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文档简介
1、精心整理2016 年人力资源成本解析(1-10 月)一、人力资源的情况16 年11 月1 日,企业(天顺、润德、凯翼、观致)员工总人数123 人,16 年1 月初总人数10518 人。为保证可解析性,本报告以薪水表作为企业人力资源解析依照。种类全职人数总数二、人员结构年初人数105105人员种类管理人员年关人数123123入职人数4949离职人数3131职能部门经理及以上人员今年度新增1818客户款待人员的后勤服务负责客户款待服务顾问、客服、装饰、售后、销售等人员 车间各样技师为企业运营供应服务工作的,一般指财务、行政人事、市场、信息等部门人员司机、厨师、干净人员25 20% 15 12% 客
2、户款待人员 64 52% 1311% 6 5%三、年龄机构职务人数部门经理以上25平均年龄部门主管537基层人员93企业全员平均年龄:29.5 岁四、学历结构职务人数本科及以上大专学大专以下学历大专及以上学历占比部门经理以上25017868%部门主管5050100%基层人员936424551.6%(- 离职人数)/(49-31)/105*100%=17.1%六、企业人力资源成本各项目统计名称1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月合计人数1051081231171201171181211261231178薪水45968350869448481644364541008344
3、76844322794894215064184103374593060社保14166187471674220176187461852520740185191851924282医保58161067261929502826289788638788578851207185901培训11600695916452126141669040771366592573489招聘5005005005005005005005005005005000福利13430124301258018599253461255127473163271654415544170824总数4947555510435277895088744
4、755515049284937075463175591234662235128310人均4712429141844515页脚内容1 / 2精心整理八、企业人力资源管理基础工作现状1、企业领导有先进理念和想法,但企业人力资源系统建设尚在起步阶段。企业现有人力资源管理与企业的发展战略尚处于结合阶段, 还没有起到为企业发展战略决策供应依照、充当助手的作用。企业长远忽略或小瞧人力资源管理部门完满、岗位设置、人员装备工作, 以致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员装备不足以胜任企业发展战略人力资源管理的重任。2、企业各部门未形成参加人力资源管理看法人力资源管理不不过是人力资源管理部门的工作, 而应该是所
5、有部门负责人的一项平常性工作。 非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事, 认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事, 错将人力资源管理部门的督导、 制度、政策拟定工作误作为是人力资源管理的所有工作。 由于缺少全员人力资源管理意识, 他们在工作上更难协调企业人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。 典型的,各部门经理就不能够正的确时供应有关员工的培训需求、 绩效核查方面的信息;缺少与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于平常工作中去。3、人力资源部门存在的问题企业人力资源管理部门岗位配置少, 大部分精力仍放在传统的行政、 后勤事务上, 从事的大多是行政事务、核发薪水、办
6、理档案和人事关系等事务性工作,无法有效睁开人力资源规划、工作解析、职务议论、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作, 更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。 以上这些,也限制了企业人力资源管理职能的发挥, 难以调动企业员工的积极性、主动性和创立性。4、人力资源规划缺少中、长远规划,经常依照职位空缺或临时紧迫任务招聘。人力资源部也无法依照企业的外面 环境变化、市场竞争的要求解析和展望企业未来对人才种类、数量需求的情况,拟定激励人、 留住人开发人的系统目标。 缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有拟定人员的补充和接续计划, 以致无法适合企业发展的人才梯队,
7、重点岗位缺少对接班人的培养或缺少适配人员,同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不认识企业中各个层次人力资源需讨情况, 自己发展也不明确,缺少竞争意识和紧迫感,工作积极性也有待提高。5、岗位工作职责权益解析不明现有的岗位职责描述抽象、程式化,各部门未与人力资源部同研究解析。未能明确界定任职者的权益、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚6、招聘与选拔企业目前招聘渠道主要集中在网络招聘, 以外面输入为主, 对于企业内部人才选拔做的较少, 使员工得不到全面的锻炼, 成长曲线单一, 不适合企业战略发展的用人需求。 各部门负责人在平常的工作睁开中也经常忽略部门团队人员的培养。7、培训企业每年投入到员工培训方面的经费很多,但收效不好。人力资源部参加较少甚至没有参加。九、改进方法1、降低员工流动率薪酬具备必然的市场竞争力。企业重点岗位提前储备和培养领导加强和员工之间的员工主动沟通,做好员工满意度沟通与检查2、加强企业内部培训系统的建设培训的内容应重视于专业知识和技术, 对员工思想看法、 态
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