××公司人才管理与开发实施计划

1、南京有限公司人才管理与开发实施计划由于近来来来，公司司快速发发展，人人员数量量不断增增加，规规模不断断壮大，根根据公司司的经营营发展战战略，加加快人才才的管理理与开发发已成为为公司一一项重要要的工作作，公司司就人才才的管理理与开发发从以下下几个部部分来实实施：进一步完善善人力资资源规划划对人员情况况定期进进行统计计与分析析。对全公司员员工进行行信息统统计，从从年龄、性性别、文文化程度度、户籍籍、婚姻姻状况等等多个方方面统计计来反映映目前公公司的人人员结构构，从以以往的用用工经验验来看，以以上提到到的几个个人员因因素对用用工有着着较为直直接的影影响，为为此人事事部门每每月建立立人事各各类基础础台

2、帐，如如：人员员月报表表、月度度花名册册、月度度录用台台帐及应应聘台帐帐，辞职职人员台台帐，解解除劳动动合同人人员台帐帐，培训训学员及及实习生生花名册册，从不不同层面面真实而而有效的的反映公公司每月月的人员员状况，以以便为以后的的人员调调配及增增减提供供了参考依依据。立足需求，开开发人才才资源，依依据生产产实际情情况进行行人员配配置。公司在对人人员的配配置上遵遵循以下下原则：一要弄弄清公司司有什么么岗位工工作要人人去做，做做到因事事用人；二要弄弄清对人人才的结结构需求求，包括括年龄结结构、专专业知识识结构、性性别结构构、气质质结构等等，做到到结构合合理；三三要弄清清对人才才的层次次需求，做做到

3、搭配配得当；四要弄弄清对人人才的数数量需求求，做到到总量平平衡。在在摸清人人才需求求的基础础上，有有针对性性地配置置人员。对于公司管管理人员员则根据据公司管管理部门门职责范范围、岗岗位工作作职责和和工作流流程图来来对人员员进行配配置。避避免某些些岗位忙忙某些岗岗位闲的的情况出出现，从从而使得得人力资资源的使使用率得得到最大大化。对于车间里里的人员员则根据据车间里里的设备备、设施施以及所所需完成成的每天天平均任任务量来来确定人人员配置置，按照照设备操操作说明明书和安安全操作作规程为为不同岗岗位工种种配备相相应人员员，这里里面包括括人员数数量、学学历要求求，其次次某些设设备或机机器在操操作过程程中

4、对体体力及身身高有一一定要求求，所以以对车间间各岗位位工种人人员的配配置无论论从数量量还是身身体素质质以及本本身操作作技能，要要与整个个车间生生产状况况相协调调，避免免出现车车间人员员过剩或或不足现现象，实实现人才才资源配配置效率率的最大大化。对人才的需需求有预预见性。出现人才断断层、后后继乏人人，就要要加快人人才引进进和新陈陈代谢；高、精精、尖人人才稀缺缺，就要要大力培培养和引引进专家家型人才才；管理理不善、经经营乏术术，就要要加快培培养复合合型管理理人员；科技滑滑坡、技技术落后后，就要要加快培培养技术术型人才才；技工工断档、青青黄不接接，就要要加快培培养能工工巧匠，公公司对人人才的需需求，

5、必必须超前前意识，及及时预见见企业人人才需求求的走势势，做好好人才培培养中长长期规划划并狠抓抓落实，保保证有充充足的人人才资源源可资调调配。提高人才引引进的标标准。录用员工的的起点提提高：要要招收中中技、职职高、中中专以上上学历的的人员，某某些关键键岗位工工种从高高等院校校引进本本科以上上学历的的人员。从社会中招招聘管理理经验丰丰富、专专业技术术水平过过硬的技技术人才才。挖掘现有的的人员中中优秀者者，提拔拔优秀的的员工充充实到公公司的管管理岗位位。立足内部、盘盘活人才才存量。引进人才是是优化结结构的重重要手段段，但单单纯靠引引进解决决不了人人才短缺缺的根本本问题。对对于常规规技能人人才，必必须

6、立足足于企业业内部，盘盘活人才才存量，形形成人尽尽其才、才才尽其用用的良好好态势。应应建立企企业人才才库，打打破壁垒垒，互通通有无，使使人才流流动到企企业内最最适合、最最需要的的岗位上上，实现现人才资资源配置置效率的的最大化化；要用用人所长长，发挥挥优势，提提高人才才使用的的效率；要搞好好人才再再培训、再再 HYPERLINK /jiaoyu/ 教育，不不断充电电，推动动人才知知识更新新，促进进低层次次人才向向高层次次人才跃跃升，形形成“才”源滚滚滚之势。建立以战略略为导向向的绩效效管理（一）公司司自上而而下建立立三层绩绩效管理理机制：企业绩绩效、部部门绩效效、车间间员工绩绩效三个个层次，其其

7、考核内内容、考考评周期期如下：1、企业绩绩效，绩绩效评价价周期为为年度，主主要内容容为：包包括财务务、顾客客、内部部营运流流程、员员工学习习与成长长四方面面。2、部门绩绩效，绩绩效评价价周期为为月度，主主要内容容包括主主要绩效效和基础础绩效（1）主要要绩效主要绩效体体现部门门显著业业绩的那那部分工工作或对对工作的的主要要要求，其其主要通通过具体体的、可可度量的的、可实实现的、记记录的、有有时限的的量化型型指标来来衡量工工作业绩绩情况（2）基础础绩效包包括基本本职能、绩绩效管理理、学习习与创新新三部分分。基本职能：各部门门在组织织和流程程中必须须完成的的基本工工作。包包括日常常业务，工工作环境境

8、、事务务管理、质质量目标标、给予予其他部部门的服服务和支支持以及及劳动卫卫生、安安全保卫卫、考勤勤纪律等等工作。绩效管理：各部门门为保障障工作的的顺利开开展和目目标任务务的完成成，所进进行的流流程优化化、管理理改善、组组织协调调、上下下沟通、检检查监督督等工作作。学习与创新新：各部部门为更更好、更更快的完完成目标标任务而而进行的的培训、激激励、授授权，采采纳建议议、业务务创新等等工作。3、车间员员工绩效效：绩效效评价周周期为月月度，主主要内容容包括任任务绩效效（员工工的工作作结果）、关关系绩效效（工作作过程中中表现的的行为）任务绩效：员工按按照工作作性质完完成的工工作结果果或履行行职务的的结果

9、，用用质量、数数量、时时效、成成本、他他人的反反应等定定量指标标进行考考核。员员工任务务绩效在在员工整整体绩效效中的权权重为660。关系绩效：影响员员工完成成工作结结果的行行为、表表现和素素质，用用工作态态度、工工作能力力、个性性特征等等定性描描述来评评价。员员工关系系绩效在在员工整整体绩效效中的权权重为440。（二）绩效效管理的的落实及及责任制制1、人事部部在绩效效管理中中的责任任：（1）运用用最新的的工具结结合公司司实际情情况，设设计、改改进和完完善绩效效管理制制度； （2）绩效效管理制制度的宣宣传、培培训、沟沟通，确确保管理理者和员员工透彻彻理解和和明确绩绩效管理理的目标标和意义义，掌握

10、握绩效评评价的标标准和方方法； （3）提供供绩效评评价所需需的各种种表格，汇汇总、分分析各类类绩效评评价结果果； （4）组组织、协协调绩效效评价工工作，进进行时间间进度控控制、评评价实施施答疑等等； （5）收集集、记录录绩效管管理中的的各种反反馈信息息，如存存在问题题和建议议； （6）分分析、撰撰写绩效效管理的的总结报报告，制制定人力力资源开开发计划划和相应应的人力力资源管管理决策策。2、各部门门、车间间负责人人在绩效效管理中中的责任任：（1）各部部门、车车间负责责人为本本部门、本本车间的的绩效管管理的第第一责任任人； （2）进行行过程管管理，对对下级进进行绩效效的跟进进和指导导，并记记录关键

11、键事件； （3）负责责指导下下属进行行自我评评估，并并客观公公正地对对下属的的绩效进进行评估估； （4）与下下属进行行沟通，帮帮助下属属认识到到工作中中存在的的有待解解决的问问题；（5）对绩绩效管理理中出现现的问题题随时与与人事部部进行沟沟通，并并提出建建议。（三）员工工绩效管管理的结结果应用用（1）作为为公司级级选拔评评优的标标准（2）作为为公司整整体绩效效奖金与与部门绩绩效奖金金及车间间绩效奖奖金发放放标准（3）作为为年度调调薪的标标准（4）作为为员工晋晋升或降降级的参参考依据据三、根据公公司的实实际情况况建立合合理的薪薪酬制度度及激励励政策公司每年根根据市劳劳动部门门的工资资指导线线为依

12、据据做好薪薪酬的管管理工作作，对不不同级别别、不同同岗位工工种的岗岗位补贴贴进行标标准文件件化，将将标准透透明化，让让员工知知道在其其位拿其其薪水，做做到公平平合理正确的激励励是人力力资源管管理的关关键之所所在，正正确的激激励可以以更好地地发挥员员工的工工作能力力，提高高员工的的工作绩绩效。公公司通过过以下四四种形式式给予员员工进行行激励：物质激激励、环环境激励励、成就就激励、能能力激励励。（1）物质质激励包包括工资资、奖金金和各种种福利，是是最基本本的激励励手段，它它决定着着员工基基本需要要的满足足情况，对对于公司司中一些些优秀员员工以及及表现突突出的员员工给予予一定的的加薪奖奖励。（2）环

13、境境激励包包括单位位良好的的规章制制度、和和谐、积积极的文文化氛围围、优越越的办公公环境等等。（3）成就就激励包包括组织织激励、榜榜样激励励、目标标激励、绩绩效激励励等，以以满足员员工心理理上的需需求。（4）能力力激励包包括给员员工提供供培训的的机会、适适合自身身发展的的工作岗岗位等，以以满足员员工发展展自己能能力的需需求。四、开展以以建立学学习型组组织为目目的的教教育与培培训部详培划部初下司年训其括各岗作培技工训层人班培质识训培容数间点训都细划此公事根司和的操能际因宜各业计做的由产岗作的为产量了的员位定训步员产极公门公工技技级小还公实况定工工板折冲数塔激割作焊车铣磨刨密作1工-的标生工技核到

14、的等公事工发术技贴各岗能低发公过考发术学正培部抓岗工能以为快公工的素还抓训含专校生培作了项公事织人写线装焊数板冲折钳车八种训人还了培作根工实况行3的培其括制行范量安作等培培根同及学行情评训束行和考考格结用转式加管员培管员养好工公定请培询和培对管员一并次结都有评录培起果效五、对员工工的测评评与评估估人事部定期期加强对对公司人人员进行行有效性性的测评评与评估估，了解解员工的的动态，即即把培育育的人才才安排到到适当的的工作岗岗位上，让让他们充充分发挥挥作用，把各类人才从不适合的工作岗位调动到更加适合的工作岗位，使人尽其才。对新员工的的测评与与评估新员工在转转正前（试试用期内内）将经经历每十十天一次次

15、的考核核与评估估，主要要通过以以下几个个部分对对其进行行考核与与评估：首先是是自我评评估，主主要是指指其个人人在这段段时间内内的学习习情况，以以及在工工作过程程中所遇遇到的困困难与问问题；其其次是师师父考核核与评估估，师父父对自己己所带的的新员工工在这段段时间的的表现情情况（学学习进度度、成果果、工作作态度）给给予公正正、客观观的评判判；再次次是部门门/车间间的考核核与评估估，负责责人会对对新员工工在某段段时间里里的学习习与培训训情况做做评判；最后是是人事部部的考核核与评估估，人事事部根据据前面三三级评估估并结合合平时的的实际观观察来对对学员该该段时间间内的学学习情况况进行判判定，对对于一些些

16、不足之之处有针针对性的的进行解解决，主主要采用用与其个个人谈话话，和与与其负责责人交流流和沟通通，从中中可以淘淘汰一些些表现不不好或自自身不能能适应本本岗位工工种的人人员，大大大的节节约用工工成本，通通过这样样十天一一次的考考核与评评估既可可以了解解新学员员学习的的情况，同同时也可可以了解解培训过过程中所所出现的的问题，对对于后期期的培训训工作有有很大的的改善与与促进作作用。对思想有动动摇的员员工进行行测评与与评估公司里有时时会出现现部分员工思思想动摇摇的情况况，针对对这类员员工给予予特定的的测评和和评估，从从评估中中获知他他们在工工作过程程中遇到到了何种种问题与与困难，从从而有针针对性的的解

17、决，以以便让人人才不轻轻易流失失3、对全体体员工进进行公司司满意度度调查。公司员工满满意度调调查表中中有相当当一部分分跟员工工所在的的工作岗岗位相关关联的，从从大家对对于这部部分题目目的解答答可以了了解与知知道大家家对于目目前自己己所在岗岗位表现现出的态态度如何何，从中中可以为为人才的的使用及及调剂起起到一定定的参考考性。六、培养及及更新企企业文化化企业文化，是是企业综综合实力力的体现现，也是是企业的的软实力力。企业业之间的的竞争，某种程度是企业文化的竞争，公司将不断加强企业文化建设，健全组织，完善体系，开拓创新，向深层次推进，促进企业更好更快的和谐发展。（一）强化化措施、完完善机制制，确保保

18、企业文文化建设设落到实实处1、公司加加强领导导，精心心组织，进进一步完完善企业业文化的的领导和和管理机机制，使使其有序序推进，健健康发展展。2、管理层层带动推推进企业业文化建建设。全全公司上上下管理理层要身体力力行，言言传身教教。在此此基础上上，突出出抓好企企业文化化培训推推广工作作，对公公司中层层以上的的管理者者进行企业业文化专专题培训训，由此此带动和和引导全全公司的的企业文文化建设设。3、机制联联动推进进企业文文化建设设。把企企业文化化建设融融于企业业生产经经营管理理的全过过程，健健全和完完善有利利于推进进企业文文化建设设的管理理机制，建立相应考核制度，采取定性与定量相结合的考核办法，并纳入到绩效考核之中，形成有力的激励机制和约束机制。4、加大物物质投入入，运用用信息网网络技术术等现代代化的手手段，提提高企业业文化建建设的科科技含量量，增强强企业文文化建设设的效果果。（二）科学学设计，全全面启动动，构建建三大文文化体系系公司从表层层文化（形形象）、深深层文化化（制度度）、核核心文化化（价值值理念）三三个方面面入手，全全方位推推进企业业文化建建设。抓好表层文文化，构构筑企业业形象文文化体系系。量企理营等成C牌贴司间壁刻激工高更念争格盛而努在在公司主主干道、食