HR经理的十项必修课

1、HR经理的的十项必必修课字号: | 发发布: 20009-66-011 133:444 作者者: 王王俊强 来源: 查看看: 114499次近几年，为为了吸引引人才、挽挽留人才才和激发发人才的的创造激激情，企企业不惜惜重金发发起了人人才管理理的西洋洋化革命命，但效效果却不不尽如人人意。虽虽然企业业的人力力资源政政策通过过嫁接和和复制的的方式取取得了脱脱胎换骨骨般的升升华，但但人力资资源管理理者的素素质和修修养却不不可能在在一夜之之间突飞飞猛进。所所以，要要提升人人力资源源管理水水平，人人力资源源管理者者必须不不断强化化以下十十项不可可或缺的的修炼。加快角角色转型型和定位位人力资资源管理理正以前

2、前所未有有的速度度由行政政权力为为主向服服务支持持转型，这无疑迫使人力资源管理者对自己在企业中所应扮演的角色和履行的责任重新定位。他应该是企业发展战略的设计师、变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的导师，以及利益代言人等多重角色。然而，完成从管理者到服务者的转变并非易事。强化系系统思维维和战略略思维人力资资源整合合是一项项极其复复杂的战战略性工工程，要要确保人人才的招招聘、培培训、考考核、激激励卓有有成效地地开展下下去，管管理者必必须培养养战略思思维的习习惯。一一方面要要基于对对企业战战略和组组织、工工作系统统的深入入认识和和透彻分分析，使使人力资资源与企企业发展展战略相相

3、匹配；另一方方面还要要基于以以人为本本，对员员工价值值、内在在需求和和内在能能力的深深刻把握握，帮助助和引导导员工尽尽可能完完全的融融入企业业文化，彻彻底放弃弃“头痛痛治头，脚脚痛治脚脚”。树立投投资观念念和风险险意识现在的的人力资资源管理理绝不是是文件处处理和档档案管理理的概念念了，它它已经成成为一种种投资行行为。既既然是投投资，就就要有成成本和收收益的意意识。比比如：在在人才的的甄选上上必须全全面地考考虑岗位位需求和和求职者者的职业业生涯构构想，为为企业挑挑选最合合适的人人才，而而不是最最优秀的的人才。高高收益与与高风险险是相伴伴而生的的，关键键人才的的非正常常流失极极有可能能给企业业带来

4、致致命的损损失。所所以，必必须树立立人才风风险管理理意识，建建立并不不断完善善人才流流失的风风险防范范系统和和风险控控制系统统。悉心倾倾听员工工呼声悉心倾倾听员工工呼声是是组织保保持良好好发展势势头的根根基。但但不幸的的是，管管理者往往往对组组织中的的闲言碎碎语不予予理睬。殊殊不知，实实际上很很多对企企业发展展有提示示作用的的信息，就就隐藏在在这些微微弱的抱抱怨和感感叹里。管管理思想想本无先先进与落落后之分分，只有有适用与与不适用用的差别别。在引引进西方方流行的的考评方方式、激激励手段段之前，应应该仔细细斟酌这这些管理理模式适适用的文文化背景景，认真真倾听员员工的看看法和切切身感受受。同时时，

5、也能能及时了了解他们们的心理理需求和和对组织织的期望望，总结结、提炼炼出适用用于本企企业的独独到的管管理思想想和方法法。对企企业来说说，这才才是最宝宝贵的财财富。树立营营销观念念善待自自己的内内部顾客客企企业高层层管理者者、业务务部门管管理人员员、企业业员工。重重点还是是“服务务”这两两个字。通通过为他他们提供供各种适适销对路路的人力力资源产产品和服服务，不不断满足足其现实实需求和和潜在需需求，使使各方“顾顾客” 都获得得最大程程度的满满足。对对于企业业高层领领导，人人力资源源管理者者应该提提供人力力资源投投入产出出经营指指标，以以及人力力资源状状态指标标，并向向其传递递先进的的人力资资源经营

6、营理念；为业务务部门进进行专业业咨询与与培训，提提供建议议和方案案；与员员工进行行人性化化的沟通通，帮助助他们进进行个人人职业生生涯规划划，提供供有针对对性的技技能培训训，并为为优秀雇雇员提供供继续深深造的学学习机会会。提高非非程序化化决策能能力管理学学家西蒙蒙将组织织的决策策，根据据其活动动是否反反复出现现分为程程序化决决策和非非程序化化决策。无无疑，要要管理和和开发最最具活力力的人力力资源一一定会经经常遇到到许多新新颖的、错错综复杂杂的问题题，如果果只会套套用管理理大师的的教条或或公司文文件来搪搪塞员工工，显然然是无济济于事。此此时，非非程序化化决策能能力就显显得十分分重要了了。要运运用自

7、己己的直觉觉、学识识、经验验判断问问题的性性质，并并给予及及时、准准确的解解决。但但不能简简单地把把这种非非程序化化决策能能力理解解为“胆胆识运运气”，它它只不过过是程序序化决策策的一种种特殊表表现形式式，而且且需要更更深的功功底才能能运用得得当。练就伯伯乐相马马之才识人是是降低人人才流失失风险、维维持企业业正常运运作、确确保企业业顺利发发展的关关键环节节。如何何摒弃第第一印象象产生的的晕轮效效应带来来的干扰扰，突破破高学历历、高职职称、深深资历的的界限？通晓组组织行为为学、心心理学以以及各种种人性假假设等相相关知识识必不可可少。通通过各种种渠道搜搜集人才才的相关关信息，建建立动态态的人才才信

8、息库库，并梳梳理和归归纳，从从中提炼炼出能表表征人才才能力的的参数。致力于于塑造学学习型企企业企业唯唯一持久久的竞争争优势，就就是比竞竞争对手手学得更更快。所所以，打打造学习习型企业业成为人人力资源源管理者者的又一一课题。首首先，应应剔除那那些仅用用来作为为信息中中转站的的行政岗岗位，建建立以信信息和知知识快速速传递与与共享为为基础的的 “扁扁平化”组组织架构构，通过过正规的的信息传传播渠道道，让员员工及时时了解企企业战略略的实施施情况和和各种岗岗位的具具体工作作要求，以以便使他他们明确确其学习习方向和和学习内内容。其其次，人人力资源源管理者者作为企企业制度度变迁与与创新的的主要推推动者和和组

9、织者者，应当当以身作作则，以以实际行行动为员员工做出出表率，重重塑企业业的学习习文化，培培养组织织的学习习习惯，营营造全员员学习的的氛围。另另外，还还应积极极倡导与与其它组组织建立立知识联联盟，实实现组织织之间的的学习和和知识共共享，避避免因闭闭关自守守而落后后于时代代，同时时这也是是满足知知识型员员工提高高终身就就业能力力的一种种有效途途径。精通“八八小时外外”管理理对企业业来说，员员工所付付出的创创造性的的脑力劳劳动是最最有价值值的，而而脑力劳劳动的效效率与人人的精神神状态有有着很大大的关系系。当员员工的精精神萎靡靡不振时时，很难难胜任自自己的工工作。精精神状态态的好坏坏不仅与与企业的的工

10、作设设计和薪薪酬制度度有关，还还与同事事关系、家家庭关系系、朋友友关系等等密不可可分。可可见，要要激发员员工的创创造激情情，单凭凭提供具具有挑战战性的工工作和富富有竞争争力的薪薪酬这些些硬件设设施还是是远远不不够的，必须切身关注员工的精神健康状况，强化“八小时外”管理，丰富员工的业余生活，帮助他们解决生活困难，疏通人际关系，填补精神空虚。不容忽视的是，“八小时外”管理不同于正式的工作管理，因为这些关系都非常微妙，有的涉及个人隐私。所以，管理者应掌握处理这种事件的艺术和分寸，采用间接的疏导而非正面的干涉。人品端端正，胸胸怀开阔阔不得不不承认，每每一项人人力资源源政策的的实施都都会烙上上人力资资源

11、管理理者的管管理风格格与性格格特征的的印记。从从一定程程度上来来说，人人力资源源管理者者的管理理能力和和工作作作风是企企业管理理水平与与企业文文化特征征的生动动写照。有有人说，从从事人力力资源管管理工作作，人品品比能力力更重要要。这话话是很有有道理的的。如果果管理者者人品不不端正，处处为个人升迁着想，那么他渊博的学识和高深的谋略带给企业和员工的只能是巨大的损失和深深的伤害。与此对应，大公无私、兢兢业业、满腔热血也未必就一定能得到企业领导和全体员工的认可，出力不讨好的事难免发生。这就需要人力资源管理者有一份良好的心态。试问：没有海纳百川的胸襟，将如何说服那些情绪化的员工呢？为什么人力力资源部部经

12、理的的流动率率这么高高？字号: | 发发布: 20009-77-166 111:344 作者者: 张张见明 来源: 网络络转载 查看: 20033次次人力资资源管理理几年来来经过管管理大师师和管理理培训机机构一轮轮又一轮轮的启蒙蒙和炒作作，我们们的企业业，无论论是民营营企业、或或其它性性质的企企业都已已经认识识人力资资源管理理的作用用和需要要。珠江江三角洲洲、华东东地区及及东南沿沿海一带带的企业业受外资资企业及及改革开开放风气气的影响响，纷纷纷将原先先的行政政部或人人事部更更换成人人力资源源部。然而不不容乐观观的事实实是：人人力资源源部经理理是珠江江三角洲洲一带企企业流动动率最高高的职位位！其

13、中中深圳有有一家民民营企业业人力资资源部经经理一年年之中换换了十一一次，是是我们所所了解的的人力资资源部经经理流动动率最高高的企业业。我们们还经常常观察到到一个非非常有趣趣的现象象：有的的企业常常年在招招聘人力力资源部部经理或或人力资资源总监监。是什么么原因促促使人力力资源部部经理的的流动率率如此之之高？我们认认为是企企业对于于人力资资源管理理的期望望与对于于人力资资源部的的实际定定位的矛矛盾导致致人力资资源部的的职能运运作低于于总经理理的期望望值，是是企业对对于人力力资源管管理的认认知误区区导致人人力资源源管理偏偏离人力力资源管管理的最最终目的的，是企企业管理理者人力力资源管管理操作作技能的

14、的缺失导导致人力力资源管管理仅停停留在理理念而无无法落地地。为了便便于深入入分析现现象，寻寻找问题题根源，我我们先看看三个企企业的案案例：案例一一87年年成立的的民营高高科技企企业，主主要生产产卫星通通信产品品，在政政府的招招标项目目中积累累了资金金，后来来产品主主要出口口到中东东、印尼尼、印度度等国家家，年销销售额已已经达到到一个多多亿，企企业基本本完成了了原始积积累。总经理理由于创创业依靠靠的是技技术，对对于产品品的研发发特别重重视，在在管理上上研发部部门成了了水泼不不进的特特殊区域域，研发发人员的的工资往往往是谁谁叫得多多、给谁谁加的工工资也多多。研发发人员的的在公司司内部的的地位比比其

15、它部部门的人人员要特特殊。外贸部部门采用用销售提提成制，公公司的利利润每销销售一台台产品毛毛利只有有几个美美元，而而外贸部部经理年年终的提提成有四四十万人人民币。国内销销售部与与市场部部工作上上相互没没有配合合，公司司总经理理推崇“勤勤奋”精精神，市市场部经经理擅长长“加班班”以体体现勤奋奋，每天天带领部部门所属属员工“加加班”，晚晚上若总总经理在在办公室室加班，便便会在晚晚上十点点钟策略略性跑到到总经理理办公室室：“总总经理，下下班搭搭搭你的顺顺风车回回家”，作作秀般与与总经理理汇报工工作。尽尽管研发发部地位位特殊，工工资比一一般部门门高，但但由于所所研发的的产品质质量一直直不过关关，上了了

16、生产线线还经常常更改设设计，有有了问题题还经常常习惯性性地往生生产部门门推卸。由于该该企业有有创业基基金投资资，且准准备在香香港上市市，员工工超过220000多人，总总经理自自从听了了清华教教授一堂堂课认识识到人力力资源管管理的重重要性，于于是决定定招聘人人力资源源部经理理，可是是一年之之内换了了三任人人力资源源部经理理。案例二81年年成立的的贸易分分销物流流型企业业，年销销售额达达3个亿亿，该企企业已经经进入集集团化运运作，在在全国建建立了分分支机构构分销产产品。总经理理学历不不高，白白手起家家，对于于管理这这么一个个集团化化公司有有些力不不从心，曾曾招聘了了一位职职业经理理人担任任总经理理

17、，可半半年后这这位职业业经理人人带走客客户和一一些业务务骨干自自己开了了一家公公司成为为竞争对对手。痛定思思痛，总总经理最最后还是是决定自自己亲自自管理企企业。但但由于有有这么一一次惨痛痛的经历历，总经经理从此此以后对对所招聘聘的人员员不敢信信任，模模仿国家家的监察察院专门门设立一一个监察察部，其其主要职职能是监监督和控控制员工工的行为为。员工做做工作公公司不告告诉他有有什么权权力、做做些什么么事情、有有什么工工作标准准、全靠靠员工自自己摸索索。公司司各类改改革不断断，但换换汤不换换药，员员工信心心不大。高高层主管管更换频频繁，人人力资源源部经理理一年之之中更换换了十一一个，员员工一时时难于适

18、适应。员员工面临临最大的的问题是是：不知知道明天天该干什什么。最突出出的后果果是整个个公司中中员工对对企业缺缺乏认同同，对工工作缺乏乏热情，弥弥漫着浓浓重的不不信任，公公司产生生了严重重的信任任危机。案例三典型的的制造型型企业，年年销售额额已经达达到5个个亿，管管理上已已经形成成了自己己风格，特特别强调调对员工工的严格格管理，而而严格管管理的最最终体现现是对员员工的各各种罚款款，如果果有部门门经理对对员工的的罚款额额为1000元，送送到总经经理审批批后可能能变为110000元，因因为1000元的的罚款管管理“不不够力度度”，实实际上该该企业以以罚款代代替了具具体的各各项管理理。该企业业已经建建

19、立了一一套绩效效考核制制度，每每月各个个部门经经理给每每个下属属员工考考核，人人力资源源部设立立考核专专员审核核每个部部门的考考核，考考核结果果与月度度的浮动动奖金挂挂钩。可可实际上上几乎没没有员工工可以拿拿到全额额绩效奖奖金，因因为最优优秀的员员工才能能得到考考核系数数1.00，因此此事实上上“我考考核你”，变变成了“我我罚你款款”的同同义词。由于该该企业位位于郊县县，员工工基本来来自本地地农村，老老员工的的能力和和观念与与企业的的快速发发展形成成了很大大的差距距，因此此企业到到上海等等大城市市招聘职职业经理理人。外外部招聘聘的职业业经理人人享受特特殊的待待遇，例例如每周周工作五五天，周周五

20、下午午可以提提前下班班回上海海，薪酬酬水平也也远远高高于当地地员工的的收入，企企业于是是形成了了两支员员工队伍伍：来自自当地员员工的子子弟兵和和来自外外部招聘聘的外聘聘人员。然然而外聘聘人员没没有融入入企业的的文化和和价值观观，流动动率一直直非常高高，平均均工作周周期为半半年，每每半年流流动一批批。相当严严格罚款款式管理理导致了了干部与与员工形形成一种种亚文化化现象，干干部员工工不愿承承担责任任，推诿诿成风，一一切等待待总经理理决策。总总经理最最主要的的工作就就是审批批各种文文件，决决策堆积积也成了了常事，晚晚上111点后才才有可能能下班。这三个个企业案案例，反反映的均均是典型型的我们们企业现

21、现状，从从外部看看而且是是比较优优秀的企企业，确确实也是是国内比比较优秀秀的企业业，只是是每个优优秀的企企业也有有自己遇遇到的问问题。他他们所面面临的问问题实际际是企业业发展到到一定阶阶段的瓶瓶颈问题题，是目目前我们们企业发发展过程程中代表表性的问问题。突破了了这些瓶瓶颈，这这些企业业便继续续发展，若若突破不不了瓶颈颈，则可可能在徘徘徊，在在市场的的竞争压压力下利利润越来来越薄。观观察我们们身边的的企业，他他们在市市场的压压力下在在做什么么？提升管管理水平平和应用用管理技技术以增增加长期期的竞争争力是第第一选择择吗？我们的的企业最最常见的的生存之之道是不不断降低低产品价价格，同同时降低低员工的

22、的工资和和增加员员工工作作量，或或向银行行不断的的贷款或或等待上上市圈钱钱。无论是是加工制制造型企企业、或或是高科科技企业业，实际际上我们们企业的的第一选选择是：降低员员工工资资，增加加员工工工作量和和工作时时间。管理离离我们的的企业还还很远，我我们的企企业没有有提升管管理的内内在迫切切需求！目前的的人力资资源管理理热只不不过是虚虚热而已已，我们们的企业业对于人人力资源源管理更更是存在在非常严严重的认认识和操操作上的的误区，这这种误区区导致了了人力资资源管理理目的的的异化，使使人沦落落为工具具和手段段，使人人成为廉廉价的劳劳动力。我们将将企业人人力资源源管理的的误区总总结归纳纳为十类类，并逐逐

23、个进行行分析和和提出解解决之道道。误区：招聘聘一个人人力资源源部经理理就等于于人力资资源管理理通常创创业者是是由于擅擅长销售售或研发发产品而而发展起起来，这这种企业业背景的的总经理理往往不不懂人力力资源管管理。原原因很简简单，管管理技能能或知识识的掌握握并不是是因为你你自己担担任总经经理或什什么管理理职位而而自动可可以掌握握了，管管理知识识和技能能的掌握握需要习习得和实实践，而而没有理理论指导导的实践践是盲目目的。人人力资源源管理知知识和技技能的掌掌握也是是如此。但是企企业总经经理往往往认为，我我需要人人力资源源管理，我我就招聘聘一位人人力资源源部经理理就行了了。总经理理自己不不参与人人力资源

24、源管理，总总经理而而是看着着人力资资源部经经理开展展工作，总总经理不不推动人人力资源源管理，总总经理成成为人力力资源管管理的旁旁观者，成成为人力力资源部部经理工工作的裁裁判员。人力资资源部经经理往往往是忙于于制定制制度和规规章，因因为企业业连考勤勤制度都都没有，于于是制定定考勤制制度、行行政管理理制度、员员工手册册等等，人人力资源源部经理理最后离离职的，往往往是决决心很大大，干劲劲很足的的人。如如果前面面的考勤勤管理实实施还行行，于是是要推行行考核制制度。这这下反对对的声音音一定很很大，“考考核太复复杂、不不实用、太太浪费时时间，最最后考核核演变为为一种行行式而已已，如果果是罚款款为主的的负激

25、励励式的考考核，员员工反对对，部门门经理反反对。为为平息众众怒，总总经理只只有让人人力资源源部经理理走人。这这就是通通常招聘聘人力资资源部经经理，人人力资源源部经理理最后走走人的一一般循环环规律。是什么么原因产产生这种种现象？有没有有解决方方法？我找到当时时报名的的地方了了，顺便便把相关关资料给给大家看看看关于人力资资源管理理师职业业资格全全国统考考：湖北京伦职职业培训训学院是是经湖北北省劳动动和社会会保障厅厅批准成成立（鄂鄂劳函【119999】3228号及及鄂劳社社函【220000】999号），在在湖北省省民政厅厅登记注注册（鄂鄂民管发发【20002】55号、鄂鄂民政字字第000600033

26、号号），负负责在全全省范围围内组织织经营师师、策划划师、人人力资源源管理师师、电子子商务师师、物业业管理师师、秘书书、公关关员、营营销师、项项目管理理师、职职业经理理人、理理财规划划师、企企业培训训师、园园艺师、园园林绿化化设计工工、企业业信息管管理师等等国家职职业资格格的申报报、培训训、考试试、证书书发放及及档案管管理工作作。20005年年，由湖湖北省人人事考试试院批准准（鄂人人考院函函【20005】334号）成成为全国国专业技技术人员员（职称称）计算算机应用用能力考考试直管管考点；20007年，经经湖北省省建设厅厅批准开开展建设设行业企企业关键键岗位培培训。现将有关人人力资源源管理师师申报

27、事事项通知知如下：一.申报对对象凡从事或准准备从事事人力资资源规划划、招聘聘与配置置、培训训与开发发、绩效效管理、薪薪酬福利利管理、劳劳动关系系管理等等工作的的专业管管理人员员，均可可参加人人力资源源管理师师职业资资格考试试。二.申报等等级和条条件（一）人力力资源管管理员（国国家四级级）1连连续从事事本职业业工作11年以上上；2经经本职业业四级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 具备上述条条件之一一者，即即可申报报。（二）助理理人力资资源管理理师（国国家三级级）1连连续从事事本职业业工作66年以上上；2取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职

28、业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作44年以上上；3取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业三三级企业业人力资资源管理理师正规规培训达达规定标标准学时时数，并并取得结结业证书书；4取得得大学专专科学历历证书后后，连续续从事本本职业工工作3年年以上；5取取得大学学本科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作11年以上上；6取取得大学学本科学学历证书书后，经经本职业业三级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书；7具具有硕士士研究生生及以上上学历证证书。 具备上述条条件之一一者，即即

29、可申报报。（三）人力力资源管管理师（国国家二级级）1连连续从事事本职业业工作113年以以上； 2取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上；3取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作44年以上上，经本本职业二二级企业业人力资资源管理理师正规规培训达达规定标标准学时时数，并并取得结结业证书书；4取得大大学本科科学历证证书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上；5具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作4年年以上；

30、 6具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作3年年以上，经经本职业业二级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书；7取取得硕士士研究生生及以上上学历证证书后，连连续从事事本职业业工作22年以上上。 具备上述条条件之一一者，即即可申报报。（四）高级级人力资资源管理理师（国国家一级级）1连连续从事事本职业业工作119年以以上； 2取取得本职职业二级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作44年以上上； 3取取得本职职业二级级企业人人力资源源管理师师职业资

31、资格证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业一一级企业业人力资资源管理理师正规规培训达达规定标标准学时时数，并并取得结结业证书书。 具备上述条条件之一一者，即即可申报报。三、职业培培训由重点大学学知名教教授和知知名企业业专家授授课。培培训以国国家劳动动和社会会保障部部组织编编写的人力资源管理人员职业技能培训鉴定教材为依据，进行职业化、专业化的培训，并针对职业资格考试的特点，进行辅导，全面提高考生的职业素质和应试能力。四、考试与与证书鉴定方式：分为理理论知识识考试和和专业能能力考核核，实行行全国统统一命题题、统一一考试时时间和统统一考务务管理（以以国家每每年公布布时间为为准）。

32、理理论知识识考试与与专业能能力考核核均实行行百分制制，成绩绩皆达660分及及以上者者为合格格。二级级企业人人力资源源管理师师、一级级企业人人力资源源管理师师还须进进行综合合评审。鉴定时间：理论知知识考试试时间不不少于990分钟钟，专业业能力考考核时间间不少于于90分分钟，综综合评审审时间不不少于330分钟钟。资格证书：参加全全国统一一考试及及鉴定合合格后，由由国家人人力资源源和社会会保障部部统一印印制并颁颁发中中华人民民共和国国职业资资格证书书，国国际认可可。五、申报材材料身份证、学学历证书书原件及及复印件件三份，近近期一吋吋彩照五五张，二二吋登记记照（红红底）两两张。申申报国家家一、二二级需

33、另另交工作作总结（11000030000字）一一式三份份，论文文（3000050000字）一一式五份份。六、申报地地点(一) 武武汉市武武昌水果果湖中北北路244号龙源源大厦BB座十楼楼（全层层）国家家职(执执)业资资格证书书申报大大厅（省省农业银银行北行行50米米、省地地税局右右侧）。乘乘5377、7223、7724、702、601、, 64、8、577、583、805、19、530、540路到姚家岭站下车即到。电话：0227-88736611777、88736628777、88736658777、88736668777 传真：0227-88730022777 邮邮编： 43000711(二) 洪洪山区珞珞狮南路路5199号明泽泽丽湾11号楼BB座35楼。（洪洪山区人人民政府府向华农农方向2200mm，洪山山区土地地局、湖湖北水利利水电职职业技术术学校对对面。乘乘5711、5776、5591、772、3317巴巴士等线线路到付付家嘴站站下车即即到。）电话：0227-55073303777 55073305777 55076690777 55076693777传真：0227-55223373000 5222375500 邮编编：43300770网址（1）：网址（2）：湖北京伦职职业培训训学院二00九年年二月二二十日HR如何处处理员工工加薪请请求?字号