三级助理人力资源管理师基础知识

1、深圳书城培训中心复习资料- PAGE 29 -国家职业资格统一考试企业人力资源管理师基础知识复习题第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经经济学的的概念：劳动力力市场现现象及劳劳动力市市场运行行规律的的科学。2、劳动资资源的稀稀缺性具具有的属属性：（1）劳动动资源的的稀缺性性是相对对于社会会和个人人的无限限需要和和愿望而而言，是是相对的的稀缺性性。（2）劳动动资源的的稀缺性性又具有有绝对的的属性。（3）在市市场经济济中，劳劳动资源源的稀缺缺性的本本质表现现是消费费劳动资资源的支支付能力力、支付付手段的的稀缺性性。3、市场运运作的主主体：是是企业和和个人。4、个人追追求的目目标：是是效用

2、最最大化，使使个人需需要和愿愿望得到到最大限限度的满满足。5、企业追追求的目目标：是是利润的的最大化化。6、在生产产要素市市场，居居民户是是生产要要素的供供给者，企企业是生生产要素素的需求求者。在商品市场场中，居居民户是是商品和和服务的的需求者者，企业业则是供供给者在劳动力市市场上，居居民户是是劳动力力的供给给方，企企业是劳劳动力的的需求方方7、劳动力力市场的的基本功功能：就就业量与与工资的的决定。8、劳动经经济学的的研究方方法有两两种：实实证研究究方法和和规范研研究方法法。9、实证研研究方法法：研究究现象本本身“是什么么”的问题题。10、实证证研究方方法具有有两个特特点：A、目的在在于认识识

3、客观事事实，研研究现象象自身的的运动规规律及内内在逻辑辑B、得出的的结论具具有客观观性，并并可根据据经验和和事实进进行检验验11、实证证研究方方法的步步骤：（1）确定定所要研研究的对对象，分分析研究究对象的的构成要要素、相相互关系系以及影影响因素素，搜集集并分类类相关的的事实资资料。（2）设定定假设条条件。（3）提出出理论假假说。（4）验证证。12、规范范研究方方法以某某种价值值判断为为基础，解解决客观观经济现现象“应该是是什么”的问题题，目的的在于为为政府制制定经济济政策服服务13、劳动动力参与与率：是是衡量、测测度人口口参与社社会劳动动程度的的指标。14、劳动动力供给给的工资资弹性：简称劳

4、劳动力供供给弹性性，劳动动力供给给量变对对工资率率变动的的反应程程度，即即ES=（SS）/（WW），其其中，ES为劳动动力供给给弹性，S/S表示供给量变动的百分比，W/W表示工资变动的百分比。15、劳动动力供给给弹性分分为五大大类：（1）供给给无弹性性，即EES=0（2）供给给有无限限弹性，即即ES（3）单位位供给弹弹性，即即ES=1（4）供给给富有弹弹性即EES1（5）供给给缺乏弹弹性即EES116、劳动动力参与与率的变变动趋势势：（1）15519岁岁年龄组组的青年年人口劳劳参率下下降。（2）女性性劳参率率上升趋趋势。（3）老年年人口劳劳参率下下降。（4）25555年年龄段男男性成年年人的劳

5、劳参率保保持高位位水平。17、劳动动力需求求的自身身工资弹弹性：劳劳动力需需求量变变动对工工资率变变动的反反应程度度，即EEd=（DD）/（WW），其其中，Ed为劳动动力需求求的自身身工资弹弹性，D/DD表示劳劳动力需需求量变变动的百百分比，W/W表示工资率变动的百分比。18、劳动动力需求求是一种种派生性性需求19、劳动动力需求求与工资资率的关关系：工工资率提提高，劳劳动力需需求减少少；工资资率降低低，劳动动力需求求增加20、劳动动力需求求的工资资弹性分分为五大大类：（1）需求求无弹性性，即EEd=0（2）需求求有无限限弹性，即即Ed（3）单位位需求弹弹性，即即Ed=1（4）需求求富有弹弹性即

6、EEd1（5）需求求缺乏弹弹性即EEd121、在其其他生产产要素不不变时，由由劳动投投入的增增加所引引起的产产量变动动可分为为三个阶阶段：（1）第一一阶段：边际产产量递增增阶段（2）第二二阶段：边际产产量递减减阶段（3）第三三阶段：总产量量绝对减减少设总产量为为Q，可可变的劳劳动要素素投入为为L，平平均产量量为APP，边际际产量为为MP，即AP=QQ/L MPP=Q/LAP与MPP的交点点为APP的最大大值，当当MP=0时，总总产量取取得极大大值22、完全全竞争的的市场，产产品价格格不变，劳劳动的边边际产品品价值等等于劳动动的边际际产品收收益。设设劳动的的边际产产品收益益为MRRP，劳劳动的边

7、边际产品品价值为为VMPP，产品品的价格格为P，即即MRPP=VMMP=MMPP。在在完全竞竞争条件件下，短短期企业业劳动力力需求决决定的原原则是：MRPP=VMMP=MMPP=MMC=WW23、局部部均衡分分析方法法的代表表人物：A马歇尔尔24、一般般均衡分分析方法法的代表表人物：瑞士洛洛桑学派派的L瓦尔拉拉25、一般般均衡分分析方法法的主旨旨：供求求和价格格26、劳动动力市场场均衡的的意义：（1）劳动动力资源源的最优优分配（22）同质质的劳动动力获得得同样的的工资（33）充分分就业27、人口口年龄结结构对劳劳动力供供给的影影响的两两个方面面：（1）通过过劳动年年龄组人人口占人人口总体体比重

8、的的变化，影影响劳动动力供给给。（2）通过过劳动年年龄组内内部年龄龄构成的的变动，影影响劳动动力供给给内部构构成的变变化。28、均衡衡价格论论出自：新古典典学派创创始人、现现代微观观经济学学的主要要代表AA马歇尔尔在其所所著经经济学原原理中中提出来来的。29、生产产要素分分为四类类：土地地、劳动动、资本本、企业业家才能能30、影响响货币工工资的三三个因素素：货币币工资率率、工作作时间长长度、相相关的工工资制度度安排。31、实际际工资=货币工工资价格指指数 货币币工资=工资标标准实际工工作时间间货币工资=计件工工资率（计计件单价价）合格产产品数量量计件工资只只是计时时工资的的转化形形式。32、福

9、利利的支付付方式：（1）实实物支付付（2）延延期支付付33、福利利的特征征：（1）福利利支付以以劳动为为基础（22）法定定性（33）企业业自定性性和灵活活性34、总供供给=消消费储储蓄总供给与总总需求相相等的国国民收入入称为均均衡国民民收入，均均衡国民民收入=消费投资35、失业业类型：（1）摩擦擦性失业业。是一一种岗位位变换之之间的失失业，它它是一种种正常性性失业。（2）技术术性失业业。在生生产过程程中，由由于引进进先进技技术替代代人力，以以及改善善生产方方法和管管理而造造成的失失业。解决技术性性失业最最有效的的办法是是：推行行积极的的劳动力力市场政政策，强强化职业业培训，普普遍地实实施职业业

10、技能开开发。（3）结构构性失业业。由于于经济结结构的变变动，造造成劳动动力供求求结构上上的失衡衡所引致致的失业业，在失失业中所所占比重重很大。（4）季节节性失业业。36、需求求不足性性失业的的两种形形式：增增长差距距性失业业、周期期性失业业37、失业业程度的的两个指指标：失失业率、失失业持续续期失业率=失失业人数数/社会会劳动力力人数1000%=失失业人数数（就业业人数+失业人人数）1000%38、失业业严重程程度的重重要指标标：平均均失业持持续期的的长度39、失业业的影响响：（1）失业业造成家家庭生活活困难（22）失业业是劳动动力资源源浪费的的典型形形式（33）失业业直接影影响劳动动者精神神

11、需要的的满足程程度40、政府府支出：包括政政府购买买和转移移支付两两类41、最低低工资标标准，又又称最低低工资率率，是指指国家依依法规定定的单位位劳动时时间的最最低工资资数额42、最长长劳动时时间标准准：国家家通过立立法规定定的工时时制度、延延长工作作时间（加加班加点点）的条条件及最最高限额额、休息息休假制制度等。43、工会会职能：与雇主主或雇主主组织进进行集体体谈判，参参与决定定基本劳劳动条件件并对各各项劳动动条件标标准的实实施进行行监督。44、市场场经济国国家受法法律保护护的三个个制度结结构：最最低劳动动标准、最最低社会会保障、工工会权利利义务45、对就就业总量量影响最最大的宏宏观调控控政

12、策是是：财政政政策、货货币政策策、收入入政策46、扩张张性财政政政策：通过采采取扩大大政府购购买、增增加政府府转移支支付、降降低税率率等措施施来刺激激消费和和投资，增增加总需需求，以以提高就就业水平平的宏观观经济政政策。47、紧缩缩性财政政政策：通过采采取减少少政府购购买、增增加政府府转移支支付、提提高税率率等措施施来削弱弱消费与与投资，减减少总需需求，以以稳定物物价的宏宏观经济济政策。48、货币币政策：通过调调节利率率来调节节总需求求水平，以以促进充充分就业业、稳定定物价和和经济增增长的一一种宏观观经济管管理对策策。49、扩张张性的货货币政策策：通过过增加货货币供应应量、降降低利率率，来刺刺

13、激投资资和消费费，以增增加总需需求的宏宏观经济济政策。50、紧缩缩性的货货币政策策：通过过削减货货币供应应量、提提高利率率，以减减少总需需求的宏宏观经济济政策。51、政府府实施货货币政策策的主要要措施：调节法法定准备备金率、调调整贴现现率、公公开市场场业务52、收入入政策在在社会经经济中的的作用：（1）有利利于宏观观经济的的稳定（22）有利利于资源源的合理理配置（33）有利利于缩小小不合理理的收入入差距，限限制收入入分配不不公问题题及其危危害。53、收入入差距的的衡量指指标：基基尼系数数通常基尼系系数在00.20.44之间。基基尼系数数小于00.2时时，表示示收入差差距非常常小；基基尼系数数在

14、0.4以上上时，表表示收入入差距比比较大；第二章 劳动法法1、劳动法法基本原原则的含含义：是指调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的其他一一些社会会关系时时必须遵遵循的基基本准则则。2、劳动法法基本原原则的特特点：（1）是劳劳动法律律部门中中具有指指导性、纲纲领性的的法律规规范。（2）它反反映了所所调整的的劳动关关系的特特殊性。（3）它有有高度的的稳定性性。（4）具有有高度的的权威性性。3、劳动法法基本原原则的作作用：（1）指导导劳动法法的制定定、修改改和废止止，保证证各项劳劳动法律律制度的的统一、协协调。（2）指导导劳动法法的实施施，正确确适用法法律，防防止出现现偏差。（3）劳动动

15、法的基基本原则则有助于于劳动法法的理解解、解释释。4、劳动法法基本原原则的内内容：（1）保障障劳动者者劳动权权利的原原则（2）劳动动关系民民主化原原则（3）物质质帮助原原则5、劳动法法的首要要原则是是：保障障劳动者者的劳动动权。6、劳动权权包括：平等的的劳动就就业权、自自由择业业权、劳劳动报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动保护护权、职职业培训训权等。7、劳动权权的核心心是：平平等的就就业权和和自由择择业权。8、劳动权权保障具具体的体体现为：基本保保护、全全面保护护和优先先保护等等。9、全面保保护：是是对劳动动者权益益和权能能的保护护。10、优先先保护：是指劳劳动法对对劳动关关系当事事人的利利益都

16、给给予合法法保护的的同时，优优先保护护在劳动动关系中中事实上上处于相相对弱势势地位的的劳动者者。例如安全与与生产发发生冲突突时，应应当坚持持安全重重于生产产的原则则，即使使生产受受到影响响也要坚坚持安全全第一的的原则等等。11、劳动动关系民民主化原原则的内内容：（1）劳动动者有依依据法律律的规定定享有参参加和组组织工会会的权利利。（2）平等等协商的的权利。（3）集体体协商权权和共同同决定权权。（4）政府府制定或或调整重重大劳动动关系标标准应当当贯彻“三方原原则”，即政政府、工工会和企企业家协协会。（5）听取取工会意意见。（6）劳动动争议仲仲裁委员员会的组组成应当当贯彻“三方原原则”。（7）参与

17、与权、知知情权、咨咨询权。12、社会会保险的的基本属属性：强强制性13、社会会保险的的特征：（1）社会会性（22）互济济性（33）补偿偿性14、宪法法：是国国家的根根本大法法，在国国家的法法律体系系当中具具有最高高的法律律效力。15、劳动动法最主主要的表表现形式式：劳动动法律。16、当前前我国调调整劳动动关系的的主要依依据是：国务院院劳动行行政法规规。17、劳动动规章：劳动和和社会保保障部发发布的规规范性文文件。18、任意意解释不不具有法法律效力力。19、正式式解释分分为：立立法解释释、司法法解释、行行政解释释。20、劳动动（雇佣佣）合同同：是雇雇员与雇雇主确立立劳动关关系、明明确双方方权利义

18、义务的协协议。21、集体体合同：是通过过工会与与雇主或或雇主协协会按照照合法的的程序，经经过集体体谈判达达成的关关于一般般劳动条条件的协协议。22、习惯惯法：以以法律共共同体的的长期实实践（习习惯）为为前提，以以法律共共同体的的普遍的的法律确确信为基基础。23、劳动动法的体体系：是是指劳动动法的各各项具体体劳动法法律制度度的构成成和相互互关系。24、劳动动法的体体系由以以下劳动动法律制制度构成成：（1）促进进就业法法律制度度（2）劳劳动合同同和集体体合同制制度（33）劳动动标准制制度（44）职业业培训制制度（55）社会会保险和和福利制制度（66）劳动动争议处处理制度度（7）工工会和职职工民主主

19、管理制制度（88）劳动动法的监监督检查查制度25、劳动动标准制制度包括括：工作作时间和和休息休休假制度度、工资资制度、劳劳动安全全卫生制制度、女女职工和和未成年年工特殊殊保护制制度等。26、劳动动法所规规定的劳劳动标准准为最低低劳动标标准，一一般属于于强行性性法律规规范。27、社会会保险制制度在于于保障劳劳动者的的物质帮帮助权。28、社会会保险制制度包括括：社会会保险的的体制，社社会保险险的项目目、种类类，社会会保险的的适用范范围，享享受社会会保险待待遇的资资格条件件和标准准，社会会保险待待遇的支支付原则则以及社社会保险险基金的的筹集、运运营和管管理等。29、劳动动法的监监督检查查的内容容包括

20、：劳动动法各各项规定定的实施施状况；劳动法法律部门门各项劳劳动法律律规范的的实施状状况。30、劳动动法的分分类：所所有制结结构模式式和职能能结构模模式。31、劳动动法所有有制结构构模式划划分为：（1）国有有企业劳劳动法律律制度（22）集体体企业劳劳动法律律制度（33）股份份制企业业劳动法法律制度度（4）私私营企业业和个体体经营单单位劳动动法律制制度（55）外商商投资企企业劳动动法律制制度32、劳动动法律体体系的构构成：劳劳动关系系法、劳劳动标准准法、劳劳动保障障法33、劳动动关系法法的构成成：劳动动合同法法、集体体合同法法、用人人单位内内部劳动动规则制制定法、职职工民主主管理法法、劳动动争议处

21、处理法。34、劳动动标准法法的构成成：工作作时间法法、工资资法、劳劳动安全全卫生标标准法35、劳动动保障法法的构成成：促进进就业法法、职业业培训法法、社会会保险法法、劳动动福利法法。36、劳动动法律关关系的含含义：是是指劳动动法律规规范在调调整劳动动关系过过程中所所形成的的劳动者者（雇员员）与用用人单位位（雇主主）之间间的权利利义务关关系。37、劳动动关系转转变为劳劳动法律律关系的的两个条条件：存存在现实实的劳动动关系；存在着着调整劳劳动关系系的法律律规范。38、劳动动关系的的产生是是以劳动动条件的的分离为为其条件件。39、劳动动法律关关系与劳劳动关系系的最主主要区别别：劳动动法律关关系体现现

22、了国家家意志。40、劳动动法律关关系的种种类：（1）劳动动合同关关系（22）劳动动行政法法律关系系（3）劳劳动服务务法律关关系41、劳动动合同关关系：指指雇员与与雇主在在劳动过过程中的的权利义义务关系系。42、劳动动合同关关系为劳劳动法律律关系的的主要形形态。43、劳动动服务法法律关系系：是劳劳动服务务主体与与劳动关关系当事事人一方方或双方方之间，在在劳动服服务过程程中依据据劳动法法律规范范和有关关法律规规范形成成的权利利义务关关系。44、劳动动法律关关系的特特征：（1）劳动动法律关关系是劳劳动关系系的现实实形态。（2）劳动动法律关关系的内内容是权权利和义义务。（3）劳动动法律关关系的双双务关

23、系系。（4）劳动动法律关关系具有有国家强强制性。45、劳动动法对劳劳动关系系的第一一次调整整：运用用劳动法法的各种种调整方方式将劳劳动关系系转化为为劳动法法律关系系。劳动法对劳劳动关系系的第二二次调整整：若运运行出现现如违约约行为、侵侵权行为为等障碍碍时，则则对劳动动法律关关系继续续进行调调整。46、劳动动法律关关系的双双务关系系：雇主主、雇员员在劳动动法律关关系之中中既是权权利主体体，又是是义务主主体，互互为对价价关系。47、劳动动法律关关系的构构成要素素：劳动动法律关关系的主主体、内内容与客客体。48、劳动动法律关关系的主主体：是是指依据据劳动法法律的规规定，享享有权利利、承担担义务的的劳

24、动法法律关系系的参与与者，即即雇主与与雇员。49、劳动动者成为为劳动法法律关系系主体的的前提：必须具具有劳动动权利能能力和行行为能力力。500、法律律通常将将自然人人分为：完全劳劳动行为为能力人人、限制制劳动行行为能力力人、无无劳动行行为能力力人。51、完全全劳动行行为能力力人：是是指身体体健康，有有完全行行为自由由，188周岁以以上的男男性劳动动者。52、各类类用人单单位成为为劳动法法律关系系主体的的前提：必须具具备用工工权利能能力和用用工行为为能力。53、劳动动法律关关系的内内容：是是指劳动动法律关关系主体体依法享享有的权权利和承承担的义义务。54、劳动动法律关关系的客客体：是是指主体体权

25、利所所指向的的事物，即即劳动法法律关系系所要达达到的目目的和结结果。55、依据据劳动法法律事实实是否以以当事人人的主观观意志为为转移，法法律事实实可分为为两类：劳动法法律行为为、劳动动法律事事件。56、劳动动法律行行为：是是指以当当事人的的意志为为转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。57、劳动动法律行行为包括括：合法法行为、违违约行为为、行政政行为、仲仲裁行为为、司法法行为。58、劳动动法律事事件：是是指不以以当事人人的主观观意志为为转移能能够引起起一定的的劳动法法律后果果的客观观现象。第三章 现代企企业管理理1、企业战战略：是是指企业业为了

26、适适应未来来环境的的变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划划与方略略。2、企业战战略的实实质：实实现外部部环境、企企业实力力、战略略目标三三者之间间的动态态平衡。3、企业战战略的特特征：全全局性、系系统性、长长远性、风风险性、抗抗争性。4、外部环环境调研研的方法法：（1）获取取口头信信息（22）获取取书面信信息（33）专题题性调研研5、行业成成长过剩剩：当整整个行业业日趋成成熟时，行行业成长长变慢，导导致为生生存而产产生的激激烈竞争争，利润润下降。6、政治法法律环境境：是指指影响企企业战略略决策的的首要外外部条件件。7、企业资资源优势势具有相相对性和和时间性性

27、。8、影响企企业经营营活动的的效率因因素：（1）各种种投入要要素的成成本，如如原材料料、劳动动力等生生产要素素；（2）生产产率，即即单位要要素的产产出；（3）工艺艺设计水水平；（4）产能能的利用用程度。9、企业的的总体战战略：进进入战略略、发展展战略、稳稳定战略略、撤退退战略。10、企业业撤退战战略的方方式：（1）特许许经营（22）分包包（3）卖卖断（44）管理理层与杠杠杆收购购（5）拆拆产为股股/分拆拆（6）资资产互换换与战略略贸易11、差异异化战略略的制定定原则：（1）效益益原则（22）适当当原则（33）有效效原则12、重点点战略：是指选选择行业业内一部部分或某某一些细细分市场场作为其其目

28、标市市场和竞竞争的领领域，以以充分满满足这一一领域的的市场需需求的战战略。13、成熟熟行业的的特点：（1）销售售增长缓缓慢，市市场占有有率竞争争加剧。（22）成本本和服务务成为竞竞争的中中心内容容。（33）行业业利润水水平下降降。（44）行业业生产能能力增长长缓慢。14、衰退退行业的的战略制制定：（1）领导导地位战战略（22）合适适定位战战略（33）收获获战略（44）迅速速退出战战略15、企业业经营战战略的实实施是战战略管理理工作的的主体。16、战略略评价标标准：是是指预定定的战略略目标或或标准，是是战略控控制的依依据。17、决策策科学化化包括：（1）合理理的决策策标准（22）有效效的信息息系

29、统（33）系统统的决策策观念（44）科学学的决策策程序（55）决策策方法科科学化18、安全全余额越越大，销销售额紧紧缩的余余地越大大，经营营越安全全。当经营安全全率低于于20%时，企企业就要要做出提提高经营营安全率率的决策策。19、决策策树的构构成四个个要素：决策点点、方案案枝、状状态节点点、概率率枝20、决策策树的分分析程序序：（1）绘制制树形图图（2）计计算期望望值（33）剪枝枝决策21、悲观观决策标标准：也也称“华德决决策准则则”。22、现代代企业计计划职能能的作用用：（1）使决决策目标标具体化化（2）有有利于提提高企业业的工作作效率（33）为控控制提供供标准23、PDDCA循循环法：按

30、照计计划（pplann）、执执行（ddo）、检检查（cchecck）、和和处理（aactiion）四四个阶段段的程序序，周而而复始地地循环进进行计划划管理的的一种工工作方法法。24、目标标管理的的特点：（1）它是是一种系系统化的的管理模模式（22）要求求有明确确完整的的目标体体系（33）更富富于参与与性（44）强调调自我控控制（55）重视视员工的的培训和和能力开开发25、企业业完成计计划任务务的关键键：建立立合理有有效的目目标体系系或目标标网络26、市场场营销活活动成为为企业经经营管理理的中心心环节。27、市场场：是指指某种产产品的现现实购买买者和潜潜在购买买者需求求的总和和。28、市场场分类

31、的的标准和和方法：（1）按交交换对象象不同分分为商品品市场、服服务市场场、技术术市场、金金融市场场、劳动动力市场场、信息息市场。（2）按照照买方的的类型分分为消费费者市场场、组织织市场。（3）按照照活动范范围和区区域不同同分为世世界市场场、全国国性市场场、地方方市场。29、服务务市场：提供的的是特殊殊的商品品服务务，它具具有不可可储存、无无法转售售、不可可触知等等无形特特征，必必须采取取相应的的营销措措施。30、消费费者市场场：是指指为了个个人消费费而购买买物品或或服务的的个人和和家庭所所构成的的市场。31、影响响消费者者购买行行为的主主要因素素：（1）文化化因素（22）社会会因素（33）个人

32、人因素（44）心理理因素。32、购买买决策过过程的五五种角色色：倡议议者、影影响者、决决策者、购购买者、使使用者33、根据据参与者者的介入入程度和和品牌者者的差异异程度，消消费者购购买行为为分为四四种：（1）习惯惯性购买买行为（22）化解解不协调调的购买买行为（33）寻求求多样化化的购买买行为（44）复杂杂的购买买行为。34、购买买决策过过程的五五个阶段段：引起起需要、收收集信息息、评价价方案、决决定购买买、买后后行为。35、组织织市场的的三种类类型：产产业市场场、转卖卖者市场场、政府府市场。36、产业业市场的的特点：（1）产业业市场上上的购买买者多为为企业单单位，数数量较少少，购买买规模较较

33、大。（2）产业业市场上上的购买买者往往往集中在在少数地地区。（3）产业业市场的的需求具具有派生生性，即即最终取取决于消消费者市市场的需需求。（4）产业业市场的的需求缺缺乏弹性性。（5）产业业市场的的需求有有较大的的波动性性。即消消费者市市场需求求量的较较小波动动会导致致产业市市场需求求量的巨巨大波动动。（6）专业业人员购购买。（7）互惠惠。（8）直接接购买。（9）产业业购买者者往往通通过租赁赁方式取取得产业业用品。37、采购购中心包包括五种种成员：使用者者、影响响者、采采购者、决决定者、信信息控制制者。38、直接接重购：企业的的采购部部门根据据过去和和许多供供应商打打交道的的经验，从从供应商商

34、名单中中选择供供货企业业，并直直接重新新订购过过去采购购的同类类产业用用品。39、影响响产业购购买者购购买决定定的主要要因素：（1）环境境因素（22）组织织因素（33）人际际因素（44）个人人因素40、企业业营销机机会：是是对本企企业的营营销具有有吸引力力的、能能享受竞竞争优势势的市场场机会。41、产品品项目：是指某某一品牌牌或产品品大类内内由尺码码、价格格、外观观及其他他属性来来区别的的具体产产品。42、产品品组合的的深度：是指产产品大类类中每种种产品有有多少花花色、品品种和规规格。43、商标标：是指指已获得得专用权权并受法法律保护护的一个个品牌或或一个品品牌的一一部分。44、包装装策略种种

35、类：（1）相似似包装策策略（22）差别别包装策策略（33）组合合包装策策略（44）复用用包装策策略 （55）附赠赠品包装装策略45、投入入期企业业的营销销策略：（1）快速速掠取策策略（22）缓慢慢掠取策策略（33）快速速渗透策策略（44）缓慢慢渗透策策略46、成长长期企业业的营销销策略：（1）改进进和完善善产品（22）开拓拓新的市市场（33）树立立产品形形象（44）增强强销售渠渠道功效效（5）适适时降价价47、产品品改良途途径：（1）品质质改良（22）特色色改良（33）式样样改良（44）附加加产品改改良48、折扣扣和折让让定价策策略：（1）数量量折扣（22）功能能折扣（33）现金金折扣（44）

36、季节节折扣（55）推广广折让和和补贴49、心理理定价策策略：（1）整数数定价策策略（22）尾数数定价策策略（33）声望望定价策策略（44）招徕徕定价策策略 （55）分级级定价策策略50、销售售渠道的的概念：是指产产品由企企业（生生产者）向向最终顾顾客（消消费者）移移动过程程中所经经过的各各个环节节，或企企业通过过中间商商（转卖卖者）到到最终顾顾客的全全部市场场营销结结构。51、渠道道的长度度：就是是产品在在从生产产者流向向最终顾顾客的整整个过程程中所经经过的中中间层次次和环节节。52、影响响销售渠渠道选择择的因素素：（1）产品品因素（22）市场场因素（33）企业业因素（44）企业业的营销销意图

37、（55）国家家的法律律约束（66）中间间商的特特性。53、企业业实力：是指企企业的声声誉、人人力、财财力和物物力。54、独家家性分销销：企业业在一定定地区、一一定时间间内只选选择一家家中间商商经销或或代理其其产品。55、促销销包括：广告、人人员推销销、营业业推广、公公共关系系等方式式。56、广告告：企业业以一定定代价，通通过各种种传播媒媒介，向向可能的的购买者者传递企企业产品品或劳务务信息，以以增加影影响、扩扩大销售售的一种种手段。第四章 管理心心理与组组织行为为1、态度：是人对对某种事事物或特特定对象象所持有有的一种种肯定或或否定的的心理倾倾向。2、工作满满意度的的定义：指员工工对自己己的工

38、作作所抱有有的一般般性的满满足与否否的态度度。3、影响工工作满意意度的因因素：（1）富有有挑战性性的工作作（2）公公平的报报酬（33）支持持性的工工作环境境（4）融融洽的人人际关系系（5）个个人特征征与工作作的匹配配4、最早提提出组织织承诺的的是：贝贝克尔5、阿伦和和梅耶所所进行的的综合研研究提出出三种承承诺：（1）感情情承诺（22）继续续承诺（33）规范范承诺6、组织承承诺的结结果：与与工作满满意度类类似，组组织承诺诺与缺勤勤率和流流动率成成负相关关。7、社会知知觉：是是指个体体对其他他个体的的知觉，即即我们如如何认识识他人。8、社会知知觉的特特征：（1）首因因效应（22）光环环效应（33）

39、投射射效应（44）对比比效应（55）刻板板印象9、刻板印印象：是是指对某某个群体体形成一一种概括括而固定定的看法法后，会会据此去去推断这这个群体体的每个个成员的的特征。10、归因因：就是是利用有有关的信信息资料料对人的的行为进进行分析析，从而而推论其其原因的的过程。11、内因因：即内内在的原原因，是是指导致致行为或或事件的的行为者者本身可可以控制制的因素素，包括括：行为为者的人人格、品品质、情情绪、心心境、能能力、需需要和努努力程度度。12、外因因：即外外在原因因，是指指导致行行为或事事件的外外部因素素。包括：行为为者所处处的各种种环境和和机遇、所所从事工工作的特特点和难难度，以以及工作作与个

40、的的相互作作用，他他人对行行为者的的强制或或约束、激激励的作作用。13、稳因因：即稳稳定的原原因，是是指导致致行为或或事件的的相对不不容易变变化的因因素。包括：行为为者的能能力、人人格、品品质、工工作难度度、职业业要求、法法律、制制度和规规范。14、组织织公正与与报酬分分配：（1）分配配公平（22）程序序公平（33）互动动公平15、第一一个将期期望理论论运用于于工作动动机并将将其公式式化的是是：弗洛洛姆。16、第一一个对学学习中的的强化做做出理论论分析的的是：心心理学家家爱德华华桑代克克。17、在桑桑代克的的效果律律中强调调了三个个行为法法则：（1）“强强化原则则”。在对对相同环环境做出出的几

41、种种反应中中，那些些能引起起满意的的反应，将将更有可可能再次次发生。（2）“惩惩罚原则则”。那些些随后能能引起不不满意的的反应，将将不太可可能再次次发生。（3）“消消退原则则”。如果果行为之之后没有有任何后后果，既既没有正正性的也也没有负负性的事事后结果果，在若若干时间间后，这这种行为为将会逐逐渐消失失。18、社会会学习理理论的创创始人：班杜拉拉。19、组织织行为矫矫正模型型被认为为是：有有效的行行为绩效效管理的的系统性性方法之之一。20、组织织行为矫矫正模型型的步骤骤：（1）识别别和确认认对绩效效有重大大影响的的关键行行为。（2）对这这些关键键行为进进行基线线测量。（3）当关关键行为为被确认

42、认后，也也得到了了一个基基线标准准，那么么就需要要做功能能性分析析了。（44）干预预行为。21、团队队的有效效性的四四个要素素：（1）绩效效（2）成成员满意意度（33）团队队学习（44）外人人的满意意度22、团队队学习：指团队队生存、改改进和适适应变化化着的环环境的能能力。23、内部部团队过过程包括括：沟通通、影响响、任务务和维护护的职能能、决策策、冲突突、氛围围和情绪绪。24、团队队的任务务职能：帮助团团队成员员设定团团队议事事日程，让让团队始始终瞄准准目标，做做出高效效决策和和提出解解决问题题的替代代方案而而不是扯扯皮。25、团队队的维护护职能：关注于于人际关关系，它它让团队队成员结结合在

43、一一起，使使大家能能够继续续相处甚甚至有某某种乐趣趣。26、群体体决策的的优点：（1）能提提供比个个体更为为丰富和和全面的的信息。（2）能提提供比个个体更多多的不同同的决策策方案。（3）能增增加决策策的可接接受性。（4）能增增加决策策过程的的民主性性。27、群体体决策的的不足：（1）要比比个体决决策需要要更多的的时间。（2）由于于从众心心理会妨妨碍不同同意见的的表达。（3）如果果群体由由少数人人控制，群群体讨论论时易产产生个人人倾向。（4）对决决策结果果的责任任不清。28、影响响群体决决策的群群体因素素：（1）群体体多样性性（群体体异质性性）。（22）群体体熟悉度度。（33）群体体的认知知能力

44、。（44）群体体成员的的决策能能力。（55）参与与决策的的平等性性。（66）群体体规模。（77）群体体决策规规则。29、人际际关系的的五个发发展阶段段：（1）选择择或定向向阶段（22）试验验和探索索阶段（33）加强强阶段（44）融合合阶段 （55）盟约约阶段30、个体体的沟通通风格四四种类型型：（1）自我我克制型型（2）自自我保护护型（33）自我我暴露型型（4）自自我实现现型31、明茨茨伯格的的三类经经理角色色：（1）人际际关系类类角色（22）信息息类角色色（3）决决策类角角色32、领导导特质：（1）内驱驱力（22）自信信心（33）创造造性（44）领导导动机（55）领导导者的随随机应变变能力3

45、3、关怀怀维度：指的是是领导者者尊重和和关心下下属的看看法和情情感，更更愿意与与下属建建立相互互信任的的工作关关系。34、结构构维度：指的是是领导者者更愿意意界定自自己和下下属的工工作任务务和角色色，以完完成组织织目标。35、费德德勒（FFredd Fiiedller）在在20世世纪500年代末末提出了了第一个个综合的的权变模模型。36、费德德勒分离离了三个个情境因因素，这这是决定定领导行行为有效效性的关关键，即即（1）领领导者与与被领导导者的关关系（22）任务务结构（33）领导导者的职职权。37、领导导情境理理论：把把下属作作为权变变的变量量，即认认为下属属的成熟熟水平是是选择领领导风格格的

46、依赖赖条件。38、领导导情境理理论的内内容：工工作成熟熟度、心心理成熟熟度39、路径径目标理理论：认认为领导导者的主主要任务务是提供供必要的的支持以以帮助下下属达到到他们的的目标，并并确保他他们的目目标与群群体和组组织的目目标相互互配合、协协调一致致。40、路径径目标理理论的四四种领导导行为：（1）指导导型（结结构维度度）（22）支持持型（关关系维度度）（33）参与与型（44）成就就导向型型。41、参与与模型：把领导导行为风风格与下下属参与与决策相相联系，并并在具体体情境和和工作结结构下讨讨论如何何选择领领导方式式和参与与决策的的形式以以及参与与的程度度。42、培训训和发展展领导者者技能的的理

47、论和和方法：（1）加速速站（22）辅导导（3）按按需培训训（4）确确定领导导技能的的范畴43、心理理测量：就是将将人的智智力、人人格、兴兴趣、情情绪等心心理特征征按一定定规则表表示成数数字，并并赋予这这些数学学一定解解释的过过程。44、心理理测验：是心理理测量的的工具。45、心理理测验按按内容分分为两类类：能力力测验、人人格测验验46、心理理测验按按方式分分为：纸纸笔测验验、操作作测验、口口头测验验、情境境测验。47、心理理测验按按目标分分为：描描述性测测验、诊诊断性测测验、预预测性测测验。48、心理理测验的的技术指指标：（1）信度度（2）效效度（33）难度度（4）标标准化49、信度度：又称称

48、稳定性性或可信信性，指指一个人人在同一一心理测测量中几几次测量量结果的的一致性性。50、效度度：指一一个测验验的测验验结果与与被测验验者行为为的公认认标准之之间的相相关程度度，也就就是一个个测验希希望测量量的心理理特征的的有效性性和准确确性。51、标准准化经过过的四个个标准步步骤：（1）选定定所需要要的测验验题（22）抽样样选定标标准化样样本进行行试测（33）施测测程序标标准化，对对每个被被试按同同样规定定施测（44）从施施测结果果中建立立常模。52、在使使用心理理测验对对应聘者者进行评评价和筛筛选时的的三种策策略：（1）择优优策略（22）淘汰汰策略（33）轮廓廓匹配策策略53、测量量方法在在

49、培训与与开发中中的作用用：（1）它是是培训需需求分析析的必要要工具。（2）为培培训内容容和培训训效果提提供依据据。（3）它是是员工职职业生涯涯管理的的重要步步骤。第五章 人力资资源开发发与管理理1、人性内内容：（1）自然然属性（22）心理理属性2、自然属属性：人人所具有有的自然然属性又又称为生生物属性性。3、人性特特征：（1）人性性具有能能动性（22）人性性具有社社会性（33）人性性具有整整体性（44）人性性具有两两面性（55）人性性具有可可变性（66）人性性具有个个体差异异性4、“经济济人”又称为为“唯利人人”、“实利人人”，代表表人物：泰罗5、美国哈哈佛大学学教授埃埃尔顿梅奥是是“社会人人

50、”假设说说的代表表人物。6、人本管管理的机机制：（1）动力力机制（22）约束束机制（33）压力力机制（44）保障障机制（55）环境境优化机机制 （6）选选择机制制7、人力资资本的特特征：（1）人力力资本存存在于人人体之中中，它与与人体不不可分离离。（2）人力力资本以以一种无无形的形形式存在在，必须须通过生生产劳动动方能体体现出来来。（3）人力力资本具具有时效效性。（4）人力力资本具具有收益益性，其其对经济济增长的的作用大大于物质质资本。（5）人力力资本具具有无限限的潜在在创造性性。（6）人力力资本具具有累积积性。（7）人力力资本具具有个体体差异性性。8、人力资资本投资资的特征征：（1）人力力资

51、本投投资的连连续性、动动态性。（2）人力力资本投投资主体体与客体体具有同同一性。（3）人力力资本投投资的投投资者与与收益者者的不完完全一致致性。（4）人力力资本投投资收益益形式多多样。9、人力资资本支出出分为三三类：（1）实际际支出或或直接支支出。（22）放弃弃的收入入或时间间支出。（33）心理理损失。10、人力力资本投投资支出出：培训训投资11、影响响私人投投资收益益率的因因素：（1）个体体偏好及及资本化化能力，能能力低的的人接受受教育比比能力高高的人接接受教育育的边际际收益率率低。（2）资本本市场平平均报酬酬率。（3）货币币的时间间价值及及收益期期限。（4）劳动动力市场场的工资资水平。（5

52、）国家家政策。12、人力力资源开开发包括括：人力力资源的的教育、培培训以及及人才的的发现、培培养、使使用与调调剂等诸诸多管理理活动。13、人力力资源开开发目标标的特性性：（1）人力力资源开开发目标标的多元元性（22）人力力资源开开发目标标的层次次性。（33）人力力资源开开发目标标的整体体性。14、人力力资源开开发目标标的多元元性包括括：（1）人力力资源开开发目标标社会发发展需要要的多元元性。（22）人力力资源开开发目标标个体发发展需要要的多元元性。在在人的生生命周期期的不同同阶段，人人力资源源开发目目标也必必须因时时而异。15、人力力资源开开发目标标的整体体性包括括：（1）目标标制定的的整体性

53、性（2）目目标实施施的整体体性16、人力力资源开开发的最最高目标标是促进进人的发发展。17、人的的发展具具有的特特征：（1）充分分发展的的可能性性（2）发发展方向向的多样样性（33）发展展结果的的差异性性18、人力力资源开开发的最最根本目目标使人人的潜能能得到开开发和有有效运用用。19、调动动人的积积极性的的四个主主要途径径：（1）需要要激励（22）目标标激励（33）行为为激励（44）综合合激励20、人力力资源的的生理开开发要研研究：温温度、湿湿度、气气压、毒毒物、噪噪声、振振动、辐辐射等环环境的生生理效应应，以便便采取有有效措施施，加以以保护。21、人力力资源创创新能力力运营体体系分为为三个部部分：创创新能力力开发体体系、创创新能力力激励体体系、创创新能力力配置体体系22、人力力资源开开发的内内容与方方法的四四大环节节：（1）职业业开发（22）组织织开发（33）管理理开发（44）环境境开发23、组织织开发目目标种类类：（1）提高高组织的的能力（22）提高高适应环环境的能能力（33）改善善组织内内部