(小李)绩效考核文件

1、上海罗德康普螺杆压缩机有限公司 第220页上海罗德康普螺杆压缩机有限公司山西波特利尼压缩机有限公司集团绩效考核管理制度高层绩效效考核表表中层绩绩效考核核表主管绩效效考核表表基层绩绩效考核核表SL-SBB（20012-7-22）号 集团管管控文档档（绝密密） 签发发人：目 录一、总则二、绩效考考核方法法三、绩效月月度考核核四、绩效年年度考核核五、考核组组织管理理六、附则（考考核评分分表） （一）、高层绩效考核表 1、 总裁裁考核评评分表（月月度） 2、 企管管部主任任考核评评分表（月月度） 3、 财务务总监考考核评分分表（月月度） 4、 技术术总监考考核评分分表（月月度） 5、 技术术总工考考核

2、评分分表（月月度） 6、 营销销总监考考核评分分表（月月度） 7、 人力力资源总总监考核核评分表表（月度度） 8、 采购购部总监监考核评评分表（月月度） （二）、中中层绩效效考核表表 9、 人力力资源部部部长考考核评分分表（月月度） 10、 生产部部部长考考核评分分表（月月度） 11、 技术部部部长考考核评分分表（月月度） 12、 质检部部部长考考核评分分表（月月度） 13、 研发部部部长考考核评分分表（月月度） 14、 财务部部部长考考核评分分表（月月度） 15、 法务部部部长考考核评分分表（待待定） 16、 售后服服务部部部长考核核评分表表（月度度） 17、 物流部部部长考考核评分分表（待

3、待定 ）（三）、基基层绩效效考核表表 18、 商务网网络运营营中心主主任考核核评分表表（月度度） 19、 销售大大区经理理考核评评分表（月月度） 20、 销售区区域经理理考核评评分表（月月度） 21、 销售工工程师考考核评分分表（月月度） 22、 采购部部经理考考核评分分表（月月度） 23、 企管部部主管考考核评分分表（月月度） 24、 人事主主管考核核评分表表（月度度） 25、 薪酬绩绩效专员员考核评评分表（月月度） 26、 会计考考核评分分表（月月度） 27、 出纳员员考核评评分表（月月度） 28、 网络管管理员考考核评分分表（月月度） 29、 质检员员考核评评分表（月月度） 30、 售后

4、服服务部内内勤（文文员）考考核评分分表（月月度） 31、 仓库管管理员考考核评分分表（月月度） 32、 行政文文员（商商务助理理）考核核评分表表（月度度） 33、 专职司司机考核核评分表表（月度度） 34、 销售内内勤考核核评分表表（月度度） 35、 客服部部经理（助助理）考考核评分分表（月月度） 36、 电器工工程师考考核评分分表（月月度） 37、 电工考考核评分分表（月月度） 38、 装配工工考核评评分表（月月度） 39、 试机工工第一章 总则为提高上海海罗德康康普螺杆杆压缩机机有限、山山西波特特利尼压压缩机有有限公司司（以下下简称“上罗”、“长波”）的基础础管理水水平，建建立科学学的现代

5、代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕公司的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根根据公司司目前的的实际情情况，将将上半年年实行月月度预支支、年终终拉通汇汇算模式式改为月月度岗位位工资或或月度部部门工资资总额按按月度考考核指标标一次性性考核，年年终设立立单项奖奖，按全全年该项项指标完完成情况况实施单单项奖励励的办法法，同时时加大团团队建设设力度、扩扩大工资资发放比比例、提提高月度度考核奖奖罚力度度、根据据今年公公司下半半年经营营规划，预预算各种种成本费费用总额额设立考考核标准准，充分分挖掘内内部潜力力，实现现内部利利润挂靠靠不同的的工资考考核系数数。通过

6、过目标逐逐级分解解和考核核，促进进公司经经营目标标的实现现。特制制定本办办法适用范围本办法适用用于“上罗”、“长波”公司全全体员工工。考核目的通过考核合合理计酬酬，提高高员工的的主观能能动性；通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；通过考核规规范工作作流程，提提高公司司的整体体管理水水平；通过评价员员工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助员工提提升自身身工作水水平和综综合素质质水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效和整体体员工素素质。考核原则以提高员工工绩效为为导向；定性考核与与定量考考核相结结合；多角度考核核；公平、公正正、公开开原则。考核用途考核结果的的

7、用途主主要体现现在以下下几个方方面：月度绩效奖奖金的发发放；年度绩效奖奖金的发发放；薪酬等级的的调整；岗位晋升及及调整；具体实施方方法参照照“上罗”、“长波”公司薪薪资管理理制度第二章 考核方方法考核周期考核分为月月度考核核和年度度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。月度绩效考考核 （一）绩绩效是指指被考核核人员所所取得的的工作成成果，考考核员工工本职工工作任务务完成的的情况，包包括每个个岗位的的岗位职职责指标标和公司司年度任任务分解解到部门门及岗位位的指标标。 （二）月月度考核核的考核核工具为为绩效考考核表格格，各岗岗位均有有岗位相相对应的的绩效

8、考考核表格格。考核维度（即即所占比比例）考核维度是是考核对对象考核核的不同同角度和和不同方方面，包包括业绩绩维度、行行为维度度。（一）业绩绩维度：业绩指指被考核核人员所所取得的的工作成成果，考考核范围围包括每每个岗位位的岗位位职责指指标、任任务目标标完成情情况、对对下属的的管理和和工作指指导的绩绩效。（二）行为为维度：即品行行考核，对对被考核核人员的的品行考考核，考考核范围围为对岗岗位任职职者在工工作过程程中表现现出来的的行为情情况的考考核。考核主体 （一一）考核核主体分分为直接接上级考考核、自自评，其其中直接接上级考考核得分分占比990%，自自评得分分占比110%。（二）月度度考核程程序为先

9、先自我评评价，再再由直接接上级评评分。绩效考核评评分考核表中的的所有量量化的考考核指标标均按照照1000分（满满分为1100分分）评分分，对于于不能量量化的考考核指标标，按照照以下六六个评分分等级评评分，具具体定义义和对应应关系如如表1：表1 评分分等级定定义和分分数表等级ABCDEF定义 卓越优秀良好 一般合格差实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/

10、目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有少量不不足或失失误实际表现勉勉强达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有一定不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，有有重大失失误得分1009909085585800807007060060分以下下年度考核 （一）年年度考核核是一种种综合性性的考核核，为全全方位考考核员工工，更好好地选拔拔和任用用，在年年度考核核时增加加能力考考核。(二）能力力考核指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的基基本能力力和岗位位所需要要的能力力。主要要包括以以下几类类：（三）部门门负责人人以上级级别人员员考核指指标：

11、11、人际际交往能能力 22、影响响力 33、领导导能力 44、沟通通能力 55、判断断和决策策能力 66、计划划和执行行能力7、知识学学习能力力 （四）一一般人员员能力考考核指标标：1、沟通理理解能力力2、计划和和执行能能力3、专业技技能4、知识学学习能力力考核指标的的设立 (一一)考核核指标根根据岗位位职责、工工作计划划、部门门重点、年年度计划划等，由由上下级级之间共共同协商商，形成成考核表表，报上上一级主主管领导导审批后后实施； （二）工工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准方可可生效。 （三）依依不同层层级、类类型岗位位而定

12、，高高层干部部11-14个个，结合合岗位自自身职责责与公司司各层次次目标制制定，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作做做为考核核指标；（四）工作作绩效指指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；考核指标设设立的要要求(一)重要要性：项项目不宜宜过多，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标；（二）挑战战性：考考核标准准的制定定要接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；考核指标的的权重（一）权重重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要

13、要程度。（二）具体体权重见见月度考考核、年年度考核核的相关关内容。考核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并相互互认可。同同时，由由被考核核人上级级建立日日常考核核记录，将将考核内内容进行行记录（含含工作日日报表等等），作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果。考核程序 11、各级级考核主主体进行行逐级考考核，并并进行评评分； 22、直接接上级对对直接下下级进行行考核，下下级人员员对上级级进行述述职； 33、各部部门向人人力资源源部递交交考核结结果，计计算结果果并汇总总公布； 第十六条 人力资资源部门门将考核核结果整整理归档档，根

14、据据个人得得分系数数与部门门得分系系数计算算员工的的月度绩绩效工资资、年底底奖金。具具体绩效效奖金发发放标准准造册绩绩效奖金金发放标标准。第三章 月度考考核第十七条 公司司（包括括总裁、总总经理在在内）的的全体员员工均需需进行月月度考核核。第十八条 月度度考核由由考核主主体同时时逐级进进行考核核。第十九条 月度考考核的结结果作为为发放该该月绩效效工资的的依据，同同时，作作为年度度考核的的基础数数据。第二十条 月度考考核由人人力资源源部门组组织实施施，每月月1-110日对对上月进进行考核核评分。考考核过程程中依据据考核进进行评分分，逐级级考核，人人力资源源管理部部门监督督，并对对考核结结果进行行

15、记录。第二十一条条 每月月28300日各部部门负责责人确定定相关被被考核人人的考核核表格，正正式公布布，并报报人力资资源部备备案。图3-1： 月度度考核流流程图期末启动下月月度考核期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报董事长办公室人力资源部将考核结果报董事长办公室

16、人力资源部将考核结果反馈给各部门人力资源部将考核结果反馈给各部门各考核主体逐级考核各考核主体逐级考核月度考核结结束第四章 年度考考核第二十二条条 每年年元月110-220日间间同步开开展各级级人员能能力考核核，元月月30日日前完成成年度考考核的统统计分析析工作。 下一年年度计划划的制定定于111月1日日启动，112月115日完完成。各各部门、各各车间于于12月月20日日提交下下年度工工作计划划及目标标，经公公司董事事会审核核、董事事长批准准后执行行。第二十三条条 个人人年度考考核（一）个人人年度综综合考核核：主要要是对员员工本年年度的业业绩绩效效、行为为指标、工工作能力力进行全全面综合合考核。

17、业业绩绩效效、行为为指标考考核不再再单独进进行，以以全年月月度考核核为基础础得出年年度绩效效考核综综合得分分；（二）年度度综合考考核对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，作作为晋升升、岗位位调动的的依据，能能力考核核占年度度考核的的总比重重为200%。年度绩效考考核作为为计算年年底奖金金的依据据。（三）对在在公司工工作时间间不足两两个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为良。第二十四条条 个人人年度考考核步骤骤 个人人年度考考核过程程分为以以下几个个步骤：个人年度考考核增加加能力考考核指标标，年度度考核的的具体得得

18、分为：参加年度考考核的部部门负责责人，由由其直接接上级在在每年度度元月110220日对对有关能能力指标标评分。参加年度考考核的高高层管理理人员，由由董事指指派高管管在每年年度元月月1020日日对有关关指标评评分。参加年度考考核的其其他员工工，由其其直接上上级在每每年度元元月100200日对能能力有关关指标评评分。年度考核评评定于下下一年度度元月220日完完成，并并汇总到到人力资资源管理理部门。第二十五条条 个人人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放等等工作的的依据。 依据据考核结结果的不不同，公公司做出出不同的的奖惩决决定，一一般

19、有以以下几类类：（一）职务务升降 绩效优优异是职职务晋升升的必备备条件。年年度考核核为“优秀”及以上上的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升候候选对象象。每年度考核核“不合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；（二）工资资等级升升降 工资资等级升升降结合合业绩考考核、品品行考核核、目标标实现度度、忠诚诚度、职职业化及及岗位特特殊要求求等，由由员工主主动申请请，报直直属上级级和人力力资源部部，经审审批通过过后予以以调整。第五章 考核组组织管理理第二十六条条 考核核组织机机构及职职责划分分（一）考核核管理人力资源部部是公司司考核的的最高决决策机构构，由

20、董董事长领领导承担担以下职职责：1、考核制制度及相相关制度度修订的的审批；2、月度和和年度考考核结果果的评议议和审批批；3、员工工工资的调调整和考考核等级级比例的的确定； （二）人力力资源部部 考核工工作具体体组织执执行的常常设机构构，主要要负责：1、对考核核各项工工作进行行组织；2、对考核核过程进进行监督督与检查查；3、汇总统统计考核核评分结结果，形形成考核核总结报报告；4、对月度度、年度度考核工工作情况况进行通通报；5、为员工工建立考考核档案案，作为为薪资调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖惩等的的依据；6、对考核核制度提提出修改改建议。（三）各部部门负责责人的职职责 1、负负责

21、帮助助本部门门员工制制定工作作计划、考考核指标标并制定定下属的的考核表表； 2、负负责本部部门员工工考核和和等级评评定； 3、负负责根据据考核结结果帮助助员工制制定改进进计划。第六章 附则第二十七条条 考核核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十八条条 本办办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第二十九条条本办法法实施后后，如另另有与本本办法相相抵触的的规定，一一律以本本办办法法为准。（一）、高高层绩效效考核表表1、总裁考考核评分分表（月月度）年年 月 日日姓名岗位总裁任务绩效100%序号指标权重完成情况得分1销售目标完完

22、成率指标内容：实现订订单率月月度回款款率40%销售目标完完成6000万以以上得440分；销售目标完完成5440万以以上得330分；销售目标低低于4880万得得0分；2生产供货目目标指标内容：实际产产出量=整机1100台台供货量量40%生产供货实实现率995台-1000台得40分；生产供货实实现率990台-85台台得300分；生产供货实实现率低低于855台得00分；3产品质量合合格率10%实际完成月月度设定定质量指指标1000%得得10分分每月度发现现一次质质量问题题扣1分分直至扣扣10分分4成本指标月度实际成成本指标标10%超出指标00.5%扣1分分，超出出指标11%扣22分直至至扣完，下下降

23、0.5%加加1分，直直至到110分；权重合计100%绩效考核满满分=绩绩效工资资总额；每下降100%扣发发绩效工工资100%下降20%以下得得0分；上升10%加100分加至至1000分止；共计分数备注：依据据公司司绩效考考核制度度按年年薪总额额的1/12分分配月薪薪，其中中70%按月度度进行绩绩效考核核后发放放，其余余30%在本年年终按考考核结果果发放。总裁（签字字）：董事长（签签字）：2、企管部部主任考考核评分分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%生产目标实实现率20%生产目标实实现率达达到955%以上上按要求完

24、成成 220分生产目标实实现900%以上上 10分分生产目标实实现率低低于855% 0分2生产总成本本控制10%生产总成本本较上期期降低11按要求完成成 110分与上期持平平 55分生产总成本本超出预预算 0分3生产质量20%产品合格率率为988%以上上，无质质量事故故发生按要求完成成 220分合格率为995以上上 110分合格率低于于95% 0分4新技术、设设备、工工艺推广广10%培训时间达达到5课课时，劳劳动生产产率提升升5%以以上按要求完成成 110分无变化 5分劳动生产率率下降 00分5生产管理40%生产流程体体系的建建立与完完善20%建立生产管管理制度度、方法法、流程程完成率在990

25、%以以上200分完成率在885%以以上100分完成率低于于80%为0分分6安全培训10%每月安全培培训超110课时时达到10课课时 110分未达到0分分7安全事故10%无安全事故故发生无事故发生生10分分有事故发生生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违违反财务务制度2级：没有有任何财财务问题题，并主主动接受受监督3级：不因因自身利利益而破破坏游戏戏规则4级：主动动节省费费用，并并不影响响工作质质量5级：因为为财务明明磊，对对其它成成员产生生影响力力与威慑慑力1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2指挥20%1级：常规规指标并并清晰2级

26、：详细细指导并并告知操操作方法法3级：坚决决洽当处处理不合合理要求求并对后后果负责责，控制制场面4级：团队队工作井井然，成成员离场场行为较较好5级：指挥挥具有艺艺术性，成成员不易易违规1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3承担责任20%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一反三，改改进业务务流程5级：做事事有预见见，有防防误设计计1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4领导力20%1级：任命命员工合合理2级：能正正确评价价员工付付出与回回报协调调性3级：对员员工业绩绩与态度度进

27、行客客观评价价4级：掌握握岗位精精确工作作技术及及全面专专家技术术并组织织实施产产生良好好效果，培培训员工工为胜任任力者5级：影响响力大，员员工自愿愿追随并并付出贡贡献1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5学习力20%1级：有学学习意识识但无行行动2级：主动动学习3级：自费费学习并并得到技技能4级：学习习后用于于实践5级：学习习后实践践并得到到良好效效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年 月 日日董事长签字： 年 月 日日财务部、部部长绩效效考核管理理制度

28、评评分表（月月度）被考核人：考核期期间：年年 月业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分评委上级结果1业绩指标70%财务资金筹筹划15%资金使用成成本低于于银行利利息，主主要业务务资金不不断流按要求完成成15分资金不断流流，但资资金使用用成本与与银行利利息基本本持平110分资金断流或或使用成成本高于于银行利利息0分分2融资管理15%熟悉金融机机构、政政策、业业务、市市场、调调控监管管等，为为企业增增效创收收实现增效减减耗 115分无变化 10分分有负面影响响 00分3经营绩效分分析及财财务分析析10%每月5日前前组织经经营专题题分析会会议，提提供建设设性指导导意见，规规避经营营风险按要

29、求完成成 100分按时提供分分析，但但采信度度一般 55分延时提供分分析且不不予采信信0分4财务预算管管理20%月度预算费费用与实实际费用用误差率率在5%以内按要求完成成20分制定预算，误误差率在在5%-10%为100分误差率超110%或或无预算算0分5财务核算10%每次月7日日前完成成财务核核算，无无差错按要求完成成10分分个别差错，不不影响整整体数据据5分严重差错00分6管理项目20%财务体系流流程建设设及培训训10%财务体系流流程建立立、优化化完善财务体系流流程完善善90%以上110分财务体系完完善800%-990%为为5分财务体系完完善度低低于800%为00分7财务信息管管理10%资料

30、齐全，无无外泄按要求完成成10分分资料丢失或或外泄00分8清财承担责任10%不违反财务务制度，没没有任何何财务问问题7%；着手解决问问题3%很好10分分一般7分很差0分执行办法总分90分分以上=月工资资总额；80分分以上=月工资资90%；700分以上上=月工工资800%；660分以以上=月月工资770%；50分分以上=月工资资60%；500分以下下解除劳劳动合同同；900分以上上加奖110%；考核人签字：被考核人签字：董事长签字：备注：上海罗德康康普螺杆杆压缩机机有限公公司 董事长办公公室 年 月 日4、技术总总监考核核评分表表（月度度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标

31、值要求求评分等级得分自评上级结果1技术发展770%技术革新数数量10%每月至少一一项新技技术、新新工艺推推出新技术、新新工艺顺顺利推出出，产生生效果 100分无推出 0分2技术收益率率20%因新技术、新新工艺作作用，收收益率增增加100%完成目标值值 220分增加5%以以上 10分分没有变化甚甚至降低低0分3技术申报20%每季度进行行一次新新技术申申报有新技术申申报得220分无申报 0分4行业调研报报告10%每月25号号前按要要求提交交行业技技术信息息调研报报告，采采信率达达到900%以上上完成目标值值 100分按时提交，采采信率在在80%以上 5分分延时提交或或不予采采信得00分5技术研发费

32、费用控制制10%技术研发费费用控制制在预算算以内，并并节约110%完成目标值值 110分控制在预算算内，但但无节约约 55分超预算 0分6技术管理20%技术流程体体系的建建立与完完善20%建立技术管管理管理理制度、方方法、流流程完成率在990%以以上200分完成率在885%以以上100分完成率低于于80%为0分分7人才培养10%技术人员培培养10%培养至少11名技术术储备人人才缺少一人扣扣3分加权合计行为考核行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性20%1级：等候候指示2级：询问问有何工工作可给给分配3级：提出出建议，然然后再作作有关行行动4级：行动动，但例例外情况况下征求求意见5级：

33、单独独行动，定定时汇报报结果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2商业保密20%1级：明知知商业技技术及信信息的范范围及要要点2级：工作作期间遵遵守单位位保密协协议，并并积极宣宣传正面面信息3级：不进进行商业业性信息息交易，不不透露单单位发展展的技术术及战略略4级：维护护公司商商业机密密并有实实际案例例5级：影响响他人做做好商业业保密，离离职后五五年不脱脱密的职职业操守守1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3创新20%1级：对周周围事物物的关心心和兴趣趣2级：勤用用脑3级：创造造力=综综合能力力+想象象力4级：要唤唤醒心中中的创造造潜力5级：有小小设想，奇奇想妙

34、想想，创新新方案设设计，小小发明，科科学小论论文1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4学习力20%1级：有学学习意识识但无行行动2级：主动动学习 3级：自费费学习并并得到技技能4级：学习习后用于于实践5级：学习习后实践践并得到到良好效效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5成长认知20%1级：工作作失误，承承认结果果，不报报怨，不不报复批批评者与与处罚者者2级：绩效效分值低低于一般般时，找找出工作作症结并并提出新新建议3级：单位位周期内内工作链链点不出出现失误误4级：角色色认知，接接受现实实，工作作积极5级：进步步有递进进性，具具备明显显工作价价值的提提升1级

35、4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年月 日董事长签字：年 月 日日5、技术总总工考核评评分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1技术发展770%技术革新数数量10%每月至少一一项新技技术、新新工艺推推出新技术、新新工艺顺顺利推出出，产生生效果 100分无推出 0分2技术收益率率20%因新技术、新新工艺作作用，收收益率增增加100%完成目标值值 220分增加5%以以上 10分分没有变化甚甚至降低低0分3技术申报20%

36、每季度进行行一次新新技术申申报有新技术申申报得220分无申报 0分4行业调研报报告10%每月25号号前按要要求提交交行业技技术信息息调研报报告，采采信率达达到900%以上上完成目标值值 100分按时提交，采采信率在在80%以上 5分分延时提交或或不予采采信得00分5技术研发费费用控制制10%技术研发费费用控制制在预算算以内，并并节约110%完成目标值值 110分控制在预算算内，但但无节约约 55分超预算 0分6技术管理20%技术流程体体系的建建立与完完善20%建立技术管管理管理理制度、方方法、流流程完成率在990%以以上200分完成率在885%以以上100分完成率低于于80%为0分分7人才培养

37、10%技术人员培培养10%培养至少11名技术术储备人人才缺少一人扣扣3分加权合计行为考核行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性20%1级：等候候指示2级：询问问有何工工作可给给分配3级：提出出建议，然然后再作作有关行行动4级：行动动，但例例外情况况下征求求意见5级：单独独行动，定定时汇报报结果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2商业保密20%1级：明知知商业技技术及信信息的范范围及要要点2级：工作作期间遵遵守单位位保密协协议，并并积极宣宣传正面面信息3级：不进进行商业业性信息息交易，不不透露单单位发展展的技术术及战略略4级：维护护公司商商业机密密并有实实际案例例5级

38、：影响响他人做做好商业业保密，离离职后五五年不脱脱密的职职业操守守1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3创新20%1级：对周周围事物物的关心心和兴趣趣2级：勤用用脑3级：创造造力=综综合能力力+想象象力4级：要唤唤醒心中中的创造造潜力5级：有小小设想，奇奇想妙想想，创新新方案设设计，小小发明，科科学小论论文1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4学习力20%1级：有学学习意识识但无行行动2级：主动动学习 3级：自费费学习并并得到技技能4级：学习习后用于于实践5级：学习习后实践践并得到到良好效效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5成长认知20%1

39、级：工作作失误，承承认结果果，不报报怨，不不报复批批评者与与处罚者者2级：绩效效分值低低于一般般时，找找出工作作症结并并提出新新建议3级：单位位周期内内工作链链点不出出现失误误4级：角色色认知，接接受现实实，工作作积极5级：进步步有递进进性，具具备明显显工作价价值的提提升1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年月 日董事长签字： 年 月月 日6、营销总总监考核核评分表表（月度度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标8

40、0%销售额4%每月15000万达成销售额额 440分达成90%以上 30分分不足80%为 0分2客户保有量量2%每月新客户户开发量量为5%，无老老客户流流失达到目标值值 220分保持 110分低于原客户户数的 0分3回款率10%每月回款率率达到995%达到目标值值 220分回款率达到到85% 110分不足70% 00分4市场推广会会1%一个月两次次，每次次实到客客户家数数20家家完成数量和和家数要要求200分只实现数量量或家数数10分分两项均未达达标0分分5管理工作20%市场分析报报告10%每月号前前按标准准提交，准准确率达达到900%两项均达到到目标值值 100分达标一项的的 55分其它 0

41、分6客户投诉解解决10%在三个工作作日内响响应，%解决两项均达到到目标值值 100分达标一项的的 55分其它 0分7人才培养业务人才培培养10%培养储备经经理1名名，主管管2名缺少一名扣扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1以客户为中中心20%1级：提供供必要服服务2级：迅速速而不可可分辩解解决客户户需求3级：找出出客户深深层次（真真实）需需求并提提供相应应产品服服力4级：成为为客户信信赖对象象，并维维护组织织利益下下影响客客户决策策5级：维护护客户利利益，而而促进长长远组织织利益1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2人际关系20%1级：接受受邀请

42、，维维持正常常工作关关系2级：建立立融洽关关系讨论论非工作作事例3级：社会会交往普普遍发生生4级：成为为密友并并能正当当拓展业业务5级：亲和和力强，感感染不同同层次社社会伙伴伴成为战战略合作作方1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3承担责任20%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一反三，改改进业务务流程5级：做事事有预见见，有防防误设计计1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4领导力20%1级：任命命员工合合理2级：能正正确评价价员工付付出与回回报协调调性3级：对员员工业绩绩

43、与态度度进行客客观评价价4级：掌握握岗位精精确工作作技术及及全面专专家技术术并组织织实施产产生良好好效果，培培训员工工为胜任任力者5级：影响响力大，员员工自愿愿追随并并付出贡贡献1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5决策20%1级：不散散布公司司信息、技技术、公公司不足足之处2级：不在在公司需需要本人人时并公公司处于于危机时时主动离离去3级：生涯涯规划与与公司发发展一致致，并谈谈判回报报过程4级：危机机关键时时体现本本职工作作价值案案例5级：通过过本职工工作，扭扭转局势势，创造造新局面面1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%

44、+行为为考核得得分20%=考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年月 日董事长签字： 年 月月 日7、人力资资源总监监考核评评分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%招聘达成10%提出招聘需需求200天内完完成，完完成需招招聘岗位位数量990%以以上在规定时间间内完成成人员到到岗900%以上上得100分在规定时间间内完成成人员到到岗855%以上上得5分分其余0分2劳动纠纷解解决10%劳动纠纷在在第一时时间解决决，不扩扩大事端端劳动纠纷解解决率1100%，未发发生劳动动仲裁110分发生劳动仲仲裁事件件 0分分3培训完成10

45、%按培训计划划组织人人员培训训培训计划实实现率在在90%以上得得10分分培训计划实实现率在在80%-900%得55分培训计划实实现率700%为110分行业供应商商60%-700%为55分行业供应商商600%为00分7采购管理(10%)采购分析调调查报告告5%按标准5号号前上交交按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分8行情分析5%市场分析55号前上上交，并并提供规规定数据据按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分采购成本控控制方法法5%按标准5号号前上交交按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分

46、两项均不满满足0分分采购质量控控制方法法5%市场分析55号前上上交，并并提供规规定数据据按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财25%1级：不违违反财务务制度2级：没有有任何财财务问题题，并主主动接受受监督3级：不因因自身利利益而破破坏游戏戏规则4级：主动动节省费费用，并并不影响响工作质质量5级：因为为财务明明磊，对对其它成成员产生生影响力力与威慑慑力1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分2慎独25%1级：工作作时不做做工作无无关事宜宜，迫不不得己时时才突破破标准2级：按

47、制制度与工工作标准准达成结结果3级：没有有因为工工作质量量与业绩绩扣罚经经历4级：以工工作质量量为守则则，上级级是否在在场并不不重要5级：认知知工作，甘甘心情愿愿工作，超超出上级级期望1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分3人际关系25%1级：接受受邀请，维维持正常常工作关关系2级：建立立融洽关关系讨论论非工作作事例3级：社会会交往普普遍发生生4级：成为为密友并并能正当当拓展业业务5级：亲和和力强，感感染不同同层次社社会伙伴伴成为战战略合作作方1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分4承担责任25%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推

48、卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一反三，改改进业务务流程5级：做事事有预见见，有防防误设计计1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字： 年 月 日被考核人签字：年 月 日董事长签字： 年 月月 日（二）、中中层绩效效考核表表 99、人力力资源部部部长考核核评分表表（月度度）考核期间： 年年 月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%招聘达成10%提出招聘需需求200天内完完成，完完成需招招聘岗位位数量990%以以上在规定时间间内完成成

49、人员到到岗900%以上上得100分在规定时间间内完成成人员到到岗855%以上上得5分分其余0分2劳动纠纷解解决10%劳动纠纷在在第一时时间解决决，不扩扩大事端端劳动纠纷解解决率1100%，未发发生劳动动仲裁110分发生劳动仲仲裁事件件 0分分3培训完成10%按培训计划划组织人人员培训训培训计划实实现率在在90%以上得得10分分培训计划实实现率在在80%-900%得55分培训计划实实现率700%为110分行业供应商商60%-700%为55分行业供应商商600%为00分7采购管理(10%)采购分析调调查报告告5%按标准5号号前上交交按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均

50、不满满足0分分8行情分析5%市场分析55号前上上交，并并提供规规定数据据按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分采购成本控控制方法法5%按标准5号号前上交交按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分采购质量控控制方法法5%市场分析55号前上上交，并并提供规规定数据据按标准及时时间要求求提交55分满足时间或或标准任任一项33分两项均不满满足0分分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财25%1级：不违违反财务务制度2级：没有有任何财财务问题题，并主主动接受受监督3级：不因因自身利利益而破破坏游

51、戏戏规则4级：主动动节省费费用，并并不影响响工作质质量5级：因为为财务明明磊，对对其它成成员产生生影响力力与威慑慑力1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分2慎独25%1级：工作作时不做做工作无无关事宜宜，迫不不得己时时才突破破标准2级：按制制度与工工作标准准达成结结果3级：没有有因为工工作质量量与业绩绩扣罚经经历4级：以工工作质量量为守则则，上级级是否在在场并不不重要5级：认知知工作，甘甘心情愿愿工作，超超出上级级期望1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分3人际关系25%1级：接受受邀请，维维持正常常工作关关系2级：建立立融洽关关系讨论论非工作作事例3级：社

52、会会交往普普遍发生生4级：成为为密友并并能正当当拓展业业务5级：亲和和力强，感感染不同同层次社社会伙伴伴成为战战略合作作方1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分4承担责任25%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一反三，改改进业务务流程5级：做事事有预见见，有防防误设计计1级5分2级10分分3级15分分4级20分分5级25分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字： 年 月 日被考核人签字：年 月 日董事长签字： 年 月月 日23、企管管部主管管考核评

53、评分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%生产目标实实现率20%生产目标实实现率达达到955%以上上按要求完成成 220分生产目标实实现900%以上上 10分分生产目标实实现率低低于855% 0分2生产总成本本控制10%生产总成本本较上期期降低11按要求完成成 110分与上期持平平 55分生产总成本本超出预预算 0分3生产质量20%产品合格率率为988%以上上，无质质量事故故发生按要求完成成 220分合格率为995以上上 110分合格率低于于95% 0分4新技术、设设备、工工艺推广广10%培训时间达达到5课课时，劳劳

54、动生产产率提升升5%以以上按要求完成成 110分无变化 5分劳动生产率率下降 00分5生产管理40%生产流程体体系的建建立与完完善20%建立生产管管理制度度、方法法、流程程完成率在990%以以上200分完成率在885%以以上100分完成率低于于80%为0分分6安全培训10%每月安全培培训超110课时时达到10课课时 110分未达到0分分7安全事故10%无安全事故故发生无事故发生生10分分有事故发生生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违违反财务务制度2级：没有有任何财财务问题题，并主主动接受受监督3级：不因因自身利利益而破破坏游戏戏规则4级：主动动节

55、省费费用，并并不影响响工作质质量5级：因为为财务明明磊，对对其它成成员产生生影响力力与威慑慑力1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2指挥20%1级：常规规指标并并清晰2级：详细细指导并并告知操操作方法法3级：坚决决洽当处处理不合合理要求求并对后后果负责责，控制制场面4级：团队队工作井井然，成成员离场场行为较较好5级：指挥挥具有艺艺术性，成成员不易易违规1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3承担责任20%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一反三，改改进业务务流程5级：做事事有

56、预见见，有防防误设计计1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4领导力20%1级：任命命员工合合理2级：能正正确评价价员工付付出与回回报协调调性3级：对员员工业绩绩与态度度进行客客观评价价4级：掌握握岗位精精确工作作技术及及全面专专家技术术并组织织实施产产生良好好效果，培培训员工工为胜任任力者5级：影响响力大，员员工自愿愿追随并并付出贡贡献1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5学习力20%1级：有学学习意识识但无行行动2级：主动动学习3级：自费费学习并并得到技技能4级：学习习后用于于实践5级：学习习后实践践并得到到良好效效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5

57、级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分80%+行为为考核得得分20%=考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年 月 日日董事长签字： 年 月 日日24、人事事主管考核核评分表表（月度度）考核期间： 年年 月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标100%招聘达成20%提出招聘需需求200天内完完成，完完成需招招聘岗位位数量990%以以上达到目标要要求200分在规定时间间内完成成人员到到岗855%以上上得100分其余0分2劳动纠纷解解决20%劳动纠纷在在第一时时间解决决，不扩扩大事端端劳动纠纷解解决率1100%，未发发生劳动动仲裁220分发生劳动仲仲裁

58、事件件 0分分3统计报表10%及时上报政政府机关关、辖区区各类统统计报表表，无差差错达到目标要要求200分有延误但未未造成损损失100分其余0分4社保、公积积金办理理20%办理及时、准准确，无无延误、无无遗漏、无无查错达到目标要要求 220分出现小差错错，但未未造成影影响 10分分造成损失或或劳动争争议0分分5员工奖惩处处理10%按制度执行行，公平平公正按公司制度度执行，员员工普遍遍接受得得10分分出现员工重重大投诉诉事件或或违章处处理事件件得0分分6员工关系管管理20%员工日常关关系维护护，提高高员工满满意义及及忠诚度度 员工流失率率低于同同期得110分员工流失率率基本与与同期持持平得110

59、分员工流失率率低于同同期得00分加权合计行为考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果考核1商业保密50%1级：明知知商业技技术及信信息的范范围及要要点2级：工作作期间遵遵守单位位保密协协议，并并积极宣宣传正面面信息3级：不进进行商业业性信息息交易，不不透露单单位发展展的技术术及战略略4级：维护护公司商商业机密密并有实实际案例例5级：影响响他人做做好商业业保密，离离职后五五年不脱脱密的职职业操守守1级10分分2级20分分3级30分分4级40分分5级50分分2承担责任50%1级：承认认结果，而而不是强强调愿望望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问问题，减减少业务务流程4级：举一一

60、反三，改改进业务务流程5级：做事事有预见见，有防防误设计计1级10分分2级20分分3级30分分4级40分分5级50分分加权合计总分总分=业绩绩考核得得分85%+行为为考核得得分15%=考核人签字：年 月 日日被考核人签字：年 月 日日董事长签字：年 月 日日25、薪酬酬绩效专专员考核核评分表表（月度度）考核期间： 年年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%薪酬市场调调研报告告10%每季度提交交薪酬调调研报告告，分析析企业薪薪酬现状状，采信信度达到到90%按要求完成成 100分按时提供分分析，但但采信度度一般 55分延时提供分分析且不不予采信信0