打造企业战略实施的加速器

1、PAGE PAGE 8打造企业战略实施的加速器（案例分析：The Case of the Unpopular Pay Plan）凌云队，交大安泰管理学院， 2005年12月一、不受欢欢迎的工工资方案案案例的研研究意义义面对变化的的外部经经济环境境和行业业发展趋势势，企业业为了自自身生存存发展的的需要，开开始战略略转型和和组织变变革。在这一一变革时时期，企企业将会会面临众众多难题题。因此此，通过过研究不受受欢迎的的工资方方案的案例，对于处在在战略变革革中的企企业如何何进行人人力资源源管理特特别是薪薪酬管理理，从而而推动组组织目标标的实现现，加速企企业战略略实施具具有非常常重要的的实践价价值和战战

2、略意义义。二、CEOO Verdde面对对的四大问题未被理解的的公司战略略按照新的公公司战略略，员工工的工作作方式开开始了转转变，但但这是一一种自上上而下的的变革，员工并未全面理解公司为何进行该战略变革。尚待建设的的组织文化化虽然以产品品为导向向的团队队得以建建立。作作为一家家有着993年历历史的老老牌大型型化工企企业，TTopCChemm的传统统文化一一时难以以改变，基于新战略的新的组织文化没有形成。现行过时的的薪酬体体系TopChhem现现行的基基于岗位位的薪资资体系不不符合QQFA精精神。员员工更乐乐意去迎迎合他们们的上司司，而不不是客户户。考评评倾向于于个人喜喜好，而而工作中中努力的的

3、学习和和参与得得不到奖奖励。众口难调的的薪资方案案新的“QFFA薪资资方案922”得不到到全面的的支持和理理解，公司各部部门对新新方案意意见不一一。薪酬酬改革能能否取得得成功，前途未未卜。三、问题剖剖析追本溯源案例中的三三个关键键词：QQFA, Teeamwworkk, CComppenssatiion分分别代表表了企业业管理中中的三个个要素：战略, 组织织，激励励。三者者的关系系以及存存在的问问题可以以用下图图来表示示。公司的激励机制是否符合公司的战略远景并体现了新的企业文化。公司的激励机制是否符合公司的战略远景并体现了新的企业文化。战略战略公司的激励机制是否符合公司的激励机制是否符合激励原

4、理有效实现激励。激励组织激励组织公司的激励机制是否能促进企业的组织再造和帮助构建有效的团队。公司的激励机制是否能促进企业的组织再造和帮助构建有效的团队。图1图1如图1，根根据案例例提供的的信息，假定TopChem公司推行的QFA战略是符合其外部环境和行业背景的；通过CEO的描述-We are making real changes in the way people work together-可以判断该企业的管理层具有领导组织变革的能力。另外，TopChem处于战略转型时期，公司需要变革激励体系而非仅仅是改变作为其中的一部分的薪资方案。所以案例的的主要问问题并不不在于战战略同组组织的结结合部

5、位位既组织织是否满满足企业业战略发发展的需需要，而而主要集集中在激激励机制制同公司司战略及及组织变变革的关关系上，以及及激励机机制本身身是否有有效。深潜探究（1）新的的激励机制制未充分体现现战略未体现客户户导向公司的未来来掌握在在客户的的手中，如如果QFFA倡导导的更好好的品质质，更低低的成本本，更快快的速度度不是以以满足客户户需求为为基础，那那就毫无无意义。未体现价值值差异Verdee没有针针对企业业的内部部价值链链和行业业特点，从战略的角度分析，确定那些要素重要，那些要素次要，从而合理地确定价值分配，体现不同岗位的重要性和价值。未体现对于于创新和和学习能能力的奖奖励新的方案没没有鼓励励持续

6、创创新和不不断改进进的指标标，这正正是QFFA所提提倡的。另外这个方案也看不出如果员工学习了更多他们就会获得更多。（2）新的的激励机制制不能促促进高效效团队的的构建没有合理的的评估团队队绩效的的方式新方案中的的诸多数数字从何何而来？硬性的的数字化化扼杀了了真正意意义上的的品质提提高。经理和和员工都都会更着着力于数数字指标标上的提提升，而而不是实实际能力力和观念念的提升升，这在在短时间间内是很很有效的的，但从从长远计计划来看看，是没没有发展展的。造成不公平平新的方案会会被看作作是变相相的减少少薪酬的的措施，会会被看作作是一种种惩罚；还可能存存在个人人搭便车车现象；此外可能能造成薪薪酬不具具备外部

7、部竞争性性等，这这一切都都造成不不公平，从从而导致致人员的的流失，以以及公司司对人才才吸引力力的下降降。（3）新的的激励机机制不能能有效实实现激励励忽略了人固固有的、非非经济的的动机根据马斯洛洛的需要要层次论论以及赫赫兹伯格格的“双因素素理论”等激励励理论，最好的的经理知知道运用用祝贺、赏赏识、良良好的工工作氛围围等作为为激励手手段。，实实行QFFA不只只是经理理随意决决定的，而而是来自自于员工工自身的的求知欲欲、自豪豪感和与与团队分分享技能能的意愿愿等等。薪资方案未未得到理理解新方案的制制定，由由Gillberrt一人人完成，没有遵循员工参与原则，不符合薪酬改革的流程。员工并不理解为什么要改

8、革薪酬以及新体系将如何建立，而且没有计划相关培训和说明用来向员工宣导新的薪酬文化理念。 战略促进战略促进指导实现设置组织激励体系图2 如图2，企企业火箭箭。Veerdee面临的的一系列列问题可可以得到到如下解解释。新的公司战战略要求求设置新新的组织织和组织织目标；而组织通通过努力力去实现现企业的的战略目目标；组织目目标指导导激励体体系的建建立；激励在在遵循企企业战略略的方向向上去达达到促进进组织目标标实现的目目的。案例看看似关于于不受欢欢迎的工工资方案案，但是是如果这其其中任何何环节出出了问题题，那么么Verrde所所领导的的ToppCheem企业业火箭将将难以朝朝着战略略方向前前进。Verr

9、de的的薪酬改改革决策策行动本本身就不不符合QQFA的的精神，他他必须马马上停止止薪资改改革的现现有时间间表。四、解决方方案基于战略的的目标管管理基于公司转转向品质质优先的的战略，去去评价不不同部门门在战略略转变中中应当承承担的角角色以及及要求，从从而制定定出相应应的组织织目标，进行组织和个人的目标管理（MBO），从而可以进一步提出针对性的激励政策以及薪资方案。面向战略的的行为塑塑造薪资方案应应该促进进公司战战略的转转变，因此要要求塑造造员工行行为，激励员员工向公公司战略略靠近。这需要要让员工工认识到到新的薪薪资方案案所倡导导的方向向，接受和和执行，并不断断进行正正向的强强化反馈馈。根据公公司

10、战略略,公司司应该鼓鼓励信息息交流和和资源共共享；学学习和使使用新技技术等行行为。体现战略的的激励组组合基于薪资系系统只是是公司激激励系统统的组成成部分之之一，可以考考虑使用用不同的的激励组组合与报报酬方案案进行有有机的配配合，以达到到公司战战略和文文化要求求。加强非非现金激激励，了解不不同员工工的需求求。在员工工职业通通道中加加强对于于符合公公司战略略行为的的即时激激励，学习，分享，并及时时记录在在案等。促进战略的的薪资方方案薪资方案应应该具备备更强的的细分激激励区域域，而不是是一刀切切的。最后的的方案应应该保持持：促进战战略的转转变，以提高高产品品品质为目目标，鼓励员员工增加加信息流流通和

11、资资源共享享，以客户户需求为为导向，鼓励学学习和使使用新技技术，给予员员工参与与的权利利。实现薪资资方案的的可接受受性，激励的的多样性性，团队和和个人的的结合，和个人人工作（或个人人影响范范围）相关，不同的的选择权权等。五、薪资改改革实施施计划建立薪酬改改革小组组，明确确战略愿愿景小组的成员员来自公公司不同同部门，不不同层级级，代表表公司员员工不同同的文化化和需求求。Gillberrt负责责提供专专业的技技术支持持工作，与与成员一一起澄清清公司的的战略愿愿景，并并取得一一致。让让成员明明白为什什么要进进行薪酬酬体系的的改革，并进行薪酬体系方面的专业知识的学习和案例阅读。薪酬体系设设计与实实施（

12、1）信息息、数据的的收集和和分析1.市场平平均薪酬酬水平情情况；22.公司在在薪酬的的预算以以及对于于未来公公司利润润增长的的期望；3.评估不不同业绩绩单元在在公司战战略转变变中的作作用和影影响力，确定不不同业绩绩单元对对于经营营风险的的责任；4.调查和和评估不不同部门门与阶层层员工对对于fiix-payy和fllex-payy的需求求；5.调查不不同业绩绩单元以以及不同同关键岗岗位的关关键KPPI，以确定定评价团团队业绩绩以及个个人业绩绩的标杆杆；6.调查哪哪些部门门需要完完全以业业绩进行行评价，而哪些些部门需需要参考考将个人人技能以以及知识识的成长长来进行行评价；7.对不同同部门调调查哪些

13、些非现金金激励方方案具有有激励性性和诱惑惑性。（2）方案案设计和和资源测测算根据历史数数据以及及以上数数据由财财务和HHR部门门进行薪薪酬预算算的测算算，并进行行调整；将初步步方案与与公司决决策层进进行讨论论，并改进进。（3）主要要参与人人和关键键决策人人沟通并并协调包括：部门门负责人人，员工代代表，HR部部门，实施顾顾问以及及公司决决策层。讨论议议题：解释方方案，并根据据参与人人员意见见微调方方案。（4）批准准、沟通通培训公司决策层层审批通通过；方案制制定者向向实施顾顾问，部门负负责人，HR部部门详细细讲解方方案；33.实施施顾问/HR部部门向全全员宣贯贯薪资方方案。（5）实施施和后继继管理

14、监控以下33个方面面：1.实际际执行是是否在薪薪资预算算内；22.员工工接受程程度；33.员工工是否认认同公司司战略方方向，并并行为有有明显改改变。 （5 （5）实施和后继管理 （1）信息、数据的收集和分析 （ （4）批准、沟通培训 （2）方案设计和资源测算 图 图3 （3）主要参与人和关键决策人沟通并协调六、案例小小结TopChhem公公司已开开始关注注自己的的战略定定位和远远景目标标，并开开始热衷衷于倡导导QFAA的核心心价值观观，但并并没有从从组织的的总体战战略和人人力资源源战略高高度出发发，思索索战略薪薪酬体系系的设计计和运作作，致使使薪酬体体系与组组织战略略和组织织文化脱脱节。有一点必须须明确，不不能希望望简单的的通过改改变报酬酬系统而而使企业业提高效效率，薪薪酬本身身不能直直接带来来效益，但但可以通通过有效效的薪酬酬战略及及实践，把把薪酬作作为一种种投资，将将其投向向员工，促促使员工工增加知知识、提提高技能能，进而而提高公公司服务务的质量量和水平平，创造造更多的的效益。所所以Veerdee的课题题不仅仅仅是变革革报酬系系统这么么简单，而而是要研研究如何何创建高高效的团团队，满满足客户户需求，击击败竞争争者。变变革报酬酬系统只只是为了了服务于于这一目目标，不不能本末末