建筑公司薪酬管理制度

1、建筑公司薪酬管理制度，是企业组织和企业制度的总称，主流商业管理课程均对如何建立制度有详细指导。管理制度是指组织对内部或外部资源进展分配调整，对组织架构，组织功能，组织目的的明确和界定。下面是的建筑公司薪酬管理制度，希望对你有所帮助！部的目的管理为工作重点，围绕工程部的各项管理目的而开展工 理论证明，工程部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程工程的各项管理目的挂钩，特别是利润挂钩，否那么工程部就会缺少竞争动力，公司就会缺少开展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。目前，公司的工程管理是以工程部的目的管理为核心，工程部是建筑公司经营管理根本核算单位，建筑公司根据集团公司效

2、绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有工程部之间的工程经理及其他管理人员，工资在同一标准下根本一样，没有差异。现有的薪酬制度，没有灵敏有效地运用公司的企业级别评 稳步向前开展。建筑公司工程部承建的工程工程，由于规模不同，产值不同， 产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而工程部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使工程部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，表达不出高风险、高回报，会使工程部里的个

3、别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监视管理难度，特别是工程本钱的监视审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各工程部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进展效绩划分评价，制定实在可行的薪酬分配方案，充分表达按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调开工程部的竞争意识。解决好薪酬分配同工程绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造

4、一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、安康开展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的详细表达。信念，公司的经济利益又能得到保证。公司根据上述原那么，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司工程部管理人员的薪酬管理体系进展重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，根据工程部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;根据工程规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：270026002500210019001500 450400 程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程工程，撤销其岗位。效益工资确定的标准工程部在没有施工工程期间，工程部各级管理人员的效益工资为 0，只有职位(岗位)工资，跨年工程，年末停工期间及工程开工后结算时除外;