铜陵有色金属集团控股公司岗位说明书编制指导手册

1、x请勿外外传铜陵有色色金属集集团控股股有限公公司岗位说明明书编制制指导手手册人力资源源和社会会保障部部劳动工工资研究究所铜陵有色色项目组组20111年11月目录 o 1-3 h z u铜陵有色色岗位说说明书编编制指导导手册11一、编制制岗位说说明书的的目的和和意义11二、岗位位说明书书的填制制说明22（一）标标题2（二）岗岗位标识识2（三）工工作职责责5（四）工工作权限限6（四）业业绩指标标7（五）岗岗位关系系8（六）岗岗位特性性9（七）任任职条件件12（九）报报告与记记录144三、岗位位工作量量分析一一五（一）岗岗位工作作量核算算的范围围一五（二）专专业管理理、工程程技术类类岗位工工作量核核

2、算一五五（三）技技能操作作及辅助助服务类类岗位工工作量核核算177（四）工工作量核核算注意意事项一一八四、岗位位说明书书编制的的基本步步骤199（一）宣宣传动员员和技术术培训119（二）编编制实施施19（三）编编制终审审，汇编编成册222五、岗位位说明书书编制中中应注意意的几个个问题222（一）以以人代岗岗22（二）语语言不规规范233（三）过过简或过过繁233（四）业业绩指标标不量化化23六、岗位位说明书书编制的的几点要要求233（一）编编制内容容要求224（二）编编制格式式要求224（三）编编制时间间和工作作组织225附件1：岗位清清单266附件2：行政管管理类岗岗位说明明书样表表27附件

3、3：专业管管理、工工程技术术类岗位位说明书书样表229附件4：技能操操作类岗岗位（有有设备定定员）说说明书样样表311附件5：技能操操作及辅辅助服务务类岗位位（职守守性）说说明书样样表333附件6：技能操操作及辅辅助服务务类岗位位（非职职守性）说明书书样表335铜陵有色色岗位说说明书编编制指导导手册编制岗位位说明书书是将公公司战略略和公司司管理模模式改革革成果贯贯彻落实实到各层层级岗位位,规范公公司各层层级岗位位工作职职责权限限，实现现科学管管理的基基础性工工作。为为使岗位位说明书书的编制制统一规规范、高高效有序序，特制制订本指指导手册册，请有有关人员员在填写写相关表表格前仔仔细阅读读，按照照

4、规定标标准和各各项要求求编制。一、编制制岗位说说明书的的目的和和意义岗位说明明书的编编制是贯贯彻落实实公司战战略规划划的重要要环节，是公司司管理体体制实现现全面变变革的重重要步骤骤。通过过编制岗岗位说明明书，可可以将公公司战略略进一步步分解落落实到各各层级岗岗位，明明确各层层级岗位位的职能能和任务务，理顺顺各层级级岗位的的管理工工作关系系；达到到建立精精干高效效、职责责分明、运行有有序的经经营管理理组织架架构的目目的；实实现管理理程序化化、工作作制度化化、员工工行为规规范化、公司运运作高效效化的要要求。岗位说明明书也将将为公司司各项人人力资源源管理工工作提供供有效的的支持和和帮助：制定公司司人

5、力资资源规划划；明确确公司各各层级岗岗位员工工各自的的工作职职责、工工作范围围及相应应的工作作权限；组织有有效招聘聘，选拔拔、使用用所需要要的人员员；合理理制定公公司员工工培训、发展规规划；科科学制定定考核标标准及方方案，有有效开展展绩效考考核工作作；设计计公平合合理的薪薪酬福利利及奖励励制度；为员工工提供科科学的职职业生涯涯发展通通道等工工作。因因此编制制好岗位位说明书书对于贯贯彻落实实公司战战略规划划、促进进公司人人力资源源开发与与管理、培育公公司核心心竞争力力具有十十分重要要的意义义。二、岗位位说明书书的填制制说明岗位说明明书是通通过岗位位分析，明确岗岗位工作作职责和和上岗者者任职条条件

6、需要要而编制制的规范范性文件件。一份份完整的的岗位说说明书主主要包括括范围、岗位标标识、工工作职责责、工作作量分析析、责任任与权限限、检查查与考核核、岗位位关系、岗位特特性、工工作环境境、任职职条件、报告与与记录部部分,每部分分又分为为若干小小项。具体编制制过程中中按照不不同类别别岗位进进行填写写，具体体内容如如下：（一）标标题标题“铜铜陵有色色（）岗位位说明书书”中，括括号中需需要填写写至部门门，部门门内设科科的，需需要填写写至科一一级。如如“铜陵有有色（人力资资源部薪薪酬管理理科薪酬酬管理）岗位说说明书。（二）岗岗位标识识岗位标识识是对拟拟设置岗岗位的基基本特征征的概括括和说明明。所有有类

7、别岗岗位都需需按照下下列要求求填写岗岗位标识识单元：1、岗位位编号岗位编号号是岗位位的信息息代码，主要用用于信息息化管理理用途。此次填填写岗位位说明书书时暂不不填写，将来由由公司人人力资源源部统一一编制。编号规规则根据据公司系系统实施施需要统统一制订订。2、岗位位类型岗位类型型是指根根据岗位位性质和和业务特特点将公公司所有有岗位划划分为不不同的类类别，以以规范岗岗位管理理并供设设计员工工职业生生涯通道道等方面面使用。铜陵有有色岗位位类型大大致分为为分为行政政管理类类、专业业管理类类、工程程技术类类、技能能操作类类、辅助助服务类类等五类类。行政管理理类岗位位是指对对公司行行使综合合管理职职能的、

8、带行政政职务的的公司及及所属二二级单位位中高层层管理岗岗位。专业管理理类岗位位是指在在公司履履行计划划、组织织、协调调、控制制等专业业管理职职能的不不带行政政职务的的管理岗岗位，包包括行政政管理、档案管管理、财财务管理理、人力力资源管管理、市市场营销销管理、法律事事务管理理、党群群管理、计划管管理、统统计管理理、质量量管理、现场管管理、设设备管理理、安全全环保管管理、治治安保卫卫（武装装）等岗岗位。如战略略管理、企业文文化研究究与管理理、品牌牌管理、商标管管理、媒媒体广告告管理、会展管管理、行行政管理理、档案案管理、财务管管理、预预结算、审计、人力资资源管理理、职工工教育培培训、党党群管理理、

9、计划划管理、统计管管理、质质量管理理、生产产调度、现场管管理、采采购管理理、物流流管理、设备管管理、安安全环保保管理、后勤保保障、治治安管理理、记者者、编辑辑等岗位位。工程技术术类岗位位是指从从事采矿矿、选矿矿、地质质、测量量、冶炼炼、化工工、机械械设计、科技翻翻译、标标准化技技术、工工艺质量量技术、实验技技术、微微机技术术、产品品开发、制造工工程等工工程技术术工作的的岗位。技能操作作类岗位位是指具具有技术术含量，直接或或者间接接与生产产加工发发生结合合，对公公司和单单位生产产经济技技术指标标的完成成有直接接或间接接影响，并需要要通过专专门技能能培训与与鉴定方方可取得得上岗资资格的岗岗位。包包

10、括：锅锅炉工、井下生生产维修修工、地地表生产产维修工工、浅孔孔打眼工工、铲运运机操作作工、台台车操作作工、火火法冶炼炼工、电电解精炼炼工、炼炼胶工、熔铸工工、叉车车工、铆铆工、压压力容器器焊工、电炉工工、火车车司机、线路工、江运船船员、瓦瓦工、架架子工、起重工工、医疗疗、理疗疗、消毒毒工、电电器试验验工、电电工、机机修工、产品试试验工、检验工工、计量量鉴定工工、理化化试验工工等岗位位。辅助服务务类岗位位是指技技术相对对较为简简单，通通过简单单培训或或指导以以及短期期（一年年以内）岗位熟熟练后即即可取得得上岗资资格的岗岗位。如如保管工工、治安安、交通通安全、警卫、门卫、看护、服务员员、清洁洁工、

11、园园林工、话务员员、炊事事员、园园林工等等。3、岗位位等级岗位等级级是在岗岗位价值值度评估估结果的的基础上上，依据据本岗位位所承担担的职责责和任务务确定的的本岗位位价值度度排序等等级。在在填写本本岗位说说明书时时暂不填填写，待待岗位测测评结果果出来后后由公司司人力资资源部统统一填写写。4、岗位位现有人人数现有人数数是指本本岗位目目前实有有人数。5、直接接上级岗岗位直接上级级岗位是是本岗位位的直接接主管岗岗位，是是指在工工作中对对本岗位位具有指指挥权并并对本岗岗位工作作结果承承担监督督管理责责任的上上一级岗岗位。一一般情况况下直接接上级只只能有一一个，即即工作指指令只能能有一个个来源。对于存存在

12、多个个上级的的情况要要进行梳梳理调整整，对于于本岗位位所承担担的不同同工作由由不同上上级指挥挥的情况况，如暂暂时无法法调整，可按照照上级岗岗位对本本岗位工工作管理理范围的的大小顺顺序排列列。6、直接接下级岗岗位直接下级级岗位是是在本单单位内部部按照行行政指挥挥层级关关系所确确定的下下级岗位位而不是是在岗位位上的人人。按照照逐级管管理原则则，直接接下级岗岗位不包包括间接接下级岗岗位。部部门正职职对副职职有明确确授权的的，部门门副职的的直接下下级为被被授权管管理单位位负责人人岗位；没有明明确授权权的，填填写“无”。7、编制制人岗位说明明书中的的编制人人须填写写本岗位位直接上上级岗位位负责人人。考虑

13、虑到编制制工作量量，实际际编制过过程中可可以由岗岗位任职职者代表表写出初初稿，本本岗位直直接上级级岗位负负责人审审查把关关确认。8、审核核人审核人指指对本岗岗位说明明书进行行审核并并承担相相应责任任的人。各部/子公司司岗位说说明书的的审核人人为各部部/子公司司第一行行政负责责人，各各部/子公司司第一行行政负责责人岗位位说明书书的审核核人为公公司分管管领导。（三）工工作职责责工作职责责是对履履行本岗岗位职责责所需要要完成的的主要工工作任务务及应承承担的工工作责任任等方面面做出的的统一规规定，是是对工作作活动及及相应过过程的完完整描述述，是岗岗位说明明书的核核心内容容。工作作职责以以每一项项工作为

14、为一个单单位编制制，所有有类别岗岗位都需需填写。填写主要要工作职职责的主主要目的的在于解解决该岗岗位“做哪些些事”的问题题。主要要工作职职责要求求列出在在正常状状态下该该岗位所所应做的的所有工工作任务务及其完完成程度度，并按按重要性性或工作作量由高高到低依依次填写写。“完成领领导交办办的临时时性任务务”作为保保底条款款，填写写在各类类岗位主主要工作作职责的的最末一一项。如车间主主任的一一项主要要工作职职责为“负责根根据公司司年度安安全生产产目标，组织制制定本车车间安全全生产目目标和安安技措施施计划并并组织实实施，与与厂各班班组签订订安全生生产目标标责任制制并临督督实施。”如现金出出纳的一一项主

15、要要工作职职责为“按规定定办理现现金收付付业务，登记现现金辅助助帐，保保证现金金辅助帐帐、现金金日记帐帐、库存存现金三三相符。”如质量管管理岗位位的一项项主要工工作职责责为“检查计计量检定定、化验验、测试试工作。抽查各各种仪表表、量具具、检测测仪器、工具样样板、化化验设备备的技术术状态和和工作者者的操作作技术及及素质，确保检检测质量量。”如天车工工岗位的的一项主主要工作作职责为为“定期检检查钢丝丝绳、吊吊钩、滑滑轮的安安全完好好性和润润滑油的的油质、油量并并定期更更换润滑滑油，检检查限位位开关、电器箱箱电器动动作灵敏敏性和电电铃、信信号灯、照明、各部位位线路、电动机机的可靠靠性。”主要工作作职

16、责较较多，空空余条目目不够的的，可自自行在模模版中增增加条目目。（四）工工作权限限每个工作作岗位都都有与其其承担的的工作职职责相应应的权限限，这是是履行岗岗位职责责、完成成岗位工工作任务务的必要要前提。有职无无权以及及责、权权脱节都都会导致致管理效效能削弱弱。所有有类别岗岗位都需需填写与与工作权权限相关关内容。权限是指指履行职职责所应应具有的的权限内内容和范范围，包包括对人人、财、物等企企业内部部主要资资源及对对公司制制度建设设、业务务的管理理权限。我们将将权限划划分为四四种类型型：一是人事事权限，即对人人的权限限，包括括对人的的聘任、提请聘聘任、调调配使用用、奖惩惩、指挥挥等权限限。二是财务

17、务权限，即对财财务经费费的权限限，包括括对财务务经费的的审批、提请审审批、调调配、使使用、控控制等权权限。三是制度度权限，即对公公司制度度建设的的管理权权限，包包括对公公司规章章制度的的建议、拟订、修改、提请审审议、决决策、执执行等权权限。四是其他他业务权权限，即即对某项项业务的的管理权权限及履履行本岗岗位职责责应当具具有的其其他权限限，包括括对某业业务的安安排、调调配、支支配、控控制等权权限。如如仓库保保管员对对于不符符合质量量要求的的物资有有拒绝权权；如出出纳有权权检查监监督会计计凭证的的合法性性与报表表的真实实性，如如发现弄弄虚作假假有权拒拒绝执行行并在决决算中剔剔除，同同时追究究责任。

18、（四）业业绩指标标主要业绩绩指标是是本岗位位履行相相关职能能展示出出来的主主要工作作成果，是把公公司战略略目标分分解为各各层级岗岗位可运运行工作作目标，是企业业绩效管管理系统统的基础础。岗位位履行工工作职责责必将带带来一定定产出，衡量工工作产出出的尺度度为主要要业绩指指标。在在填制岗岗位主要要业绩指指标时请请注意与与岗位职职责的对对应关系系，但主主要业绩绩指标与与职责之之间并非非一一对对应关系系。履行行某项职职责可能能会产生生多项产产出，每每项产出出均有相相应的业业绩衡量量指标。指标涵义义是指对对该业绩绩指标设设立的目目的和主主要考核核内容进进行解释释和说明明。解释释和说明明业绩指指标涵义义的

19、过程程实际上上就是业业绩指标标的具体体化和明明确化的的过程。比如，“员工流流失率”这项指指标的涵涵义可表表述为：“为了确确保公司司员工的的稳定性性，对人人力资源源部主任任岗位进进行员工工流失率率的考核核。员工工流失率率的具体体含义可可用公式式表示如如下：员员工流失失率=考核期期内员工工流失数数/考核期期员工平平均人数数。”评价方法法是指对对该指标标采取什什么样的的评价方方法进行行评价。在此我我们着重重推介扣扣分法，即实现现该指标标或者达达成该指指标设定定目标是是本岗位位任职者者应尽义义务，没没有实现现该指标标或者达达不成该该指标设设定目标标就应该该扣减相相应分值值。因为为实际考考核时选选择哪些

20、些指标、选择多多少指标标尚未确确定，因因此每个个指标的的权重尚尚未确定定，在这这种情况况下要实实现扣分分法，就就必须设设定一个个假设前前提，即即假定每每个指标标的标准准分为1100分分。在这这个标准准分下，没有实实现相应应目标应应该如何何扣减分分值。比比如回款款率指标标的考核核办法，可设定定为“低于目目标，每每降低11个百分分点，扣扣10分”。至于于目标值值，即衡衡量标准准设定在在一个什什么水平平，根据据本单位位实际结结合当期期任务可可实现程程度设定定。在此需要要提出的的是，业业绩指标标不同于于职责描描述，它它具有简简洁、明明确、具具体的特特征，并并且应做做到能够够量化的的要尽量量量化。比如，

21、员工培培训管理理是公司司人力资资源部主主任岗位位的一项项基本职职责。对对于该职职责的履履行情况况，可用用“员工培培训满意意度”这一项项指标来来衡量。另外要注注意业绩绩指标和和业绩衡衡量标准准的区分分。业绩绩指标是是属于质质的范畴畴，属质质的规定定，反映映的是衡衡量什么么的问题题；业绩绩衡量标标准是量量的范畴畴，属量量的规定定，反映映的是衡衡量对象象达到什什么程度度的问题题。如，“员工对对人力资资源管理理政策满满意度确确保达到到75%”。“员工对对人力资资源管理理政策满满意度”是业绩绩指标；“75%”是业绩绩衡量标标准。本表原则则上只需需填制业业绩指标标。对于于一部分分能够规规范出业业绩衡量量标

22、准的的，或者者确有必必要填制制业绩衡衡量标准准的，请请将衡量量标准一一并填制制在指标标含义中中。（五）岗岗位关系系行政管理理类、专专业管理理类、工工程技术术类等三三类岗位位的岗位位关系主主要强调调职能关关系。联系岗位位或者部部门是指指完成每每项工作作活动需需要接触触到的部部门、单单位及相相关岗位位，包括括部门内内、公司司内、公公司外三三种情形形。部门门内是指指同属一一个部门门内的其其他岗位位；公司司内是指指公司内内的其他他部门、单位及及其岗位位；对公公司外来来说，关关系部门门指公司司外的某某个部门门，包括括供应商商、客户户、上级级主管部部门、政政府及其其他有关关部门、单位。联系事项项是指与与联

23、系岗岗位或部部门发生生联系的的具体事事项。如如“上交本本月生产产经营计计划”、“联系开开会场所所”等。联系频率率分为每每周N次、每每月N次、每每季N次、每每年N次等四四种情形形，根据据岗位关关系的实实际发生生情况进进行选择择后填写写。次数数确定的的，填具具体次数数；次数数不太明明确的，加填“大约”二字。联系频率率没有明明显周期期性的，可划分分为经常常联系、联系较较多、偶偶尔联系系等三种种情形。技能操作作类和辅辅助服务务类的岗岗位关系系主要强强调流程程配合关关系。上上道工序序是指为为本道工工序提供供资源支支持的工工序或者者岗位，下道工工序是指指本道工工序产出出结果所所输送的的工序或或者岗位位。如

24、化化验工的的上道工工序包括括质检部部门试料料班检验验工等，下道工工序包括括质检车车间统计计员等。（六）岗岗位特性性行政管理理类、专专业管理理类、工工程技术术类等三三类岗位位的岗位位特性主主要从工工作地点点、工作作时间、工作难难点、工工作压力力等四个个方面去去衡量。工作地点点主要回回答执行行岗位职职责时工工作地点点的稳定定程度如如何，包包括是否否固定、是否需需要出差差、是否否需要去去现场等等三个问问题。如果工作作地点不不固定，需要出出差（或或者去现现场）的的，出差差（或者者去现场场）频率率如何，出差（或者去去现场）时间占占制度工工时大约约的比例例关系为为多少。出差（或者去去现场）频率填填写每周周

25、N次、每每月N次、每每季N次、每每年N次等四四种情形形。次数数确定的的，填具具体次数数；次数数不太明明确的，加填“大约”二字。频率没有有明显周周期性的的，出差差/去现场场时间占占年制度度工时的的40%以上的的，可填填写经常常出差/去现场场；出差差/去现场场时间占占年制度度工时的的10%40%，可填填写出差差/去现场场较多；出差/去现场场时间占占年制度度工时的的5%10%，可填填写偶尔尔出差/去现场场。需要出差差/去现场场的，还还需要估估算出差差（或者者去现场场）时间间占年制制度工时时的比例例关系，比例关关系=年出差差（或者者去现场场）小时时数/年制度度工时。其中，出差（或者去去现场）小时数数是

26、经验验评估值值，取近近三年的的估计平平均值。年制度度工时=20000小时时。工作时间间主要回回答在执执行岗位位职责时时工作时时间的波波动性如如何、是是否需要要加班两两个问题题。工作作时间的的波动性性，分三三种情况况，包括括：（11）均衡衡工作时时间：一一个工作作周期内内（管理理人员一一般为一一个月，或者更更长），工作量量基本上上没有太太大的变变化，比比如出纳纳；（22）适度度波动：一个工工作周期期内，出出现以天天计的工工作忙闲闲不均的的情况。比如工工资发放放的主管管，在月月末比较较忙，而而平时工工作比较较轻松；（3）周期期性：在在长期的的工作过过程中，出现强强烈的反反差，比比如市场场人员，在投

27、标标前期工工作极其其紧张，但是交交接工程程以后则则相对轻轻松。如果需要要加班，加班频频率如何何？分三三种情形形填写，包括经经常加班班、加班班较多、偶尔加加班，并并分别估估算加班班时间相相当于年年制度工工时大约约的倍数数关系，即倍数数关系=年加班班小时数数/年制度度工时。其中，加班小小时数是是经验评评估值，取近三三年的估估计平均均值。年年制度工工时=220000小时工作难点点主要回回答在任任职者执执行岗位位职责时时的主要要困难或或阻力，如资源源/信息的的匮乏、需要处处理的问问题复杂杂、以及及责任的的重大等等所导致致的困难难。可用用实例说说明。此此栏不包包括由于于个人能能力没有有达到岗岗位要求求所

28、导致致的困难难，可综综合考虑虑“任职条条件”里对任任职者最最低要求求填写本本栏。工作压力力主要回回答在执执行岗位位职责时时面临何何种压力力，压力力的大小小程度如如何。工工作分析析中主要要分析因因为工作作负荷、职业发发展、工工作环境境等客观观环境因因素导致致的压力力，对于于因为人人际关系系、个性性特征等等主观因因素导致致的压力力，可综综合考虑虑“任职条条件”里对任任职者最最低要求求填写本本栏。压压力的大大小分很很大、较较大、压压力不大大、没有有压力等等四种情情形。为为了更清清楚地说说明压力力程度，在选用用压力非非常大时时要用实实例说明明。技能操作作类和辅辅助服务务类的岗岗位特性性主要从从工作地地

29、点、工工作班制制、工作作负荷、工种特特性、工工作环境境等五个个方面去去衡量。其中工工作班制制分常白白班、早早中班、三运转转、其他他四种情情况；工工作负荷荷包括体体力消耗耗、脑力力消耗、注意力力集中度度三大要要素；工工种特性性包括技技术含量量、使用用设备二二大要素素；工作作环境包包括有害害毒物、强噪音音二大因因素。分分别在符符合该岗岗位的特特性下方方格内划划“”选择即即可。关于工作作环境有有无有害害毒物，根据550444-855标准确确定。关于工作作环境是是否强噪噪音，根根据工业业企业噪噪声卫生生标准确确定，噪噪声标准准为855分贝为为强噪音音。（七）任任职条件件任职条件件是指拟拟上岗者者任职本

30、本岗位所所应当具具备的基基本条件件和综合合素质，是任职职的最低低要求。各岗位位任职条条件的填填写要突突出本岗岗位职责责安排的的个性要要求。行政管理理类、专专业管理理类、工工程技术术类等三三类岗位位的任职职条件主主要填写写最低学学历、专专业背景景、最低低工作经经验、职职称及执执业资质质、知识识与技能能、素质质及能力力等六大大项。最低学历历是指能能够正常常履行本本岗位职职责、顺顺利完成成本岗位位工作所所需要的的最低学学历要求求，包括括硕士及及以上、大学本本科、大大专、高高中中专专、初中中及以下下等五种种情形，严格按按上述五五种情形形填写，限填其其中一项项。专业背景景是指从从事本岗岗位工作作所应该该

31、具备的的专业教教育或专专业工作作背景。例如：公司财财务部部部长岗位位要求应应为“财务、会计、审计等等相关专专业”。最低工作作经验是是指的是是与本岗岗位职责责相关的的工作年年限要求求。例如如，某公公司人力力资源部部薪酬福福利主管管需要有有5年以上上本岗位位相关工工作经验验。职称及执执业资质质是指从从事本岗岗位工作作所应具具备的最最低专业业技术职职称或执执业资格格。职称称分为无无、员、助理、师、高高级师等等五个等等级；执执业资质质要求是是对某些些特殊岗岗位任职职者的特特定资质质要求，如会计计岗位任任职者，就必须须具有会会计资格格证。知识与技技能主要要包括管管理知识识、业务务知识和和技能知知识三个个

32、方面。管理知知识具体体包括战战略管理理、财务务管理、人力资资源管理理、营销销管理等等方面的的知识；业务知知识是指指与本岗岗位业务务相关的的知识；技能知知识是指指计算机机和外语语方面的的知识，计算机机知识包包括普通通办公软软件、网网络及相相关业务务软件等等方面的的知识，外语知知识是指指一门外外国语言言。知识识要求的的程度分分为了解解、掌握握、熟悉悉、精通通等四个个等级，根据岗岗位要求求程度分分别进行行描述。例如，公司人人力资源源部薪酬酬福利管管理岗位位就需要要掌握人人力资源源管理知知识；熟熟悉国家家劳动法法律法规规、人事事政策以以及有色色及相关关行业的的薪酬福福利管理理状况及及水平等等业务知知识

33、；熟熟悉办公公系统、网络和和薪酬福福利核算算专用软软件等信信息系统统方面的的知识；能够掌掌握一门门外语，并具有有一定的的听、说说、读、写能力力。又如如，会计计岗位的的业务知知识要求求，是掌掌握财务务会计核核算及国国家相关关政策法法规等业业务知识识。素质及能能力是指指任职者者完成本本岗位工工作职责责所应具具备的基基本素质质和能力力要求。素质包包括生理理素质、心理素素质、社社会素质质等方面面；能力力包括获获取知识识、运用用知识、创造能能力、职职业能力力等方面面。以上上诸方面面下又包包含若干干小项。比如比比较常见见的心理理素质包包括思维维敏捷、遇事沉沉稳、处处理问题题果断、意志坚坚定等。社会素素质包

34、括括诚实守守信、忠忠诚、爱爱岗、敬敬业、服服从指挥挥、团结结敬业、勤政廉廉洁、遵遵纪守法法、大局局观念等等。职业业能力包包括计划划/规划能能力、决决策能力力、独立立判断能能力、概概括能力力、组织织协调能能力、指指导能力力、控制制能力、沟通能能力、公公共关系系能力、语言表表达能力力、文字字写作能能力等。从能力力要求的的程度上上划分，可以分分很高、较高、一般要要求等等等级。技能操作作类和辅辅助服务务类的任任职条件件主要填填写最低低学历、最低操操作经验验、技能能等级及及执业资资质、操操作能力力、岗位位培训要要求、素素质与体体能等六六大项。最低学历历的填写写与前三三类岗位位填写相相同。最低操作作经验主

35、主要指适适用本岗岗位工作作所需要要的实际际操作经经历要求求。与前前三类岗岗位的最最低工作作经验填填写相同同。技能等级级及执业业资质的的填写与与前三类类岗位的的职称等等级及执执业资质质的填写写大致相相似。技技能等级级分为初初级工、中级工工、高级级工、技技师、高高级技师师等五个个等级。操作能力力是指本本岗位生生产操作作所要求求的工作作能力，如调度度员的协协调能力力，维修修工的机机械设备备的检修修能力等等。岗位培训训要求是是指任职职本岗位位所要求求掌握的的相关知知识和技技能、了了解相关关操作流流程和工工作环境境的最低低培训期期限要求求。例如如某车间间安全员员岗位需需要进行行为期一一月左右右的工艺艺规

36、程、安全操操作规程程和消防防知识等等方面的的培训。素质与体体能是指指完成本本岗位工工作对任任职者在在综合素素质及身身体素质质方面的的要求。素质的的填写与与前三类类岗位相相似。体体能主要要是指体体力、耐耐力等身身体素质质。（九）报报告与记记录报告和记记录填写写工作活活动过程程中所形形成的相相关报告告和记录录表格的的名称。如“总经理理的报告告和记录录”可填写写：个人人有关工工作写实实记录，公司副副总经理理及有关关部门工工作检查查考核记记录；又又如“天车工工的报告告和记录录”可填写写：设备备运转交交接班记记录、天天车自检检自修记记录、天天车维修修登记本本、现场场管理记记录等；又如“汽车司司机的报报告

37、和记记录”可填写写：行车车记录、个人有有关工作作写实记记录。三、岗位位工作量量分析岗位工作作量分析析是对每每一项工工作职责责及相应应要求的的发生频频次、单单次时间间、年度度总时数数等进行行分析，并据此此确定岗岗位编制制的过程程。本次次岗位分分析的一一项重要要内容就就是对各各岗位工工作活动动进行工工作量分分析，为为作出此此次编制制建议奠奠定基础础。（一）岗岗位工作作量核算算的范围围岗位工作作量核算算是按效效率定编编方法的的一种具具体运用用。本次岗位位工作量量核算对对象为专专业管理理、工程程技术类岗岗位以及及不能进进行设备备定员的的技能操操作岗位位、非职职守性的的技能操操作和辅辅助服务务类岗位位。

38、行政政管理类类岗位以以及可以以设备定定员或者者职守性性的技能能操作和辅辅助服务务类岗位位，本次不不用工作作量核算算的办法法进行编编制定员员，不进进行工作作量核算算，因此此不用填填写下面面有关工工作量核核算的各各项内容容。（二）专专业管理理、工程程技术类类岗位工工作量核核算专业管理理、工程程技术类类岗位按按下列要要求核算算工作量量，并据据此核定定岗位定定员系数数：1、频次次频次指的的是相关关岗位任任职者在在正常状状态下履履行职责责所开展展的某项项工作活活动在一一个自然然年度内内所发生生的次数数。如，专业管管理类财财务部会会计岗位位的一项项工作活活动是“汇总上上报月度度会计报报表”，那么么该项工工

39、作活动动的年度度发生频频次就是是12次。2、单次次时间单次时间间指的是是在正常状状态下开开展该项项工作活活动所需需要的社社会平均均工作时时间，以以“小时”计。如如人力资资源部薪薪酬管理理岗位一一项工作作活动是是“审核职职能部门门和各二二级单位位工资报报表”，如果果完成该该项工作作活动工工作时间间为8小时，那么该该项工作作活动“单次时时间”栏可填填上8小时。3、年度度总时数数年度总时时数指的的是完成成某项工工作活动动一年之之内所需需要的工工作时间间。年度度总时数数年度度频次单次时时间。4、常规规性工作作时间汇汇总常规性工工作时间间汇总是是将每项项工作活活动年度度总时数数汇总相相加。常常规性工工作

40、时间间汇总各单项项工作活活动时间间（年度度频次单次时时间）。5、非常常规性工工作时间间非常规性性工作时时间是针针对专业业管理、工程技技术类岗岗位而言言的，指指的是完完成领导导交办其其它临时时性工作作所需要要的工作作时间。非常规规性工作作时间核核算可先先计算临临时性工工作时间间相当于于全年制制度工时时（20000小小时）的的比例，然后用用全年制制度工时时乘以比比例即得得非常规规性工作作时间。非常规规性工作作时间全年制制度工时时临时工工作时间间所占比比例。临临时工作作时间所所占比例例暂定为为不超过过10%。6、时间间汇总时间汇总总是常规规性工作作时间汇汇总和非非常规性性工作时时间汇总总之和，其计算

41、算公式如如下：时时间汇总总常规规性工作作时间汇汇总非非常规性性工作时时间汇总总。7、定员员系数定员系数数为年度度工作时时间汇总总除以年年度制度度工时之之商。年年度制度度工时为为20000小时时。（三）技技能操作作及辅助助服务类类岗位工工作量核核算技能操作作及辅助助服务类类岗位编编制拟定定可以有有下述两两种办法法：1、按工工作量定定员按工作量量定员适适用于无无操作设设备的技技能操作作类岗位位的工种种定员，如检修修工等。按工作量量定员的的技能操作作及辅助助服务类类岗位涉涉及到工工作量分分析的填填写内容容遵照附附件5填写。有关填填写要求求同上述述专业管管理、工工程技术术类岗位位。2、按设设备定员员按

42、设备定定员适用用于操作作机器设设备的生生产操作作类岗位位。按设设备定员员就是根根据机器器设备的的数量、工人看看管定额额和机器器设备的的开动班班次等，来计算算定员人人数。计计算公式式如下：(n*m*ss)，其其中M为设备备定员人人数，nn为同型型设备开开动台数数，m为单机机定员标标准，ss为每台台设备开开动班次次，P为出勤勤率。例如某车车间为完完成生产产任务需需开动机机床设备备5台，每每台开动动班次为为3班，单单台机床床定员标标准为每每台3人，出出勤率为为95%，则该该工种岗岗位定员员人数为为(533)/0.99547.447人。按照设备备定员的的岗位在在填写岗岗位说明明书时遵遵照附件件4填写，

43、不用填填写具体体工作职职责履行行频次、每次所所需时间间，时间间汇总等等项目，仅需填填写“单机定定员标准准”和“设备台台数”项目。“单机定定员标准准”以设备备使用手手册规定定的设备备定员为为准，设设备台数数以正常常状态下下同型设设备运转转台数为为准；同同时在相相关岗位位说明书书后附涉涉及到本本岗位的的工艺流流程，以以便相关关主管部部门进行行复核。3、职守守性岗位位定员所谓职守守性岗位位，是指指体力和和脑力耗耗费量不不大，但但需要长长时间看看守或者者监视以以维持其其正常运运行的岗岗位。有有些技能能操作或或者辅助助服务类类岗位，属于职职守性岗岗位。其其定员标标准是按按照工作作班制定定员。按按工作班班

44、制定员员，需要要明确以以下几项项内容：一是明明确职守守区域，指看守守或者监监视的地地理范围围；二是是职守频频次，按按每天多多少班次次计算；三是单单班时间间，这里里需要弄弄清楚一一个班是是多少个个人，每每个人按按8小时/人计算算，一共共是多少少个小时时；四是是年度总总时数，用职守守频次乘乘以单班班时间即即为年度度总时数数。（四）工工作量核核算注意意事项岗位工作作量核算算工作涉涉及面广广、难度度大、技技术性强强，需要要各部门门/单位负负责人密密切配合合。特别别需要注注意以下下事项：一是平稳稳过渡原原则。为为了确保保改革的的平稳过过渡，定定岗定编编工作是是在公司司已有相相关机构构设置、职能划划分及定

45、定岗定编编文件及及资料的的基础上上进行适适当调整整，不是是推倒重重来；二是因事事设岗、因岗定定编。首首先需要要保证所所做的“事”是对公公司有价价值的，同时岗岗位设置置和编制制确定需需要充分分的理由由，岗位位设置和和编制确确定要考考虑到最最大限度度地节约约人力成成本，又又要尽可可能地缩缩短岗位位之间信信息传递递链条，减少“滤波”效应；三是一般般性原则则。岗位位设置和和编制确确定必须须针对正正常状态态，是针针对常规规工作任任务，针针对符合合岗位上上岗条件件的人员员而言的的，不能能根据现现有人员员素质任任意延长长工作时时间，增增加编制制；四是明确确领导责责任。各各部门和和各车间间负责人人是所属属岗位

46、设设置、工工时计算算、编制制建议的的主要负负责人，要分解解职责和和工作任任务，明明确本部部门岗位位设置、工作时时间核算算的方向向，并且且进行审审核修改改。四、岗位位说明书书编制的的基本步步骤岗位说明明书的编编制是一一项技术术性较强强的工作作，为搞搞好此次次岗位说说明书的的编制，需精心心组织、周密安安排，做做好以下下工作：（一）宣宣传动员员和技术术培训公司将召召开各有有关部门门、单位位领导及及相关岗岗位员工工参加的的培训，由公司司领导、人力资资源部和和项目组组进行宣宣传动员员，介绍绍编制岗岗位说明明书的目目的、意意义和具具体要求求。项目组制制定并下下发岗位位说明书书编制指指导手册册，在培培训会上

47、上进行岗岗位说明明书编制制的技术术培训。向公司司员工特特别是各各部门、单位领领导介绍绍岗位说说明书编编制理念念、方法法和技术术。（二）编编制实施施岗位说明明书的编编制贵在在参与，通过编编制使岗岗位管理理者和任任职者都都充分认认识到相相关岗位位工作是是什么、干什么么、怎么么干、干干到什么么程度、需要何何种任职职条件条条件，从从而为岗岗位管理理者加强强管理，提高岗岗位管理理效能提提供参考考和借鉴鉴；同时时也为任任职者加加强自我我管理和和开发提提供努力力方向和和目标。因此岗岗位说明明书的编编制由岗岗位管理理者、任任职者共共同来完完成。各各级管理理者是所所属岗位位说明书书编制的的主要负负责人。岗位说说

48、明书编编制工作作按以下下几个步步骤完成成：1、部门门岗位清清理与优优化。部门主主管根据据公司战战略，明明确本部部门各岗岗位工作作的基本本方向。在此基基础之上上，部门门主管对对部门内内各岗位位名称及及其定编编进行梳梳理，裁裁减、合合并工作作量不足足的岗位位，补充充完善根根据公司司战略分分解、母母子公司司管理和和生产经经营实际际要求需需要补充充完善的的岗位，规范有有关岗位位名称，形成部部门新的的岗位清清单，清清单注明明编制单单位、xx、编制制人、审审核人、审核日日期。部门岗位位清单的的编制单单位为公公司所属属各部门门/子公司司；编制制人为各各部门/子公司司负责人人；审核核人为各各部门/子公司司主管

49、领领导；xx请注明明编制人人或审核核人的电电话，便便于项目目组联系系与沟通通。部门门岗位清清单样表表见附件件1。清单单附在各各岗位说说明书的的前面。清单内内容按如如下要求求填写：（1）部部门/子公司司内设机机构包括括部长/总经理理、副部部长/总经理理、室、车间等等机构。（2）本本机构建建议编制制是根据据部门/子公司司内设机机构所承承担的职职能，需需要安排排的目标标编制。由各部部门/子公司司根据岗岗位分析析结果和和要求提提出建议议，最后后由项目目组与人人力资源源部根据据有关要要求统一一复核并并报公司司领导核核准。本机构现现有人数数是指本本部门/子公司司内设机机构目前前实有人人数。（3）岗岗位名称

50、称是指本本部门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置的岗岗位名称称。（4）本本岗位现现有人数数是指本本部门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置岗位位目前实实有人数数。（5）本本岗位建建议编制制是根据据本部门门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置岗位位所承担担的职能能，需要要安排的的目标编编制。由由各部门门/子公司司根据岗岗位分析析结果提提出建议议，最后后由项目目组与人人力资源源部根据据定岗定定编要求求统一复复核。（6）建建议编制制说明栏栏里主要要要说明明建议编编制的主主要依据据或者编编制的测测算办法法，如果果本栏目目空格不不够填写写，可另另行附纸纸

51、说明。（7）本本岗位任任职者代代表是从从本岗位位数名任任职者中中选择一一名任职职年限较较长、岗岗位工作作经验相相对较为为丰富、对本岗岗位工作作有较深深刻认识识的代表表，参与与岗位说说明书的的编写工工作。2、填写写岗位说说明书。部门岗岗位管理理者、任任职者结结合本部部门、本本岗位的的工作对对相关岗岗位职责责进行认认真梳理理，按照照岗位说说明书模模板的内内容搜集集有关信信息，逐逐项填写写所附岗位说说明书的有关关内容。填写岗位位说明书书请在所所附的岗位说说明书（电子模模板）上填写写。3、部长长/子公司司总经理理审核。部门主主管领导导审核岗岗位说明明书采取取一级审审一级的的方式，按照以以下要求求进行：

52、（1）格式式审查，即审查查其格式式是否符符合要求求。（22）内容容审查，即工作作职责是是否符合合该岗位位在公司司、部门门、单位位整体工工作中的的需要，任职条条件是否否符合该该岗位职职责安排排的要求求，工作作职责描描述与资资格确认认是否相相互匹配配。（33）一个个岗位牵牵涉到数数名任职职者而由由一个任任职者完完成的岗岗位说明明书，上上一级主主管领导导应召集集所有任任职人员员讨论，并综合合其他岗岗位任职职者的意意见。（4）岗位位工作职职责在部部门内的的实际流流程运行行中有交交叉和重重叠现象象的，有有关部门门主管应应明确岗岗位职责责边界。（5）岗位位工作职职责在部部门外的的实际流流程运行行中有交交叉

53、和重重叠现象象的，部部门主管管应提请请项目组组、公司司相关部部门和人人力资源源部召开开相关部部门人员员参加的的研讨会会，明确确相关部部门、岗岗位之间间的职责责边界，并在相相关岗位位说明书书中进行行相应的的修订和和调整。4、交人人力资源源部组织织相关部部门进行行审查。部门/子公司司总经理理审核后后，以部部门/子公司司为单位位将本部部门/子公司司所有岗岗位说明明书的电电子版提提交人力力资源部部，由人人力资源源部等相相关部门门与项目目组联合合进行审审查。涉涉及到具具体业务务职责与与工作环环境等方方面，公公司相关关部门将将统一组组织相关关业务人人员进行行审查确确认，在在内容综综合平衡衡和格式式规范的的

54、基础上上进行修修改和完完善。（三）编编制终审审，汇编编成册人力资源源部及项项目组等等将联合合审查过过的岗位位说明书书在公司司层次进进行汇编编和整理理，并提提交公司司主管副副总复核核，最后后提交集集团总裁审批后后颁布实实施。五、岗位位说明书书编制中中应注意意的几个个问题编制岗位位说明书书是一项项看似容容易，做做起来很很难的工工作，在在编制过过程中，编制人人和审核核人常常常陷入一一些误区区，体现现在以下下几个方方面：（一）以以人代岗岗岗位说明明书是对对岗位的的描述和和分析，与从事事或即将将从事此此岗位工工作的具具体人员员无关，应该针针对岗位位本身所所具有的的特性进进行描述述。但在在实际编编写过程程

55、中，编编制人或或审核人人往往将将此与现现任岗位位的具体体人员联联系起来来，把对对岗位的的要求和和现在相相关工作作任职者者混为一一谈。这这是编写写岗位说说明书时时最常见见的问题题。（二）语语言不规规范对岗位特特别是工工作职责责及业绩绩指标描描述的语语言比较较模糊，或者语语言比较较空洞，让将来来的责任任人、任任职者不不知所以以然。岗岗位说明明书缺乏乏明确而而具体的的描述，容易造造成员工工对自身身角色和和工作职职责的误误解。（三）过过简或过过繁突出表现现在岗位位工作职职责的描描述中，有的过过于简略略，没有有将本岗岗位的职职责描述述穷尽；或者过过于繁琐琐，将一一项工作作任务拆拆分成几几项工作作任务或或

56、将领导导临时交交办的其其他工作作都编写写进去。本次岗岗位说明明书的填填写应该该将公司司于去年年年底制制订的战战略逐层层逐级地地全面分分解落实实每一个个岗位，下一级级岗位的的工作职职责要对对上一级级岗位的的工作职职责详细细分解、细化，部门与与部门之之间、部部门内各各岗位之之间既要要注意平平衡，既既要防止止过繁，也要防防止过简简。（四）业业绩指标标不量化化突出表现现在岗位位工作考考核指标标的编写写中，编编制人使使用大量量定性指指标及衡衡量标准准，定量量的指标标很少，不仅给给从事该该岗位工工作的人人员履行行职责造造成一定定的模糊糊，也使使主管领领导对该该岗位的的考核缺缺乏量化化依据。六、岗位位说明书

57、书编制的的几点要要求编制岗位位说明书书是一项项涉及面面广、工工作量大大、费时时又费力力的工作作。为确确保本项项工作能能按时、保质、保量地地完成，特对编编制岗位位说明书书提出以以下要求求：（一）编编制内容容要求1、做好好部门、上下级级岗位说说明书的的衔接。部门内内所有岗岗位说明明书是部部门职责责进一步步细化和和具体化化。上一一级岗位位说明书书是下属属岗位说说明书编编制的前前提，下下级岗位位说明书书是上一一级岗位位说明书书的进一一步分解解，二者者间是承承接关系系。因此此，对上上下级岗岗位的基基本要素素进行调调整、规规范和有有效衔接接，最后后形成具具有企业业规章效效果的规规范性文文件（参参见所附附模

58、板）。2、岗位位说明书书的内容容要明确确、全面面、具体体，切合合公司和部部门、单单位及其其岗位工工作实际际，不讲讲空话；不同部部门岗位位的工作作职责不不能出现现交叉，同一部部门内不不同岗位位间工作作职责不不能出现现遗漏。3、文字字表述要要准确妥妥当，岗岗位工作作职责描描述要把把握分寸寸、掌握握火候，不讲过过头话。（二）编编制格式式要求岗位说明明书中所所用文字字字体、字号、序号、标点及及格式等等严格按按范例和和模版填填制。各各岗位说说明书统统一使用用A4纸交交电子版版。具体体要求如如下：1、字体体（1）大大标题，即“铜陵有有色（）岗位位说明书书”用小三三号黑体体，不加加粗。括括号内填填写具体体岗

59、位名名称。（2）二二级标题题用黑体体小四，不加粗粗。（3）三三级标题题用黑体体五号，不加粗粗。（4）填填制内容容用五号号楷体填填制，不不加粗。2、标点点符号表格内所所有填写写的内容容，句末末均不加加任何标标点符号号。3、对齐齐方式（1）所所有一级级、二级级、三级级标题在在栏目内内均居中中。（2）所所有填写写内容均均左对齐齐。4、版面面要求岗位说明明书模板板（电子子版）版版面宽度度为固定定宽度，需要填填写的内内容字号号均已按按上述要要求设计计好，因因此编制制人仅需需要在相相关方格格内填写写内容，不需要要更改格格式和字字号。岗位说明明书模板板（电子子版）版版面长度度不限，可根据据填写内内容需要要任

60、意延延长或者者增行。（三）编编制时间间和工作作组织公司各部部门及子子公司岗岗位说明明书（电电子版）在111月21日下午午6点前提提交给公公司人力力资源部部；由公公司人力力资源部部提交给给项目组组。附件1：岗位清清单铜陵有色色（）部/公司岗位位清单编制单位位：x：内设机构构现有人数数建议编制制岗位名称称现有人数数建议编制制建议编制制说明任职者代代表编制人：审核人人：审核核时间：年月日附件2：行政管管理类岗岗位说明明书样表表铜陵有色色（）岗位位说明书书1 岗岗位标识识岗位编号号岗位类型型岗位等级级现有人数数直接上级级岗位直接下级级岗位编制人审核人2 工工作职责责序号主要工作作职责123456789