3组织公民行为

1、组织公民行为过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上，组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适当指标是刻不容缓的事，组织公民行为的研究概念，便因此孕育而生（Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983）。组织公民行为与管理绩效的关系组织公民行为的展现，可以用来描述一个员工对组织是否具有向心力，是否愿意继续为组织效力，并且可作为该员工工作表现的参考指标之一。Podsakoff

2、、Ahearne、及MacKenzie（1997）以生产线员工为研究对象，结果发现组织公民行为与工作绩效的质与量上均有显著的正相关，显示组织公民行为确实可以有效地用来指称工作绩效，作为工作绩效的指标。组织公民行为的定义Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三个要素。第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中；第二，个体必须执行工作角色的要求；第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不是工作角色中所规定的行为，Smith 、Organ 、及Near（1983）定义第三个要素为组织公民行为。Organ （1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公民行为是个体自发性的行为

3、，此行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。相关的概念过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例如：利社会组织行为（prosocial organizational behavior）（Brief & Motowidlo, 1986）、组织自发行为（organizational spontaneity）（George & Brief, 1992）、角色外行为（extra-role behavior）、公民义务（Graham, 1991）（Van Dyne & LePine, 1998）（civic citize

4、nship）等。这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technical performance ）有所不同的行为，并且这些行为的展现与否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本身气质所影响。相关概念分析虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差异存在。利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自

5、发行为只适用在功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直接与酬赏系统有关。角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是，此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。二、组织公民行为的建构最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman 与Organ（1983）， Bateman 与Organ 以单一建构-单一路径（one

6、 construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素，并且认为组织公民行为是单一建构的概念。Smith 、Organ 、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可以解释的，Smith 等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获得组织给予报酬而去表现的。Smith 等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面：利他（altruism）与一般顺从（generalized compliance），利他指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指员工会遵从关于工作场域的管理

7、、出席、时间运用等规定与政策。另外补充三个构面：Organ（1988）认为Smith、Organ 、及Near（1983）所提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另外补充三个构面：谦恭有礼（courtesy）、运动家精神（sportsmanship）、及公民美德（civic virtue）。因此，使得组织公民行为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他人；运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事；公民美德的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织。四建构模式Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式

8、，分别为：1人际帮助（interpersonal helping）、2个体进取心（individual initiative）、3个人勤勉（personal industry）、4及忠诚提倡（loyal boosterism）。人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之；个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增加个人或团体的绩效；个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任；忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织的印象。 组织公民行为组织公民行为定义:它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。称它是随意的行为，是因为该

9、行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。也就是说，“组织公民行为”是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行为构成的。公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。根据上述定义，组织公民行为有三个特征:a、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的；b、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；c、对组织整体的效能有积极作用。研究证明，组织公民行为分为五类：1、利他: 自愿帮助他人解决工作上的问题;2、事先知会: 帮助他人避免问题的发生，即在间题发生

10、之前有远见地告诫他人:3, 责任感: 在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；4、运动员精神: 任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦;5、公民道德: 积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大事件。截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为是一种多建构的现象。目前大多数的研究仍采用Organ （1988）所提出的五个建构模式。上述列举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的概念。生长于不同文化下，员工拥有的价值观、想法、及信念也不尽相同，

11、西方的组织公民行为建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验证。华人本土组织公民行为建构Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人的样本，并且在华人的社会文化之下，定义出华人本土的组织公民行为建构，共具有五个建构，分别为：认同公司（identification with company）、利他主义（altruism toward colleagues）、良心行为（conscientiousness）、人际间和谐（interpersonal harmony）、及保护公司资源（protecting company resources）。认同公司的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织；利他

12、主义的内涵为，个体努力帮助周遭的人解决与组织相关的作业或问题；良心行为的内涵为，个体的行为超出组织对该工作角色最基本的要求；人际间和谐的内涵为，个体避免因追求个人的权利与获得，而损害他人与组织；保护公司资源的内涵为，个体避免滥用公司的政策或资源。可以发现两文化下的建构内容不尽相同，我们可将组织公民行为的建构分为两个部分，一是普同向度（etic dimensions），另一则是殊异向度（emic dimensions）。普同向度是不同文化背景下的员工都会存有的相同概念，是具有普遍性和跨文化特色的向度，华人组织公民行为的建构中认同公司、利他主义、及良心行为三个建构与西方组织公民行为建构中的公民美德

13、、利他主义、及良心行为具有相同的意义，则这些建构属于普同向度的部分。殊异向度则是具有文化特殊性的，不同文化下的员工因为其信念、想法上的差异，而视不同的行为是组织公民行为，Farh 等人（1997）认为人际间和谐、保护公司资源比运动家精神、谦恭有礼更能说明华人所重视的组织公民行为内涵。三、组织公民行为的测量方式除了了解组织公民行为的定义、建构、及适用对象外，在组织公民行为的研究中，我们也必须了解，当组织公民行为的测量方式不同（自我评估或他人评估）时，在研究结果上会产生什么样的差异。Organ 与Ryan（1995）利用后设分析（meta-analytic ）的方式进行组织公民行为的研究，结果发现

14、，对于组织公民行为测量方式有两派主张，一是认为组织公民行为的评估应该避免让主管或是同事来评估，因为是否有真实地表现组织公民行为是只有当事人本身才清楚知道的，因此由员工来进行自我评估，才能够得到组织公民行为是否展现的正确讯息；另一则是认为，在本质上，组织公民行为的评估是个相当主观的判断.四、组织公民行为的理论基础过去关于组织公民行为研究的理论基础，大致可区分为两种主要的理论，一为情绪论，另一为认知论，理论的内容详述如下。1、情绪论情绪论认为，当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态时（例如：工作满意、快乐），则较有可能表现出组织公民行为。Bateman 与Organ（1983） 的研究在

15、探索工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向关系，并且相隔一段时间再进行相同的测量，两者之间仍然维持着正向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响着未来的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来的公民行为。之后，工作满意被视为是组织公民行为的中介变项，Netemeyer 、Boles、McKee、及McMurrianm（1997）认为员工与组织的契合、领导者的支持、及酬赏系统是否具公平性等，会透过工作满意而影响组织公民行为。另外，Organ 与Konovsky（1989）的研究在探索工作中的情绪状态对组织公民行为的影响，研

16、究结果显示，正向情绪与组织公民行为有显著的正相关；Isen 与Baron（1991）提出，相较于负向情绪（negative mood）与中性情绪（neutral mood） 的个体，处于正向情绪（positive mood ）中的个体有较高的可能性去帮助他人；George 与Brief（1992）发现，正向情绪会导致角色外行为的产生，例如：保护公司、提供建设性的建议、发展自我等。若进行细部分析，会发现不同的情绪状态会影响不同的组织公民行为面向，例如：Organ 与Konovsky（1989）的研究中显示了正向情绪（positive affect） 对利他主义（altruism ）以及顺从（co

17、mpliance ）均有显著的正相关。另外，Podsakoff 、MacKenzie、Paine、及Bachrach（2000）回顾过去与组织公民行为相关的研究，也发现到工作满意（satisfaction ）会与利他主义（altruism）、谦恭有礼（courtesy）、良心行为（conscientiousness）、运动家精神（sportsmanship）、公民美德（civic virtue ）等组织公民行为的购面有显著的正相关；正向情感（positive affectivity ）与利他主义有显著的正相关，而与一般顺从（generalized compliance） 的相关未达显著；然而负

18、向情感（negative affectivity ）则是与一般顺从有显著的负相关，而与利他主义的相关则未达显著水平。由过去的研究结果显示，不同的情绪影响到不同的组织公民行为面向，并且发现，情绪论的心情处于正向的情绪状态时，较有可能表现出组织公民行为论点已获得实证研究的支持。2、认知论认知论认为个体、团体、组织等影响组织公民行为的因素，是先透过个体的认知判断，再进而影响个体组织公民行为的展现。曾被提出的论点有社会交换理论（social exchange theory）（Organ, 1990; Konovsky & Pugh, 1994）、契约关系（covenantal relationship

19、）（Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994）、及角色定义幅度（role definition）（Morrison, 1994; Lam, Hui & Law, 1999）。Organ（1990）引用Blau 所提出的社会交换理论，来说明员工为何会产生组织公民行为。依据Organ 的说法，当组织或主管有利于他时，员工会产生回报的心理，以正面的行为回报给组织或主管，而正面的行为中除了更积极努力于自己的工作职责外，还可以展现对组织有利的、非工作职责的行为，即组织公民行为。Konovsky 与Pugh（1994）进一步验证组织公民行为的社会交换模式，依据社会交换理论的说法，

20、社会交换是建立在彼此的信任（trust）上，个体会相信与我交易的他人将公平地履行他们的契约，而Konovsky 与Pugh 的研究结果发现，员工对主管的信任是个中介变项，中介了主管决策程序的公平性与员工公民行为之间的关系，此结果证实了社会交换理论的说法。Van Dyne 、Graham、及Dienesch（1994）用契约关系来说明组织公民行为的展现，研究者认为契约关系在组织环境中是很重要的，因为契约关系不仅仅影响到对组织的情感状态，例如：满意度、承诺等，另外还会影响到长期的、正向的、对组织而言是重要的行为，例如：组织公民行为。Van Dyne 等人提出契约关系的概念，是因为他们认为契约关系的

21、概念比社会交换理论更能够说明影响组织公民行为的各种因素，社会交换理论会牵涉到公平性知觉，因此，社会交换理论只能用来解释与公平性有关的变项对组织公民行为造成的影响，而契约关系却不受此限制，除了可说明与公平性有关的变项外，还可以解释其它的影响因素，例如：任期、工作职位、犬儒主义（cynicism）等等。员工对工作角色定义另外，Morrison（1994）提出员工对工作角色定义的幅度也会影响组织公民行为的表现，Morrison 认为当员工对自己工作的定义幅度越宽广，员工会表现越多的组织公民行为。Lam、Hui、及Law（1999）亦认同Morrison 的论点，并且发现，处于不同文化与不同职位的组织

22、成员，对于相同的工作，在角色定义幅度上会有所不同，在高权力距离国家的员工会比低权力距离国家的员工，对于工作角色的幅度定义得较为宽广，并且，针对同一个工作，高职位者会比低职位者对该工作角色的定义较为宽广。组织公民行为：管理实务上的意涵研究的结果，对组织的实务工作上有所帮助。研究说明了角色定义幅度的重要性，当员工定义自己的工作角色幅度越大时，该员工会展现出越多的组织公民行为。此结论可运用在组织薪资福利策略的订定、人事甄选、组织制度与规范的制定等方面。组织若是希望员工能够表现出较多的组织公民行为，以提升组织与个人的整体效能时，则必须尽可能的增加员工工作角色的定义幅度。能够增加员工工作角色定义幅度的因

23、素，研究提出三个因素：组织正义、文价值契合、及正向情感。员工知觉组织正义的程度，员工知觉组织正义的程度，会影响到该员工工作角色定义幅度的宽广程度，因而影响组织公民行为的展现。因此，当组织在订立薪资分配、组织内部资源分配时，必须符合公平性的原则，让员工知觉到高度的分配正义，感到自己是被组织所平等对待的，这样员工才会有好的工作态度与工作表现。并且，在组织的现行制度中、或组织订定新的制度时，员工若有参予、沟通、互动、或申诉的管道，可以让员工知觉到高度的程序正义，使员工感觉到被组织重视、被组织公平对待。组织的薪资、资源分配制度与执行程序，是属于长久稳定、不轻易变更的制度与规范，若组织让员工在程序上与资源分配上感到被公平对待时，员工会产生回报的心理，除了对自己的工作尽心尽力外，还会产生组织公民行为，如此便能使组织与个人的效能一直维持在高峰。因此，当组织在制定新的规定与策略时，务必设身处地的替员工着想，思考这些规定与政策是否让最多的员工感到公平，若政策是能让多数员工觉得公平，才颁布执行，如此才能让员工对工作、对组织尽心尽力。文化价值契合会影响到组织甄选招募的策略以往组织在甄选员工时，大多只以应征者的能力作为考虑，采取的是人与工作契合的观点（P-J fit），但是当应征者进入组织