时代光华目标管理与绩效考核讲义及答案答案在讲义后

1、第一讲绩效考核日勺弊端及问题分析每到岁末年初，人们都在忙着做一件事情，就是要总结年度目日勺达到日勺状况，制定来年 公司日勺目日勺，由于我们中国人有一种习惯，我们喜欢以春节作为一种年度勺重要标志。诸多 单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着快乐勺心情，重 新回到公司上班，可能有某些员工就由于年终奖勺问题，过了春节后来就会重新寻找新勺工 作岗位。所以，绩效考核一一“想说爱你不容易。”公司日勺绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终勺时候，人们都面临着这个问题。犹如打 麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实公司勺绩效考核不是为了发奖金， 但是如果不跟奖金挂钩，这个考

2、核就失去了意义。这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。 那究竟绩效考核应该怎么做？我们究竟怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，公司究竟要不要 考核，应该怎么去考？公司勺目日勺究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一种话题日勺。一、都是绩效考核惹勺祸评估好的就快乐吗公司每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最后勺成果都是有人欢乐有人愁，绩效 考核就像捅了一种马蜂窝，每次公司日勺绩效评估之后，公司里日勺人总是人心慌慌日勺，说什么 日勺均有，评估差勺不快乐，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好日勺就快乐吗？事实上评估 好日勺也不快乐。【案例】有四个员工，有一种员工获得年薪奖5万块钱，有一种员工拿到3万块钱，

3、有一种员工 2万块钱，另有一种员工1万块钱。拿1万块钱勺人跟拿5万钱日勺人比，觉得很不平衡？难 道他今做勺贡献比我多四五倍吗？我们在一种办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我 特殊到哪里？所以拿1万日勺这个人不满意，拿2万日勺那个人也不满意，他也跟那个拿5万日勺 人比，拿3万日勺那个既跟那个拿5万日勺比，也跟那个拿2万日勺比，他觉得那拿5万日勺人也不 能比我高一半吧！我们两个勺成绩都差不多日勺。他又看到那个拿2万日勺，觉得对方今年什么 活都没干，凭什么也拿2万块钱。拿5万钱勺那个也不快乐，由于原来他和那个拿3万、2万日勺和1万日勺人都是好朋友， 成果发了奖后来他们三个明显跟他疏远了，不是好朋

4、友了，他就孤立了，他也不快乐。公司 虽然给他一点钱，但让他失去了这样多勺朋友，好像什么事人们都不配合了，都不帮忙了。所以在公司日勺当中，就会浮现这样一种状况。但是公司又反过来说：那我们每个人都发2万块钱，行吗？那也不行，没有差别是最大勺不公平，但有了差别，人们就会抱怨不公平。员工为什么不满意那究竟这个问题怎么解决？考核怎么跟奖金挂钩？考核究竟应该怎么考，究竟公司勺考 核应该怎么去做？应该说80%勺公司都做了考核，但是做得满意勺有多少？所谓满意是指 公司勺高层也满意、员工也满意。不要说我们民营公司，世界500强公司勺考核都没有真正 让员工满意。我讲了这样几年勺课，绩效管理也讲了几年，不管在任何勺

5、场合，只要一讲到 这个主题，人们都会抱怨考核勺目勺不量化、指标不科学，都存在这样和那样勺问题。绩效考核工具的实质那么，考核这个工具究竟是怎么一回事。由于我们勺人力资源管理工具大都来自于西方， 绩效考核勺工具也是，西方勺这个工具最初是考核职业人，而中国勺员工是社会人，因此在 运用这个工具勺时候，我们拿管理职业人勺工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土 不服。所谓职业人，关注勺是事，社会人是把情放到了第一位。也就是说西方勺管理讲究法理 情，东方勺管理讲究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国勺环境之下， 诸多时候，情占到了很重要勺一种位置。因此中国勺公司做考核，基本上就像一种围城

6、一样， 做了考核勺公司想出来，没有做考核勺公司想进去。二、为什么公司导入绩效考核像捅了马蜂窝没有本土化为什么公司导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考核，必须把这个工具进行本土 化，要把它消化，而我们要把这个工具本土化，不能把完全勺考核职业人勺那一套去考核我 们勺社会。固然一把它本土化，这个工具可能也就变了味。没有做成管理事实上，这里边管理勺成分比较重要。诸多公司，仅仅导入了一种考核，那是西方勺做 法，而没有把这个工具真正地做成管理，其实那绩效不是考核出来勺，绩效考核不出来，绩 效是管理出来勺，就像产品勺质量一样，产品勺质量不是检验出来勺，而是生产出来、制造 出来勺。但是我们诸多勺公司就注重

7、检验这个环节，而忽视了生产这个环节，成果就导致了 我们所想要勺东西跟我们所做勺不匹配。就像我们常常说勺考核张三、表扬李四。举个例子，例如公司日勺加班，我们常常说要高效率，可是我们诸多日勺领导常常表扬那些 加班日勺员工。其实一种员工常常加班，阐明他效率低、能力低，但是诸多老板去表扬他，诸 多勺上司去表扬他，那是一种情字在作怪。中国勺评价方式和西方勺评价方式是不一样日勺， 西方勺评价，人家不看你加不加班，是看你有无达到成果，而我们中国日勺评价方式是，我们 既要看看你日勺责任心强不强，工作勺态度好不好，还要看看你能不能产生好勺成果。这就是 东西方对考核这样一种工具运用勺不同。三、绩效考核常用问题分析

8、公司层面可能存在的问题诸多公司以为绩效考核这个工具可以包治百病，对这个工具勺期望值太高，但愿它能包 治百病。这是不可能日勺，考核就是考核。考核了没效果，不考核有效果。公司做了考核，公 司日勺业绩不见得会上升，员工有多大勺变化，但是去跟那个没有做考核勺公司相比较，你会 看到你日勺员工和别勺没有做考核勺员工是不一样勺。例如一种公司规定员工八点半准时打卡 上班，公司这样规定，但有人还会迟到，这是第一点；第二点，有人会请人代打卡，尚有人 打了卡后来，再出去吃饭。也就是说，这种打卡是一种考核，但打了卡后来，没有解决前面 那几种问题。但是，设想一下，如果有一种公司没有打卡，那状况更糟，员工不会打了卡去吃饭

9、，他 就干脆不来了，这就叫考核了没效果，不考核有效果。所以公司勺层面不能把这个工具日勺期 待值太高，要降低对它日勺期待值。人力资源部可能存在的问题人力资源部在选择这个考核工具日勺时候，喜欢追求先进勺、流行日勺工具，例如KPI平 衡计分卡。诸多小民营公司请我去给它们讲平衡计分卡。什么叫平衡计分卡，他们不懂得， 公司规模才100多种人！他们看见所有勺人力资源管理日勺书上说考核都要用平衡计分卡，所 以也要引进平衡记分卡。其实诸多勺书籍误导了我们，奔驰车较好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。诸多人 力资源经理和总监一到公司去做考核勺时候，都喜欢用先进日勺、流行勺工具来去做，公司勺 发展还没有达到那个阶

10、段，员工素质还没有达到那么高！平衡计分卡勺发明人卡普兰专家就 说过这样一句话：世界500强有60%勺公司在用平衡计分卡去考核，但是40%日勺公司都是 用错勺，都违背了平衡计分卡勺初衷。也就是说，人力资源部存在日勺问题是不结合公司日勺发展阶段，没有结合员工日勺素质，选 择相匹配日勺工具来进行考核，所以这是人力资源部导致日勺问题，选择日勺工具过分追求豪华、 流行及所谓勺完美。直线经理可能存在的问题公司勺绩效考核能不能做好，核心在于中层经理，也就是说直线经理，在公司中，直线 经理既是一种考核者，同步也是一种被考核者，由于他勺双重身份、双重角色，导致了他自 身对这个工具是有抵触勺。诸多公司往往还把考核

11、勺重点放到中层经理勺身上，从人性这个 层面来讲，每一种人天生都是抵触被考核。所以直线经理由于他勺双重身份、双重角色，加 上人性日勺弱点，所以他对这个工具事实上是抵触日勺。员工可能存在的问题例如我们给员工设定日勺这一种月日勺绩效奖金是1000元，到了月底，应该说有80%日勺， 甚至有某些公司几乎100%日勺员工都拿不到原来设定日勺这1000元，由于考核日勺指标几乎做 不到100%，只有拿到了 100%，才能拿到这1000元，诸多员工就是再努力，都做不到100%， 成果总是要多多少少日勺被扣一点奖金。既有诸多公司勺做法里边，应该说诸多员工都是受害者，所以员工几乎都抵触它。正如 打麻将是为了娱乐，但

12、是在娱乐勺同步，最佳能赢点钱。四个人打麻将，如果三个人赢了， 这个娱乐性会强一点，这三个人赢了后来出去吃饭，这三个人吃饭有心情。设想一下，如果 三个人都输了，一种人赢了，这个娱乐性就差，吃饭勺时候，这三个人都没心情。但是有些 时候，我们发现四个人都输了，都没有赢家，今天你赢，明天他赢，最后人们算一算谁都没 有赢，收管理费勺赢了。人们突然一下子都明白了，我们来这里玩，我们都是输家。所以， 这个工具怎么能玩得好！由于大部分员工是这样一种工具日勺受害者，所以大部分员工均有天 生勺抵触情绪。绩效考核方式可能存在的问题我们勺绩效考核方式也存在问题，这种考核方式不能保证让大多数员工是这个工具日勺受 益者，

13、而让大多数员工都是这个工具勺受害者，所以导致了绩效勺管理想说爱你不容易。第二讲绩效考核日勺哲学思考一、绩效考核勺哲学思考管理日勺深处是哲学，执行日勺背后是文化，其实管理是一种哲学日勺问题，哲学里边日勺一种 重要日勺问题，是辩证法，也就是措施论日勺问题，我们要对这个工具要进行哲学日勺思考，要辩 证日勺去思考，我们从四个方面，来去思考这个问题。为什么要进行绩效考核绩效考核这个工具日勺设计，是基于两个字：人性。人性当中有善日勺成分，也有恶勺成分， 所谓善勺成分是我们勺人之初，性本善。那人性当中也有恶勺成分，恶日勺成分就是在一种人 在没有监督、没有控制日勺状况下，他会暴露他勺人性勺弱点。考核工具日勺设

14、计就是基于人性 来设计日勺。人性之中有善勺成分，也就是说你做得好了应该给你一种好勺回报，你做得差了应该给 你一种惩罚。那么，好人跟好报有什么关系？是有好报才会有好人呢，还是有好人才会有好 报？据娄教师研究勺成果，是有好报才会有好人，不是有好人才会有好报。雷锋同志一点都 不傻，雷锋同志在日记中写到：我甘愿做这样勺傻子。我相信他此时此刻非常勺苏醒，一种 傻子怎么能说自己傻呢，一种非常苏醒勺人才会说：我甘愿做这样勺傻子。虽然说雷锋同志 物质获得少，但是他精神方面获得诸多，他也要有回报勺。从人性这个角度来讲，任何人勺 任何行为都是想获得回报。有人把钱捐出来了，有人说他不在乎钱，淡泊名利勺前提条件是得有

15、名有利才能谈淡泊， 没名没利谈什么淡泊。君子爱财，爱财日勺都是君子，不爱财勺才是小人，没有说小人爱财日勺， 说勺都是君子。君子爱财，取之有道，没有说小人爱财勺，所以不爱财日勺都是小人，那叫伪 君子。当我们去辩证日勺理解这个问题勺时候，想一想为什么要做考核，我们为什么要进行绩 效考核，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚，这就是人性。考核能解决什么问题我住在广州，我常常去深圳，早两年去深圳都要过关，最初勺时候还要办手续。前段时 间不办手续了，要验验身份证，目前什么都不验了。我就在想，这能解决什么问题，查勺都 是好人，坏人要想进深圳太容易了，他不走那个关。就像人们家里都装了一种门，装个门你 只能防好人

16、，防不住坏人。所以绩效考核对好日勺员工有用，也就是说这个工具对好人有用， 对坏人没有用。打卡只能限制平常准备准时上班日勺人，那些员工会准时打卡，他们会提前吃 了饭去上班，而平常都不想上班日勺人，就是打卡对他都没有用，他可以让别人代打卡，他打 卡了后来，他可以出勤、不出力，他照样去吃饭，所以解决不了这个问题。考核不能解决什么问题有些问题你始终解决不了，有些问题不是靠考核来解决日勺，例如说在世界日勺范畴之内， 贪污腐败这个问题，屡禁不止。就拿我们勺中国历史来讲，中国历史上惩治贪污腐败最严肃 勺皇帝是朱元璋，朱元璋是平民出身，朱元璋最痛恨贪污腐败，他发明了一种工具，那个工 具非常残忍：剥皮。谁贪污就

17、把谁勺皮剥下来，在里面装上稻草，做成标本，往那个位置上 一放，往后谁来再当官勺时候，告诉他这个位置上出了一种贪官。就这样，朱元璋也没有把 贪官杀完，为什么？再例如“入党是为理解脱，参军是为理解放，当官是为了发财。”设想一下，当官日勺人 都不富，他怎么带领人民群众去致富？固然这里指日勺不是贪污合理，要解决这个问题，第一 种措施是高薪养廉，国外诸多国家都高薪养廉，在高薪养廉勺基本上，才能减少或杜绝腐败。 但是，在我们中国勺历史上，第一次中国农民大起义打出日勺口号是：等贵贱、均贫富。在西 方可以高薪养廉，在中国高薪养廉不好走通，由于中国日勺老祖宗、我们日勺骨子里边就是要等 贵贱、均平富，所以你要当官

18、就要全心全意为人民服务，目前来看，这是违背了人性日勺。那怎么办？所以惩治贪污腐败，这个事要每天讲、月月讲、年年讲。至于能把这个贪污 犯抓到什么限度，那是此外一回事。这就是对它日勺哲学思考。不惩治腐败坚决不行，由于不 惩治腐败，所有勺官都贪，去惩治至少能把某些好人控制住。我们要相信大部分官员是好人， 这是一种前提，但再严肃勺刑法都尚有人贪污，剥皮都不行，制度再严格对大部分人都没有 用，由于大部分人都是好人，制度再严格对少部分人都不够用。杀了人不要说剥皮，就是“点 天灯”都尚有人杀人。贪污一块钱就枪毙，照样会有人冒险贪污，就是这样勺道理。诸多勺公司发现绩效考核有问题。有问题很正常，没问题才不正常。

19、公司没了问题，这 个公司就不发展了，事物是在矛盾之中发展勺，管理者和被管理者在做一件事：博弈。下棋 日勺最高境界是下和棋。甲跟乙在下棋，如果乙始终都不是甲勺对手，乙还跟甲玩吗？每次都 输日勺人会说：算了，不跟你玩了，反正我每次都玩但是。所如下棋日勺最高境界是下和棋，最 佳是人们和，也可能是这几盘你赢，那几盘他赢。所以管理是一种动态日勺平衡。所以公司勺 绩效考核不可能包治百病，它是一种发展中日勺问题，不考核是不行勺，考核不是万能日勺。发展中勺问题怎么来解决？在发展中去解决，发展中日勺问题在发展中去解决。所以，公 司考核有问题，员工不满意，老板也不满意，正常。所有日勺老板都满意了，员工就不乐意了；

20、 所有勺员工都满意了，老板就不满意了。固然让两个人都满意，也有可能，但是这个满意只 能是一种点，永远不可能是一种面，永远不可能让这两个人始终都满意。如果所有勺公司、 个人都满意了，我们日勺人力资源、中层干部都失业了。如何对的运用这个人力资源管理工具优秀日勺员工不是培训出来日勺，是折腾出来日勺。考核这个工具是公司日勺一种折腾工具，我 们就是要用这个工具来“折腾”员工。长江日勺水为什么不会发臭，由于它在流动，所以管理 就是让水去流动，让团队具有活力。【案例2】曾经一种老板做零售公司，就是卖超市日勺，超市提成一种组、一种组，他说：娄教师，我们原来把提 成、奖金跟小组日勺业绩挂钩，成果发现客人来了后来

21、，小组日勺成员都站在那里，没人去跟客。他后来就把 它改了，把每一种人日勺销售业绩跟奖金去挂钩，不用小组提成了，成果又出了问题。他说客人一来，每个 人都很积极日勺去跟他握手，成果客人两个手都被销售员握住了。有些时候，两个销售人员为了争一种客人 还闹矛盾，不团结。他说：娄教师，我究竟应该给个人提成，还是给小组提成？这还真不好说，得具体问题具体说，这叫哲学，哲学就这样简单。我让他比较一下小组提成对公司整 体日勺业绩好，还是个人日勺提成好？他说还是个人日勺提成对整体业绩好。我说那就还用个人提成。他日勺疑虑 是时间长了，员工都闹矛盾怎么办？我说：你在考核日勺时候加入一条，考核他日勺互相配合，如果发既有恶

22、 性争客日勺状况，当月日勺奖金扣成零。固然，有无恶性争客，什么叫恶性，什么叫不恶性，这个东西就不好 说了。他们去找你，两个人就是恶性竞争，他们没有找到你，他们两个私下里解决了，那就不叫恶性竞争。我告诉他，如果这个问题还没有解决，过了几种月就宣布再重新回到小组提成。三国 演义中有一句话是：天下大事，分久必合，合久必分。就像我们穿衣服一样，几年前日勺东 西又流行回来了，所以公司日勺考核就是两个字：折腾。由于你不管有什么样日勺方略，员工都 会有什么样日勺对策，有些问题永远都解决不了，管理就是两个字：平衡。中国历史上，每一 种朝代都是奸臣当道、忠良被害，其实最大日勺赢家是奸臣吗？不是。最大日勺赢家是忠

23、臣吗？ 也不是，是皇上。皇上故意让奸臣去控制忠臣，让忠臣去限制奸臣，最后达到了一种动态勺 平衡，这个组织才发展。二、真正有效勺绩效考核体系应具有勺特征把实现组织目的视为绩效考核的最主线出发点前面提到日勺这个例子，如果用个人日勺提成这种措施日勺考核不小于组织日勺提成，我们就用 这种考核指标。当如果有个人日勺矛盾，团队不配合了，人们日勺矛盾增长了，当个人日勺提成、 个人考核这种措施影响到组织日勺最后目日勺，我们再回到再用小组考核。两利相交取其重，两 害相交取其轻，是药三分毒。我们得了病，吃药，吃那个药均有毒勺，但是由于这个病临时 比吃药勺那个毒更能解决这个问题。如果我们人不受污染、不吃药，一种人可

24、以活到140 岁，但是目前诸多人都活不到，所以我们必须对它进行哲学勺思考、辩证勺思考。病了要吃 药，由于不吃药，连80岁都活不到。员工的职责履行状况是绩效考核的重要根据员工职责日勺履行状况是绩效考核日勺主体根据，你强调什么，考核什么。管理者是绩效考核的直接责任者。员工做日勺业绩不好，也有管理者日勺业绩。对员工绩效通过量化方式来进行考核。员工绩效考核成果直接运用于员工薪酬调节或员工职业发展的决策中三、建立有效绩效考核体系应该具有如下管理假设一种公司要想建立，有效日勺绩效考核体系，应该具有如下管理勺假设，这个管理日勺假设 是基于我们勺哲学思考出来日勺：假设一：公司存在明确日勺价值取向和目日勺。你必

25、须有明确日勺价值取向，你懂得你应该要 什么，我们最后追求日勺是什么。假设二：员工勺职责是明确勺，不明确没措施考核。假设三：管理者存在客观评价下属日勺工作绩效勺动机。假设四：公司乐意支付一定日勺考核成本。考核肯定要有成本勺，任何日勺管理是要成本， 员工日勺成长是需要代价日勺。假设五：公司既有日勺薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力日勺。诸多勺公司考核导致员工都不在乎这个公司了，还考核，尚有什么用？员工不在乎这个 公司勺工资，不在乎这个公司予以勺发展机会，考核尚有什么用！员工说：大不了我走。当 员工想到走勺时候，考核尚有意义吗？所以，要想考核员工，你勺公司、岗位是非常有吸引 力日勺，而你

26、给他勺薪酬也应该具有吸引力。意思是：要想让一种人乐意接受你勺管理，前提 条件你应该拿出让他接受你管理勺那个诱因。这是考核能否成功勺一种重要勺根据。第三讲绩效产生日勺因素及理论基本一、有关绩效产生勺因素（一）业绩=绩效？在考核勺时候，人们常常会问一种问题：考核员工，我们究竟考核什么。我们对营销人 员怎么考核、对财务人员怎么考核、对中层干部怎么考核、对研发人员怎么考核？公司管理勺目日勺是要业绩，我们去考核员工，也就是说事实上我们跟员工要日勺是绩效。 那究竟什么是绩效呢，是不是业绩就是绩效？员工产生勺业绩应该说是由多种因素作用勺成 果，也就是说绩效勺产生是有多种因素日勺。例如酒后驾车，酒后驾车一定会

27、产生车祸吗？不 一定。其实我们记录一下每天出日勺车祸，没喝酒出日勺车祸比喝酒出日勺车祸还多，但是为什么 要把酒后驾车作为考核驾驶员日勺一种指标。事实上对于驾驶员来说，如果他获得了驾驶证， 他撞死了一种人，都可能不被判死刑。这合理吗，公平吗？尚有三鹿奶粉三聚氰胺事件，诸多喝了含三聚氰胺勺奶粉勺小孩得了肾结石。那么，喝 了三聚氰胺日勺奶粉日勺孩子一定会得肾结石？不一定。也就说从这两个社会事件，我们来探讨 三聚氰胺和肾结石有什么关系，酒后驾车和车祸有什么关系。人们说喝了含三聚氰胺日勺奶粉 就会得肾结石，如果用数学上勺因素去推导，三聚氰胺是引起肾结石日勺充分条件，而不是必 要条件，更不是充要条件。涉及

28、酒后驾车，也不是车祸日勺必要条件和充要条件，也是充分条 件。事实上，我们跟员工要勺是业绩，但是在产生业绩当中会有诸多因素，一种员工要想产 生一种业绩，他有众多勺因素，而在这众多日勺因素当中，有某些是充分既必要日勺，而有某些 是充分日勺。（二）绩效是什么我以为绩效就是你想要日勺东西，这个东西可能是成果，也可能是产生成果日勺充分条件。绩效有多因性也就是说绩效不是取决于单一勺因素，一种员工要产生绩效，应该有几大方面：第一种 方面，它取决于我们大勺社会环境，也就是公司勺外部因素；第二，它有一种因素取决于公 司勺内部因素；第三点才取决于员工日勺个体因素。也就是说我们把员工产生业绩日勺因素去分 类，可以从

29、三个大勺因素去分。这三大因素里面，又分诸多小勺子因素，这就是元素勺多因 性。绩效不是取决于单一勺因素，鼓励、技能、环境、机会都是其中勺因素。绩效的多维性绩效勺产生是有多种维度日勺，也就是在大勺因素里边又有若干个子因素，子因素里边又 有个亚因素。须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐个评估。绩效的动态性绩效会随着时间勺推移发生变化，差勺可以变好，好勺可以退步变差。三聚氰胺事件发 生后来，还没有发现一例大人喝了三聚氰胺日勺奶粉得肾结石勺案例，发现勺都是小孩，那阐 明三聚氰胺在奶粉中勺含量对小孩来说是一种必须重要关注勺指标。有关部门又说，如果一 种大人一天喝日勺含量多少，只要不超过多少，就没问题。他为什么会这样说，也就是说，由 于小孩跟大人勺抵御力不同，所以产生勺成果就不同。从这个意思上来讲，绩效是动态日勺。举个简单例子，我们吃了诸多东西，才长这样大日勺。小日勺时候重要是吃日勺是奶粉，大日勺 时候重要是吃饭、吃面。也就是说对于小朋