人才测评在人力资源管理中的应用

1、 江西财经大大学工商商管理学学院学年论文题目：人才才测评在在人力资资源中的的应用学 院工商商管理学学院学生姓名王王旭堃 学学号000702213专 业人力力资源管管理专业业 指导导教师 二O 一一0 年年 九九 月 七七 日摘要在人力资源源开发和和管理中中，如何何招聘到到适合企企业的人人才、如如何选拔拔人才，实实现人岗岗匹配、如如何有针针对性地地培训企企业员工工，都成成为了摆摆在企业业面前的的难题。纵纵观国内内外许多多成功企企业的发发展历程程，人才才测评在在其人力力资源开开发和管管理中发发挥着重重要的作作用。它它为企业业选人、用用人、育育人和留留人提供供了科学学的依据据。在国内，人人才测评评已

2、越来来越受到到企业的的关注，已已有越来来越多的的企业开开始借助助人才测测评为企企业人力力资源开开发和管管理提供供决策依依据。但但是，目目前国内内的人才才测评水水平较发发达国家家相比，还还有很大大的差距距。本文从人才才测评在在人力资资源管理理中的地地位、作作用入手手，分析析人才测测评的现现状，并并描述了了人才测测评的发发展前景景，进一一步明确确人才测测评在人人力资源源管理中中的重要要作用。本文一共有有四部分分组成：第一部分是是绪论。该该部分先先是简单单介绍了了人才测测评在人人力资源源开发和和管理中中的作用用和地位位，指出出了进行行人才测测评研究究的重要要性，引引导人们们正确认认识人才才测评。第二

3、部分是是人才测测评的相相关理论论。该部部分简单单介绍了了人才测测评相关关理论。接接着又对对我国人人才测评评的发展展现状以以及存在在的问题题作了介介绍，指指出了进进行人才才测评研研究的必必要性和和紧迫性性。第三部分是是我国人人才测评评常用的的方法。该该部分着着重对我我国人才才测评常常用的方方法进行行介绍，进进一步了了解中国国人才测测评现状状。第四部分是是人才测测评的发发展趋势势及前景景。该部部分用较较为简洁洁了语言言总结了了全文，重重新强调调了人才才测评的的重要作作用，指指出了在在人才测测评方面面还存在在的主要要问题，最最后展望望在人才才测评发发展方面面的前景景。关键词：人人才测评评，人力力资源

4、管管理，应应用，发发展目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc250202064 绪论 PAGEREF _Toc250202064 h 3 HYPERLINK l _Toc250202065 1、人才测测评在人人力资源源中的地地位 PAGEREF _Toc250202065 h 3 HYPERLINK l _Toc250202066 2、人才测测评在人人力资源源中的作作用 PAGEREF _Toc250202066 h 3 HYPERLINK l _Toc250202067 第一章人才才测评相相关理论论 PAGEREF _Toc250202067 h 4 HYPER

5、LINK l _Toc250202068 1、人才测测评的概概念 PAGEREF _Toc250202068 h 4 HYPERLINK l _Toc250202069 1.1人才才测评的的定义 PAGEREF _Toc250202069 h 44 HYPERLINK l _Toc250202070 1.2人才才测评的的分类 PAGEREF _Toc250202070 h 44 HYPERLINK l _Toc250202071 2、现代人人才测评评的发展展现状 PAGEREF _Toc250202071 h 44 HYPERLINK l _Toc250202072 2.1西方方人才测测评的发

6、发展状况况 PAGEREF _Toc250202072 h 4 HYPERLINK l _Toc250202073 2.2中国国人才测测评的发发展及现现状 PAGEREF _Toc250202073 h 5 HYPERLINK l _Toc250202074 3、我国人人才测评评存在的的问题 PAGEREF _Toc250202074 h 55 HYPERLINK l _Toc250202075 第二章我国国人才测测评常用用的方法法 PAGEREF _Toc250202075 h 6 HYPERLINK l _Toc250202076 1、测验法法 PAGEREF _Toc250202076

7、h 6 HYPERLINK l _Toc250202077 1.1心理理测验 PAGEREF _Toc250202077 h 66 HYPERLINK l _Toc250202078 1.2成就就测验 PAGEREF _Toc250202078 h 66 HYPERLINK l _Toc250202079 2、面试法法 PAGEREF _Toc250202079 h 6 HYPERLINK l _Toc250202080 2.1非结结构化面面试 PAGEREF _Toc250202080 h 6 HYPERLINK l _Toc250202081 2.2结构构化面试试 PAGEREF _Toc

8、250202081 h 7 HYPERLINK l _Toc250202082 2.3半结结构化面面试 PAGEREF _Toc250202082 h 7 HYPERLINK l _Toc250202083 3、评价中中心法 PAGEREF _Toc250202083 h 77 HYPERLINK l _Toc250202084 第三章人才才测评的的发展趋趋势及前前景 PAGEREF _Toc250202084 h 7 HYPERLINK l _Toc250202085 1、人才测测评的发发展趋势势 PAGEREF _Toc250202085 h 7 HYPERLINK l _Toc25020

9、2086 2、人才测测评的前前景展望望 PAGEREF _Toc250202086 h 8绪论1、人才测测评在人人力资源源中的地地位人力资源开开发和管管理是对对人力这这一特殊殊的资源源进行有有效开发发、合理理利用和和科学管管理。人人力资源源开发和和管理活活动包括括三方面面：一是人力资资源的鉴鉴定，主主要包括括人力规规划、人人员甄选选、调配配和安置置；二是人力资资源的保保留，主主要包括括报酬与与福利、劳劳资关系系，安全全与卫生生以及工工作环境境；三是人力资资源的使使用与发发展，主主要包括括工作绩绩效评估估、员工工培训、事事业策划划以及员员工沟通通。在人力资源源开发和和管理中中，人才才测评是是十分

10、重重要的中中间环节节和和基基础工作作，起着着承上启启下的作作用。一方面，人人才测评评以科学学的测评评工具和和程序，对对人才的的知识及及能力倾倾向、工工作技能能、工作作业绩、发发展潜能能、个性性特征、情情绪状况况等进行行评定，对对人才的的质量和和价值做做出科学学的、定定量的鉴鉴别和判判断，为为企业选选人、用用人等提提供较为为客观的的依据；另一方面，人人才测评评也为员员工的培培训及发发展提供供了科学学的指导导。通过过测评，企企业可以以充分认认识员工工的素质质、特长长和潜能能，有目目的地制制定培训训计划和和职业生生涯规划划。可以以这么说说，人才才测评与与工作分分析、绩绩效考核核、薪酬酬体系、员员工培

11、训训和职业业生涯规规划共同同构成了了人力资资源开发发和管理理体系，缺缺一不可可。2、人才测测评在人人力资源源中的作作用人才测评是是人力资资源决策策的基本本工具，其其最主要要的作用用是为人人力资源源决策提提供可靠靠、客观观的依据据。其具具体作用用如下：人力资源源科学选选拔的依依据因事择人、人人事匹配配,是人人力资源源管理中中最主要要的内容容之一。在在人力资资源科学学配置这这个复杂杂的系统统工程中中，当职职位说明明书完成成以后，根根据岗位位对人员员知识、技技能、素素质的要要求，通通过人才才测评，选选择最合合适的人人选，使使每个人人既能胜胜任本岗岗位的工工作，又又能充分分发挥其其潜能，同同时也不不造

12、成人人力资源源浪费。无无论是在在新员工工的招录录，还是是岗位的的流动，人人才测评评均可为为人才科科学配置置提供可可靠依据据。人力资源源科学配配置的依依据为了适应瞬瞬息万变变的市场场行情，团团队必须须随时调调整自己己的发展展战略，开开拓新的的工作业业务。面面对新的的任务，要要评价原原有的人人员能否否胜任，同同时当有有更高层层次岗位位需要人人选时，为为了避免免主观臆臆断和长长官意志志，走出出只考察察原岗位位表现的的局限,在绩效效考核的的基础上上,通过过素质测测评，客客观公正正的对其其评价，为为人才科科学使用用和选拔拔,提供供可靠依依据。人力资源源科学激激励的依依据激励手段的的科学使使用，是是调动员

13、员工奋发发进取的的积极性性，激活活内在潜潜能的制制度保障障。它能能引导员员工围绕绕发展目目标而规规范自己己的行为为，在薪薪酬、福福利、表表彰、晋晋级等物物质奖励励、精神神奖励的的使用上上，通过过绩效的的定性定定量考核核，对员员工事业业驱动、物物质驱动动倾向的的客观评评定，做做到有的的放矢，为为科学激激励提供供可靠依依据。人力资源源科学开开发的依依据开发员工潜潜能是团团队效益益最大化化、最经经济的手手段。人人才测评评，力图图从智力力、能力力倾向、心心理素质质、体能能等个性性特征方方面，了了解其基基本素质质、发展展潜能，提提供诊断断信息，制制定出具具有针对对性的培培训和使使用计划划，为人人力资源源

14、的科学学开发提提供依据据。团队建设设的依据据团队的建设设，不是是每个成成员工作作绩效简简单的叠叠加，而而应是团团队的效效益大于于各成员员工作绩绩效之和和。要达达到这个个目的，就就必须考考虑团队队成员的的匹配。无无论是个个性的匹匹配，还还是价值值取向的的匹配，都都可通过过人才测测评来了了解，为为团队建建设提供供科学依依据。第一章 人人才测评评相关理理论1、人才测测评的概概念1.1人才才测评的的定义人才测评，又又称人才才素质测测评，是是运用先先进的、科科学的方方法，对对员工的的知识水水平、能能力标准准、个性性特征、工工作业绩绩、发展展潜能进进行测量量和定性性的活动动。测量量是定量量过程，是是通过各

15、各种量表表、问卷卷、指标标体系对对人的基基本素质质、业绩绩进行定定量分析析；评定定是定性性过程，是是对测量量的定量量结果，根根据测评评目的，进进行综合合定性分分析。其其中“测”是“评”的基础础,“测”是一个个收集被被测评者者在其工工作和生生活中表表现出来来的种种种信息的的过程;“评”是第二二环节,所谓“评”就是推推测、评评价和量量度,也也就是通通过对“测”的环节节中获得得的被测测评者的的信息进进行分析析、概括括、归纳纳、抽象象或比较较,得出出定性或或定量的的结论。人人才测评评是一门门融心理理学、行行为学、测测量学、统统计学、管管理学、社社会学及及计算机机技术于于一体的的综合学学科。1.2人才才

16、测评的的分类按不同的标标准划分分，人才才测评有有不同的的类型。从目的和用用途的角角度来看看，人才才测评可可以分为为五种类类型：选选拔性测测评、配配置性测测评、开开发性测测评、诊诊断性测测评、考考核性测测评。从内容角度度来看，人人才测评评可以分分为：人人格品质质测评、职职业适应应性测评评、职业业能力测测评。从测评客体体来看，可可以分为为：领导导人才测测评、管管理人才才测评、科科技人才才测评。2、现代人人才测评评的发展展现状2.1西方方人才测测评的发发展状况况西方发达国国家早在在19世世纪末就就在教育育和医疗疗领域对对测评个个体差异异的手段段和技术术展开了了研究。在在20世世纪200年代德德国军事

17、事部门为为挑选军军事指挥挥人才而而进行的的人才测测评工作作中得到到进一步步发展。二二战时期期，人才才测评方方法被英英国陆军军和英国国文官委委员会所所借鉴和和采用；美国中中央战略略情报局局在二战战中为选选拔训练练出色的的特工人人员，创创造性将将情景模模拟方法法用于测测评程序序之中，促促进并发发展了这这种人才才测评的的方法。二二战之后后，此类类测评方方法被广广泛用于于政府机机构及工工商企业业各界的的人才选选拔与评评价。科科学管理理思想的的创始者者泰勒提提出的科科学管理理及量才才分工的的思想对对于现代代人才测测评技术术广泛应应用于现现代企业业管理之之中起到到了极大大的推动动作用。美美国电报报电话公公

18、司是最最早将现现代人才才测评方方法应用用于管理理人员选选拔与评评价的工工业企业业。经过过10年年的追踪踪研究，其其结果强强有力地地支持了了现代人人才测评评方法的的有效性性和可靠靠性。其其后，像像国际商商用机器器公司、福福特公司司、标准准石油公公司等国国际著名名的公司司都将现现代人才才测评方方法用于于其人事事管理中中，取得得了很好好的经济济效益。相相应的，一一些社会会性的现现代人才才测评机机构或组组织也相相应建立立，如美美国普林林斯顿的的ETSS等著名名的考试试公司也也面向全全社会开开展人才才测评服服务。2.2中国国人才测测评的发发展及现现状我国在200世纪二二三十年年代开始始教育领领域的测测量

19、研究究。19989年年1月开开始建立立公务员员录用考考试制度度，所有有想进入入公务员员队伍的的人必须须经过客客观化考考试，这这标志着着国家机机关用人人制度中中开始应应用现代代人才测测评技术术。至119922年底，全全国299个省市市、国务务院3个个部门都都不同程程度地采采用了人人才测评评方法补补充人员员，取得得了良好好效果。这这使得人人才测评评在社会会上引起起人们的的广泛关关注，北北京、上上海、四四川、湖湖南等许许多省市市都开始始用现代代人才测测评技术术来选拔拔厅局级级干部。与与此同时时，我国国在高级级官员的的任用中中也开始始使用人人才测评评技术，包包括纸笔笔测验、结结构化面面试、文文件筐、情

20、情景模拟拟等。由由于这种种选拔方方式比较较客观公公正，因因而深受受社会各各界的欢欢迎和赞赞许。在在社会主主义市场场经济条条件下，随随着政府府职能的的转变和和干部人人事制度度改革的的深化，随随着企事事业单位位体制的的进展，将将有越来来越多的的单位通通过社会会寻找合合适的人人才，各各类人才才必将根根据社会会需求和和个人价价值取向向确定方方向，进进行合理理流动。面面对选择择与被选选择，录录用与被被录用，人人才测评评在人力力资源的的开发和和管理中中的作用用将日趋趋明显。与与此对应应，随着着人才测测评的应应用需求求不断扩扩大，新新的人才才测评手手段不断断发展，从从事人才才测评研研究和服服务的机机构也不不

21、断增加加，所以以这些表表明我国国人才测测评事业业已进入入了一个个繁荣发发展阶段段。3、我国人人才测评评存在的的问题但是，我们们也必须须认识到到，在我我国，人人才测评评仍存在在很多问问题。它们主要表表现在: 管理观念念陈旧，将将业绩水水平与管管理能力力混为一一谈。企企业通常常只进行行业绩评评价，很很少进行行能力与与潜力的的测评，以以业绩作作为晋升升的标准准，造成成有些不不适合做做领导的的走上了了领导岗岗位，而而有领导导潜力但但业绩一一般(因因受客观观因素的的影响)的人得得不到重重用。不根据企企业或组组织的自自身特点点，盲日日照搬书书本或别别的企业业的方法法，常常常造成测测评效果果不理想想。从人事

22、测测评制度度上看，企企业的测测评制度度不健全全，缺乏乏日常考考核的工工作基础础，测评评标准不不明确、测测评项日日不全面面、测评评内容不不具体，从从而使最最终的测测评成果果不真实实、不可可靠，也也就不能能作为人人事决策策的依据据。第二章 我国国人才测测评常用用的方法法1、测验法法测验是人才才选拔中中的重要要工具，它它的主要要特点就就是标准准化程度度高。测测验的种种类很多多，但大大致可分分为心理理测验和和成就测测验两大大类。1.1心理理测验心理测验是是现代人人员测评评过程中中的一种种非常重重要的技技术。它它实质上上是行为为样本组组的客观观化和标标准化的的测量。通通过观察察人的少少数有代代表性的的行

23、为，依依据确定定的原则则，对贯贯穿于人人的行为为活动中中的心理理特征，进进行推论论和数量量化的一一种科学学手段心心理测验验可以反反映被测测者的能能力特征征，预测测其发展展潜能，也也可以测测定求职职者的人人格品质质及职业业兴趣等等。1.2成就就测验成就测验就就是我们们通常所所说的考考试。成成就测验验主要是是针对特特定领域域为检测测应试者者对有关关知识和和技能的的掌握程程度而设设计的。考考试应用用的领域域非常广广泛，自自我国科科举首创创考试以以来，一一直沿用用至今，并并且现在在考试已已逐步向向标准化化、客观观化发展展但考试试更偏重重于知识识和技能能的考察察，所以以它考察察人的素素质的全全面性程程度

24、常常常受到质质疑。2、面试法法面试是人事事测评与与选拔中中最常用用的方法法。面试试是指在在特定时时间、地地点所进进行的，在在主考官官前被测测者用口口述方式式回答问问题，通通过主考考官和被被测者双双方面对对面的观观察、交交谈等双双向沟通通形式，来来了解被被测者的的素质特特征、能能力状况况以及求求职动机机等方面面情况的的一种人人员甄选选与测评评技术。主主考官根根据被测测者在面面试过程程中的行行为表现现，来观观察分析析被测评评人回答答问题的的正确程程度来予予以评定定成绩。它它是人事事管理领领域应用用最普遍遍的一种种测量形形式。一一般来说说，面试试可以分分为非结结构化面面试、结结构化面面试和半半结构化

25、化面试。2.1非结结构化面面试非结构化面面试没有有既定的的模式、框框架和程程序，主主考官可可以“随意”向被测测者提出出问题，而而对被测测者来说说也无固固定答题题标准的的面试形形式。主主考官提提问问题题的内容容和顺序序都取决决于其本本身的兴兴趣和现现场应试试者的回回答。这这种方法法给谈话话双方以以充分的的自由，主主考官可可以针对对被测者者的特点点进行有有区别的的提问。虽虽非结构构化面试试形式给给面试考考官以自自由发挥挥的空间间，但这这种形式式也有一一些问题题，它易易受主考考官主观观因素的的影响，面面试结果果无法量量化以及及无法同同其他被被测者的的评价结结果进行行横向比比较等。2.2结构构化面试试

26、结构化面试试是近些些年来逐逐步发展展、成熟熟并被广广泛采用用的一种种面试形形式，它它首先要要对职位位进行分分析，确确定面试试的测评评要素，在在每一个个测评维维度上预预先编制制好面试试题目并并制定出出相应的的评分标标准，面面试过程程要遵循循一种客客观的评评价程序序等；在在结构化化面试中中，往往往由事先先确定的的提问提提纲，里里面列出出了需要要了解的的各方面面问题而而且这些些问题通通常还可可能有一一定的内内在逻辑辑关系。面面试时，主主考官按按照固定定的程序序向被测测者提问问这些问问题，所所有被测测者都回回答同样样结构的的问题。结结构化面面试往往往有标准准化的评评分表和和详细的的评分标标准，它它类似

27、于于一种标标准化的的面试。2.3半结结构化面面试半结构化面面试是介介于非结结构化面面试和结结构化面面试之间间的一种种形式。它它结合两两者的优优点，有有效避免免了单一一方法上上的不足足。总的的说来，面面试的方方法有很很多优势势面试过过程中的的主动权权主要控控制在评评价者手手中，具具有双向向沟通性性，可以以获得比比测验法法中更为为丰富、完完整和深深入的信信息，并并且面试试可以做做到内容容的结构构性和灵灵活性的的结合。3、评价中中心法评价中心被被认为是是现代人人员素质质测评的的一种新新方法，该程序的其其中一项项是对领领导才能能的测评评，测评评的方法法是让被被试者参参加指挥挥一组士士兵，他他必须完完成

28、一些些任务或或者向士士兵们解解释一个个问题。在在此基础础上评价价者对他他的面部部表情、讲讲话的形形式和笔笔迹进行行观察。这这便是评评价中心心的最早早雏形。评评价中心心法是一一种综合合性的方方法，它它使用各各种不同同的技术术对多个个心理维维度进行行评定；它是一一种为组组织判断断和预测测那些与与组织的的工作绩绩效目标标相关联联的个体体行为，以以评价被被测者操操作能力力及管理理素质为为中心，所所进行的的一种标标准化活活动程序序是一种种比较全全面的测测评方法法。它的的最突出出特点就就是情境境模拟性性，所以以它的核核心部分就是情境境模拟测测评。情情境模拟拟测评主主要有以以下几种种形式：公文筐筐测验、小小组讨论论（包括括无领导导小组讨讨论和有有领导小小组讨论论）、案案例分析析、即席席发言、角角色扮演演、管理理游戏、无无领导小小组任务务、事实实判断、面面谈模拟拟、与人人谈话等等。在人才素质质测评中中，以上上所介绍绍的心理理测验、面面试和评评价中心心是最科科学最核核心的技技术，也也是被关关注最多多的。除除此以外外，胜任任特质评