房地产开发企业薪酬机制探讨

1、最新【优选】范文参照文件专业论文房地产开发企业薪酬体系商议房地产开发企业薪酬体系商议房地产业属资本密集型行业，加之长久过分依赖要点岗位对企业的贡献率等因素，素来缺乏系统化睁开人力资源管理的需求，同时由于从业人员流动性较高、人员素质参差不齐，形成了好多限制企业发展的因素。在此背景下，如何建立科学有效的薪酬奖励体系，吸引和留住人才，是房地产企业在激烈的市场环境中竞争生计的要点。一、薪酬设计原则因企业薪酬理念与企业战略亲近联系，因此企业薪酬理念拟定必定基于企业战略，使职工薪酬与企业整体效益利害亲近联系，房地产企业在执行薪酬战略时须依照以下几个原则：1、竞争原则。房地产行业属充分竞争性领域，人员流动性

2、较大属于行业特点，在此背景下进行薪酬设计必定表现竞争性原则。薪酬系统设计时必定达到有吸引力并行家业中拥有竞争力的目标。若是企业拟定的薪酬水平过于低于市场水平，在与其他企业的人才竞争中必然处于不利地位，难以吸引同行业企业优秀人才，甚至本企业的优秀人才也会流失。薪酬设计时竞争性原则不但表现在支付较高的薪酬待遇，更主要表现在针对不同样类职工设计出针对自己利益需求的灵便多变的薪酬结构上，以达到满足不同样种类职工的利益诉求。2、公正原则。公正性是薪酬设计的基础，好的薪酬系统必然表现两个方面的公正。一是职工对内感觉到的公正，主要表现在职工对所在企业薪酬系统分配体系和人才价值取向的感觉、个人薪酬与企业其他近

3、似职位的薪酬对照较所产生的感觉以及对企业薪酬制度执行过程中的公正性、公开性及严格性所产生的感觉；二是职工对外感觉到的公正，是与外面其他近似企业、近似岗位比较所产生的感觉。职工只有在认为薪酬设计是公正的前提下，才可能产生认同感和满意度，薪酬系统才可能产生激励作用。3、激励原则。房地产行业的薪酬水平一般情况下高于其他行业，这在行业内已经不是什么奥秘，但是房地产企业要保证职工薪酬行业内拥有吸引最新【优选】范文参照文件专业论文力，达到薪酬系统最根本最长久的激励收效其实不是易事，通常情况简单的高薪其实不能够有效激励职工，只有建立责权益同等、投入与回报合理的薪酬体系，并使企业真实建立以市场为导向的薪酬管理

4、体系，才能真实解决企业的激励问题。4、战略导向原则。企业战略是企业发展的航标，基于企业战略睁开的薪酬设计必定表现企业战略的导向作用，合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。在进行薪酬设计时，必定从企业战略的角度出发，综合解析企业管理中哪些岗位重要，哪些因素有助于企业战略实现，哪些职工行为符合企业文化战略值得激励等等，进而设计出切合企业发展并被企业激励的制度系统，进而推动企业战略的推行。二、薪酬制度设计要点房地产薪酬设计诚然比较麻烦，但只要抓住薪酬制度中的激励点，通过综合考虑能力、职务及绩效，确定合理的薪酬数额，使职工易产生公正感，就会有很好的激励作用。1、建立多通道的薪酬晋升系统，满足多种利益

5、诉求。企业管理岗位永远是稀缺的，适当竞争近似于催化剂，有助于提高职工的综合素质与技术，但过分的竞争会致令人才流失。为此，基于传统管理单通道晋升系统之上的多通道晋升体系则新开辟了其他的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而减少了人才流失风险。房地产企业除了在传统的管理系统晋升外，可详尽结合企业的组织形式、组织规模和岗位种类进行划分设置其他通道的晋升系统。比如，对于组织规模较大的房地产企业，可采用归并同类项的方式，将性质相近、相似的岗位归并为一个序列。比方，将房地产开发先期及研发人员归类技术序列，将现场土建管理及成本管理人员归并为工程管理序列，将财务及计划人员归并为计划财务序列，将人力资源管理及行政

6、后勤人员归并为人事行政序列，等等。经过这种多通道的薪酬晋升系统设计，防范了职工千军万马挤管理序列的晋升系统，企业职工不论从事何种岗位，只要自己积极努力，都能够在企业的晋升系统中找到适合自己利益诉求的晋升切入点，有利于激励职工。2、设置年功薪水，激励长久服务企业。企业老职工多年奉献于企业，已经完好融入了企业，且与企业有共同的价值观，对企业文化也比较认同，最新【优选】范文参照文件专业论文经过充分必然老职工的价值，增强其对企业的归宿感，并经过老职工的言传身教留住新职工。为此，在薪酬设计时应适合考虑年功薪水对职工的激励作用，经过适合的年功薪水的薪酬设计达到激励老职工、带动新职工的目的。3、充分敬爱岗位

7、差异带来的收入差异。传统系统下，职工薪酬与岗位差异不大，没有充分敬爱职工的岗位价值大小，以致在进行收入分配时，依旧推行大锅饭的分配方式，很大程度上损害了职工的积极性，久而久之组织内形成了职工干多干少一个样的场面，不利于组织发展。解决这些问题就需要在薪酬制度设计时充分考虑到不同样岗位的价值大小，并要做出合理的岗位议论解析。4、重视绩效核查在薪酬激励制度中的作用。绩效核查结果不但能够用在促进职工更好地认识自己的优势和不足，帮助其自我发展的同时实现企业的整体发展，还有一个重要作用就是将核查结果运用到实现职工在物质利益上的激励作用。经过绩效考评，将职工的薪酬与绩效直接持钩，保证职工朝着企业短期目标的方

8、向努力，为企业长久目标得以实现供应保证。为此，在进行薪酬制度设计时，必定重视绩效核查结果的调治作用，通过设置绩效核查薪水明确哪些行为是企业所提议的，哪些绩效结果是企业加以激励的。三、薪酬制度设计难点1、薪酬制度设计必定表现公正、公正。薪酬设计必定表现公正性，制度设计的出发点必定站在广大职工都宽泛接受的立场上，禁止任何形式的偏颇，切忌管理层薪水与基层职工薪水差距过大，省得企业骨干与管理层的关系疏远以致僵化，职工情绪低落，影响企业创新及活力；薪酬设计表现公正性，切忌任何形式的大锅饭，同时又防范同工不同样酬等现象的发生，损害职工工作积极性，造成内部不团结的现象发生，但实践中真正能做到上述两点的薪酬制

9、度少之又少。2、表现核心要点岗位人员的价值。人力资源管理中“二八法规”主表现在精英职工身上，企业的核心价值的创立经常依赖核心要点岗位人员，对企业发展有重要贡献的精英职工，在进行薪酬制度设计时应该表现出这点，这样就保证了富饶竞争力的职工留在企业。但在详尽操作中，存在对核心职工界定不明确等各种因素，在实践中对核心要点岗位人员激励也是难最新【优选】范文参照文件专业论文点之一。3、薪酬制度的灵便性。好的薪酬系统要有必然的灵便性，可依照企业的实质情况及外面薪酬的变化而合时调整，要合时在企业内部做好职工薪酬满意度检查，及时认识职工对薪酬的真实想法，在薪酬估量赞同的条件下适合调整职工薪水。但在现实操作中，因薪酬调整涉及到职工的亲自利益，经常变动起来难度不小，为此在薪酬制度设计时需要给制度自己留有必然的余地，比方在特他人员待遇方面可留空间，对特别待遇人员推行协议薪水等特其他薪水制度。总之，薪酬制度设计是人力资源管理中的核心内容，好的