗位的最最高薪酬酬和最低低薪酬水水平相差差至少应应在十倍倍以上，否否则就不不能反映映岗位的的实际价价值，不不能反映映业绩和和贡献的的实际情情况。在这种趋势势下，许许多薪酬酬管理的的模式陆陆续涌现现。有些些模式已已经存在在了很长长的时间间，但真真正成为为主流特特别是在在国内成成为

3、主流流则只是是近几年年的事情情。这些些模式中中最为突突出的一一个便是是薪点制制。薪点制的的兴起薪点制的发发端很早早，并且且在相当当长的时时间内多多种方法法并存。我我国自五五、六十十年代便便开始用用“因素计计点法”来确定定生产岗岗位的工工资报酬酬，不过过这种方方法并未未最终发发展成薪薪点制。我们现在所所最常使使用的薪薪点制方方法均来来自于西西方。这这些方法法笔者将将在后面面介绍，这这里想说说明的是是，想在在声称采采用薪点点制薪酬酬的企业业很多，但但其中的的大部分分均不是是真正意意义上的的薪点制制，或者者说是套套用的薪薪点制。这这种薪点点制不以以严谨的的岗位评评估为基基础，只只是参照照多种相相关因

4、素素为岗位位甚至直直接为人人确定一一个薪点点数值，这这些数值值一般是是阶梯式式分布的的，并且且留有递递增空间间，从结结果上看看与真正正的薪点点制并无无两样。虽虽然形式式类似，但但本质区区别是显显而易见见的，套套用的薪薪点制并并没有从从细致的的工作分分析和岗岗位评估估出发去去评价工工作，其其结果经经常是代代表部分分人的主主观意见见，所以以很难经经得起时时间的考考验。如果有公司司卖弄自自己是做做了薪点点制的，那那你大可可以深究究一下他他们采用用的方法法：他们们是否作作了岗位位评估？岗位评估与与薪点制制不容置疑，先先进的岗岗位评估估方法是是薪点制制方法的的必备基基础。甚甚至可以以说，薪薪点制的的绝大

5、部部分工作作量都在在岗位评评估，薪薪点制的的成败也也取决于于岗位评评估的成成败。同同时，以以岗位评评估为基基础建立立薪点制制也有它它的适用用范围。它它比较适适用于岗岗位工作作内容比比较确定定、倾向向于职能能型的工工作或有有较强职职能性的的业务工工作。岗位评估并并非一种种完美的的方法，其其实它需需要完善善和补充充的地方方很多，比比如对于于工作能能力和工工作态度度的评价价仍需要要员工考考核体系系来完成成，工作作业绩和和目标的的达成情情况也需需要目标标管理和和绩效评评价系统统来实现现。所以以可以说说，岗位位评估只只是提供供了一种种静态的的、局部部的评价价工具，它它绝不是是最理想想的，但但肯定是是我们

6、目目前能找找到的最最好的方方法。目前比较受受推崇的的岗位评评估方法法主要有有两种，一一种是“美世（MMerccer）”方法，一种是“海氏（Hayes）”方法。两种方法各有其用户群，在“财富”五百强的公司中，他们的客户均分别占到了三分之一。相比之下，在中国大陆，美世的方法较海氏更受欢迎。美世的方法法有几个个较大的的优势。其其一，它它的评价价因素比比较具体体，容易易理解。美美世岗位位评估体体系的第第二版设设定了77方面要要素、116个维维度，基基本囊括括了与岗岗位价值值有关的的各个方方面。在在第三版版中，美美世又把把这些因因素和维维度进行行了重组组和合并并，归纳纳为4方方面要素素、100个维度度，

7、方案案得到了了简化。不不过这个个第三版版并不被被大陆企企业看好好，因为为它更抽抽象了，人人们更倾倾向于继继续使用用第二版版。联想想、科龙龙等企业业起步较较早，据据说从中中受益颇颇多。其其二，美美世的方方法为不不同企业业间的比比较提供供了工具具，它可可以使企企业不再再纠缠于于内部的的平衡，放放眼到行行业甚至至各种类类型的企企业，更更有依据据的确定定本企业业的薪点点水平。因因此，美美世的岗岗位评估估体系差差不多被被国内所所有的薪薪酬咨询询公司作作为岗位位评估的的基本工工具，他他们有的的在该体体系上做做一些改改动，有有的甚至至直接使使用该体体系，不不管那种种方式，市市场状况况都相当当的不错错。下面是

8、美世世岗位评评估体系系（第二二版）的的因素结结构简表表：因素维度影响对组织的影影响组织规模管理下属人数下属的种类类职责范围工作独立性性工作多样性性业务知识沟通沟通能力沟通频率组织框架任职资格工作经验教育背景问题解决创造力操作性环境条件环境风险薪点制的关关键环节节在薪点制中中，岗位位价值虽虽然可以以简单的的用薪点点来表示示，但在在薪点制制内部、也也就是岗岗位评估估因素内内部有很很多的关关键问题题需要讨讨论，其其中最为为关键的的便是薪薪点的倾倾向性。这这种倾向向性直接接表现为为岗位评评估各项项因素的的权重分分配。每每个企业业都有其其现实特特点，在在实施岗岗位评估估的时候候如何较较好地把把握权重重分

9、配，将将会在很很大程度度上决定定薪酬分分配的格格局。所所以，在在实际操操作中，企企业一般般要成立立一个专专业的小小组来专专门研究究此事。因因素分配配的权重重也不是是一成不不变的，它它可以根根据企业业的发展展情况作作相应的的调整，并并且可以以很好的的配合公公司的战战略构想想，成为为经营战战略与薪薪酬机制制的联系系纽带。另一个问题题涉及到到薪酬结结构。由由于岗位位评估方方法有一一个目标标，即通通过评估估得出的的薪点代代表岗位位价值，并并且这个个薪点可可以直接接作为货货币薪酬酬的某种种价值符符号来使使用，所所以，薪薪点制倾倾向于排排斥固定定工资项项目，比比如基础础工资。固固定工资资项目经经常是与与岗

10、位无无直接关关系的统统一标准准，这些些项目的的标准足足够高的的时候就就会明显显冲击薪薪点所代代表的比比例关系系，使得得比例变变小，从从而使薪薪酬与岗岗位价值值的对应应性减弱弱。同样样，其他他货币性性福利也也对薪点点制有冲冲击，但但只要控控制在适适度的范范围内，货货币性福福利的功功能仍可可以保留留。薪点制与岗岗位管理理方式的的互动正如前文所所说，薪薪点制作作为一种种静态方方法，并并不能满满足岗位位工作灵灵活多变变的状况况，目标标管理和和绩效管管理是必必备的配配套手段段。岗位的价值值并不一一定决定定岗位的的业绩，如如果没有有绩效管管理，薪薪点制便便会成为为“干多干干少一个个样，干干与不干干一个样样

11、”的大锅锅饭机制制。在某某种意义义上，如如果说薪薪点制的的建立取取决于岗岗位评估估，那么么薪点制制的存活活则取决决于绩效效管理是是否有效效。薪点制的实实施效果果还与各各级主管管人员密密切相关关。岗位位工作虽虽有较为为稳定的的职责描描述，但但在实际际中，某某一特定定岗位在在每个年年度、每每个月份份的具体体工作内内容都经经常不同同，有的的甚至变变化很大大，比如如以项目目为中心心的工作作以及发发展较快快的工作作。在这这种情况况下，岗岗位评估估当时的的状况很很容易改改变，旧旧的薪点点数据不不再反映映新的工工作情况况。可是是岗位评评估不可可能随着着工作变变化频繁繁的进行行，这时时就必须须依赖于于各级主主

12、管来灵灵活的进进行平衡衡。在实际工作作中，岗岗位的价价值不仅仅与岗位位职责有有关，而而且与岗岗位的具具体工作作安排有有关，与与后者的的关系甚甚至更为为紧密。各各级主管管在安排排工作时时，需要要灵活的的考虑薪薪点的水水平，尽尽可能的的保持薪薪点与岗岗位工作作实际的的对应关关系。某某一岗位位在某一一时期可可能对外外沟通的的难度和和频率明明显减少少，那么么可以在在工作安安排时适适当为其其增加创创新和问问题解决决的内容容，从而而保持薪薪点的动动态平衡衡。所以，我们们可以说说，薪点点与岗位位工作管管理有一一种互动动的关系系。只要要能灵活活的把握握这种互互动，薪薪点制是是静态的的这一弊弊端便很很容易被被解

13、决，薪薪点制的的稳定性性也就能能很好的的实现。与岗位评估估和薪点点制相适适应的薪薪酬管理理机制以岗位评估估为基础础的薪点点制对薪薪酬管理理机制的的影响可可谓深具具两面性性。一方方面，薪薪点的采采用使得得薪酬水水平更易易于把握握和调整整，薪酬酬与岗位位价值的的关系也也被很好好的反应应。从这这个角度度讲，薪薪点制是是一种“一劳永永逸”的工作作。但另另一方面面，由于于岗位评评估固有有的复杂杂性以及及岗位变变动的频频繁性，我我们为保保持薪点点制体系系的有效效性不得得不作大大量的维维护和更更新工作作，包括括岗位评评估方案案的优化化、新岗岗位和变变动岗位位的评估估等。岗位评估方方案需要要根据企企业的实实际

14、情况况和发展展不断的的检讨和和优化，通通过积累累，完全全可以发发展出一一套有企企业独特特特征、符符合企业业个性需需要的评评价方案案，并且且借助培培训和协协作,使使更多的的员工参参与到岗岗位评估估和薪点点制管理理中来。在新增加岗岗位或原原岗位工工作情况况发生重重要变化化的时候候，公司司需要对对这些岗岗位新评评和重评评。对于于一个岗岗位变化化较多的的企业来来讲，这这种维护护和更新新将花费费大量的的精力，必必须有足足够的决决心才能能坚持一一贯。综合这两个个方面，笔笔者认为为，从表表面上看看采用薪薪点制有有喜有忧忧，但深深究起来来，喜明明显大于于忧。岗岗位评估估和薪点点制的工工作虽然然繁重，但但其对工工作分析析和岗位位管理的的推动作作用不容容质疑，而而这正是是企业管管理工作作的基础础之基础础。换句句话说，薪薪点制虽虽然使薪薪酬管理理机制变变得复杂杂，但这这种复杂杂很有必必要、也也很有价价值。结论薪点制并非非一朝一一夕可以以完成，其其难度经经常使很很多人退退缩。但但笔者看看到，越越来越