2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号33

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.案例题【情境】BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公

2、司前景堪忧，开始辞职离任。你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措

3、施及意图；2在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文处理表示例】公文处理表1许诺对方三日内给出答复2联系相关部门进行磋商，制定应对方案3将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。人物：BS公司总经理：巫奇先生BS公司销售部经理：倪海燕女士BS公司生产部经理：李刚先生BS公司研发部经理：王清玉女士BS公司财务部经理：张宝刚先生BS公司采购部经理：刘彬先生BS公司人力资源部经理：张力先生BS公司招聘专员：朱国华先生BS公司培训专员：余天成先生BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士BS公司

4、劳动关系专员：蔡萍女士【公文一】类型：便签留言发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力经理：鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。 巫奇【公文二】类别：电子邮件发件人：倪海燕销售部经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任

5、，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！ 倪海燕【公文三】类别：电子邮件发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力：在公司面临的生存危机中，反映出公司在危机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。 巫奇【公文四

6、】类别：书面便签发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 巫奇【公文五】类别：电子邮件发件人：白丽芳绩效薪酬专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理，您好！前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水

7、平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。不知您对这项计划的意见如何？请指示。 白丽芳【公文六】类别：电话录音发件人：蔡萍劳动关系专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理，昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热

8、线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推荐人员参加面试。4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达

9、到控制人工成本的目的。7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。 【公文二】回复内容：1.请将此次媒体曝光事件对销

10、售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。4.人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。9.授

11、权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。 【公文三】回复内容：1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。2.会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，

12、还是知识能力的不足的问题。4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的危机意识和克服困难的决心。8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。 【

13、公文四】回复内容：1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总结报告。5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。6.关于后备技术人才的问题，可从两个方面着手：（1）对现有的技术人员

14、中选择认同企业文化和发展战略，保持高忠诚度，技术过硬的年轻人，重点培养；（2）可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批，重点培养。7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案，选择走出去或请进来的方式。8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。并针对此指标进行相应的考评。 【公文五】回复内容：1.初步方案收到，总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。2.授权你与财务部联系，整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据

15、。3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。5.授权你对现有福利的结构提出调整意见，看能否通过非货币形式的福利，逐渐取代货币式的福利。6.对上述提到几个问题，重新整理你的报告，提交给我。7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论，将最终的结果形成文件，报送总经理。 【公文六】回复内容：1.我会将此情况马上汇报总经理，听取总经理的建议后，及时处理此问题。2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。4.请教相关医疗机构专家，咨询甲醛中毒与患

16、白血病的关联性。5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。6.与生产部联系，询问并确认车间工人安全防护措施的情况，是否工人有必须的防护用具。7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。8.将上述几项确认后，马上汇报到我这里，然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。2.单选题（ ）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。问题1选项A.社会保险制度B.劳动标准制度C.职业培训制度D.劳动争议处理制度【答案】A【解析】(基础P31)物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利， 就劳动者而言，主要通过社会保险来

17、实现。3.单选题在职业活动中，属于职业道德内在准则的选项是（ ）问题1选项A.明礼、诚信、守法B.公正、无私、敬业C.爱国、民主、科学D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D4.案例题简述培训项目成本的构成？【答案】培训成本包括：直接成本和间接成本。直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。【解析】暂无解析。5.案例题这是一次为SH物流公司举行

18、的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易

19、啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，回答以下问题：(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选培训师的标准有哪些?【答案】一、究其原因，主要有：首先，培

20、训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。二、1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5、具有良好的交流和沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课

21、堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容相关的案例与资料9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望【解析】暂无解析。6.案例题2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年 8月 5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动

22、合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书。认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自 2015年8月

23、5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。【答案】1、根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2、第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予3个月到24个月的医疗期。3

24、、第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定 患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。4、第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,

25、享受退休、退职待遇。案例中：1、郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗, 在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。2、郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委 员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。仲裁机构的两次

26、仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。【解析】暂无解析。7.单选题企业年金的企业年缴费额度不超过上年度员工薪酬总额的（）问题1选项A.1/6B.1/8C.1/12D.1/18【答案】C【解析】(P 493)企业年金所需要费用由企业和员工个人 共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一 般不超过本企业上年度员工工资总额。8.多选题关于选拔性素质测评的表述，正确的有（ ）问题1选项A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.以测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】A;B;C;D【解

27、析】（P110111）选拔性素质测评的特点有：（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范 化。（4）测评指标具有灵活性。（5）结果体现为分数或等级。9.案例题某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为,一年 来全公司员工培训工作取得了较好成绩,从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实, 从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看,依然还存在一些问题和不足,特别是与企业培训计划管理

28、相配套措施还不尽如人意,应当给予重视。请结合本案例,回答以下问题(1)为了有效实施培训计划管理,企业应健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、为了有效实施培训计划管理,企业应健全的配套措施包括:企业全员培训文化的培育。企业全员培训环境的营造。企业培训师资队伍的建设。企业培训课程的开发与管理。企业员工培训成果的跟进。全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。二、在建立和健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取以下措施:（1）是全面实行目标管 理责任制, 全面实行数字化管理, 对重视培训并实现目标责任的给予奖励, 对长期不重视培 训和人力

29、资源开发, 造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者, 给予岗位调整。（2）是 对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。（3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。【解析】暂无解析。10.案例题某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员

30、进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】一、笔试应包括的基本步骤如下：（1）成立考务小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。（2）制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。4、笔试的经费预算与效果预测。（3）设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内

31、容和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。（4）监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。（5）笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。（6）笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。二、素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化

32、与当量量化等多种形式。【解析】暂无解析。11.多选题企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（ ）问题1选项A.政府关于收人分配的政策B.市场的薪酬水平C.竞争对手的资料D.企业薪酬预测的相关资料E.企业的年度人力资源规划【答案】A;B;D;E【解析】（P 489）在制订薪酬计划前需要搜集有关资料， 对所有信息进行分析、捡查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。12.案例题【情境】朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数35

33、0人。朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投入效果，企业市场投入与资金回报的比例严重失衡。随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道；另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一

34、体的产品体系；另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好

35、，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，你可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；（1）需

36、要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。【公文处理表示例】公文处理表1.许诺对方三日内给出答复2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。【公文一】类别：电话录音发件人：李秀丽董事长兼总经理收件人：王飞人力资源部经理小王：现在己是11月下旬了，距离新年、春节前的礼盒销售旺季己越来越近。我在前天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属

37、中有哪些人愿意去外埠市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合人力资源存量方面的局限。我希望你在目前应抓实最核心、最急近的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在11月份底能将培训达标人员派驻到外埠供职。下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。【公文二】类别：电子邮件

38、发件人：刘娜招聘主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，你好！前一段时间企业出于向互联网营销转型的拷量，提前步署人力资源部招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中按专业划分，有学食品专业的，也有学工商管理专业的，还有学计算机和市场营销专业的，按学科划分，有文科的，也有理工科的；按性别划分，有男生，也有女生；按性别分，有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口以及人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别按排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，学营养学的，学计算机的毕业生不愿意意去技术部、学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位

39、匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不原意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在寻里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而稳中有降部门对于毕业生即有争抢的，也有推诿的。乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！ 刘娜11月20日【公文三】类别：便函发件人：王小倩培训主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们计划从上海引进几套很先进、但计算机编程系统很复杂的功能性果汁生产设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员去上海学习设备的操作使用方法。但由于这5名技术人员在计算机编程系统方面的基础

40、比较薄弱，这在学习生产厂家的新设备使用培训时讲显得力不从心。因此，我们提前安排增强技术人员计算机基础编程方面的知识培训就显得格外必要和迫切。我们之前选择了一家培训机构，已对5名技术人员进行了半个月的计算机基础编程培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，针对性培训效果很不理想。技术部决定安排他们去计算机学校参加外语强化培训，培训时间为1个月，每人培训费用为3500元。这项计划已经上报人力资源部。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。 王小倩 11月20日【公文四】类别：电子邮件发件人：刘倩绩效主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！

41、根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月20日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。 刘倩 11月20日【公文五】类别：便函发件人：孙强薪酬福利主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高。但最近发现销售部员工的工作积

42、极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部分占薪酬总额的15%，根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析。我们公司销售人员的薪酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也比较涣散。根据绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，这在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。 孙强 11月2日【公文六】类别：电子邮件发件人：曾娟劳动关系主管收件人：王飞人力资源部经理王经理：包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力

43、资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。曾娟 11月21日【答案】公文一处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.依据战略调整部署，重新做出适合厂家直营模式下的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的岗位说明书。2.由人力资源部牵头，业务部门阐述需求，双方商量，最后人力资源部写出上述岗位说明书。3.授权招聘专员调查同业职业经理人的分布情况，充分利用各种招聘渠道。4.授权招聘专员调查本企业内部人

44、员的构成情况，搞清不愿意去外阜工作的原因，对症下药。5.授权招聘专员拟定招聘简章，做出招聘计划。重要的是：（1）时间进度：5天时间所需人员到达指定岗位。（2）招聘渠道：市场、企业内部6.授权培训专员做出新的培训计划并组织培训。主要包括：（1）培训对象：新进企业三类人员（2）培训时间：2天（3）培训内容：按照岗位职责、胜任特征拟定。7.授权薪酬专员做出新的薪酬制度及工资标准。包括：分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的薪酬制度及工资标准。8.授权劳动关系专员准备好劳动合同文本。9.两天后听取招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员的工作汇报，及时掌握各项工作的进展情况。其中：招聘工作最

45、为重要。10.监督检查各项工作的进展情况，及时提供各种服务。实现时间控制在7天以内的工作目标。11.安排招聘专员将新进的三类人员送到指定工作岗位，并与工作岗位负责人做好衔接工作。 公文二处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.人力资源部邀请技术部、销售部、生产部和总经理办公室的领导，召开联席会议。主要是摸清新进大学生（以下简称新人）的具体情况。2.具体事项需要事先拟定计划。包括：（1）会议主题（2）参会人员（3）达到的目的3.召开由新人代表参加的座谈会，了解其需求，找到症结所在。4.综合各部门和新人代表的意见，找到利益共同点与差距，再寻求解决办法。5.依据原招聘简章、签订的劳动合同，与新人进行沟

46、通，强调劳动合同的法律强制性。此项，请劳动关系管理专员配合。6.若新人不配合，可以按劳动合同的相关规定处理。 公文三处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.外语培训属于一般性培训，费用应由员工本人承担。所以，不涉及与财务部的协调问题。2.请你把“计算机基础编程”培训工作写出总结报告，2天内提交上来。3.针对上次“计算机基础编程”培训效果不理想的情况，要认真查找原因，加强培训工作的组织科学性。4.请你重新编写“计算机基础编程”培训计划。重点做好：（1 )培训前需求调查（2）培训中效果监控（3）培训后效果评估5.注意配套措施的跟进及培训结果的应用，及时存档。 公文四处理表回复内容：1.以人力资源部的

47、名义邀请没有完成绩效考核方案制定的6个部门领导，召开沟通会议。事先我亲自与各位领导打招呼，寻求支持。2.拟定一份邀请开会通知，亲自送到6个部门并确认能够出席会议。3.邀请开会通知书要载明以下事项：（1）会议主题（2）时间、地点、参加人（3）预期达到的效果4.有必要与培训专员一起商讨对“各部门领导”进行培训。培训主题：如何与员工进行绩效目标管理的沟通。5.重新审核员工“目标管理方案”的可达成性与先进性的关系，确保目标管理不脱离实际。6.调查了解员工抵触的原因，对症下药。7.给出时间表，动态跟踪6个部门“目标管理方案”的进展情况，及时报告。公文五处理表回复内容：1.我公司薪酬在外部市场处于75分位

48、，说明已经具有竞争力。2.目前问题是薪酬结构不合理，员工对薪酬满意度并不高，应调整。3.请你与绩效专员一起探讨薪酬制度调整方案。在总成本约束线下，将原有岗位薪酬制调整为绩效薪酬制。4.做好定额管理与绩效考评工作，直接与相关专员协商，请予配合。5.调整好的绩效薪酬制度，应征求销售部门意见，再行沟通反复论证。6.同时，做一份绩效薪酬制度问卷调查，应以80%销售员满意的结果作为衡量制度公平性的标准。公文六处理表回复内容：1.积极配合仲裁委员会，态度要诚恳，明确答复参加答辩。2.通知有关各方，提前做好答辩的各项准备工作。3.协调员工所在车间、生产部进行事实的再次核实，准备好举证材料。4.参加答辩前，进

49、一步熟悉相关法律法规，做好应答的法律准备。5.参加答辩中，应以事实为依据，法律为准绳，表现出公司良好的道德形象和职业化水准。6.提醒以后工作，相关举证证据要妥善存档保留。【解析】暂无解析。13.多选题竞争导向定价方法包括（ ）问题1选项A.目标收益定价法B.密封投标定价法C.成本加成定价法D.随行就市定价法E.需求差别定价法【答案】B;D【解析】（基础P91）竞争导向定价方法包括随行就市定价法和密封投标定价法。竞争导向定价方法的特点是产品价格不与产品成本或需求发生直接 关系。14.多选题（ ）不属于企业人员内部供给预测的方法。问题1选项A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员

50、分析法E.管理人员接替模型法【答案】A;B;D【解析】（P8932）企业人员内部供给预测的方法有：（1）人 力资源信息库。（2）管理人员接替模型。（3）马尔 可夫模型。15.问答题简述培训成果评估的重要指标【答案】培训成果评估的重要指标包括如下：1、 认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度【知道多少】。员工培训的认知成果是上述培训效果评估的四个层级体系中的第二层学习评估的主要对象和内容2、 技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准【会多少】。技能成果，主要表现在所掌握的技能水

51、平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。技能成果与上述培训效果评估的四个层级体系中的第二层学习评估和第三层行为评估密切相关3、 情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意、很不满意五个级别进行评定”。进行反应评估有助于弄清受训者对培训项目的各种想法4、 绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可为企业HR开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：1）因员

52、工流动率或事故发生率下降导致的成本降低；2）产品质量的提高或顾客服务水平的改善投资回报率：指培训项目的货币收效和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法【解析】暂无解析。16.多选题组织机构实施变革的主要内容包括（ ）问题1选项A.评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题B.信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择D.确定实施计划，即明确方法、步骤、具体 措施和工作重点E.确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标【答案】C;D【解析】（ P25 ）企业组织结

53、构变革的程序包括：（1）组织诊断。确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析。（2）实施变革。提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择。确定 实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点。（3）组织评价。评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。17.多选题确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（ ）问题1选项A.了解员工参与培训的动机B.为员工提供令人满意的环境C.有助于进行工作分析D.进一步优化企业人力资源管理E.明确员工之间的差距【答案】A;B;D【解析】P 218确定员工培训需求

54、时，重视员工职业生 涯设计的目的有：（1） 了解员工参与培训的动机、 员工的期待值、他们对培训规划的选择，职业生 涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响。（2）为每一个员工提供一个令人满意的环境，员 工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展 途径。（3）组织有可能优化人力资源管理。18.单选题关于集中量数的表述，不正确的是（）问题1选项A.它可以说明一组数据的某项特征B.算术平均数和标准差属于集中量数C.可以用它进行几组数据之间的比较D.它是用来描述数据集中趋势的量数【答案】B【解析】(P132)集中量数是指描述集中趋势的量数。其功用有二：(1)它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌

55、的一个方面的特征，即他们的典型情况。(2)可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。标准差属于差异量数。19.多选题使用心理测检对应聘者进行评价和筛选的策略包括（ ）问题1选项A.择优策略B.综合平衡策略C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基础P134135）在使用心理测检对应聘者进行评价和 筛选时，有三种策略可以选择：（1）择优策略。（2）淘汰策略。（3）轮廓匹配策略。20.单选题世界500强企业对优秀员工提出了12条核心标准，其中一条是“不找任何借口”。其意思是（ ）问题1选项A.

56、员工不得对自己的行为进行辩解B.员工必须对自己的一切行为负责C.出了问题，一切都是员工的过错D.员工干不好工作受罚没有商量的余地【答案】B21.多选题不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（ ）等因素影响。问题1选项A.经济发展水平B.就业状况C.经济发展速度D.物价水平E.劳动力供求结构比例【答案】A;B;C;D【解析】（ P532）不同地区工资指导价位的差异，受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。22.多选题解决劳动争议，应当根据事实，遵循（ ）的原则，依法保护当事人的合法权益。问题1选项A.合法B.公正C.效率D.及时E.着重调解【答案】A;B;D;E【解析】

57、（P544 ）解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。23.多选题根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（ ）问题1选项A.行业的调查B.专业协会的调查C.政府部门的调查D.咨询公司的调查E.国际组织的调查【答案】A;B;C;D【解析】（P399）从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。24.单选题企业员工在劳动安荃卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（ ）问题1选项A.预防为主B.注重效率C.以人为本D.安全第一【答案】B【解析】

58、（P536 ）安全第一、预防为主、以人为本已成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。25.案例题假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴

59、。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。【任务】在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。(2)尽可能多考虑些思考的维

60、度。【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理5月19日下午三点【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员收电人：秦冬人事经理日期：5月18日秦经理：您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均l500元/月的较高水