许盛华培训常见的误区

1、培训常有的误区HRM030601学习导航经过学习本课程，你将可以：认识负责培训的主体；认识培训资本的使用方法；明确培训与其余形式的差别。培训常有的误区一、培训是谁的事情培训是学员和上级共同负责的事情在人们惯有的思想中，都以为培训是培训部门的事，所以，在公司里常常会见到人力资源的培训管理者为做培训焦头烂额。事实上，关于一个公司来说，职工都需要接受培训，而单靠培训部是忙可是来的。达能公司对培训做了以下的定义：“培训是学员自己和他的上级共同负责的事情。”这是一种自己和上级共同担当责任的做法，其余部门包含培训部门主要起到支持和配合的作用。比方，培训部门供给的支持包含帮助选择各种培训资源，供给各种各种的

2、报表方案，帮助解决培训师、培训场所等问题。做好人的管理对公司的中层领导来说，平时主要做的事情可分为两部分：一是业务，比方销售经理做销售，采买经理做采买等；二是人，管理的主要任务就是对人进行管理。大多数的公司中层领导在业务上花销的时间占了工作量的70%到80%，剩下的20%到30%的时间则用于做人的工作。实质上，这是一种错误的分派方法。第一打破全部惯例一书介绍了达能的一个硬性规定，即中层领导或许部门经理的业务时间占50%，此外一半的时间应是做人的管理工作。归纳来说，人的管理工作主要包含四方面内容：招聘把适合的人放到适合的地点是部门主管第一要解决的问题。怎样实现人和工作更好的匹配，这就需要公司给部

3、门主管供给培训，解说招聘技巧。明确职责，评估绩效非人力资源经理的人力资源管理是部门主管们常常要参加的一个课程，各部门主管确立工作目标，明确工作职责，对部下的工作绩效进行评估，应的后续指导。其主要目的是让找出差距并供给相激励人是高级动物，需要不停有激励因向来促进人去追求更高的成就。部下最需要来自上级的不停激励，所以部门主管要学会给部下适合的激励，让部下充满劲头地工作。培训培训即培训发展部下。人材就像竹笋，当其冒出来一个小尖，有成长迹象的时候，部门主管应当实时赐予培养、帮助，给其培训，让其发展，成为公司所需要的人材。重点提示部门主管四大基本功是：招聘；明确职责，评估工作；激励；培训。总之，培训是职

4、工和上级的事情，公司需要在内部创立培训文化，让培训在职工中间生根开花结果，而不是靠培训部门的几个人单打独斗。二、培训究竟是投资仍是花费培训究竟是投资仍是花费？很明显，没有真实实现投资。培训一定是投资。而事实上，好多公司的培训却并【事例】浪费的380万某大公司，有职工一千人左右，每年公司供给培训经费500万元，培训主管必须将当年的培训经费所有用完，不然将影响其绩效查核的结果。该公司的培训主管张经理在9月尾的时候，培训经费只花了120万，而紧接着的“十一”黄金周到体职工放假，不可以做培训。假如在剩下的两个半月时间内不可以花掉剩下的380万培训费，这位培训主管的绩效查核就会遇到影响。以后，为了达成查

5、核指标，张经理请了世界上最有名的培训咨询机构，在全国范围内共进行了五场培训，还请来以前在联合国工作过的同声翻译，再加上全国主管、经理的往返机票、酒店等各种花费，380万元的培训经费很轻易地被花掉了。上边事例中的培训不可以说是投资，只好算是花费，甚至是浪费。培训主管的使命是让培训成为投资，而不该当是花费。所以，面对公司投入的培训经费，培训主管应想方法让这笔宏大的资本变为一种投资。三、把培训做成教育培训与教育的差别培训与教育的差别在于，教育重申的是理论性、系统性，是why（为何），而培训强调的是how（怎样做）。比方，在驾驶学校学习开车，教练教的是应当干什么，怎样做，而不是教汽车为何四个轱辘。设计

6、汽车是教育领域需要解决的问题，培训是教怎样踩油门刹车、怎样掌握方向盘和离合器。此刻好多公司的培训采纳的都是教育形式，混杂了太多的理论，这很简单造成职工听后一头雾水，越学越没有自信，工作效率也没方法提高，到最后完整没成效。这其实就是把教育和培训混杂了。2.培训与发展的差别培训与发展的差别是，培训解决的是目前的问题，发展解决的是将来的问题。培训就是解决两条线之间的问题，第一条线是岗位要求线，第二条线是此刻的水平线。比方，张三在刚担当培训主管时，自己能力跟岗位要求之间一定有一段距离，这个差距就需要经过培训来填补。而当张三在培训主管的地点干了十年，向来没有获得更高的升迁，其必然就会对工作感觉无聊，有跳

7、槽的偏向，这就在于还有此外一条线，即潜力线。张三的潜力可能是HR总监，假如让其向来在培训主管这个地点，时间长了其潜力就没有发挥出来。所以跳开现有的岗位去发掘职工潜力线，这就属于发展的范围。在培训和发展两个模块中间，应当先解决培训问题，再解决发展问题。职工的发展一定与公司的发展同步进行。在发掘职工潜力方面有种说法叫职业锚，即先弄清楚职工将来适合的工作，潜力方向，而后再去发掘其潜力。所以，在发展中间需要解决两个问题：第一，员工的潜力跟公司的发展是否是能联合起来；第二，解决职业锚问题。往常状况下，关于培训主管来说，假如公司没有大规模的扩充，人员流失率不高，培训的工作常常就会越做越少，成就感也愈来愈小

8、，这是第一个瓶颈，此时培训主管很简单找不到自己的方向和地点。事实上，一旦碰到这个问题，培训主管接下来该做发展，比方职工的职业生涯规划、胜任能力模型、岗位的查核标准和技术标准等。一般发展需要做10年甚至更长的时间，比培训更难。四、把培训做成演讲培训不是演讲，两者最主要的差别是：第一，中心点不一样。演讲的主角是演讲者，以演讲人为中心，比方美国每四年一次的总统大选时，竞选者会进行激动的演讲，成为大家关注的焦点。而培训以学员为中心，比方，刘翔和其教练孙海平，刘翔是永久的主角，孙海平所做全部的目的就是帮助刘翔提高业绩。第二，过程不一样。演讲是单向的，而培训是双向的。培训共有四步，即解说、演示、练习、指点

9、，把这四步都做到位，才是真实的培训。五、把培训做成娱乐培训跟娱乐的差别更为明显：娱乐的目的是让大家高兴；培训自然也需要高兴，但高兴只是是手段。培训中的娱乐就相当于润滑剂，起到润滑的成效。好多公司内部的培训师所做的培训总结起来就是：刚开始就让学员感觉疲倦，没多久让学员感觉很累，接着让学员呼呼大睡。所以在培训中，一定增添适合的娱乐做润滑剂，让培训防止无聊，更为生动。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴参照。资料优选，适合职场人士使用借鉴