中国企业招聘现状调查报告(doc 38)

1、2005 中国企业招聘现状调查报告前言 1第一部分 调查简介 2一、调查机机构 2二、调查目目的 2三、调查时时间 2四、调查对对象 2五、调查方方式 2六、调查问问卷 2七、问卷回回收情况况 2八、版权声声明 3第二部分 中国企企业招聘聘总体情情况 4一、中国企企业的招招聘计划划与需求求 4二、中国企企业的招招聘渠道道与花费费 8三、企业人人员招聘聘及甄选选过程 16四、企业人人员招聘聘的效率率与处理理方法 25五、企业负负责招聘聘工作的的负责人人从业水水平及企企业对招招聘工作作的重视视程度 27六、目前我我国企业业招聘工工作主要要存在的的问题及及满意度度 32第三部分 不同行行业、不不同性

2、质质企业招招聘现状状对比 35一、不同行行业、不不同性质质企业外外部招聘聘人员的的比例 35二、不同行行业、不不同性质质的企业业招聘通通过率 37三、不同性性质的企企业招聘聘通过率率 38四、不同行行业、不不同性质质的企业业新员工工通过试试用期的的比例 39第四部分 结论 42一、规划性性的缺陷陷 42二、科学性性的不足足 42三、专业性性的差距距 43第五部分 附录 452005 年中国国企业人人员招聘聘现状调调查问卷卷 452005 中国企企业招聘聘现状调调查报告告二、调查目目的了解中国企企业招聘聘工作的的现状和和发展趋趋势，总总结中国国企业在在招聘方方面的优优秀经验，发现中中国企业业在招

3、聘聘方面存存在的不不足，为为国内企企业今后后开展招招聘工作作提供数数据支持，以推动动中国企企业人力力资源管管理水平平的提升升。第二部分 中国企企业招聘聘总体情情况一、中国企企业的招招聘计划划与需求求1. 大部部分企业业没有招招聘计划划，或者者招聘计计划形同同虚设有有,并且按按计划执执行有,但未能能按计划划执行没没有图1.贵企企业是否否有正式式的、书书面的年年度人员员招聘计计划调查查表明，仅仅有322.166%的企企业有正正式的、书书面的年年度人员员招聘计计划，并并且能够够按计划划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业业根本没没有书面面

4、的、正正式的年年度人员员招聘计计划。这这一结果果表明，大大部分的的被调查查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。2. 很大大一部分分企业的的业务部部门在向向人力资资源部提提交招聘聘需求时时，有明明确的要要求。2 . 22 0 %8 . 55 9 %2 8 几几乎没有有很少有有有一部部分有很很大一部部分有几几乎全部部有图2.业务务部门在在向人力力资源部部提交招招聘需求求时，对对候选人人的要求是否明明确调查显示，有有30.62%的被调调查企业业反映业业务部门门在向人人力资源源部提交交需

5、求时时“几乎全全部”都对候候选人有有明确的的要求，有有30.18%的被调调查企业业反映“很大一一部分”业务部部门对候候选人的的明确要要求。这这一调查查结果，大大部分企企业的业业务部门门在向人人力资源源部门提提交招聘聘需求的的时候，能能够明确确界定候候选人的的要求。但但是，我我们也要要看到，还还有399.2%（“有一部部分有”“很少有有”“几乎没没有”）的被被调查企企业在提提交招聘聘需求时时，对候候选人的的要求不不是很明明确，说说明还有有很大一一部分企企业对候候选人的的需求有有必要进进一步明明确。3. 业务务部门提提出“对候选选人的要要求”时，级级别越高高，客观观、正确确程度越越低图3.业务务部

6、门提提出的“对候选选人的要要求”，有多多大比例例是客观观、正确确的没有6.661% 2.113% 1.228%少于10% 122.155% 66.400% 44.488%11-200% 77.688% 111.551% 5.554%21-500% 117.006% 18.55% 9.17%51-800% 330.006% 36.46% 199.400%81-999% 221.332% 20.68% 400.511%全部5.112% 4.226% 19.62%高层管理/专业人员中层管理/专业人员一般员工调查结果表表明，虽虽然有绝绝大一部部分比例例被调查查企业的的业务部部门对“候选人人的要求求”比

7、较正正确与客客观，但但是也有有很大一一部分被被调查企企业的业业务部门门对“候选人人的要求求”不够客客观。其中，业务务部门向向人力资资源部提提交企业业高层管管理人士士的用人人需求时时，有55.122%的被被调查企企业的业业务部门门对全部部“候选人人的要求求”都是正正确、客客观的；有211.322%的被被调查企企业的业业务部门门对811%-999%的的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有30.06%的被调调查企业业的业务务部门对对51%-800%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有17.06%的被调查企业业的业务务部门只只对211%-550%的的 “候选人人的要求求”是正确确

8、、客观观的；有有7.668%的的被调查查企业的的业务部部门只对对11%-200%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有2.15%的被调调查企业业的业务务部门只只对不超超过100%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有6.61%的被调调查企业业的业务务部们对对所有的的“候选人人的要求求”都不正正确。这这一调查查结果表表明，绝绝大部分分的被调调查企业业（566.500%）的的业务部部门对候候选人有有比较客客观、正正确的要要求，但但是也还还有很大大一部分分被调查查企业（43.50%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响

9、招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。业务部门向向人力资资源部提提交中层层管理人人士的用用人需求求时，有有19.62%的被调调查企业业的业务务部门对对全部“候选人人的要求求”都是正正确、客客观的；有400.511%的被被调查企企业的业业务部门门对811%-999%的的“候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有19.40%的被调调查企业业的业务务部门对对51%-800%的“候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有9.117%的的被调查查企业的的业务部部门只对对

10、21%-500%的“候选人人的要求求”是客观观、正确确的；有有5.554%的的被调查查企业的的业务部部门只对对11%-200%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有4.48%的被调调查企业业的业务务部门只只对不超超过100%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有1.28%的被调调查企业业的业务务部们对对所有的的“候选人人的要求求”都不正正确。这这一调查查结果表表明，绝绝大部分分的被调调查企业业（611.4%）的业业务部门门对候选选人有比比较客观观、正确确的要求求，但是是还有很很大一部部分被调调查企业业（388.6%）对候候选人的的要求不不是很客客观、正正确。业业务部门门

11、向人力力资源部部提交一一般员工工的用人人需求时时，有44.266%的被被调查企企业的业务部门门对全部部“候选人人的要求求”都是正正确、客客观的；有200.688%的被被调查企企业的业业务部门门对811%-999%的的“候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有36.46%的被调调查企业业的业务务部门对对51%-800%的“候选人人的要求求”是正确确、客观观的；有有18.55%的被调调查企业业的业务务部门只对211%-550%的的“候选人人的要求求”是客观观、正确确的；有有11.51%的被调调查企业业的业务务部门只只对111%-220%的的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有6.4%

12、的的被调查查企业的的业务部部门只对对不超过过10%的 “候选人人的要求求”是正确确、客观观的；还还有2.13%的被调调查企业业的业务务部们对对所有的的“候选人人的要求求”都不正正确。这这一调查查结果表表明，绝绝大部分分的被调调查企业业（799.533%）的的业务部部门对候候选人有有比较客客观、正正确的要要求，但但是还有有20.47%的被调调查企业业对候选选人的要要求不是是很客观观、正确确。由此表明，业业务部门门在向人人力资源源部门提提交候选选人要求求的时候候，一般般员工的的要求客客观、正正确程度度要高于于中层管管理者，中中层管理理者的客客观、正正确度要要高于高高层管理理者，说说明目前前我国大大

13、部分企企业对一一般员工工各岗位位的评价价及员工工胜任素素质模型型的建立立已经有有了很大大的基础础，而管管理层，特特别是企企业的高高层管理理岗位，岗岗位的工工作要求求、胜任任素质模型的建建立还相相对比较较模糊，以以致业务务部门不不能准确确向人力力资源部部提交候候选人的的任职需需求。二、中国企企业的招招聘渠道道与花费费1. 企业业各岗位位外部招招聘在企企业中所所占的比比例图4.企业业中岗位位外部招招聘在企企业中所所占的比比例没有12.56% 4.19% 0.22%少于10% 277.755% 113.888% 3.996%11-200% 113.000% 18.72% 5.51%21-500% 1

14、11.889% 20.04% 9.47%51-800% 111.667% 24.67% 199.600%81-999% 116.008% 14.98% 411.411%全部7.005% 3.996% 19.82%高层管理/专业人人员中层管理/专业人人员一般员工调查结果表表明，企企业中最最基层的的员工以以外部招招聘为主主，中、高高层管理理者，特特别是高高层管理理者，从从外部招招聘的比比例仅占占一小部部分，大大部分的的管理者者以内部部提拔、培培养或直直接任命命。其中企业高高层管理理者，仅仅有7.05%的人是是从外部部招聘而而来的，16.08%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11

15、.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（65.20%）并非外部招聘而来，有34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中层管管理者，仅仅有3.96%的人人是从外外部招聘聘而来的的，144.988%的企企业中层层管理者者外部招招聘的比比例在881%-99%之间，224.667%的的中层管管理者外外部招聘聘比例在在51%-

16、800%之间间，200.044%的企企业中层层管理者者外部招招聘的比比例在221%-50%之间，有有18.72%的企业业中层管管理者外外部招聘聘的比例例占111%-220%，13.88%的企业业中层管管理者外外部招聘聘的比例例小于110%，还还有4.19%的企业业中层管管理者没没有外部部招聘。这这一结果果表明，绝绝大多数数企业中中层管理理者（556.883%）并并非外部部招聘而而来，有有43.17%的企业业中层管管理者倾倾向于由由外部招招聘而来来。企业中,一一般员工工的招聘聘,有19.82%的企业业全部由由外部招招聘而业业,411.411%的企企业一般般员工外外部招聘聘的比例例达811%-99

17、9%,有19.60%的企业业一般员员工外部部招聘的的比较占占51%-800%,有有9.447%的的企业一一般员工工外部招招聘在221%-50%之间,55.511%的企企业一般般员工外外部招聘聘比例占占11%-200%,有有3.996%的的企业一一般员工工外部招招聘比例例不足110%,仅0.222%的的企业一一般员工工没有来来自外部部招聘的的.由此表表明，大大部分企企业的一一般员工工（800.833%）均均是由外外部招聘聘而来的的，仅有有19.17%的企业业一般员员工是由由非外部部招聘渠渠道招聘聘而来的的。由此此表明，企企业中一一般员工工大部分分均来自自外部招招聘，而而中、高高层管理理者，外外部

18、公开开招聘的的比例相相对较小小，基本本是由内内部提拔拔、举荐荐、或行行政指派派而来的的。在此此提醒应应聘者，企企业中各各管理职职位，更更倾向于于从内部部人员中中选拔，外外部空降降的比例例比较小小，切忌忌在各公公司之间间频繁跳跳槽以期期待更高高职位。尽尽量在同同一公司司从基层层工作做做起，通通过自己己的能力力与努力力争取晋晋升的机机会。2企业外外部招聘聘，网络络、人才才招聘会会、员工工/熟人推推荐占多多数图55.企业业进行外外部招聘聘的主要要渠道猎头45.11% 144.899% 22.777%网络招聘554.447% 74.04% 599.799%报纸29.57% 388.099% 339.1

19、15%杂志3.440% 5.996% 4.889%员工/熟人人推荐446.117% 50.85% 600.855%人才招聘会会36.17% 577.233% 666.117%校园招聘55.322% 88.944% 337.887%其他6.117% 3.440% 6.338%高层管理/专业人人员中层层管理/专业人人员一般般员工调调查显示示，企业业高层管管理者外外部招聘聘，选择择猎头这这一渠道道的占445.111%，选选择网络络招聘作为主主要渠道道的占554.447%，选选择报纸纸作为招招聘渠道道的299.577%，仅仅有3.40%的企业业选择在在杂志上上刊登招招聘广告告招聘。有有46.17%的企

20、业业高层管管理者是是由员工工或熟人人推荐而而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。企业中层管管理者外外部招聘聘，选择择猎头这这一渠道道的占114.889%，选选择网络络招聘作作为主要要渠道的的占744.044%，选选择报纸纸作为招招聘渠道道的占338.009%，有有5.996%的的企业选选择在杂杂志上刊刊登招聘聘广告招招聘。有有50.85%的企业业高层管管理者是是由员工工或熟人人推荐而而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3

21、.40%的企业选择其他的招聘渠道。企业中一般般员工的的招聘，仅仅有2.77%的企业业会选择择猎头这这种方式式，599.799%的企企业选择择网络招招聘，339.115%的的企业选选择在报报纸上刊刊登招聘聘广告，仅仅有4.89%的企业业选择在在杂志上上刊登招招聘广告告。有660.885%的的企业一一般员工工招聘选选择由企企业中现现有员工工或熟人人推荐而而来。666.117%的的企业选选择在人人才招聘聘会上招招聘一般般员工。37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。由此表明，目目前我国国企业中中，各层层级员工工的招聘聘，大都都

22、以网络络招聘这这种形式式为主。猎头公司主主要是为为企业高高层管理理者寻觅觅适当人人才。虽虽然目前前还有很很多企业业选择用用报纸刊刊登招聘聘广告的的方式招招聘人才才，但由由于费用用、效果果、反馈馈结果等等因素，致致使很多多企业不不再选择择此种方方式。由由于杂志志媒体特特定的发发行周期期，以及及广告费费用较高高，刊登登位置不不够明显显等客观观因素，使使得大部部分企业业都不会会选择在在杂志上上刊登招招聘广告告。员工工/熟人的的推荐这这种招聘聘方式，企企业认为为可信度度比较高高，因而而这种招招聘方式式在目前前比较流流行。人人才招聘聘会也较较受企业业的欢迎迎。每年年各色的的校园招招聘会为为应届大大学毕业

23、业生提供供了很多多基础工工作职位位。3 企业业从外部部招聘员员工，以以本地为为主图66.企业业进行外外部招聘聘的主要要地区本地36.25% 444.144% 556.229%本省25.59% 400.099% 330.770%全国51.17% 400.300% 336.446%全球8.774% 2.113% 0.885%高层管理/专业人人员中层层管理/专业人人员一般般员工调查显示，企企业中高高层管理理者，有有36.25%的企业业选择在在本地区区进行招招聘，225.559%的的企业选选择在本本省进行行招聘，51.17%的企业会在全国范围内招聘高层管理者，8.74%的企业会在全球范围内招聘高层管理

24、者。企业中，中层管理者，44.14%的企业选择在本地进行招聘，40.09%的企业选择在本省进行招聘，有40.30%的企业会在全国进行招聘中层管理者，仅有2.13%的企业会在全球范围内招聘中层管理者。一般员工，56.29%的企业选择在本地进行招聘，30.70%的企业倾向于在本省招聘，36.46%的企业会在全国范围内招聘一般员工，仅有0.85%的企业会在全球范围内招聘一般员工。由此表明，目目前我国国企业在在用人方方面，地地域色彩彩较为严严重，大大部分企企业对人人才的选选定只圈圈定在了了所在地地区，当当然，国国家及地地方的一一些政策策性法规规限制了了企业招招聘人员员的范围围。从调调查显示示来看，企企

25、业高层层管理者者，一半半以上的的企业能能够放眼眼全国，甚甚至在全全球范围围内招聘聘，但是是到了中中层管理理者及普普通员工工，跨地地区招聘聘数量不不足500%。4 大部部分认为为其发布布的招聘聘广告效效果良好好吸引候候选人的的注意让让候选人人对工作作有兴趣趣全面介介绍职位位的有关关信息图7.企业业发布招招聘信息息的效果果非常好比较较好一般般不太好好非常不不好调查显示，42.64%的企业认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，7.25%的企业认为这方面做得非常好，另有42%的企业认为效果一般。仅有8.1%的企业认为在发布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.7

26、66%的被被调查企企业认为为，他们们发布的的招聘广广告使得得候选人人对此工工作有兴兴趣方面面做得一一般。441.779%的的企业认认为做得得比较好好，只有有3.66%的企企业认为为此方面面做得非非常好。但但认为此方面做做得不好好的企业业仅占到到6.882%。（认认为不太太好的+非常不不好的）在在企业发发布的招招聘信息息中，能能否全面面介绍职职位的有有关信息息方面，40.94%的企业都认为效果一般。与另外两组数据对比，认为这方面做得比较好的占38。17%。11.94%的企业认为此方面做得不太好，2.13%企业认为做得非常不好。做到完全满意的企业只有6.882%。由由此可见见，企业业在进行行招聘信

27、信息发布布的时候候，对企企业本身身的宣传传、市场场工作做做得相对对比较到到位，而而在工作作分析，完完善岗位位说明书书等方面面做得很很不够。表表明目前前我国企企业对人人力资源源的基础础、核心心工作工作作分析上上做得不不够到位位。5 随着着应聘者者应聘职职位的不不断增高高，前来来参与该该职位应应聘的人人数会相相应减少少图8.企业每每招聘一一名人员员，平均均候选人人数1-2名33-5名名6-110名11-20名名21-50名名50名以以上1-2名113.886% 5.333% 3.662%3-5名331.335% 17.70% 144.711%6-10名名24.73% 300.922% 117.77

28、0%11-200名14.50% 199.400% 119.662%21-500名8.110% 14.50% 199.400%50名以上上7.446% 12.15% 244.955%高层管理者者中层管管理者一一般员工工调查显示，企企业在招招聘一名名高层管管理者时时，仅有有1-22 名候候选人前前来应聘聘的占113.886%，有有3-55 名候候选人前前来应聘聘的占331.335%，有有6-110 名名候选人人前来应应聘的占占24.73%，有111-200 名候候选人前前来应聘聘的占114.550%，有有21-50 名候选选人前来来应聘的的占8.10%，多达达50 名以上上的候选选人来应应聘的占占

29、7.446% 。而在在一名中中层管理理者的招招聘上，仅仅有1-2 名名候选人人前来应应聘的仅仅占5.33%，有3-5名候候选人前前来应聘聘的占117.770%，有有6-110 名名候选人人前来应应聘的占占30.92%，有111-200 名候候选人前前来应聘聘的占119.440%，有有21-50 名候选选人前来来应聘的的占14.550%，多多达500 名以以上的候候选人来来应聘的的占122.155% 。企企业一般般员工的的招聘上上，招聘聘一名人人员，仅仅有1-2 名名候选人人前来应应聘的仅仅占3.62%，有3-5 名名候选人人前来应应聘的占占14.71%，有6-10 名候选选人前来来应聘的的占1

30、77.700%，有有11-20 名候选选人前来来应聘的的占199.622%，有有21-50 名候选选人前来来应聘的的占199.400%，多多达500 名以以上的候候选人来来应聘的的占244.955% 。调查结果表表明，随随着应聘聘者应聘聘职位的的不断增增高，前前来公司司参与该该职位应应聘的人人数会相相应减少少。企业业中各职职位中，一一般员工工的岗位位竞争最最为激烈烈。每个个普通的的工作岗岗位，通通常会有有50 名以上上的候选选人前来来应聘，而而中层管管理岗位位，通常常在6-10 名候选选人中选选择一名名，而高高层管理理者的岗岗位，往往往在33-5 名候选选人中选选拔。这这一数字字表明，目目前我

31、国国人力资资源市场场上，一一般员工工往往是是“供大于于求”。6 当员员工/熟人成成功推荐荐人才加加盟时，大大部分企企业对推推荐者没没有奖励励没有奖奖励低于于工资110% 10%-300% 330%以以上图9.员工工/熟人成成功推荐荐人才的的奖励比比例除外外部公开开招聘外外，内部部举荐也也是企业业招聘人人才的途途径之一一。然而而，调查查显示，74.20%的企业根本没有对推荐人有奖励。13%的企业对推荐人的奖励不足其当月工资的10%，10.87%的企业对推荐人奖励相当于其当月工资的10%-30%之间，仅有1.92%的企业对推荐人的奖励超过其当月工资的30%。由此可见，企业尽管每年在外部招聘上的花费

32、很高，但对于内部举荐制，大部分企业根本没有这方面的费用预算。尽管内部举荐制容易给企业中其他员工造成“凭关系、走后门”的感觉，认为企业招聘不够公平，但往往通过内部举荐而来的员工忠诚度相对较高。特别是由内部员工举荐而来的，成功率往往较高。因为企业内部员工会把“面子”因素考虑得很重，一旦认为自己举荐的员工在企业中做得不好或不满意，自己会认为很没有面子。而被举荐人加盟后，为了举荐人有面子，往往会加倍努力工作。因此，企业应适当增加内部举荐奖励预算，合理对推荐人奖励。7 大部分企业缺乏招聘成本控制意识是否图10.企企业是否否计算了了每招聘聘一名员员工的花花费成本本调查显显示，664.118%的的企业没没有

33、计算算过“每招聘聘1 名员员工所花花费的成成本”，35.82%的企业业做过这这方面的的计算。表表明目前前企业中中对人员员招聘的的成本控控制意识识还很淡淡薄。三、企业人人员招聘聘及甄选选过程1 企业业对候选选人进行行评价前前，评价价标准主主观性较较强有书书面、明明确的评评价标准准有，但但未落实实书面没没有明确确的评价价标准图图11.对候选选人进行行评价前前，是否否有明确确的评价价标准调查显示，38.81%的企业在对候选人进行评价前，对候选人的要求有书面的、明确的评价标准，另有38.81%的企业对候选人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有落实到书面上，还有22.39%的企业对候选人没有明

34、确的评价标准。书面的、明明确的评评价标准准有利于于人力资资源部较较为客观观地评价价候选人人。然而而，目前前我国企企业中，对对候选人人的评价价标准没没有落实实到书面面上，仅仅是评价价人的主主观决断断，甚至至有些公公司根本本没有评评价标准准，很容容易导致致对候选选人评价价不够客客观，使使得招聘聘存在不不公平性性。2 企业业对候选选人进行行评价主主要选择择的方法法以经验验考查和和知识考考查为主主图12.企业对对候选人人进行评评价时，主主要采用用的方法法知识考试443.662% 56.17% 644.477%心理测验330.443% 30.64% 188.099%经验性面试试74.04% 833.19

35、9% 777.002%精心设计的的面试331.228% 25.32% 133.400%无领导小组组讨论116.660% 15.11% 8.30%背景调查556.338% 42.13% 200.433%其他3.662% 1.228% 1.770%高层管理者者中层管管理者一一般员工工调查显显示，企企业在对对高层管管理者的的评价时时，433.622%的企企业选择择对其进进行知识识考试，30.43%的企业进行心理测验，74.04%的企业选择经验性面试，31.28%的企业使用精心设计的面试试，166.600%的企企业采用用无领导导小组讨讨论的形形式，556.338%的的企业选选择对其其背景进进行调查查，

36、另有有3.662%的的企业选选择其他他方式进进行考查查。在对中层管管理者进进行选拔拔时，556.117%的的企业选选择知识识考试，30.64%的企业选择心理测验，83.19%的企业使用经验性面试，25.32%的企业选择精心设计的面试，15.11%的企业选择择用无领领导小组组讨论这这种形式式，422.133%的企企业选择择对其背背景进行行调查，另另有1.28%的企业业选择其其他方式式。招聘普通员员工中，64.47%的企业选择对其进行知识考试，18.09%的企业对其进行心理测验，77.02%的企业进行经验性面试，13.40%的企业进行精心设计的面试，8.30%的企业选择择无领导导小组讨讨论的形形式

37、，220.443%的的企业对对其背景景进行调调查，另另有1.70%的企业业选择其其它方式式进行考考查。由此可见，企企业在选选拔人才才人，最最注重的的是以往往的工作作经验，以以过去的的经验作作为重要要因素来来评价候候选人能能否胜任任新的工工作。大大部分企企业也很很注重知知识掌握握的程度度，而且且越是普普通员工工，就越越注重知知识能力力。调查查显示，目目前我国国企业对对员工的的心理测测试重视程度很低低，在管管理层的的选拔上上，对应应聘者进进行心理理测验的的不足三三分之一一，普通通员工仅仅有188.099%的企企业会对对其进行行心理测测试。企企业在对对候选人人进行选选拔的时时候，没没有一套套较为完完

38、整的测测试体系系，随意意性比较较大，精精心设计计的面试试普及率率不足三三分之一一。企业业除了对对应聘者者的知识识和经验验比较注注重外，还还特别注注重应聘聘者的各各方面背背景，特特别是高高层管理理者，多多于一半半的企业业会对其其背景进进行考察察。3 企业业招聘时时最看重重应聘人人员的专专业技能能、工作作经验和和工作态态度80 .调调查显示示，企业业在招聘聘人员时时，看重重员工各各方面的的素质依依次是：专业技技能800.211%,工工作经验验80.21%，工作作态度770.221%，教教育背景景48.09%,忠诚诚度466.177%，职职业道德德34.04%,年龄龄20.21%，性别别7.887%

39、，其其它1.06%.这表表明，企企业目前前在用人人方面，最最注重的的是专业业技能和和工作经经验，很很大程度度上以此此来判断断该候选选人能否否胜任未未来的工工作。调调查显示示，多于于五分之之一的企企业对应应聘者年年龄很看看重，77.877%的业业对应聘聘者的性性别看重重，表明明目前企企业中在在用人方方面还存存在着一一定的偏偏见，不不能够一一视同仁仁地选拔拔人才。4 对候候选人的的评价，主主要以人人力资源源部和未未来高层层管理者者中层管管理者一一般员工工图14.哪哪些人会会对候选选人进行行评价人力资源部部外部专专家未来来的上司司未来同同级同事事未来下下属调查查显示，企企业高层层管理者者在应聘聘时，

40、779.779%的的企业人人力资源源部会对对他们进进行评价价，244.044%的企企业会使使用外部部专家对对高层管管理者进进行评价价，844.688%的企企业会让让未来的的上司对对高层管管理者进进行评价价，188.099%的企企业会让让未来同同级别的的同事对对其进行行评价，2.98%的企业会选择未来的下属对高层管理者进行评价。在中层管理者的选拔上，88.94%的企业人力资源部会对中层应聘者进行评价，7.66%的企业选择外部专家进行评价，86.81%的企业会让未来的上司对前来应聘的中层管理者进行评价，19.36%的企业会让未来同级别的同事对其进行评价，2.98%的企业选择让未来的下属对其进行评价

41、。普通员工的的选拔上上，888.722%的企企业人力力资源部部负责人人会对其其进行评评价，22.344%的企企业选择择用外部部专家帮帮助进行行评价，78.09%的企业选择让未来的上司对候选人进行评价，14.89%的企业选择让未来同级别的同事进行面试，1.06%的企业选择未来的下属对其进行评评价。由由此可见见，企业业中各层层级员工工招聘时时，人力力资源部部负责人人和该岗岗位未来来的上司司对其评评价占主主要因素素。目前前，有近近四分之之一的企企业在选选拔高层层管理者者的时候候，借助助了外部部专家的的力量，说说明这部部分企业业在招聘聘高层管管理者的的时候，相相对慎重重，意识识到利于于外部专家资源源会

42、更好好地选拔拔高层管管理者。而而外部专专家参考考帮助企企业选拔拔优秀人人才在中中层管理理者和普普通员工工方面，意意识还比比较低。仅仅有不足足五分之之一的企企业在面面试时，会会请未来来同级别别的同事事对候选选人进行行评价，而而选则未未来的下下属对未未来上司司评价的的企业少少之又少。5 大多数数企业的的管理人人员尚不不能完全全对候选选人进行行正确的的评价图图15.贵公司司有多大大比例的的管理人人员能对对候选人人正确评评价没有9.117% 2.777% 5.333%少于10% 233.244% 118.555% 16.63%11%-220% 13.43% 177.488% 115.557%21-50

43、0% 114.771% 21.11% 211.544%51-800% 225.116% 29.85% 255.111%81%-999% 12.15% 9.17% 133.866%全部2.113% 1.007% 2.113%高层管理者者中层管管理者初初级管理理者数据据调查显示，管管理人员员在对应应聘者进进行评价价时，有有2.113%的的企业管管理者能能够完全全对来应应聘的高高层管理理者进行行正确的的评价，有有12.15%的企业业管理者者能够对对前来应应聘的高高层管理理者做出出81%-999%正确确度的评评价。225.116%的的管理者者对高层层管理者者的评价价正确度度在511%-880%之之间，

44、114.771%的的企业管管理者对对高层管管理者的的评价正正确度在在21%-500%之间间。13.433%的企企业管理理者对来来应聘的的高层管管理者评评价正确确率在111%-20%之间，有有23.24%的企业业管理者者对前来来应聘的的高层管管理者评评价正确确率不足足10%，还有有9.117%的的企业管管理人员员对来应应聘的高高层管理理者无法法做出正正确的评评价。管管理人员员对前来来应聘的的中层管管理者，有有1.007%的的企业管管理者能能够完全全对其进进行正确确的评价价，有99.177%的企企业管理理者能对对前来应应聘的中中层管理理者做出出81%-999%正确确的评价价。299.855%的管管

45、理者对对前来应应聘的中中层管理理者能够够做出551%-80%的正确确评价，21.11%的管理者能能够对其其做出221%-50%的正确确评价。有有17.48%的企业业管理者者能对中中层候选选人做出出11%-200%左右右的正确确评价，18.55%的管理者仅能对中层候选人做出少于10%的正确评价，还有2.77%的企业管理者不能对前来应聘的中层管理者做出任何的正确评价。有5.33%的企业初级管理者根本不能对候选人做出正确评价，16.53%的企业初级管理者对候选人的评价正确率不足10%，15.57%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在11%-20%之间，21.54%的初级管理者对候选人的评价正确率在

46、21%-50%之间，25.11%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在51%-80%之间，13.86%的企业初级管理者对候选人的评价正确率能够达到81%-99%,有2.13%的企业初级管理者能够对候选人评价正确率达到100%.由此可见，目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。60.55%的企业高层管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层管理者（没有+少10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.07%的初级管理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价

47、正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。6 职位位越高，需需要的招招聘时间间越长图16.企企业从“业务部部门提交交需求”到“人员入入职”的平均均时间二周之内110.666% 13.86% 499.899%个月之内220.226% 43.07% 355.611%个月之内229.885% 32.62% 100.666%个月以上339.223% 10.45% 3.84%高层管理者者中层管管理者一一般员工工调查显显示，企企业在聘聘用高层层管理者者时，有有10.66%的企业业能够从从提出需需求在

48、二二周之内内让高层层管理者者职，有有20.26%的企业业会在一一个月之之内让人人员到位位，299.855%的企企业会在在二个月月内让人人员到位位，399.233%的企企业招聘聘高层管管理者时时，需要要三个月月以上才才能让该该人员入入职。企企业在招招聘中层层管理者者时，有有13.86%的企业业会在二二周之内内招到适适当人选选，433.077%的企企业会在在一个月月这内招招聘到适适当人选选，322.622%的企企业会在在2 个月月之内招招聘到适适当人选选10.45%的企业业要在三三个月以以上才能能招聘到到适当人人选。44989%的企业业能够在在业务部部门提出出需求二二周之内内让一般般员工正正式入职

49、职该公司司，355.611%的企企业会在在一个月月这内完完成一般般员工的的入职，10.68%的企业会在二个月之内招聘到适合该岗位的一般员工，仅有3.84%的企业需要三个月以上才能招聘到适合岗位的一般员工。由此可见，企业在招聘一般员工时，招聘效率相对比较高，85.5%以上的企业平均需要一个月左右的时间招聘到适合该岗位的一般员工。企业招聘中层管理者的时间平均在2 个月左右。大部分企业需要三个月甚至更长的时间才能招聘到合适的高层管理者。表明，企业在招聘高层管理者的时候，效率比较低。7 候选人能否被企业录用，主要由用人部门决定图17.企业中哪些人会对候选人的录用与否有直接影响用人部门440.221%

50、58.51% 800.433%人力资源部部35.96% 511.066% 770.664%主管HR高高层领导导42.13% 499.155% 224.668%公司最高层层领导883.662% 46.81% 144.266%高层管理者者中层管管理者一一般员工工，40.21%的企业业用人部部门会对对未来高高层管理理者的录录用与否否有直接接影响，5.96%的人力资源部成员会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，42.13%的企业主管人力资源的高层领导会对未来的高层管理者录用与否有直接影响，83.62%的公司最高层领导会对未来的高层管理者录用与否直接影响。58.511%的企企业用人人部门对对未来的的中

51、层管管理者录录有与否否有直接接影响，51.06%的人力资源部成员对应聘的中层管理者录用与否直接影响，49.15%的企业主管人力资源高层领导会对应聘的中层管理者录用与否有直接影响，46.81%的公司最高层领导对来应聘的中层管理者录用与否有直接影响。80.43%的用人部门对来应聘的一般员工录用与否直接影响，70.64%的人力资源部成员对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，24.68%的企业主管人力资源部的高层领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响，14.26 的公司最高领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响。由此表明，企业高层管理者的录用与否，公司最高层领导会起决定作用，而来应聘的中

52、层管理者企业录用与否，主管HR 的高层领导直接影响的比较大，而一般员工的录用与否，主要由用人部门和人力资源部起决定作用。可见，HR 管理者在企业高层管理员入职上，所起的决定作很小，表明目前中国企业对HR 的认可程度还没有达到理想的高度，CEO，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。四、企业人人员招聘聘的效率率与处理理方法1 被录录用者平平均的应应聘时间间是6-10 个工作作日图18.被被录用的的候选人人，平均均面试时时间1-2个工工作日77.044% 66.188% 228.557%2-5个工工作日119.883% 34.76% 388.177%6-10个个工作日日28

53、.58% 411.277% 224.009%10个工作作日以上上44.56% 177.700% 99.177%高层管理者者中层管管理者一一般员工工调查显显示，高高层管理理者到企企业参与与面试，从从第一次次面试至至最后一一次面试试在1-2 个个工作日日内的有有7.004%,需要2-5 个个工作日日的有119.883%，需需要6-10 个工作作日的占占28.58%需要十十个工作作日以上上的占444.556%.中层管管理者到到企业中中面试，从从第一次次面试到到最后一一次面试试的时间间在1-2 个个工作日日之内的的占6.18%，需要要2-55 个工工作日的的占344.7%，需要要6-110 个个工作日

54、日的占441.227%，需需要十个工作作日以上上的占117.770%。普普通员工工在第一一次面试试到最后后一次面面试在11-2 个工作作日内的的占288.577%，需需要2-5个工工作日的的占388.177%，需需要6-10 个工作作日的占占24.09%，需要要十个工工作日以以上的占占9.17%.由此此可见，企企业在招招聘高层层管理者者的时候候，由于于需要企企业不同同管理者者面试来来决定是是否录用用，因而而平均时时间较长长。这表表明企业业在招聘聘选拔管管理人才才方面，人人力资源源部与其其它业务务部门的的配合不不够紧密密，因而而需要应应聘者多多次来公公司参与与面试。这这种现象象在中层层管理者者的

55、面试试中也存存在。大大部分企企业在招招聘普通通员工时时，也需需要一周周左右的的时间让让应聘者者多次来来公司面面试。总总体看来来，目前前企业招招聘人员员时各部部门配合合不够协协调。22 对没有有录用的的候选人人，企业业一般会会保存其其中有潜潜力的人人员的简简历图119.对对于那些些没被录录用的候候选人，企企业如何何处理其其简历调调查显示示，611.199%的企企业会保保存那些些没有被被录用，但但认为有有潜力的的人员的的简历，25.50%的企业会将所有未被录用人员的简历保存，13%的企业不会对未被录用人员的简历进行保存。五、企业负负责招聘聘工作的的负责人人从业水水平及企企业对招招聘工作作的重视视程

56、度1 大部部分被调调查者其其企业负负责招聘聘的人员员受过专专业的训训练1 3 .4 33%3 5. 18 %31 .99 8 %1 2. 7 99%6. 6 1%非常同意比比较同意意不好说说比较不不同意非非常不同同意图20.贵公司司从事招招聘的人人员，是是否受过过专业的的训练调查表明，有有13.43%的被调调查者非非常同意意该企业业从事招招聘工作作的人员员（简称称招聘专专员）从从事过专专业的训训练，335.118%的的被调查查者比较较同意该该企业的的招聘专专员受过过专业的的训练。12.79%的被调查者比较不同意该企业的招聘专员受过专业训练，6.61%的被调查者非常不同意该企业的招聘专员受过专业

57、的招聘训练。另有31.98%的被调查企业尚不清楚该企业招聘专业是否受过专业的招聘训练。由此表明，目目前我国国企业还还有五分分之一左左右的企企业招聘聘专员没没有受过过招聘方方面的专专业训练练，加上上31.98%的企业业不清楚楚招聘专专员是否否受过专专业训练练，即近近一半的的企业招招聘从业业人员是是没受过过训练或或训练不不过关的的。因此此，企业业加强对对招聘从从业人员员相关专专业训练练是目前前人力资资源部很很紧要的的问题。2 针对对招聘，对对不同层层级的人人员就如如何与候候选人打打交道方方面的培培训略显显不足确确定职位位对候选选人要求求如何对对候选人人正确评评价如何何与候选选人打交交道211.公司

58、司针对招招聘，对对不同层层级人员员提供培培训高层层管理者者中层调调查显示示，企业业针对招招聘，有有62.98%的企业业对负责责招聘的的高层管管理者对对如何确确定位对对候选人人的要求求方面做做过培训训，566.388%的企企业对其其进行过过如何对对候选人人进行正正确评价价的培训训，255.111%的企企业对其其进行过过如何与与候选人人打交道道的培训训。企业业中层管管理者，64.04%的企业对其进行过如何确定职位对候选人要求的培训，57.66%的企业对其进行过如何对候选人做出正确评价的培训，24.26%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。表明，企业针对管理层如何招聘方面的培训很重视，针对招聘

59、专项都开展的相应的培训。确定职位对候选人的要求、如何对候选人正确评价、如何与候选人打交道这三方面对招聘工作起很重要的作用，前面提及，目前有近一半的企业招聘从业人员没有受过专业训练。企业人力资源部可以根据以上三方面内容，对招聘从业人员进行相关的培训与训练，以提高招聘从业人员的总体业务水平。3 企业业各层级级管理者者对招聘聘工作都都比较重重视2 1. 9 66%1 1. 3 00%4 7 .5 55%4 2. 8 66%2 2 .6 00%3 6 .6 77%调查显示，21.96%的企业高层管理者对招聘工作非常重视，47.55%的企业高层管理者对招聘工作比较重视，22.60%的高层管理者对招聘工作

60、重视程度一般，6.61%的高层管理者对招聘工作不太重视，1.28%的企业高层管理者对招聘工作非常不重视。11.30%的企业层管理者对招聘工作非常重视，42.86%的中层管理者对招聘工作比较重视，36.67%的企业中层管理者对招聘工作重视程度一般8.32%的企业中层管理者对招聘工作不太重视，0.85%的企业中层管理者对招聘工作非常不重视。4 衡量量招聘有有效性的的指标6 7 . 0 2 %2 8 . 7 2 %6 7 . 8 7 %5 1 . 7 0 %6 1 . 9 1 %2 1 . 7 0 %1 6 . 6 0 %3 . 66 2 %A B CC D E FF G H图23.评评价招聘聘有效