知名地产股份公司管理诊断报告文件

1、中海地产股股份公司司管理诊诊断报告告北京新华信信管理顾顾问有限限公司 CREATEDATE yyyy * MERGEFORMAT 2002年年12月目 录TOC o 1-4 h z HYPERLINK l _Toc28445244中海地产管管理诊断断报告 PAGEREF _Toc28445244 h 11 HYPERLINK l _Toc28445245第一节报告告综述 PAGEREF _Toc28445245 h 11 HYPERLINK l _Toc28445246一、管理诊诊断背景景 PAGEREF _Toc28445246 h 1 HYPERLINK l _Toc28445247二、诊

2、断依依据 PAGEREF _Toc28445247 h 1 HYPERLINK l _Toc28445248（一）访谈谈 PAGEREF _Toc28445248 h 1 HYPERLINK l _Toc28445249（二）问卷卷调查 PAGEREF _Toc28445249 h 22 HYPERLINK l _Toc28445250三、诊断报报告主要要结论 PAGEREF _Toc28445250 h 22 HYPERLINK l _Toc28445251（一）中海海地产的的管理优优势 PAGEREF _Toc28445251 h 2 HYPERLINK l _Toc28445252（二）

3、中海海地产存存在的管管理问题题 PAGEREF _Toc28445252 h 3 HYPERLINK l _Toc28445253第二节中海海地产的的主要问问题 PAGEREF _Toc28445253 h 4 HYPERLINK l _Toc28445254一、公司战战略问题题 PAGEREF _Toc28445254 h 4 HYPERLINK l _Toc28445255（一）没有有形成系系统的战战略规划划 PAGEREF _Toc28445255 h 4 HYPERLINK l _Toc28445256（二）战略略目标认认同度低低 PAGEREF _Toc28445256 h 4 HY

4、PERLINK l _Toc28445257二、组织结结构和业业务流程程问题 PAGEREF _Toc28445257 h 44 HYPERLINK l _Toc28445258（一）现行行组织结结构不能能适应公公司战略略发展的的需要 PAGEREF _Toc28445258 h 44 HYPERLINK l _Toc28445259（二）某些些部门职职能不清清 PAGEREF _Toc28445259 h 4 HYPERLINK l _Toc28445260（三）授权权不足 PAGEREF _Toc28445260 h 55 HYPERLINK l _Toc28445261（四）业务务流程需

5、需要进一一步完善善 PAGEREF _Toc28445261 h 5 HYPERLINK l _Toc28445262三、人力资资源管理理问题 PAGEREF _Toc28445262 h 55 HYPERLINK l _Toc28445263（一）基础础人力资资源管理理问题 PAGEREF _Toc28445263 h 55 HYPERLINK l _Toc28445264（二）考核核体系问问题 PAGEREF _Toc28445264 h 6 HYPERLINK l _Toc28445265（三）薪酬酬激励机机制问题题 PAGEREF _Toc28445265 h 6 HYPERLINK

6、l _Toc28445266四、企业文文化问题题 PAGEREF _Toc28445266 h 7 HYPERLINK l _Toc28445267（一）两种种亚文化化的冲突突 PAGEREF _Toc28445267 h 7 HYPERLINK l _Toc28445268（二）员工工对企业业文化认认同度不不高 PAGEREF _Toc28445268 h 7 HYPERLINK l _Toc28445269五、内部沟沟通问题题 PAGEREF _Toc28445269 h 7 HYPERLINK l _Toc28445270（一）内部部信息透透明度低低 PAGEREF _Toc284452

7、70 h 7 HYPERLINK l _Toc28445271（二）沟通通渠道不不够通畅畅 PAGEREF _Toc28445271 h 7 HYPERLINK l _Toc28445272第三节问题题解决办办法和管管理建议议 PAGEREF _Toc28445272 h 8 HYPERLINK l _Toc28445273一、问题解解决办法法 PAGEREF _Toc28445273 h 8 HYPERLINK l _Toc28445274二、其他管管理建议议 PAGEREF _Toc28445274 h 8 HYPERLINK l _Toc28445275（一）完善善公司战战略管理理体系

8、PAGEREF _Toc28445275 h 88 HYPERLINK l _Toc28445276（二）完善善组织结结构和业业务流程程 PAGEREF _Toc28445276 h 9 HYPERLINK l _Toc28445277（三）完善善人力资资源管理理体系 PAGEREF _Toc28445277 h 99 HYPERLINK l _Toc28445278（四）整合合和优化化企业文文化 PAGEREF _Toc28445278 h 100 HYPERLINK l _Toc28445279（五）改善善内部沟沟通 PAGEREF _Toc28445279 h 111 HYPERLINK

9、 l _Toc28445280第四节附件件：人力力资源管管理问卷卷调查报报告 PAGEREF _Toc28445280 h 122 HYPERLINK l _Toc28445281一、报告综综述 PAGEREF _Toc28445281 h 122 HYPERLINK l _Toc28445282（一）问卷卷调查背背景 PAGEREF _Toc28445282 h 122 HYPERLINK l _Toc28445283（二）专业业术语解解释 PAGEREF _Toc28445283 h 122 HYPERLINK l _Toc28445284（三）样本本说明 PAGEREF _Toc2844

10、5284 h 113 HYPERLINK l _Toc28445285二、报告结结论要点点 PAGEREF _Toc28445285 h 15 HYPERLINK l _Toc28445286（一）员工工发展规规划 PAGEREF _Toc28445286 h 155 HYPERLINK l _Toc28445287（二）组织织环境 PAGEREF _Toc28445287 h 115 HYPERLINK l _Toc28445288（三）员工工考核 PAGEREF _Toc28445288 h 116 HYPERLINK l _Toc28445289（四）薪酬酬激励 PAGEREF _Toc

11、28445289 h 116 HYPERLINK l _Toc28445290三、问卷详详细信息息 PAGEREF _Toc28445290 h 17 HYPERLINK l _Toc28445291（一）员工工发展问问题 PAGEREF _Toc28445291 h 177 HYPERLINK l _Toc28445292（二）工作作氛围 PAGEREF _Toc28445292 h 223 HYPERLINK l _Toc28445293（三）员工工考核 PAGEREF _Toc28445293 h 334 HYPERLINK l _Toc28445294（四）薪酬酬激励 PAGEREF

12、_Toc28445294 h 335中海地产管管理诊断断报告报告综述管理诊断背背景中海地产股股份有限限公司（以以下简称称“中海”）委托托北京新新华信管管理顾问问有限公公司（以以下简称称“新华信”）开展展题为“绩效考考核和薪薪酬激励励”的人力力资源管管理咨询询项目。根根据项目目的整体体安排，项项目第一一阶段是是针对中中海人力力资源管管理现状状提出管管理诊断断报告，作作为项目目后期开开展工作作的基本本依据。人人力资源源管理是是企业管管理大系系统中的的子系统统，人力力资源管管理既不不可能也也不应该该独立于于企业整整体管理理系统，所所以，我我们在重重点调查查人力资资源管理理现状的的同时，也也调查了了人

13、力资资源管理理相关的的其他管管理领域域，并就就这些领领域所存存在的问问题提出出了相应应的建设设性建议议。诊断依据项目组通过过访谈、问问卷调查查、资料料查阅等等方式获获得了中中海管理理信息资资料，以以此作为为诊断报报告的基基本依据据。访谈访谈内容和和方式访谈以人力力资源管管理为主主线，同同时对人人力资源源相关的的发展战战略、组组织架构构和业务务流程、公公司制度度、企业业文化等等领域也也进行了了不同程程度的了了解。访访谈以面面谈为主主，对于于部分由由于客观观条件不不能面谈谈的访谈谈对象，采采用了电电话访谈谈的方式式。所有有的访谈谈都采用用了“背对背”的沟通通方式，以以保证了了访谈信信息的客客观性和

14、和真实性性。访谈对象表11：访谈对对象一览览表访谈对象职位类别股份公司领导股份公司部门领导集团公司部门领导地区公司领导股份公司业务骨干合计人次731320465访谈方式面谈面谈面谈面谈电话访谈面谈问卷调查问卷调查内内容和方方式问卷调查作作为一种种专业工工具，可可以收集集到很多多访谈中中无法获获得的较较为详细细的信息息。根据据中海项项目的特特点，本本次问卷卷调查针针对人力力资源管管理问题题以及与与相关的的管理领领域进行行了深入入细致的的调查。问问卷采用用了无记记名方式式，保证证了调查查内容的的客观性性。问卷调查对对象问卷调查对对象为中中海地产产总部全全体员工工及分公公司领导导，本次次调查采采用无

15、记记名、自自愿参与与的方式式，实际际参与问问卷调查查者分布布情况如如表12所示：表12：参与问问卷调查查对象一一览表调查对象职位类别股份公司领导股份公司部门领导地区公司领导股份公司总总部职员员其他职员合计数量118135030113诊断报告主主要结论论通过调查和和分析，总总体上看看，中海海地产的的经营管管理状况况基本良良好，具具有一定定的管理理优势。同同时，中中海地产产目前正正处于战战略调整整和组织织架构整整合阶段段，存在在着一些些管理问问题。中海地产的的管理优优势中海地产秉秉承中国国海外集集团（香香港）的的模式，在在中国海海外集团团原有管管理基础础上进行行了有益益的探索索，并有有多年的的积累

16、，因因此具有有良好的的管理基基础，具具体表现现为。高素质人力力资源在调查问卷卷数据显显示的有有效值中中，大专专以上学学历人员员占总人人员的95.6%，本科科以上学学历人员员为56.6%,硕士以以上为22.1%。高学学历的员员工队伍伍是现代代房地产产企业获获得竞争争优势的的重要因因素之一一，因此此，拥有有一直高高学历的的员工队队伍为中中海长期期发展奠奠定了坚坚实的基基础。在调查问卷卷数据显显示的有有效值中中，中海海地产人人员年龄龄结构比比例比较较合理，30-40岁的业业务骨干干年龄层层占人员员总比例例的46.9%,30岁以下下可发展展人员占占44.2 %,400以上经经验层人人员为8.99%，

17、基本满满足了公公司长期期发展的的需要。在访谈中我我们了解解到，中中海特别别强调员员工的职职业道德德和专业业能力，也也非常注注重人才才的培养养，因此此中海员员工的职职业道德德和专业业能力都都受到业业界的好好评，很很多公司司都说“只要是是中海出出来的，什什么时候候都要”，这是是中海员员工具备备较高素素质最直直观的体体现。管理规范化化程度较较高通过访谈，了了解到中中海地产产在公司司管理规规章制度度方面建建立了较较规范的的体系,各项工工作基本本上做到到了有章章可循，特特别是在在地产和和工程承承建的专专业化管管理方面面，有比比较规范范的程序序；通过过调查问问卷分析析也得出出相同的的结论：从工作作职责方方

18、面，大大部分接接受调查查者表示示其工作作职责较较为明确确；从管管理效率率上看，大大部分接接受调查查者表示示管理效效率较高高，这都都是管理理规范化化程度较较高的体体现。3良好的的社会声声誉中海地产品品牌经过过二十多多年的精精心塑造造，已经经在香港港和内地地业界形形成了非非常好的的品牌形形象；在在问卷调调查中，吸吸引员工工在中海海工作的的主要是是三个原原因：公公司前景景、个人人事业和和中海信信誉；在在访谈中中，很多多人表示示：在中中海工作作可以当当作是自自己职业业发展上上的一次次“镀金”，这些些都是中中海良好好社会声声誉的综综合体现现。4员工凝凝聚力较较高通过访谈和和问卷调调查，我我们了解解到中海

19、海员工的的凝聚力力较高。一一方面体体现在中中海员工工具有强强烈的归归属意识识，都把把中海当当作自己己职业发发展的归归宿，另另一方面面体现为为中海员员工对中中海的未未来充满满信心，既既便是因因为最近近公司重重组过程程中出现现了一些些问题，但但是大部部分中海海员工都都坚信必必将迎来来中海辉辉煌的未未来。中海地产存存在的管管理问题题目前中海地地产正处处于战略略和组织织架构调调整期间间，初步步确定了了要实现现“中海地地产成为为国内地地产业的的领先者者”的战略略目标。要要实现这这一战略略目标，中中海地产产必须解解决以下下存在的的管理问问题：公司战略问问题组织结构和和业务流流程问题题人力资源管管理问题题企

20、业文化问问题内部沟通问问题我们将在诊诊断报告告第二节节对中海海地产目目前存在在的主要要管理问问题进行行详细论论述，并并在第三三节提出出改进建建议。中海地产的的主要问问题公司战略问问题公司战略是是公司管管理层制制定的策策略规划划，目的的在于明明确公司司在市场场中的竞竞争定位位和战略略目标，并并以此来来统一、规规范和协协调公司司各部门门和所有有员工的的行为，有有效配置置公司的的资源，以以保持竞竞争优势势，获得得卓越的的业绩。从从调查结结果来看看，中海海地产在在公司战战略方面面存在以以下问题题：没有形成系系统的战战略规划划通过调查我我们了解解到，中中海地产产虽然已已经有一一个明确确的战略略目标是是“

21、做国内内地产业业的领先先者”,并制定定了近三三年的战战略目标标:到20005年，达达到7个亿的的净利润润额，成成交额、利利润额、投投资额保保持每年年20%的增长长。但是是目前还还没有形形成系统统的战略略规划，没没有具体体的竞争争战略，没没有将战战略目标标分解到到每一个个业务单单元上，没没有以战战略规划划为依据据进行各各种资源源规划。战略目标认认同度低低中海目前对对没有专专设战略略发展部部门具体体进行战战略实施施和控制制，没有有对战略略目标进进行宣传传贯彻，员员工对战战略目标标的认同同度较低低。在访访谈过程程中，我我们了解解到大多多数中层层管理人人员对于于公司未未来的战战略目标标,没有一一个清晰

22、晰的认识识，基层层员工对对于战略略目标基基本上不不了解。组织结构和和业务流流程问题题中海地产目目前的组组织架构构是公司司地产业业务管理理平台重重组后到到未来构构建规范范化组织织结构期期间的过过渡方式式，存在在一些明明显的问问题。现行组织结结构不能能适应公公司战略略发展的的需要组织结构是是公司战战略的重重要保证证，中海海现行的的总部组组织结构构融合了了总部管管理机构构和深圳圳地区业业务机构构两部分分，在短短期内可可以适应应公司刚刚刚重组组后的管管理现状状。但是是，从公公司未来来的发展展战略目目标来看看，现行行的“混合式”组织结结构方式式不能公公司未来来发展战战略的需需要。某些部门职职能不清清在现

23、行“混混合式”的组织织机构之之下，公公司某些些部门的的职能不不太清晰晰。比如如有些部部门同时时担负着着总部管管理职能能和深圳圳地区公公司的业业务职能能，如财财务资金金部、行行政公关关部、人人力资源源部、信信息技术术中心等等，存在在职能交交叉的现现象。此此外，对对于地盘盘管理的的组织方方式，同同时存在在两种方方式，如如阳光棕棕榈园和和深圳湾湾畔采用用业务和和现场分分离的组组织结构构方式，而而横岗项项目则准准备采用用业务和和现场结结合的组组织结构构方式，这这也是职职能定位位不清的的一个体体现。授权不足根据问卷调调查结果果表明：有相当当部分的的接受调调查者认认为权责责不匹配配，有相相当部分分的接受受

24、调查者者认为公公司在决决策时较较少征求求下属部部门和相相关部门门的建议议，大部部分接受受调查者者认为很很少有机机会参与与公司决决策，这这些信息息表明中中海的管管理过程程中授权权程度不不足。业务流程需需要进一一步完善善因为公司组组织架构构和业务务流程有有了变化化，废除除了原有有的规章章制度和和业务流流程，新新的规章章制度和和业务流流程还没没有出台台，在某某些业务务流程上上产生业业务多头头管理或或无人管管、无人人做的情情况。人力资源管管理问题题鉴于本次项项目主要要针对在在人力资资源管理理的改进进，我们们对中海海地产人人力资源源管理现现状作了了较深入入的调查查和分析析。根据据调查结结果表明明得：中中

25、海拥有有自己独独特的选选人、育育人、用用人和留留人的制制度和方方法，但但是也存存在一些些明显的的问题。基础人力资资源管理理问题人力资源部部人员编编制不足足中海目前人人力资源源部门总总共10人，（其其中部门门领导3人，人人力资源源管理干干事3人，培培训中心心4人）日日常工作作非常繁繁重，考考虑到公公司未来来战略发发展需要要和人力力资源管管理职能能加强（比比如员工工考核），现现有的人人员编制制就明显显不足。员工个人工工作职责责不明确确公司业务重重组之后后，没有有进行过过系统的的职位分分析，对对员工个个人工作作职责也也没有进进行明确确的界定定，出现现某些部部门内存存在工作作“闲忙不不均”的现象象。没

26、有系统的的员工职职业生涯涯规划通过访谈和和问卷调调查了解解到，中中海地产产的发展展为员工工的发展展提供了了广阔的的成长舞舞台，但但在员工工职业发发展规划划方面远远没有形形成体系系，具体体表现为为：从职业发展展路径上上看，没没有根据据公司组组织机构构制定系系统的员员工职业业发展路路径，尤尤其是没没有明确确的专业业职位序序列，大大大限制制了专业业人员的的职业发发展空间间；从职位晋升升机会上上看，公公司还没没有制定定一套系系统的晋晋升任免免机制（晋晋升任免免标准、晋晋升任免免流程等等），大大部分职职位都采采取直接接任免的的方式。根根据问卷卷调查结结果，有有少部分分接受调调查者表表示中海海在人事事晋升

27、选选拔过程程中存在在不公正正的现象象。从职业培训训上看，公公司已经经形成了了自己的的培训体体系，但但是培训训内容和和职业发发展需要要的相关关度不高高。根据据访谈和和问卷调调查的结结果显示示，培训训内容还还缺乏针针对性和和系统性性。考核体系问问题员工考核体体系不能能适应公公司发展展的需要要中海地产目目前的考考核方式式分为：年度考考核、日日常考核核和试用用考核及及不定期期考核，考考核方法法上采用用谈话和和表格打打分的方方式进行行，考核核内容没没有从公公司战略略角度考考虑，考考核指标标不能体体现职位位特征，软软性指标标多，硬硬性指标标少，人人为因素素较大，容容易流于于形式。考考核结果果虽然作作为员工

28、工晋升、提提薪、奖奖励等的的依据，但但并没有有明确的的规定，员员工不了了解考核核结果和和个人利利益的直直接关系系。综上所述，中中海目前前的考核核体系对对于促进进公司战战略发展展和改善善员工绩绩效等方方面没有有发挥应应有的作作用，从从问卷调调查结果果来看，大大部分接接受调查查者表示示，公司司应该建建立一套套更为完完善和科科学的员员工考核核体系。地区公司考考核体系系缺乏战战略导向向性公司目前的的考核体体系中，对对于地区区公司没没有一套套系统的的考核机机制，只只是对地地区公司司领导班班子进行行定期的的个人考考核。总总部对于于地区公公司的经经营业绩绩没有一一套客观观的评价价体系，只只是简单单的对财财务

29、指标标进行评评价，没没有从公公司整体体发展战战略角度度进行考考核，没没有从各各地区公公司不同同的现状状进行考考核，考考核没有有体现可可持续性性发展，容容易产生生短期行行为。薪酬激励机机制问题题薪酬管理体体系不能能适应公公司发展展的需要要公司目前的的薪酬结结构是“基薪+奖金+岗位补补贴+福利”，薪酬酬结构中中，大部部分是固固定薪金金，浮动动薪金所所占比例例很低，而而且没有有和考核核结果挂挂钩，因因此，薪薪酬对员员工激励励作用非非常有限限。公司司目前的的薪酬标标准不透透明，薪薪酬等级级标准与与实际薪薪酬分离离，员工工不了解解薪酬的的标准，会会产生猜猜疑心理理，也会会影响员员工士气气。薪酬满意度度较

30、低由于历史原原因，员员工进入入中海地地产的渠渠道不同同,产生了了同级员员工薪酬酬差距很很大的现现象,没有按按照职位位价值确确定职位位薪金标标准，而而且目前前的薪酬酬保密制制度很难难真正屏屏蔽个人人薪酬信信息。根根据我们们的访谈谈和问卷卷调查，大大部分员员工表示示公司内内部存在在严重的的不公平平现象。与地产行业业其他企企业相比比，公司司高层管管理人员员和中层层人员的的薪酬水水平在同同业中处处于中等等偏低水水平，没没有很强强的竞争争力，不不能适应应市场的的变化，这这也是最最近部分分员工离离职的原原因之一一。企业文化问问题企业文化是是影响员员工满意意度和管管理效率率的重要要因素。中中海地产产经过多多

31、年的发发展，已已经形成成了比较较独特的的企业文文化，但但是我们们在调查查中发现现，中海海的企业业文化存存在以下下两个方方面的问问题。两种亚文化化的冲突突中海业务分分为香港港和内地地两块，中中海地产产作为中中海集团团国内地地产业务务的管理理平台，人人员构成成比较复复杂，主主体上由由原香港港管理人人员和原原深圳公公司两部部分人员员构成，中中海文化化在内地地和香港港也有不不同的特特征，可可以理解解成为两两种“亚文化”。虽然然本次的的组织重重组过程程已经完完成，但但是文化化上还是是存在明明显的冲冲突。员工对企业业文化认认同度不不高企业文化只只有得到到广大员员工的认认可才能能发挥积积极的作作用。通通过访

32、谈谈和问卷卷调查,我们了了解到有有相当部部分的职职员不太太认同中中海文化化；其中中中海集集团系统统的老员员工对中中海文化化的认同同度较高高，其他他员工对对于中海海文化的的认同度度较低，有有些员工工认为中中海目前前的文化化过于严严厉和僵僵硬，没没有真正正做到“以人为为本”，缺乏乏创造力力，与企企业外部部环境不不相适应应。内部沟通问问题内部沟通也也是影响响员工满满意度和和管理效效率的重重要因素素。通过过访谈和和问卷调调查,我们了了解到中中海在内内部沟通通上存在在明显的的问题。内部信息透透明度低低根据我们的的问卷调调查结果果，有相相当部分分的接受受调查者者认为公公司内部部信息透透明度不不高。另另外我

33、们们在访谈谈中也了了解到，对对于部分分与员工工有切身身利益的的内部信信息，公公司并没没有进行行及时深深入的沟沟通。例例如，对对于本次次公司组组织机构构重组，大大多数员员工都表表示缺乏乏必要思思想准备备，因而而重组后后产生较较大的心心理波动动，使很很多员工工不安心心工作，在在一定程程度上产产生了不不良影响响，沟通渠道不不够通畅畅根据我们的的问卷调调查结果果，有相相当部分分的接受受调查者者认为部部门之间间的工作作配合不不太默契契（横向向沟通渠渠道不通通畅），有有相当部部分的接接受调查查者认为为上下级级之间沟沟通不足足（纵向向沟通渠渠道不通通畅），这这都是公公司内部部沟通渠渠道不够够通畅的的具体表表

34、现。问题解决办办法和管管理建议议根据中海地地产管理理现状的的分析结结果，结结合本次次咨询项项目的具具体情况况，我们们将对本本次咨询询项目所所能涉及及到的问问题提出出具体的的解决办办法，对对于本次次咨询项项目不能能涉及到到的问题题提出相相应的管管理建议议。问题解决办办法本次咨询的的主体内内容是改改善中海海的考核核体系和和薪酬激激励体系系。根据据我们的的调查结结果，项项目组将将以满足足中海地地产发展展战略为为出发点点，以中中海现状状为基础础，建立立一套科科学有效效的满足足公司未未来发展展所需要要的考核核体系和和薪酬激激励机制制，详见见相关的的报告。其他管理建建议完善公司战战略管理理体系战略管理是是

35、以预测测和分析析未来的的竞争环环境为基基石，以以寻求长长期竞争争优势为为目标的的一种先先进的管管理方法法。战略略管理过过程包括括：环境境分析、战战略制定定、战略略实施和和战略控控制四大大阶段和和相应的的任务。制定系统的的公司发发展战略略目标和和规划战略目标是是企业的的导航灯灯，对于于企业发发展的作作用不言言而喻。但但是，战战略目标标的制定定是一个个系统性性专业性性很强的的工作，只只有建立立在企业业经营环环境分析析基础之之上，结结合企业业的资源源和能力力特征，才才能制定定出适合合企业发发展需要要的战略略目标。战略规划是是保证战战略目标标得到实实施的基基本保证证。企业业在确定定出战略略目标之之后，

36、要要对总体体战略目目标按业业务单元元、组织织结构进进行层层层分解，并并且要按按将总体体战略目目标分解解为年度度经营计计划，也也就是要要制定具具体的战战略规划划。战略略规划的的最终目目的是为为了实施施，实施施的过程程要比分分析和制制定战略略复杂得得多。它它是一个个动态、权权变的过过程，也也是联系系新旧战战略制定定的中间间环节，并并且伴随随着评价价、控制制和反馈馈，通过过不断吸吸收外界界环境的的信息，充充实和调调整战略略目标，使使战略的的实施具具有现实实的可靠靠性。战略目标和和规划宣宣传贯彻彻实施战略目目标和战战略规划划还需要要内部因因素的配配合，才才能表现现出强烈烈的适应应性，例例如：公公司文化

37、化、人力力资源、组组织结构构、资源源配置等等方面的的配合。尤尤其是人人力资源源在公司司战略目目标和战战略规划划的实施施过程中中是最具具能动性性的要素素，可以以说，如如果没有有广大员员工的大大力支持持，战略略目标和和战略规规划就会会落空。为为此，我我们建议议公司在在确定了了战略目目标和战战略规划划之后，要要通过各各自方式式和途径径对广大大员工进进行宣传传贯彻。完善组织结结构和业业务流程程组织机构是是企业实实现战略略目标的的组织保保证，一一般而言言，组织织机构要要与企业业战略目目标、企企业规模模、企业业所处的的阶段等等因素相相匹配。建立和完善善战略目目标相适适应的组组织结构构中海未来的的目标是是“

38、成为国国内地产产行业的的领先者者”，中海海的目标标市场是是国内多多个大中中城市，所所以采用用投资控控股的组组织机构构方式是是中海必必然的选选择。由由于各种种现实的的原因，中中海目前前采用了了“混合式”的组织织机构，但但这只能能是一个个过渡方方式，在在条件成成熟时，中中海应该该建立标标准的投投资控股股型组织织机构，明明确定位位总部和和地区公公司的职职能。优化部门职职能和业业务流程程对于同时担担负总部部管理职职能和地地区公司司业务职职能的部部门，我我们建议议公司要要结合现现状和未未来发展展趋势对对部门内内部进行行职能分分工。对对于地盘盘的管理理模式，我我们建议议公司也也要结合合企业自自身的现现状，

39、明明确地盘盘人力资资源的配配备方式式，明确确地盘和和各业务务部门的的关系，保保证地盘盘能高效效实现公公司制定定的各项项目标。在在明确界界定部门门职能的的基础上上，我们们建议公公司要对对业务流流程进行行相应的的调整和和完善，以以提高公公司的管管理效率率。适度授权权责匹配是是组织正正常运行行的基本本条件之之一，地地产行业业又是一一个知识识密集型型的产业业，适当当授权能能激发员员工更大大的工作作热情。当当然，授授权两个个最基本本的前提提是员工工具备相相应的能能力和企企业具备备有效的的管理控控制体系系。中海海员工的的素质和和能力都都满足了了授权的的条件，我我们建议议公司在在进一步步完善现现行的管管理控

40、制制的基础础上进行行适度授授权，给给员工一一个可以以充分展展示自己己的组织织环境。完善人力资资源管理理体系人力资源是是企业实实现战略略目标的的基础资资源，人人力资源源管理是是创建企企业竞争争优势的的有效途途径之一一，企业业在明确确了战略略目标和和战略规规划之后后，也要要制定相相应的人人力资源源管理战战略，以以满足未未来战略略发展对对于人力力资源的的需求。适当增加人人力资源源部的人人员编制制人力资源部部的人员员编制应应该是以以其实际际担负的的人力资资源管理理职能来来确定。基基于中海海人力资资源管理理的现状状，中海海人力资资源部同同时要担担负着总总部对各各地区公公司人力力资源管管理职能能和深圳圳公

41、司人人力资源源业务职职能，现现有的人人员编制制是不足足以充分分支持人人力资源源部开展展工作。为为此，我我们建议议公司在在考虑未未来人力力资源管管理职能能的规划划的前提提下，适适当增加加人力资资源部的的人员编编制，以以适应公公司人力力资源管管理现状状和未来来发展的的需要。进行系统的的职位分分析职位分析是是人力资资源管理理的基础础工作，职职位分析析所得出出的“职位说说明书”是制定定人力资资源规划划、员工工招聘、员员工培训训、员工工考核和和薪酬管管理等人人力资源源管理职职能的基基础。当当然，进进行系统统职位分分析的基基本前提提是企业业的组织织结构比比较稳定定。为此此，我们们建议中中海在组组织机构构得

42、到基基本完善善之后，组组织系统统的职位位分析，为为改善人人力资源源管理工工作奠定定良好的的基础。建立系统的的员工职职业生涯涯规划建立员工职职业发展展制度的的直接目目的是为为了实现现公司人人力资源源发展目目标和帮帮助员工工实现个个人的职职业发展展目标；职业规规划通过过为员工工提供发发展空间间及职业业发展相相关的信信息，引引导员工工发展与与企业发发展结合合起来，有有效保证证企业未未来发展展的人才才需要。根根据我们们的访谈谈何问卷卷调查结结果，中中海员工工对于个个人职业业发展规规划寄予予非常高高的期望望，为此此我们建建议公司司要尽快快建立职职业发展展规划体体系，建建立职业业发展规规划体系系主要内内容

43、包括括：（1）确定定职业发发展矩阵阵。即员员工进入入企业后后，在其其已有的的专业知知识和技技能特点点的基础础上，配配合组织织发展目目标进行行有计划划的学习习、培训训和锻炼炼，明确确可能获获得的职职业发展展路线，其其中包括括行政管管理路线线和专业业路线。（2）明确确岗位所所需任职职资格及及能力。不不同层次次与不同同类型岗岗位由于于工作性性质、内内容和环环境不同同，对任任职者的的能力也也有不同同要求，因因此必须须明确各各岗位的的任职资资格与能能力要求求。（3）为个个人制定定职业发发展规划划。个人人发展规规划是指指员工通通过各种种信息来来确定自自己的职职业兴趣趣、价值值观、性性格，从从而明确确本人在

44、在企业中中可能的的发展路路线，自自我评估估在职业业发展中中有助于于员工了了解自己己的状况况，制定定职业发发展方案案。（4）员工工晋升与与发展的的实施。包包括薪酬酬职级的的调整、岗岗位职层层的调整整、内部部招聘、岗岗位轮换换、职业业培训等等，这是是员工职职业发展展的最终终体现。整合和优化化企业文文化企业文化与与企业总总体战略略和各职职能战略略具有互互动关系系，如果果一个企企业已形形成的企企业文化化与战略略相吻合合，就会会促进战战略的顺顺利实施施；反之之就会阻阻碍其实实施。在在认识到到中海文文化现状状存在的的问题之之后，整整合现有有文化和和实施文文化创新新就显得得非常有有意义。整合现有文文化通过整

45、合企企业文化化，消除除中海现现存两种种“亚文化”的分歧歧，倡导导共同的的理想、追追求、精精神境界界，进一一步增强强企业凝凝聚力。特特别是随随着中海海地产控控制跨度度不断扩扩大的趋趋势下，要要求中海海有一种种强文化化提供共共同的价价值观体体系，从从而保证证企业中中的每个个人都朝朝同一个个方向努努力。实施文化创创新企业文化只只有适应应企业外外部环境境和战略略发展的的需要才才能发挥挥出积极极的作用用，所以以，当企企业环境境和战略略目标发发生变化化后，实实施企业业文化尝尝新是一一种必然然举措。为为此我们们建议公公司要充充分重视视实施企企业文化化创新，企企业文化化创新的的分为精精神层、制制度层和和物质层

46、层三个层层次。精精神层是是企业文文化的核核心部分分，集中中体现企企业的核核心价值值观和经经营理念念；制度度层是企企业文化化的中间间地带，是是员工行行为导向向的重要要依据；物质层层主要体体现在企企业标识识、标准准字、标标准色等等方面，它它是企业业文化中中精神层层的载体体，是传传播表达达企业经经营思想想、管理理哲学、风风格、个个性的手手段和方方法。改善内部沟沟通本次项目中中的访谈谈和问卷卷调查已已经成为为公司改改善内部部沟通的的一次有有益的开开端，如如果能够够在此基基础上，进进一步完完善公司司内部沟沟通渠道道，可以以充分调调动员工工的主动动性和创创造性，有有利于稳稳定员工工队伍。基基于我们们对公司

47、司内部沟沟通所存存在的问问题的理理解，建建议公司司从以下下两个方方面改善善内部沟沟通。提高信息透透明度较高的信息息透明度度是改善善内部沟沟通的重重要环境境，尤其其是在资资讯传播播方式非非常发达达的今天天，试图图通过降降低信息息透明度度来实施施控制是是不明智智的。基基于我们们对中海海内部沟沟通现状状的了解解，我们们建议中中海要尽尽可能提提高内部部信息的的透明度度，对于于员工应应该获取取得资讯讯，应该该及时以以适当的的方式予予以传播播，满足足员工关关心公司司发展和和关心自自身发展展的强烈烈愿望。拓宽沟通渠渠道完善沟通渠渠道是改改善内部部沟通的的基本前前提，基基于我们们对中海海沟通渠渠道现状状的了解

48、解，我们们建议公公司可以以从以下下几个方方面拓宽宽沟通渠渠道：（1）构建建越级沟沟通渠道道。员工工有义务务实事求求是地越越级报告告被掩盖盖的管理理中的弊弊端与错错误。但但是越级级报告者者者，必必须对自自己的行行为及其其后果承承担责任任。（2）搭建建网络沟沟通平台台。可以以利用公公司现有有信息网网络建立立公司内内部沟通通平台，向向员工介介绍公司司最新的的规章制制度、内内部交流流的各种种信息以以及与员员工息息息相关的的各项活活动安排排，便于于员工及及时了解解公司的的最新消消息，（3）建立立合理化化建议制制度。员员工对改改善经营营和管理理工作具具有合理理化建议议的权利利，鼓励励员工针针对经营营及工作

49、作中存在在的问题题，通过过制度化化的渠道道向公司司提出改改进意见见，对切切实可行行的意见见，公司司将采纳纳并给予予奖励这这体现了了公司对对创新的的鼓励。附件：人力力资源管管理问卷卷调查报报告报告综述问卷调查背背景问卷调查是是开展管管理咨询询项目过过程中获获取客户户信息的的重要手手段。根根据本次次咨询项项目的整整体安排排，在中中海地产产人力资资源部配配合下，新新华信项项目组组组织了本本次抽样样调查。本本次调查查的基本本出发点点是试图图通过调调查中海海地产人人力资源源管理及及相关工工作中的的主要环环节，全全面准确确了解中中海人力力资源管管理现状状及其存存在的问问题。调调查结果果一方面面可以作作为项

50、目目设计方方案的重重要依据据，同时时也为中中海改善善人力资资源管理理工作提提供有价价值的建建议。本本次问卷卷调查是是以开展展管理咨咨询项目目为直接接出发点点，所以以人力资资源管理理的关键键环节为为本次调调查的关关注重点点。概括括的讲，调调查的主主题包括括员工发发展规划划、组织织环境、薪薪酬体系系三方面面的内容容。需要强调的的是调查查问卷的的信息搜搜集统计计结果是是被调查查样本的的态度看看法，并并不意味味着实际际情况，我我们将这这种态度度理解为为一种倾倾向，而而数据所所反映的的倾向必必然会围围绕客观观事实有有所偏差差。为此此，提醒醒本报告告的使用用者，在在引用本本报告结结论作为为决策依依据时要要

51、适当考考虑相应应的风险险。专业术语解解释本报告在表表述上不不可避免免地使用用了较多多的统计计专业术术语，为为帮助使使用报告告者正准准确理解解这些专专业术语语的含义义，将本本报告的的主要专专业术语语进行解解释，如如表41所示。表41：报告专专业术语语及其释释义名词释义抽样调查是按照一定定原则从从总体中中抽取部部分进行行观察，并并根据观观察结果果推断总总体的一一种全面面调查方方法。样本与总体相对对应的抽抽样量的的集合频数本次调查中中主要指指统计单单项被选选中次数数百分数频数和样本本总量的的百分比比有效百分数数去除无效值值、空缺缺值后有有效百分分比累计百分数数累计频数与与样本总总量的百百分比少部分有

52、效百分数数介于020相当部分有效百分数数介于2050大部分有效百分数数介于5080绝大部分有效百分数数介于80100样本说明问卷回收率率本次调查共共发放问问卷195份，回回收有效效问卷113份，总总体回收收率为57.95%，详细细的回收收情况如如表42所示。表42：问卷回回收率职位总部领导部门领导地区公司领领导部门职员及及其他人人员合计发放问卷数数83928120195回收问卷数数1181380113回收比率12.5%46.1%46.4%66.7%58样本按工作作职位的的分布情情况不同职位的的样本对对于人力力资源管管理会有有不同的的理解，为为此我们们需要对对本次样样本按照照工作职职位的分分布情

53、况况，如表表43所示。表43：样本按按工作职职位的分分布情况况选项频数百分数有效百分数数累计百分数数总部公司领领导1.9.91.8总部部门领领导1815.915.917.7总部部门职职员5044.244.261.9地区公司领领导1311.511.573.5其他职员3026.526.5100.00总量113100.00100.00根据表43可以看看出：样样本频数数高低依依次排列列为总部部部门职职员、其其他职员员（部分分中海集集团职员员和深圳圳地盘职职员）、总总部部门门领导、地地区公司司领导、总总公司领领导。根据表42和表43所列出出的样本本分布情情况表明明：除了了总部公公司领导导之外，样样本分布

54、布与中海海现有各各类人员员的分布布情况基基本吻合合。样本按学历历的分布布情况表44：样本按按学历的的分布情情况选项频数百分数有效百分数数累计百分数数高中中专以以下43.53.54.4大专1916.816.821.2本科6456.656.677.9硕士以上2522.122.1100.00总量113100.00100.00本次参与调调查人员员从侧面面表现出出中海地地产职员员的学历历水平整整体上较较高，数数据显示示有效值值中，大大专以上上学历人人员占总总人员的的95.6%，本科科学历人人员为56.6%,硕士以以上为22.1%。样本本学历统统计偏向向高学历历，从侧侧面保证证了收集集信息的的准确性性。本

55、次调查样样本年龄龄统计信信息表45：样本按按年龄的的分布情情况选项频数百分数有效百分数数累计百分数数30以下5044.244.244.230-4005346.946.991.240-50087.17.198.250以上21.81.8100.00总量113100.00100.00调查样本呈呈现中海海地产股股份公司司人员结结构比例例比较合合理，30-40岁的业业务骨干干年龄层层占人员员总比例例的46.9%,30岁以下下可发展展人员占占44.2 %,400以上经经验层人人员为8.99%。参与与调查的的人员年年龄结构构基本符符合调查查的设计计需要。本次调查样样本中海海职业年年限统计计信息表46：样本按

56、按工作年年限的分分布情况况选项频数百分数有效百分数数累计百分数数空缺值10909092年以下4035.435.436.32-4年4943.343.379.65-7年1614.214.293.88-10年年54.44.498.210以上21.81.8100.00总量113100.00100.00在本次调查查中新华华信定义义的职业业年限是是指员工工在中海海地产（包包括中海海其他系系统）的的工作年年限，并并不关注注人员的的其他工工作资历历信息。数数据显示示参与调调查人员员中工作作年限在在2-4年占总总人数的的43.3%，2年以下下的35.4%，综合合统计4年以下下占总人人数的78.7 %的多数数。参

57、与与调查的的人员职职业年限限分布符符合设计计调查的的基本要要求。样本总体分分布情况况根据上述分分析，从从工作职职位、学学历、年年龄、工工作年限限四个方方面来看看，样本本分布情情况与中中海的实实际情况况比较吻吻合，所所以问卷卷的信息息能较为为客观反反映出中中海的实实际情况况。报告结论要要点员工发展规规划员工对职业业发展充充满期待待调查结果表表明：大大部分接接受调查查者认为为中海具具有良好好的社会会声誉，对对公司未未来发展展充满期期待，同同时也希希望伴随随公司健健康持续续发展获获得个人人事业的的成功。缺乏系统的的职业发发展规划划调查结果表表明：为为帮助员员工发展展，公司司提供了了有助于于员工发发展

58、的培培训工作作，但是是员工职职业发展展缺乏系系统的规规划。组织环境管理规范化化程度较较高调查结果表表明：大大部分接接受调查查者认为为工作职职责比较较明确，公公司整体体的管理理效率较较高，这这些信息息表明中中海现行行的管理理规范化化程度较较高。授权程度不不足调查结果表表明：有有相当部部分的接接受调查查者认为为权责不不匹配，有有相当部部分的接接受调查查者认为为公司在在决策时时较少征征求下属属部门和和相关部部门的建建议，大大部分接接受调查查者认为为很少有有机会参参与公司司决策，这这些信息息表明中中海的管管理过程程中授权权程度不不足。内部沟通程程度较低低调查结果表表明：有有相当部部分的接接受调查查者认

59、为为部门之之间的工工作配合合不太默默契，有有相当部部分的接接受调查查者认为为上下级级之间沟沟通不足足，有相相当部分分的接受受调查者者认为公公司内部部信息透透明度不不高，这这些信息息都反映映了中海海内部沟沟通程度度较低 有独特的企企业文化化调查结果表表明：大大部分的的接受调调查者认认为中海海已经形形成了自自己独特特而明确确的企业业文化，这这些信息息反映了了中海有有自己独独特的企企业文化化。企业文化认认同程度度不高调查结果表表明：有有相当部部分的接接受调查查者认为为中海的的员工不不太认同同中海的的企业文文化，有有相当部部分的接接受调查查者认为为公司不不太关心心员工，这这些信息息反映了了中海员员工对

60、中中海企业业文化的的认同度度不高。员工考核需要建立员员工考核核体系调查结果表表明：绝绝大部分分的接受受调查者者认为中中海需要要建立和和完善一一套科学学合理的的员工考考核体系系。考核结果需需要得到到合理运运用调查结果表表明：大大部分的的接受调调查者认认为考核核结果应应该得到到合理的的运用，考考核结果果应该和和员工的的个人收收入、晋晋升和培培训机会会相联系系起来。薪酬激励薪资体系问问题显著著调查结果表表明：中中海现行行的薪资资体系中中最为严严重的问问题以次次是整体体水平偏偏低、缺缺乏长期期激励机机制、薪薪酬标准准不透明明、薪酬酬结构不不合理。薪酬满意度度低调查结果表表明：有有相当部部分的接接受调查