HR沙盘模拟《用人之道》数据规则XXXX

1、用人之道道数据据规则杭州贝腾科科技有限限公司数据规则与与商业背背景一、行业概概述您将接受投投资人的的委托经经营一家家初创高高新技术术企业，您您和您的的团队成成员将分分别担任任企业的的总经理理、人力力资源总总监、研研发总监监、营销销总监、客客服总监监、财务务总监等等管理角角色。通通过若干干周期的的经营管管理，使使企业在在变幻莫莫测的市市场环境境中得以以生存和和发展。 在公司经营营之初，你你们将拥拥有一笔笔来自于于股东的的5000，0000.000元元创创业资金金。面对对激烈的的市场竞竞争，你你们现在在首先要要通过人人才市场场招聘所所需要的的人才，组组建公司司的 HYPERLINK :8083/B

2、STHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#yfjzl l yfjzl 产品品研发、 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#scjzl l scjzl 市场营营销、 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ssfwjzl l ssfwjzl 实施服服务团队队。 每个经营

3、周周期包含含了若干干被分解解的决策策任务，这这些任务务涉及人人才市场场、人员员招聘、员员工培训训、员工工关怀、员员工激励励、市场场竞争、实实施服务务等企业业经营的的各个环环节。每每个团队队都需要要仔细分分析讨论论每一步步决策任任务，最最终形成成公司的的经营决决策，并并输入到到电脑模模拟系统统中。 是给股东带带来丰厚厚投资回回报？还还是经营营困难甚甚至面临临破产？公司的的命运就就掌握在在您和您您的团队队手中，它它的兴衰衰荣辱将将由您和和您的管管理团队队来把握握！ 二、基本规规则1、财务规规则项目当前值说明初始现金500,0000.00每家公司获获得的注注册资金金所得税率25.000%当期如果有有

4、净利润润，按该该税率在在下期初初交纳所所得税普通借款利利率5.00%普通借款利利率。紧急借款利利率20.000%紧急借款利利率。紧急借款扣扣除分数数(分/次)5.00系统自动提提供紧急急借款，财财务方面面评分将将会降低低，最终终影响综综合评分分分数。借款还款周周期(月月)3普通借款与与紧急借借款还款款周期。普通借款授授信额度度200,0000.00每月普通借借款最大大可贷金金额，累累计借款款不能超超过公司司上期末末净资产产。一帐期应收收账款贴贴现率2.00%提前一月收收回应收收账款按按该比率率支付利利息。二帐期应收收账款贴贴现率4.00%提前二月收收回应收收账款按按该比率率支付利利息。三帐期应

5、收收账款贴贴现率6.00%提前三月收收回应收收账款按按该比率率支付利利息。四帐期应收收账款贴贴现率8.00%提前四月收收回应收收账款按按该比率率支付利利息。市场订单未未完成部部分罚金金率20.000%市场订单未未完成部部分罚金金率。人力资产摊摊消比率率10.000%人力资产摊摊消比率率，人力力资产按按该比率率进行分分期摊消消。管理费用(元/55人)30,0000.000综合行政管管理费用用，不足55人按55人算。2、人力资资源养老保险占占工资总总额百分分比20.000%养老保险占占工资总总额百分分比。医疗保险占占工资总总额百分分比11.500%医疗保险占占工资总总额百分分比。失业保险占占工资总

6、总额百分分比2.00%失业保险占占工资总总额百分分比。工伤保险占占工资总总额百分分比0.50%工伤保险占占工资总总额百分分比。生育保险占占工资总总额百分分比0.60%生育保险占占工资总总额百分分比。员工异地调调动差旅旅安置费费用(元元/人)800.000员工异地调调动差旅旅安置费费用。招聘初试成成本(元元/人)300.000挑选候选简简历，招招聘初试试一个人人才的成成本。招聘复试成成本(元元/人)500.000招聘复试正正式录用用一个人人才的成成本。新员工入职职能力折折损10.000%新进入的员员工会由由于环境境的改变变与对新新工作的的不适应应等问题题，而引引起原有有以往各各项素质质能力不不能

7、完全全发挥，进进入后原原有8项项素质将将会降低低相应比比例，同时胜胜任能力力也将下下降。员工岗位调调整费用用(元/人)400.000员工岗位调调整时将将产生一一定的费费用。新员工入职职安置费费用(元元/人)200.000对每个员工工入职安安排职位位产生的的费用。新员工入职职培训成成本(元元)300.000新入职员工工通过入入职培训训胜任能能力增加加5%。安排导师后后新员工工能力提提升5.00%新进入的员员工如果果由老员员工做指指导老师师，将加加快其在在新公司司能力的的发挥，88项素质质将会得得到一定定比例的的提升，同时胜胜任能力力也将上上升。每指导一名名新员工工导师损损失的工工作小时时数12.

8、000对每一名新新员工的的指导都都会减少少导师的的标准工工作时间间，如本期期带了22个新人人，则导导师本期期的有效效工作时时间变为为1466.000。员工辞退补补偿一个月工资资员工被公司司辞退后后，公司司需补偿偿该员工工一个月月工资，补补偿金于于辞退发发生后即即支付。员工满意度度离职底底限50.000员工对公司司满意度度低于该该值后即即于当期期期末自自动离职职，招聘聘时如果果人才对对公司的的满意度度未达到到该值，公公司将没没有机会会对该员员工进行行复试录录用 。公司提供的的关怀单单位金额额提升满满意度0.00440公司对每个个员工每每投入11元对其其满意度度提升效效果分值值，如原来来满意度度为

9、1000，投投入3000元，则则满意度度变为1101.20每月标准工工作小时时数170.000每月标准工工作小时时数。每月最大加加班小时时数36.000每月最大加加班小时时数，加加班工资资（加加班小时时数*员员工月薪薪）/每每月标准准工作小小时数。人才期望工工资与公公司实际际工资差差额(元元)500.000差额超出这这个值，人人才将不不会参加加公司的的复试。工龄系数3.00%每工作一个个月能力力贡献值值增加的的百分比比。3、猎头业业务每个公司可可以在22月开始始通过猎猎头业务务从行业业内其他他公司挖挖取合适适的人才才，每期期最多允允许从别别的公司司挖取33名人才才。 挖挖取人才才前，需要先先向

10、猎头头公司购购买该人人才的详详细简历历，购买费费用为2200.00元元/人。对对于购买买了详细细简历的的人才，公司可可以决定定是否进进行挖取取，公司可可以给每每个被挖挖人员开开出一个个合适的的岗位与与薪资，被被挖人员员将比较较2家公公司的岗岗位、薪薪资，公公司实力力3项满满意度，如如果新公公司3项项满意度度合计老公司司3项满满意度合合计=15.00，则则本次猎猎头挖人人成功，如如果同时时有多家家公司挖挖取同一一名人才才，则以以时间优优先，先先挖取公公司成功功，其他他公司失失败，挖挖人成功功后，公司需需要立即即向猎头头公司支支付被挖挖人员入入职后薪薪水1.00倍倍的猎头头佣金，挖挖取成功功的人才

11、才将于下下期期初初入职。如如果本次次猎头挖挖人失败败，则无无需支付付任何费费用，并并且可以以改变开开出的条条件继续续尝试直直到成功功或主动动放弃。猎头业务只只限于对对这部分分人进行行：所有有满意度度小于或或等于880.000，除去本本期刚入入职的所所有人员员。 4、综合评评分标准准 为了了衡量每每个公司司经营的的优劣，系系统将考考察每个个公司的的多个方方面因素素，使用用平衡计计分卡的的方式为为每个公公司计算算出每期期的综合合评分，具具体计算算方法：综合评价财务方方面30.00% 客客户方面面30.00% 流流程方面面20.00% 学学习方面面20.00% 其中，每个个分项分分值计算算方法：财务

12、方面累计净净利润 / 所所有小组组平均累累计净利利润 说明：如公公司累计计亏损，则则累计净净利润按按0计算算。如所所有小组组都是亏亏损，则则所有小小组财务务方面得得分均为为0分。 客户方面累计市市场占有有率小组数数累计交交货率 流程方面（平均均员工满满意度 / 所所有小组组平均员员工满意意度）0.88+(平平均完成成率/所所有小组组平均完完成率)0.22 学习方面（累计计培训投投入关关怀投入入）/（所所有小组组平均累累计培训训投入关怀投投入）5、市场环环境所有公司在在同一个个市场环环境下相相互竞争争，共同同发展。客客户根据据多个因因素最终终确定购购买谁家家产品。 研发竞争力力对市场场订单量量的

13、影响响权重30.000%对指定市场场订单，产产品代数数越高竞竞争力就就越强，最终获获得的订订单数量量就越多多。市场竞争力力对市场场订单量量的影响响权重30.000%对指定市场场订单，相相应市场场的市场场竞争力力指数越越高，最终获获得的订订单数量量就越多多。报价对市场场订单量量的影响响权重40.000%对指定市场场订单，所所报价格格越低，最终获获得的订订单数量量就越多多，但不同同类型产产品对价价格的敏敏感度是是有区别别的。市场竞争力力的大小小决定了了小组可可获得的的最大订订单数量量，同时时订单还还受研发发竞争力力和价格格的影响响。每个公司都都面临着着同样的的市场环环境，该该市场共共有七个个大区。

14、通通过在不不同区域域市场建建立分支支机构，组组建营销销团队， 每个公公司都可可以在相相关的市市场开发发客户，争争取订单单，销售售公司的的产品与与服务。七七个大区区市场包包括： 东北市场，华北市市场，西北市市场，西南市市场，华东市市场，华中市市场，华南市市场.所有公司都都具有多多个细分分市场可可供选择择: 东北市场低端产品东北市场中端产品东北市场高端产品华北市场低端产品华北市场中端产品华北市场高端产品西北市场低端产品西北市场中端产品西北市场高端产品西南市场低端产品西南市场中端产品西南市场高端产品华东市场低端产品华东市场中端产品华东市场高端产品华中市场低端产品华中市场中端产品华中市场高端产品华南市

15、场低端产品华南市场中端产品华南市场高端产品不同细分市市场产品品需求总总量不尽尽相同，以以下是以以四个小小组未来来8月需需求总量量: 市场区域产品需求总量东北市场低端产品264 东北市场中端产品176 东北市场高端产品108 华北市场低端产品212 华北市场中端产品176 华北市场高端产品92 西北市场低端产品180 西北市场中端产品96 西北市场高端产品56 西南市场低端产品180 西南市场中端产品116 西南市场高端产品44 华东市场低端产品224 华东市场中端产品232 华东市场高端产品180 华中市场低端产品208 华中市场中端产品156 华中市场高端产品68 华南市场低端产品200 华

16、南市场中端产品220 华南市场高端产品192 不同同细分市市场产品品每个运运营周期期需求量量不尽相相同，以以下是未未来若干干运营周周期内不不同市场场各产品品需求量量分时走走势图：6、公司组组织架构构公司共有五五个部门门，五个个部门总总监及公公司总经经理由参参训学生生担任，其其中研发发部、营营销部、客客服部三三个部门门是整个个公司的的核心部部门。每个部门下下设三个个岗位，每每个部门门需要在在人力资资源部与与财务部部的配合合下根据据岗位要要求招聘聘相关人人员才能能开展各各项工作作。7、研发部部研发部负负责公司司产品服服务的研研究开发发，并不不断改进进完善，以以提升产产品的性性价比和和竞争优优势。研

17、研发部共共包括三三个岗位位： 产产品设计计,产品开开发,产品测测试, 对研发发的每一一个产品品和服务务，都需需要三个个岗位的的人员组组合来共共同完成成相关的的工作。 公司可研研发的产产品包括括三类：低端产产品,中端产产品,高端产产品,。这这里的产产品并没没有特指指是什么么样的产产品或服服务，所所有公司司都只能能研发这这三类产产品，不不同类型型的产品品有着不不同的客客户需求求。公司司通过研研发部门门的持续续研发投投入，不不断提升升产品代代数，代代数越高高，表明明产品升升级换代代越快，功功能越完完善，性性能越强强大，市市场竞争争力也越越强。 研发竞争力力行业内的每每家公司司通过在在已有产产品或新新

18、产品上上的持续续研发投投入，获获得各自自产品与与其他公公司的核核心竞争争力，只只有突破破第一代代的产品品才允许许在市场场上销售售，产品品代数越越高，竞竞争力也也越强。通过在不同同产品上上配备不不同的研研发人员员组成研研发团队队，每个个公司都都可以进进行产品品的研发发，并持持续推动动产品的的更新换换代。 决定某个产产品的代代数（竞竞争力)的因素素包括： 研发团队人人员搭配配是否合合理，团团队的搭搭配最理理想的状状态是各各个 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l

19、 gwsz 岗位位的员工工数量大大致相当当； 研发团队人人员数量量是否足足够多，人人员越多多团队整整体竞争争力也越越强；研发团队内内已有成成员各自自及 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意意度是否否足够高高，团队队内每个个成员 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜胜任能力力或 HY

20、PERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度的提升升都将提提升团队队的整体体竞争力力； 研发团队在在该产品品上的持持续投入入时间，持持续投入入时间越越多产品品能达到到的代数数也将越越高，如如果团队队被撤离离，则产产品的升升级换代代将处于于停滞不不前的状状态； 不同产品对对更新换换代的投投入要求求会有所所不同。 产品研发团团队的累累计研发发投入（ HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?cours

21、eid=134&databasename=bster_hr#yfjzl l yfjzl 研发竞争力）与产品升级换代的关系如下表所示。每个区域市市场对产产品的要要求会有有所不同同，只有有达到市市场上对对产品的的基本代代数要求求的产品品才允许许在相关关市场上上销售。不不同市场场对产品品代数的的基本要要求如下下表所示示。月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代6第

22、四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场

23、1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代5第一代第二代第一代第一代第二代第二代第二代6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代客户对于不不同产品品所能承承受的最最高价格格是有差差异的，客客户对不不同产品品价格的的敏感度度也是有有差异的的。每个个公司都都需要认认真研究究客户的的这种消消费心理理，这将将是公司司产品是是否畅销销受欢迎迎的重要要因素。下下图是专专业市场场调研机机

24、构对本本行业所所面临的的客户进进行详细细调研后后得出的的结论：8、销售部部营销部包括括三个岗岗位： 市场经经理,销售经经理,销售代代表, 对每一一个要开开发的区区域市场场，都需需要三个个岗位的的人员组组合来共共同完成成相关的的市场营营销工作作。公司司可以通通过在不不同区域域市场组组建营销销团队，开开设分支支机构，从从而进入入该区域域市场，并并在这些些市场上上销售公公司的产产品和服服务。 市场场竞争力力决定某个市市场区域域销售竞竞争力的的因素包包括： 销售团队人人员搭配配是否合合理，团团队的搭搭配最理理想的状状态是各各个 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports

25、/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位位的员工工数量大大致相当当； 销售团队人人员数量量是否足足够多，人人员越多多团队整整体竞争争力也越越强；销售团队内内已有成成员各自自 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜任能能力及 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename

26、=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度是否足足够高，团团队内每每个成员员 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜任能能力或 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度的提升升都将提提升团队队的整体体竞争力力； 需要注意的的是，销销售团队队只有在在某个市市场持续续存在的

27、的时候公公司才能能体现出出在该区区域的市市场竞争争力，一一旦销售售团队撤撤离公司司也将立立即失去去对该区区域的市市场影响响。9、客服部部客服部包括括三个岗岗位：市市场经理理,销售经经理,销售代代表,客客服部门门负责所所有订单单的交付付实施工工作。 实施服务能能力决定某个市市场区域域实施服服务能力力的因素素包括： 实施服务团团队人员员搭配是是否合理理，团队队的搭配配最理想想的状态态是各个个 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位的员员工数量量大致

28、相相当；实施服务团团队人员员数量是是否足够够多，人人员越多多团队整整体实施施服务能能力也越越强；实施服务团团队内已已有成员员各自 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜胜任能力力及 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度是否足足够高，团团队内每每个成员员 HYPERLINK :80

29、83/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜任能能力或 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度的提升升都将提提升团队队的整体体实施服服务能力力； 需要注意的的是，实实施服务务团队只只有在某某个市场场持续存存在的时时候公司司才能体体现出在在该区域域的实施施服务能能力，一一旦团队队撤离公公司也将将立即失失去对该该区域

30、的的市场影影响。 10、人力力资源管管理人员招聘人力资源部部负责各各部门所所需人员员的招聘聘录用工工作。根根据用人人的数量量及质量量要求情情况，人人力资源源选择合合适的招招聘渠道道，发布布招聘信信息，并并吸引人人才市场场的候选选人员来来投放简简历。 人员招聘分分二个阶阶段。第第一阶段段，初试试。所有有候选人人根据看看到的公公司招聘聘信息情情况，决决定往哪哪些公司司投放简简历。人人力资源源负责对对简历进进行筛选选，并对对适合的的人员发发出复试试通知。第第二阶段段，复试试。收到到复试通通知的人人员，根根据自己己的能力力素质情情况及期期望岗位位与薪资资，对符符合要求求的公司司，将参参加公司司的复试试

31、。在复复试阶段段，原则则上是哪哪家公司司先录用用，候选选人才将将到哪家家公司报报到。 能力素质模模型每个岗位对对人员均均有相应应的能力力素质要要求，不不同岗位位对人才才的要求求是多方方面的，个个人能力力素质只只有在适适合岗位位能力素素质模型型要求的的情况下下，个人人才能在在相应岗岗位发挥挥最大的的价值与与作用。在在招聘人人员时，我我们应尽尽可能招招那些能能力素质质符合岗岗位要求求的人员员。 三三部门九九个岗位位均有八八项能力力素质要要求，不不同岗位位对人员员能力素素质的要要求如下下所示。职业方向素质级别描述起始分值终止分值研发 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0

32、.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员

33、； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 创新能力 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新； 0.0 4

34、0.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 学习能力 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力； 80.0 200.0 思维能力 一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作

35、中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 任务分配能力 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0 80.0

36、 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 坚韧性 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 营销 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优

37、良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技

38、能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 关系建立 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创

39、新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 自信力 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力； 80.0 200.0 影响力 一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识

40、结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 判断能力 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0

41、80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 成就导向 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 客服 主动性 一级 努力满足别人的标准，努力工

42、作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作 一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己

43、所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力 一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 以客户为本 一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在

44、工作中偶有创新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 项目管理 一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力； 80.0 200.0 分析能力 一级 在专业上停滞不前，不愿

45、意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 倾听与反应 一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而

46、努力； 60.0 80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 决策力 一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 员工胜任能能力不同工作 HYP

47、ERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗岗位对人人才的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#nlszmx l nlszmx 素素质要求求是有区区别的，同同样不同同人才之之间由于于多方面面的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename

48、=bster_hr#nlszmx l nlszmx 素质质上的差差异，在在适应同同一个工工作 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位位时将体体现出不不同的胜胜任能力力，不同同 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位的胜胜任能力力的差异异，导致致个人对对从事不不同 HYPERLINK :8083/

49、BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位位的工作作具有不不同的期期望薪资资，胜任任能力越越高期望望薪资也也越高。以以下是整整个行业业对不同同 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位所要要求具备备的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databas

50、ename=bster_hr#nlszmx l nlszmx 基本本素质最最佳要求求,每个个公司在在招聘新新人时，需需要努力力招聘最最符合岗岗位要求求的人才才。不同岗位对对员工各各项素质质要求有有不同的的侧重，权权重越大大说明对对从事相相应岗位位工作胜胜任越关关键。岗位主动性团队合作沟通能力创新能力学习能力思维能力任务分配能能力坚韧性产品设计素质要求二级二级二级二级三级四级四级三级权重比例5.0%10.0%10.0%5.0%5.0%20.0%30.0%15.0%产品开发素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例5.0%5.0%15.0%25.0%25.0%15.0%5.0%5.0%产品测

51、试素质要求四级四级三级二级二级二级二级三级权重比例20.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性团队合作沟通能力关系建立自信力影响力判断能力成就导向市场经理素质要求三级二级二级二级二级三级四级四级权重比例15.0%10.0%5.0%10.0%10.0%10.0%20.0%20.0%销售经理素质要求三级四级四级三级二级二级二级二级权重比例10.0%20.0%20.0%15.0%5.0%10.0%10.0%10.0%销售代表素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性

52、团队合作沟通能力以客户为本本项目管理分析能力倾听与反应应决策力客服经理素质要求四级四级三级二级二级二级三级四级权重比例20.0%25.0%10.0%10.0%5.0%5.0%10.0%15.0%实施顾问素质要求二级三级四级四级三级二级二级二级权重比例5.0%15.0%15.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%客服代表素质要求二级二级二级二级三级四级四级三级权重比例5.0%5.0%10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%15.0%员工满意度度 同一一个员工工在不同同工作环环境中所所体现的的贡献是是不同的的，贡献献的大小小除了跟跟员工本本身个人人能力( HYPERLINK

53、 :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygnlzs l ygnlzs 胜任能能力）高高低有关关，另外外一个重重要因素素就是他他/她对对目前所所处环境境是否满满意，满满意度越越高工作作积极性性就越高高，能体体现的个个人能力力也将更更大，决决定一个个员工对对公司是是否满意意取决于于以下因因素： 公司在在所处行行业内的的综合竞竞争力，公公司竞争争力越强强，员工工满意度度越高,公司综综合竞争争力对员员工满意意度的影影响权重重为155.000%； 公司提提供的薪薪资水平平，每个个人才对对自己所所从事

54、的的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位工作作均存在在着期望望薪酬，公公司提供供的实际际薪酬接接近或超超过人才才的期望望薪资也也将提升升人才对对公司的的满意度度,薪酬酬对员工工满意度度的影响响权重为为35.00%； 公司所所提供的的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位，公公司提供供的 H

55、YPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位位与人才才期望的的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#gwsz l gwsz 岗位之间间差距越越小，人人才对公公司的满满意度就就越高， HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bs

56、ter_hr#gwsz l gwsz 岗位对员工满意度的影响权重为25.00%； 公司提提供的激激励（奖奖金奖励励）程度度，公司司提供的的激励在在行业内内越高，员员工对公公司的满满意度就就越高，激激励对员员工满意意度的影影响权重重为155.000%； 公司提提供的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#yggh l yggh 员员工关怀怀程度，公公司提供供的关怀怀在行业业内越多多，员工工对公司司的满意意度也越越高，关关怀投入入对员工工满意度度的影响响权重为为10.00%；

57、员工关怀 每个月月公司都都有机会会对在职职员工进进行各种种形式的的员工关关系维护护,公司司在员工工关怀上上的投入入多少与与整个行行业的平平均投入入相比,超过行行业平均均水平的的,将提提升员工工对公司司的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意意度,否否则将降降低员工工对公司司的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#y

58、gmyd l ygmyd 满意意度。 活动名称单次投入费费用个别沟通50.000郊游活动150.000部门聚餐100.000竞技比赛200.000改善环境200.000员工激励 每个月月公司都都有机会会设定各各自的绩绩效考核核方案，以以完成对对各类员员工的激激励考核核，有效效的激励励将增加加员工对对公司的的 HYPERLINK :8083/BSTHR/student/reports/m_1.jsp?courseid=134&databasename=bster_hr#ygmyd l ygmyd 满意度度，从而而使他们们工作更更加积极极有效，提提升公司司总体竞竞争力。 员工培训 对于已已在职的的员工，每每个公司司每个月月都可以以对其做做具有针针对性的的培训等等工作，不不同的培培训对提提升员工工某些 HYPE