浅淡企业文化的建设以及人文关怀机制的建立

1、- PAGE 17 -Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈企业文化的建设以及人文关怀机制的建立作者：李岳松摘要：本文文通过论论述，试试图寻找找一种在在现今严严峻的社社会经济济环境以以及不断断变化的的市场中中，能够够使企业业稳定发发展的企企业文化化。以及及在企业业文化中中，建立立适应市市场经济济不断变变化的人人文关怀怀机制，使使人文关关怀机制制能够成成为企业业文化建建设的核核心。关键词：企企业文化化 人人文关怀怀前言：美国兰德公公司对世世界5000强进进行了220年的的跟踪，998年完完成调

2、查查报告：保持百百年不衰衰的企业业紧紧地地抓住了了企业核核心价值值观的三三条：他他们把这这三条作作为构建建企业心心智模式式的支柱柱。它本本质上是是一种价价值定位位。第一、人的的价值高高于物的的价值，卓卓越的公公司总是是把人的的价值放放在首位位，物的的价值放放在其次次。第二、共有有价值观观：共同同价值高高于个体体价值，共共同协作作高于独独立单干干，集体体高于个个人。第三、社会会价值高高于利润润价值，用用户价值值高于生生产价值值。 一、企业文文化的建建设1、定义1.1、企企业文化化要定义企业业文化，首首先我们们来反向向思考：什么不不是企业业文化？比如：丰富员员工的业业余生活活；聘请请文化界界人士加

3、加盟企业业；员工统统一着装装、每天天唱厂歌歌；在媒体体上宣传传本企业业；统一一一个非非常了不不起的企企业口号号从这里，我我们大致致可以看看出一个个端倪，也也就是说说企业文文化它不不是外在在的某种种附加的的形式。那那么，企企业文化化它到底底是什么么？比如如：企业业精神；企业风风气、氛氛围；企企业价值值观；核核心法则则制度于是，我总总结企业业文化定定义：一一个团体体在适应应外部环环境与内内部整合合的过程程中，习习得的一一套价值值观，行行为模式式和基本本假设，团团体的新新成员以以此作为为了解，感感知，思思考相关关问题的的基础。这个团体以形成最佳的经营管理机制为目的、以人为管理的主体、以企业员工的共识

4、为核心、以群体行为为基础。通俗的说法法是，企企业文化化指的就就是一群群人，团团结在一一个共同同的目标标下，同同心同德德，通过过共同探探讨出来来的不断断优化的的方法，共共同达到到大家所所共同需需要的目目标。而在在达到这这样一个个共同目目标的过程程中，个个人的需需要也不不断得到到满足。也就是说，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为全体员丁恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化建设是推动企业发展的催化刹，是维持企业持久生命力的源泉，是提高企业核心竞争力的基础。1.2、价价值观价值观是人人们对事事物的重重要性的的主观判判断，是是人的行行为的基基本驱动动力，是是获得知知

5、识、掌掌握技能能、形成成态度和和倾向，进进而形成成世界观观的基础础。企业的价值值观亦即即企业价价值理念念是企业业文化中中最重要要的组成成因素。企企业的核核心价值值观是一一种经营营理念、一一种企业业作风，正正是有这这种企业业精神，才才会不断断制定目目标，运运用战略略手段加加以行动动，才使使得企业业能够持持续提升升。可形式体现现的价值值观从企企业员工身上上反映出出来的有有：知识识、技能能、倾向向、态度度。从而而也可知知价值观观有其“是学习习而来的的，所以以是会改改变的；是因人人而异的的，所以以是主观观的；受受地域限限制，同同时也会会因时而而变”的特性。2、企业文文化的建建设步骤骤2.1、文文化个性

6、性的理解解与定位位这一步骤有有利于了了解目前前企业文文化已有有的特征征，针对对行业特特点判断断企业定定位。具具体做法法可通过过咨询问问卷和调调研方法法完成。可可拟问卷卷表如下下：企业文化建建设问卷卷调查表表序号类别表述意见你认为更合合适的表表述1公司宗旨掌握主力业业务持续续发展，立立足第三三方业务务拓展。2核心价值观观创新、诚信信、和谐、执执行。3发展战略以*为主业业，将公公司打造造为涵盖盖第三方方多渠道道*业务务的具有有强大竞竞争力的的行业领领头排头头兵。4发展愿景争当地区*行业龙龙头，跻跻身全国国*行业业一流。（地区龙头，行业一流）5经营理念以存量业务务保生存存、以增量量业务促促发展6企业

7、精神团结协作、重信守守诺、顽强拼拼搏、争创一一流7人才理念德才兼备、业绩突突出8业务理念经营风险、管理风风险、科学发发展9工作理念高效 快捷 细细致（表一）2.1.22、企业业文化建建设过程程中所面面临的三三对基本本矛盾企业环境：内部运运营与外外部发展展之间的的矛盾管理过程：灵活自自主的创创新意识识与过程程控制之之间的矛矛盾企业发展：长期效效益与短短期效益益之间的的矛盾从以上三个个角度去去分析出出来的基基本矛盾盾，代表表了企业业文化建建设过程程中会遇遇到的普普遍性问问题，按按唯物论论的观点点：有矛矛盾才有有进步。因因此，我我们又可可以视解解决矛盾盾的过程程为产生生企业文文化导向向的过程程。如下

8、下图：企业文化导向企业文化导向从内在外在、控制灵活两个维度将企业文化分为目标、规则、支持、创新4种导向。灵活自主过程控制内部运营外部发展创新导向规则导向支持导向目标导向（表二）2.1.33、确定定核心价价值准则则在文化导向向的完成成下，企企业最终终确定核核心价值值准则。综综合如下下：产品领先型型价值准准则（最最佳技术术、性能能的追求求）高效营运型型价值准准则（最最佳的成成本管理理的追求求）客户亲密型型价值准准则（最最佳的持持续发展展方案）2.2、梳梳理组织织管理流流程企业文化中中的组织织管理流流程从我我们以上上的（表表一）中中可以看看出企业业文化的的核心要要素：企业精神：我们是是什么样样的人？

9、宗旨: 选选择的市市场及存存在的价价值使命: 在在宗旨所所规划的的方向, 必须须完成的的阶段性性任务价值观: 建立共共识及愿愿景的核核心基础础愿景: 宗宗旨或使使命实现现时的景景象经营理念：经营中中如何做做？企业作风：做当中中怎样行行？通过企业文文化核心心要素的的整理，我我们可大大略梳理理出一个个组织战战略管理理的流程程框架图图使命、宗旨使命、宗旨愿景组织战略行动评估持续提升企业精神经营理念企业作风核心价值观（表三）2.3、界界定组织织文化的的特质在一个企业业组织结结构里，组组织的外外在表现现形式、组组织的管管理制度度、组织织的价值值理念相相辅相成成却又各各有其特特征。组组织的外外在表现现形式

10、是是显示在在企业组组织最外外层的策策划、活活动等；企业组组织的管管理制度度则是保保障这些些策划、活活动能够够正常有有序运转转的保障障；最核核心的是是组织的的价值理理念，它它是外在在表现形形式和组组织制度度的灵魂魂，是外外在形式式和制度度必须依依存的核核心。企业组织的的价值理理念就是是企业文文化的核核心。优秀企业的的核心文文化有：管理创新依据事实进行管理管理创新依据事实进行管理承担社会责任结果导向和创造价值系统化思考有远见的领导层客户至上组织和员工的学习与成长使员工和合作者不断增值灵活性定向于未来在企业文化化形成的的组织管管理过程程中，组组织文化化有一个个层次，其其表现形形式如下下：工工 具方

11、法流 程事 件规 则理 念稳定性复杂性低高小大理念、规则是策略内容，决定组织的战略。事件、流程、方法、工具是技术内容。决定组织的战术。（表四）2.4、推推进企业业文化的的变革企业文化的的建立的的目的是是：为了满足组组织成员员的各种种欲望和和需求以以及应对对组织外外部的压压力。组织的作用用是要实实现“整体大大于各个个部分的的总和”效应，最最终实现现获取高高出单个个资源所所能获取取的报酬酬。组织需满足足的各种种欲望和和需求来来自组织织的成员员。不断变革成成为组织织进行调调整的必必然选择择。变革是必然然的，但但是一个个企业的文文化是由由成千上上万的具具体细节节组成的的行为系系统。行行为规则则的大部部

12、分都没没有人记记下；只只有当这这些规则则被打破破时，我我们才知知道这些些规则的的存在。在在企业中中，员工工们相信信他们自自己在企企业里的的生存是是建立在在“公司拥拥护什么么”或按“正确的的方式做做事”的基础础上的。希希望维持持现有标标准成为为员工的的迫切需需求。这里就又出出现了矛矛盾，员员工迫切切需求维维持现状状成为企企业文化化改革的的阻力。然然后，任任何企业业文化的的推进，都都不可避避免这些些问题，这这个矛盾盾的集中中反馈情情况大致致是这样样的：改改革初期期，人们们持不论论与怀疑疑的态度度，进而而愤怒、焦焦虑、害害怕；通通过企业业文化的的不断试试验、失失误和探探索新模模式，人人们在过过渡期开

13、开始慢慢慢理解并并接受改改革；当当旧有企企业文化化体系完完成过渡渡时，所所拥有的的全新的的企业文文化，将将带给人人们更强强、更大大、更远远的目标标。在企业文化化发展变革革发展展的过程程中，企企业必须须把愿景景规划翻翻译成那那些文化化要被转转变的人人的语言言，但一一个辉煌煌的愿景景并不能能动摇一一种文化化，除非非有行动动的支持持。文化理念的的形成是是一个潜潜移默化化的替代代过程，消消除一种种阻碍企企业发展展文化的的影响不不能简单单地通过过对该文文化的批批判来实实现。建建设企业业文化必必须提出出一种能能为人们们所接受受的新理理念，并并以此逐逐渐替代代原有的的文化理理念（邓邓小平目目标选择择）。企业

14、文化建建设与心心理倾向向形成一一样，不不是不破破不立，而而是不立立不破。企业文化中中组织变变革的管管理过程程具体进进程大约约如下： 理解解 理理解 领导班子的的建设与与变革管管理 宣传与与沟通、工工作文化化的建立立 部部门与岗岗位设计计 接受 接受受 拥有 核核心能力力的开发发与培训训 业业绩管理理体系开开发 薪酬激激励体系系2.5、企企业制度度的分析析与修订订制度是用以以规范外外在形式式的有效效方法之之一，要要确保核核心价值值理念的的正常运运转，就就必须要要有健全全的管理理制度用用以辅助助，这是是保持企企业文化化得以“建立发展变革建立发展”这样一一个脉络络的重要要手段。2.6、应应用于日日常

15、行动动 企业业文化最最终的确确立，是是建立在在是否适适用于日日常工作作行动中中的。因因此应用用于日常常行动是是企业文文化的建建设成果果转化为为实际可可操作的的基础。在日常工作作中，组组织的风风气主导导了企业业文化的的实现。例例如：某某公司的的企业文文化中，以以员工的的自主权权（把公公司当成成自己的的）为主主导，但但企业文文化风气气是：员员工有极极大的自自主权，但但人人都都会在行行使这些些自主权权时，给给自己制制定了相相应的责责任。企业文化要要落实于于日常管管理中，文文化建设设成效要要成为重重要的业业绩考核核之一。这就是企业业文化在在日常工工作中的的表现。企企业文化化是十分分抽象的的东西，然然而

16、正是这这样一种种抽象的的形式，却却像空气气般在企企业内部部无处不不在。企业文化的的应用于于日常行行动，还还有一个个重要的的地方，就就是对于于企业员员工的辅辅导。经经过一系系列的企企业文化化的确立立，这时时候应该该将员工工的入职职培训转转向职业业生涯发发展；从单向向培训过过程转向向双向互互动指导导；从工具具技术功功能转向向心理社社会功能能；从个体体指导模模式转向向群体指指导程序序。在进行个体体辅导时时，应该该注重信信息交换换，促进进员工个个人关键键行为。而而在进行行群体辅辅导时，则则调强调调规范共共享，整整合文化化网络，亦亦即人脉脉关系。结论：在整整个企业业文化建建设的过过程中，不不难看出出，从

17、头头至尾，全全是以人人为主体体的。人人的价值值观是企企业文化化的核心心灵魂。因因此，企企业的发发展长盛盛不衰，离离不开企企业文化化的建设设；企业业文化的的建设离离不开人人文关怀怀机制的的建立。二、人文关关怀机制制的建立立1、定义人文关怀是是企业管管理不可可或缺的的内容。随随着民主主化程度度的提高高，加强强管理者者自身建建设，塑塑造人格格的力量量显得越越来越迫迫切和重重要。现现代科学学研究表表明，管管理者、领领导者存存在着两两种影响响力：权权力影响响力和自自然人格格影响力力，在大大多数情情况下，自自然人格格影响力力大于权权力影响响力。因因此，丰丰富知识识积累，加加强自身身修养既既是企业业管理的的

18、需要，也也是把人人文关怀怀落到实实处的内内在要求求。实现“以人人为本”，体现现人文关关怀，要要有爱人人之心。人人文关怀怀起源于于儒家文文化的核核心忧患患意识。仁仁者爱人人是中华华民族传传统的核核心内容容，也是是现代文文明的根根基。一一个没有有爱心的的管理者者根本不不可能有有人文关关怀的理理念。人人文关怀怀相对于于制度来来说，它它是一种种柔性的的管理。这这种管理理的优势势在于“以人为为本”，强调调的是通通过对人人的关怀怀，形成成共同的的价值取取向。实现“以人人为本”，体现现人文关关怀，要要引入人人力资本本理论。积积极推进进人事管管理体制制改革，建建立和完完善用人人制度上上的激励励与约束束机制。要

19、要真正为为员工提提供从事事创造性性劳动、发发挥和提提高员工工自身才才能的机机会和条条件。要要采用目目标激励励、参与与激励、认认同激励励、公平平激励等等一系列列激励机机制，努努力创造造一个公公开、公公平、竞竞争、择择优的用用人环境境。人文关怀应应体现在在管理的的各个环环节。人人文关怀怀作为一一种企业业管理方方式，应应体现在在管理的的各个环环节。从从战略规规划的制制定到具具体项目目的实施施，从制制度规章章的建立立到实际际工作的的安排，都都要体现现以人为为本的思思想。首首先，在在实际工工作中，要要尊重职职工，相相信职工工，把职职工所思思、所想想作为管管理者决决策的第第一信号号，把职职工的情情绪和热热

20、情作为为是否实实施工作作的标准准，把企企业的目目标化解解成职工工主动承承担的责责任。其其次，要要加强具具有可操操作性的的制度建建设。制制度是规规范人们们行为的的准则，让让大多数数人能遵遵守的制制度，就就必须具具有人性性化。己己所不欲欲，勿施施于人。中中国文化化以“情”为特质质。孔子子的“仁义礼礼智信，恭恭宽信敏敏惠”之所以以在中国国千古不不衰，正正是建立立在以家家为本位位的社会会伦理秩秩序的基基础之上上。社会会主义市市场经济济不能破破坏这个个伦理秩秩序。同同时，中中国特色色的管理理也必须须以“家宁”、“家兴”和“家顺”为特点点。它不不仅表现现为企业业本身就就是“大家”、“厂家”，更重重要的表表

21、现为东东方管理理具有更更多的“情感”特色。企企业成为为员工情情感交流流和满足足需要的的重要场场所。因因此中国国管理模模式的成成型，应应当以理理性精神神为准则则，纳情情于理，移移情于法法，以建建立“情、理理、法”相统一一的管理理模型。实实际上任任何管理理都应当当是三者者统一，无无非是各各自的运运作机制制不同，各各自的管管理成本本不同，由由此引伸伸出不同同的管理理模型和和体制。人文精神培培育是企企业文化化建设中中的核心心内容。如如果一个个企业（团团队）普普遍缺乏乏道德感感和人文文关怀意意识，普普遍缺乏乏系统的的敬业精精神，那那么就存存在“失败基基因”，到一一定程度度就会造造成管理理秩序的的失范，使

22、使企业的的凝聚力力下降，生生存和发发展的内内、外部部环境恶恶化。因因此，人人文关怀怀对于企企业而言言，具有有深远意意义与现现实价值值。2、如何建建立人文文关怀机机制什么是人文文关怀？ 说得得简单点点，就是是要把人人当人看看，而不不是当作作工具。这这句话听听起来有有些刺耳耳，但却却蕴含着着大道理理。中国国企业缺缺乏人文文关怀体体现在三三个方面面： 首首先，有有些老板板喜欢给给员工“画画大饼”，让让员工“看看饼充饥饥”，还还自以为为自己的的手段很很高明。老老板空口口许诺很很多东西西，但是是都落不不到纸面面，而且且还要求求员工拿拿着低薪薪拼命工工作，这这就是典典型的没没把员工工当人看看。 其次次，除

23、了了要给员员工以合合理的薪薪酬，更更要发自自内心地地去尊重重员工。有有些领导导不信任任下属，没没有培养养下属的的习惯，而而是喜欢欢呵斥下下属，可可想而知知谁愿意意在这样样的环境境中工作作。 第三三，有些些企业或或者老板板不考虑虑员工的的家庭和和实际困困难，只只看着自自己，不不考虑别别人，只只让员工工奉献，不不考虑员员工的长长期回报报，这样样的结果果就是员员工如果果有机会会一定会会跳槽。 如何何做到人人文关怀怀 中国国企业最最需要要要倡导“平平等、尊尊重”的的企业文文化。中中国企业业与日本本、美国国、德国国企业差差别都很很大，需需要有自自己的管管理风格格和文化化模式。 日本本文化很很厉害，它它的

24、文化化就是加加班文化化、拼命命文化，日日本人压压力大，所所以我们们常常觉觉得日本本人“变变态”，其其实就是是发泄的的一种方方式。日日本的松松下、索索尼等企企业都是是这种文文化下的的产物。在在日本，企企业与员员工是和和谐的，因因为被日日本教育育模式和和传统文文化熏陶陶出来的的员工，必必须找个个一个企企业作为为归属，他他们是互互相信赖赖的关系系，员工工不好好好干不是是被企业业抛弃，而而是被同同事鄙视视，这是是最可怕怕的。 美国国文化强强调个体体，有一一套严密密的机制制保障你你的个人人权利，但但美国文文化里的的那种冒冒险、创创新对其其个人英英雄主义义的文化化是个很很好的补补充。IIBM、IINTEE

25、L、雅雅虎是这这一文化化的典型型代表。在在美国社社会，企企业不敢敢欺负员员工，因因为有严严格的法法律和强强大的工工会组织织保护员员工的利利益。 中国国的企业业就复杂杂得多，首首先，我我们的企企业所有有制差别别很大，公公务员现现在是“金金饭碗+铁饭碗碗”、垄垄断企业业是“金金饭碗”，上上规模的的外资企企业是承承受巨大大压力的的“金饭饭碗”，再再往下走走，那就就千差万万别了。所所有制不不同导致致的收入入分配的的巨大不不公平和和不合理理，造成成了社会会心态的的扭曲。 因此此，在中中国企业业里谈人人文关怀怀，企业业一把手手必须要要“自我我觉悟”，他他必须深深刻了解解员工的的需求，愿愿意去尊尊重自己己的

26、员工工，才能能真正地地做到“人人文关怀怀”。具具备“人人文关怀怀”的企企业，必必然是一一流的企企业！ 我们也也许可以以看看大大连万达达，这是是一家优优秀的民民营企业业。董事事长王健健林的管管理哲学学值得其其他企业业借鉴。 万达集集团六年年前就实实现带薪薪休假，每每人每年年最少66天，多多至200天。还还在昂贵贵的中心心区写字字楼里建建有健身身中心，让让员工免免费去健健身、运运动。集集团要求求各公司司每年不不少于组组织5次次集体活活动，由由公司出出钱，大大家一起起出去玩玩一玩，促促进感情情交流，以以建立良良好的企企业人际际关系。 万达集集团提供供“终身身保障制制度”。王王健林认认为，如如果万达达

27、员工，不不论高管管或普通通员工，退退休后要要靠退休休金来保保障终身身和养老老的话，那那就是我我们公司司或者我我做得失失败。要要终身有有保障，就就是要公公司好好好发展，有有坚实的的物质基基础。我我们为什什么从住住宅地产产转型商商业地产产，做商商业中心心，五星星级酒店店？就是是要有长长期稳定定的现金金流，使使企业能能够长寿寿百年。如如果没有有长期稳稳定的现现金流，十十年后企企业都找找不到了了，谈何何终身保保障。 王健林林认为，要要对得起起跟随他他的团队队。公司司已经发发文：部部门经理理以下的的员工，退退休时按按退休前前5年的的工资总总额一次次性给付付现金。比比如你退退休前一一年收入入20万万，那你

28、你一次性性就拿走走1000万。对对于公司司的近4400名名高管，王王健林就就把自己己的股权权稀释，无无偿赠送送给他们们。股权权值多少少钱？开开始大家家很高兴兴，可过过了一段段时间发发现，你你公司没没有上市市，股权权的价值值不确定定，这个个政策也也就缺乏乏推动性性，所以以王健林林现在在在积极推推动万达达的商业业地产公公司尽快快上市。上上市的目目的： 1、给给企业建建立良好好的外部部监督机机制，万万达的内内部管控控机制是是很好的的，但还还不够，还还要建立立外部监监督机制制，这样样在王健健林退休休或有了了什么问问题后，企企业不会会倒； 2、最最重要的的目的，是是使员工工的股份份具有流流动性，什什么时

29、候候想变现现或者急急需用钱钱，他可可以立刻刻套现，而而不是名名义上的的东西。 有人说说万达是是房地产产企业，它它有钱这这么做。可可我觉得得有些企企业即使使有钱也也未必愿愿意给员员工发，这这不是有有钱没钱钱的问题题，而是是观念与与意识的的问题，你你不尊重重你的员员工，又又要你的的员工拼拼命为你你工作，天天下没有有这么好好的事！以上通过实实例加以以印证人人文机制制的建立立的某些些方面，下下面，我我将具体体通过对对团队建建设这一一方面论论述人文文关怀机机制的建建立。2、团队精精神的建建立2.1、团团队精神神建设的的重要性性 22.1.1、团团队精神神能推动动团队运运作和发发展。在在团队精精神的作作用

30、下，团团队成员员产生了了互相关关心、互互相帮助助的交互互行为，显显示出关关心团队队的主人人翁责任任感，并并努力自自觉地维维护团队队的集体体荣誉，自自觉地以以团队的的整体声声誉为重重来约束束自己的的行为，从从而使团团队精神神成为公公司自由由而全面面发展的的动力。2.1.22、团队队精神培培养团队队成员之之间的亲亲和力。一一个具有有团队精精神的团团队，能能使每个个团队成成员显示示高涨的的士气，有有利于激激发成员员工作的的主动性性，由此此而形成成的集体体意识，共共同的价价值观，高高涨的士士气、团团结友爱爱，团队队成员才才会自愿愿地将自自己的聪聪明才智智贡献给给团队，同同时也使使自己得得到更全全面的发

31、发展。2.13、团团队精神神有利于于提高组组织整体体效能。通通过发扬扬团队精精神，加加强建设设能进一一步节省省内耗。如如果总是是把时间间花在怎怎样界定定责任，应应该找谁谁处理，让让客户、员员工团团团转，这这样就会会减略企企业成员员的亲和和力，损损伤企业业的凝聚聚力。2.2、团团队精神神的建设设、推行行方案 22.2.1、确确立明确确的目标标。明确确具体可可行的企企业发展展目标，是是员工最最好的航航船方向向，目标标方向越越明确越越具体，由由此激发发团队效效力也就就越大。（1）将公公司发展展方针、发发展目标标、发展展计划，告告诉所有有员工，让让员工有有工作的的热情和和动力。（2）将员员工的薪薪金增

32、长长计划、方方案、职职位开迁迁方案明明确，让让员工觉觉得自己己在公司司有所作作为，有有发展的的前途。有这样一个个目标，就就可以使使员工们们看到希希望，从从而劲往往一处使使，产生生向目标标奋进的的力量源源泉。2.2.22、培育育共同的的企业价价值观。企企业制度度、企业业规范，只只能在有有限和常常规情况况下，告告诉员工工“干什什么”和和“不干干什么”，因因此，利利用价值值观来作作为员工工的行为为准则可可以利用用各种方方式：（1）培养养员工的的良好道道德规范范，道德德修养。（2）培养养员工的的个人修修养。（3）培养养员工的的正确人人生价值值、社会会价值观观念。2.2.33、公司司的管理理层起表表率作

33、用用。公司司的决策策者、各各级管理理者是团团队的龙龙头，是是团队的的核心，管管理人员员的表率率作用体体现在：（1）给各各部门制制定相关关的评估估，考核核机制。没没有各部部门的评评估，考考核机制制，就不不能看到到领导起起表率作作用的成成绩。（2）给管管理者一一定的激激励机制制：通过过奖励方方式，才才能保证证管理阶阶层的带带头作用用。2.2.44、要激激发员工工的参与与热情。企企业的精精神有赖赖于员工工的参与与，只有有员工全全方位地地参与企企业的经经营管理理，把个个人的命命运与企企业未来来的发展展捆绑在在一起，员员工才会会真心真真意地关关心企业业，才会会与企业业结成利利益共同同体和命命运共同同体，

34、因因此，必必须建立立“以人人为本”的的管理机机制。（1）制定定相应的的激励机机制，如如生产改改进的激激励、质质量改进进的激励励、员工工为企业业创造价价值的激激励等等等。（2）将激激励机制制落实，只只有这样样员工才才会觉得得其真实实性。（3）要关关心员工工生活，关关心员工工的思想想状态，对对于员工工反映的的实际问问题，要要及时解解决，条条件不够够、不能能满足的的，要给给员工一一个答复复。（4）用人人性的手手段激励励员工，如如制订夫夫妻同在在公司服服务的激激励，夫夫妻团聚聚的关心心，关心心员工生生日，给给久未归归家员工工的父母母问候，对对员工家家人或员员工的身身体状况况不幸表表示关注注等方式式。2.2.55、要积积极发现现员工的的共同领领域。团团队的默默契，源源于团队队成员之之间自觉觉的了解解和熟悉悉，而彼彼此之间间的了解解、熟悉悉又以共共同的生生活为基基础，也也是形成成团队精精神的必必要条件件，因此此，按公公司的实实际情况况要：（1）语言言的统一一。在团团队内部部用统一一的语言言有利于于员工员员