细谈企业变革的力量

1、序此书是一项项有关经经理人员员/执行经经理人员员研究项项目的产产物，早早在我写写有关大都市市长长行为的博士士论文时时，这一一项目已已着手进进行。此此项目其其他部分分集中研究塑造管管理人员员行为方方式的相相关环境境因素；高级级总经理理的职业业生涯；管理工作的机机构、其权权力和影影响；许多多成功总总经理的个人人经历和和行为方方式，以及他们为为在管理理阶层内创造造出领导导力的协协作与努努力。此项目研究究开始于于19886 年年8 月，其其宗旨在在于对我我上本书书中一些些悬而未未决的问题加以以解答。这这些问题题大都涉涉及到领领导的性性质及其其与实际际管理的的关系。其中最根本本的问题题是：领领导的确确不

2、同于于管理吗吗？如果果回答是是肯定的的，那么么在多大程度上上存在不不同？针针对这些些问题，我我们进行行了两个个阶段资资料收集集工作，采用了整个个项目计计划中的的常用方方法：采采访，辅辅之以调调查表、档档案材料料以及小小范围的观察察。第一阶段是是调查阶阶段，设设计于119866 年夏夏，同年年10 月至19987 年6 月实实施进行，对将将近2000 名名高级经经理人员员进行了了长达十十页的问问卷调查查或详细细采访，他们来自十十二家不不同行业业经营成成功的知知名公司司。在问问卷调查查和采访访中，对对调查对象系统统地提出出了各种种问题，如如管理和和领导的的关系，他他们所知知道的在在领导或管理或两两

3、方面皆皆卓有成成效的人人，他们们的同行行如何行行之有效效地对待待领导和和管理的挑战。在在未来55 年到到10 年内，他他们的公公司需要要什么样样的管理理来促进进经营的进一步繁繁荣。第二阶段开开始于119877 年6 月，结结束于119888 年10 月，找找出了多多种环境境中被实地观察察者评定定为“经营中中卓有成成效的领领导人物物”的案例例，随后后在有关关公司协助下，对对每一案案例进行行仔细研研究。所所涉及公公司有：美国运运通公司司（AmmeriicannExpreess）、ARRCO 公司。康康阿格拉拉公司（ConAgra）、数字计算机公司（DigitaIEquippmennt CCorpp

4、oraatioon）、肯肯德基炸炸鸡（KKenttuckky FFrieed CChicckenn）。伊伊思曼柯达公公司（EEasttmann Koodakk）、玛玛丽凯化妆妆品公司司（Maary Kayybollsmeeticcs）、NCR 公公司，百百事可乐乐公司（PepsiCola）、宝洁公司（ProcterGamble）和SAS 公司。对对每一案案例的研研究既注注重事实实，特别别是发生生时间和和特定的的内容，也注重事实实所反映映的关于于“高效领领导”的观点点。资料料收集相相当广泛泛，包括括一千多页材料料、1337 次次采访，并并对采访访对象及及其他们们所处的的环境进进行了大大约400科

5、特（Kootteer）与与劳伦斯斯（Laawreencee）合著著市长长们在行行动：城城市管理理的五种种方式约翰-威利（JJohnn Wiileyy）出版社，119744 年版版。科待所著企企业组织织的动力力研究：调查分分析与干干预艾迪生生威斯利利（Adddisson-Wessleyy）出版版社，119788年版。科特、福克克斯（FFauxx）及麦麦克阿瑟瑟（Mccarttherr）合著著的自自我估价价及事业业发展普伦提提斯-霍尔出出版公司（PreenittceHalll），19978 年版。科特、施莱莱辛格（Sch1esinger）及萨斯（Sathe）合著的企业组织：环境、案例及组织设计和变

6、化管理文选理理查德D欧文文出版社社（Riichaard D. Irwwin）， 19779 年年版。科特所著管管理中的的权力AMAACOMM 出版版社，119799 年版版。见科特总总经理弗黎出出版社，1982 年版。见科特现现代企业业的领导导艺术弗黎出出版社，1988 年版。进行比较分分析，需需要有成成功及失失败的案案例。此此处我没没有举出出反面案案例，因因为我先先前的研研究已引引用过许许多领导不力的的案例。小时的系统统观察。（详详见附录录。）1988 年后半半年和119899 年全全年，对对两阶段段得出的的信息进进行了分分析。詹詹姆斯利海作作为研究究助手，对对我帮助助甚大。分分析过程程伊始

7、，即即从调查查对象对对第一阶段两个个问题的的回答中中提炼出出主题思思想。询询问中采采用如下下措词：1）根据据你自己的观点点，在你你所认识识的人中中，提出出一个人人选，他他或她在在自己的的企业中中进行了卓有成成效的管管理，并并尽可能能多、尽尽可能详详尽地描描述其“高效管管理”中的行为方式。2）同样根据你自己的观点，在你所认识的人中，提出一个人选，他或她在自自己的企企业中进进行了卓卓有成效效的领导导，并尽尽可能多多、尽可可能详尽尽地描述其“高高效领导导”中的行行为方式式。我们们得到2200 份左右右长篇大大论的回回答并进行主题分分析，又又对这些些问卷资资料进行行了进一一步的考考察。第第二阶段段的案

8、例例被用来验证并并精炼研研究过程程中所得得到的观观点，最最后产生生了这篇篇文章。从所有这些些研究工工作中我我得出这这样一个个结论即在在复杂企企业组织织中，领导成为一一个日益益重要却却又极其其含混的的话题。这这一点可可以通过过探求其其与管理理的关系而进进一步得得到阐明明。管理理活动与与领导截截然不同同，但今今天更为为人们所所了解，两相比比较有助助于阐明明领导的的职能、过过程、结结构及其其领导才才能的源源泉。本本书第一章将将领导与与管理进进行比较较，并总总述：aa）领导导与管理理同为非非常重要要的过程，认为领领导“好”而管理理“坏”的观，点点极为错错误；bb）尽管管两者存存在差异异，可能引起冲冲突

9、，但但两方面面能成功功地结合合在一起起，有的的人既是是优秀的的领导，也也是成功的管管理人员员；并且且c）由于于种种原原因，今今天许多多公司缺缺乏充分分的领导导，这会使公司司付出越越来越大大的代价价，但通通常也可可得到纠纠正。第二章介绍绍了NCCR 的的ATMM 公司司的故事事，此乃乃企业经经营中高高效领导导的经典典案例，清楚楚地表明明领导的的中心职职能是提提供恰当当或有用用的变革革。它阐阐明了第第一章中的许多多观点，并并提出一一系列问问题，将将在本书书后半部部分进行行探讨。领导行为的的重要方方面是确确定经营营方向，人人们经常常把经营营方向的的拟定与与计划或长期计计划混淆淆。第三三章中，我我论述

10、了了计划是是一个管管理过程程，计划划不同于于经营方向的的拟定，也也不可能能替代经经营方向向的拟定定。作为为领导范范畴中的的经营方方向的拟定是是一个高高瞻远瞩瞩、策略略性的过过程，而而不是制制定计划划的过程程。远景景一旦确定，NNCR 公司和和美国运运通公司司（其TTRS 经营方方式）以以及SAAS 公公司的案案例可说明实际际工作中中远景是是怎么回回事，是是怎样确确定出来来的。领导的第二二个核心心问题是是联合群群众让人们们了解、接接受拟定定的经营营方向并朝这个个方向奋奋斗的过过程。第第四章中中我阐述述了联合合群众是是一个复复杂的富富有挑战性的交交流过程程，与企企业组织织管理过过程中的的设计问问题

11、大不不相同。NCR 公司、美国运通公公司、SSAS 公司和和柯达公公司制造造复印机机产品的的例子描描述并说说明“有效领导”是是如何处处理这一一交流问问题的。在极其复杂杂的企业业组织中中进行变变革，常常会遇到到相当多多的障碍碍（政治治、官僚和资源方方面的障障碍）。克克服这些些障碍常常要费九九牛二虎虎之力，只只有那些些精力非常充沛的的人才能能做到。正正因为如如此，才才有激励励倡导领领导才能能作用的的必要。第五章我们们通过对对人类基基本特性性的分析析，看看看激励着着人们的的动因是是什么，并并通过从玛丽丽凯化妆妆品公司司到肯德德基炸鸡鸡店的一一系列案案例，说说明领导导是怎样样激发干劲、鼓鼓舞士气气的。

12、很多人倾向向于将领领导结构构（作用用和关系系）简单单化，认认为领导导的作用用就在于确定经营营方向，聚聚合其跟跟随者，并并激励他他们去工工作。第第六章中中我对此此问题进行了必要要论述，说说明现实实更为复复杂。任任何人，无无论他多多么具有有天才，要要在一个复杂的的企业组组织中的的大多数数问题上上发挥出出领导作作用，都都太难，需需要大多多的时间。并并通过两两个案例例一ARR-COO 公司司、数字字计算机机公司来说说明领导导的种种作用。不同领导位位置的人人们会表表现出不不同的工工作主动动性，而而不将其其联结协协调起来，就很容容易引起起冲突。由由于进行行变革的的努力需需要的协协调，传传统的管管理协调调机

13、制（即等等级、计计划、工工作类别别）就其其本身而而言，加加强超乎乎常规的的已显不不足。第七章中讨讨论了多多层次的的工作关关系网络络是适合合这一需需求的，宝宝洁公司司的案例例就主要说明明了这一一情况这一一例子也也有助于于说明前前六章探探讨的很很多问题题。一个人的卓卓越领导导才能无无疑得益益干早期期个人经经历的影影响。第第八章对对这一问题进行了了探讨，此此章是本本书中最最具理论论性的一一章。此此研究项项目中的的资料在在这一章中运运用极为为有限。其其主要资资料是我我以前两两本书总总经理和和领导导因素中所使使用的材材料。成年后的经经历显然然也同样样影响这这个人的的领导才才能，其其受影响响的基本本方式在

14、第九章中中加以描描述，并并较为详详细地记记述了一一个企业业领袖的的典型工工作经历历。此章还论述述了个人人工作经经历常对对领导潜潜力的发发挥具有有何种副副面影响响。考察察了一些公司如如摩根担担保公司司（Moorgaan GGuarrantty）、惠惠普公司司（Heewleett packaard）等等的情况况，分析析了他们们避免这这一问题题所采取取的方式式和系统统措施。一个企业组组织的准准则和价价值观点点在很多多方面会会有效地地激发领领导才能能的发挥，也会在在许多方方面扼制制领导才才能的发发展。第第十章因因而成为为木书第第二个理理论性章节。这这一 章着重重讨论了了康阿格格拉公司司的情况况，该公公

15、司的法法人总经经理在公公司里创建起起一种企企业文化化，有助助于在企企业内部部上下各各阶层形形成强有有力领导导和管理。我的的结论是是，企业业中领导导的最终终行为是是创造一一种注重重领导的的企业文文化，并能在其创创造者离离开之后后继续存存在。本书末尾后后记归纳纳了前面面各章出出现的部部分材料料。读者者若有意意于开卷卷即了解本书详细细结论，可可在读第第一章前前，先至至后记查查阅。本书所有案案例都体体现了卓卓有成效效的领导导才能。选选择例子子时，我我认为我我们不应仅向正正面案例例学习，失失败的领领导案例例也具有有极大教教育意义义。实际际上，在在木书资料的的分析阶阶段，曾曾引用过过我以前前研究中中了解到

16、到的失败败例子。成成书时我我并未选用，其其原因很很简单，因因为我们们耳闻目目睹的失失败故事事远远多多于成功功案例。本书初稿承承蒙杰丽丽阿巴伯伯内尔、克克里斯阿格雷雷斯、戴戴尔贝年特特、简布莱克克斯利、里里查德博亚茨茨斯、南南茜迪尔曼曼、鲍勃勃埃克尔尔斯、拉拉斯艾森施施塔特、阿阿兰弗罗曼曼、雷戈德伯伯格、里里查德哈克曼曼、吉姆姆赫斯克特、朱朱丽约翰逊逊、鲍勃勃兰布里里克斯、迈迈克隆巴多多、杰伊伊洛尔斯斯、摩根麦考考尔、汤汤姆米森、查查里牛顿、巴巴巴拉赖斯、维维吉塞瑟、莱莱恩施莱辛辛格、罗罗伯特斯蒂德德、沃伦伦威廉、道道格耶格尔尔等人指指正，提提出了宝贵意意见。在在本书的的资料收收集阶段段，得到到

17、了更多多人的帮帮助，他他们的名名字将在本书具具体章节节中列出出，谨在在此一并并表示衷衷心的感感谢。中文版序发展经济是是我们这这个时代代的主旋旋律。我我国自实实行改革革开放以以来，在在经济建设方面已已取得了了举世瞩瞩目的成成就。党党的十四四届五中中全会把把实现“两个根根本性转变”作作为我国国下一步步改革的的目标，其其核心是是建立、完完善社会会主义市市场经济体制，创创造良好好的经济济环境。改改革传统统的企业业制度，建建立适合合市场经经济发展、符合国国际惯例例的现代代企业制制度，是是构筑我我国市场场经济新新体制的的最重要要一环。无论是市场场经济的的运行机机制，还还是现代代企业的的经营管管理，对对我们

18、来来说都是新东西。我我们没有有现成的的路可走走，没有有现成的的模式可可以照搬搬。为此此，我们们必须认真总总结几十十年，特特别是改改革开放放十八年年来的成成功经验验。同时时，我们们还应该学习借借鉴现代代市场经经济的成成熟经验验。最近十分欣欣慰地读读到了李李晓涛（四四川联合合大学商商学院副副教授，投投资研究究中心副主任任）等同同志翻译译的“哈佛商商学经典典译丛”（以下下简称丛丛书），我我感到很值得向向各界朋朋友推荐荐，“丛书”选题合合理，内内容丰富富，观点点新颖，论论述深入浅出，通通俗易懂懂，并涵涵盖了现现代企业业组织动动作与管管理的主主要方面面。哈佛佛商学院素以以思路新新、方法法新、观观点新著著

19、称。本本套“丛书”明显反反映了这这一特点。原书作作者约翰翰P科特和和米切尔尔E.波特特教授都都是八九九十年代代美国企企业研究领域的带带头人，他他们提出出的许多多观点近近年来一一直受到到企业经经济、管管理界的的关注和好评评。相信这套“丛书”的出版版，一定定会给我我国的社社会主义义市场经经济和现现代企业制度的建建设带来来许多有有益的启启发和借借鉴。四川联合大大学副校校长经济博士教教授杨建建瑞变革的力量量第一篇 导导论第一章 管管理与领领导领导一词在在日常生生活中有有着两种种截然不不同的含含义。有有时，领领导指的的是有助于引导和和动员人人们的行行为和/或其思思想的过过程。例例如，我我们可以以说弗雷雷

20、德领导着这个、那那个项目目。另一一些场合合中，它它指的是是处于正正式领导导职位的的一群人人，希望他们起起着这个个词前一一种含义义中所指指的作用用。我们们说公司司的领导导由乔治治（Georrge）、艾艾丽斯（Alice）等十人组成，就是这个意思。此书中，我我主要沿沿用这个个词的第第一种含含义。第第二种用用法对此此书的中中心议题造成了极极大的混混淆，因因为这种种用法微微妙地暗暗示出一一种观点点，即处处于领导导职位的每个人人都确实实具有领领导才能能。这种观点明明显是错错误的。这这些人中中有的领领导有方方，有的的领导不不力，还还有的根本没有有什么领领导作用用。由于于大多数数位居领领导之职职的人今今天都

21、为为经理，因因此第二种用用法还表表明领导导与管理理是一回回事，或或两者至至少紧密密相联。事事实上却却并非如此。领导是一个个永恒的的话题。目目前人们们所说的的管理，主主要是近近1000 年的的产物，是随220 世世纪最为为重大的的发展之之大批复复杂企业业组织的的出现应应运而生生。某种意意义上来来说，现现代管理理的发明明是为了了帮助新新的铁路路干线、钢钢铁厂和和自动化公司达达到那些些富有传传奇色彩彩的企业业家创造造这些企企业时所所期望实实现的目目标。缺乏现现代管理理制度会会使这些些结构复复杂的企企业陷入入一片混混乱，并并威胁到到自身的生存。良良好的管管理很大大程度上上能在企企业的主主要领域域，如产

22、产品的质质量和效效益能力，形形成特定定的秩序序和规律律。近一个世纪纪以来，确确有成千千上万的的经理、顾顾问和管管理教育育家们发发展并提提炼出了构成成现代企企业管理理核心的的方法和和过程。这这些方法法和过程程可以简简要概括括如下：1、计划和和预算为未未来，特特别是为为下一个个月或下下一年设设立目标标，确定定达到这些目目标的详详细步骤骤，包括括日程安安排和指指导方针针，并为为完成计计划进行行资源分配。2、企业组组织和人人员配备备为完完成计划划要求确确立一套套企业组组织体系系和工作安排，为为这些工工作配备备称职的的人员，将将计划告告知这些些人员，并并由这些些人员来负责执行行计划，建建立监测测体系监监

23、督执行行情况。3、控制和和解决问问题对计划划执行结结果通过过报告、会会议等方方式正式式或非许多关于领领导艺术术的著述述都基于于对从事事领导及及管理工工作的人人员的研研究，这这些人可可能业绩绩斐然，也也可能领领导不力，参参阅巴斯斯（Baass）所所著的领领导手册册：理论论和研究究概述弗黎出出版社，1981 年版，及尤克（Yukl）所著组织织中的领领导工作作普普伦提斯斯一霍尔尔出版公公司，119899 年版版。这并不是说说管理、至至少是原原始形态态的管理理，在几几百年前前并不存存在。相相反，它它肯定存存在。将将军、国国王及高高级教士无疑疑对管理理都有自自己的见见解。但但是，他他们了解解井运用用的管

24、理理只是一一个简单单得多的的时代的的产物。同同今天相比，他他们的组组织较为为简单，一一般来说说规模较较小换句话话说，不不是非常常复杂。钱德勒（CChanndleer）所所著有有形之手手哈哈佛大学学出版社社贝尔纳纳普分社社（Beelknnap Preessoof HHarvvardd UnniveersiityPresss），19977 年版。这里所归纳纳的管理理要素广广泛见于于：a）本世世纪出版版的大量量有关管管理的书书籍；bb）本书书作者在在19887 年年所作的的一次调查，其其中邀请请了2000 名名执行经经理讲述述那些他他们认识识并能有有效做好好本职工工作人员员的业绩绩。正式地进行行监控

25、；找出偏偏差点，也也常叫作作“问题”，然后后制定计计划并组组织力量解决问题题。这些方法和和过程带带来了特特定的企企业秩序序和经营营规律。遗遗憾的是是，正如如我们在近半个个世纪以以来所司司空见惯惯的那样样，这些些方法和和过程可可能如总总经理的的备忘录上整齐齐划一、大大大小小小的铅字字一样缺缺乏其实实在的意意义。这这并不是是创立现现代管理制度度的先驱驱们的初初衷，他他们力图图在规模模宏大的的现代科科技和地地理分散散造成的复杂情情况下，在在顾客、股股东、雇雇员和其其他企业业组织团团体人员员所期望望的主要领域带来来持续性性经营业业绩。他他们创立立现代管管理制度度在时间间和预算算上来维维护一个复杂的的企

26、业组组织，这这一点过过去是，现现在依然然也是管管理的主主要职能能。领导则截然然不同，正正如领导导一词的的意义所所暗示的的，它不不会带来来秩序和和规律性，它带带来的是是企业的的运动。多多少世纪纪以来，领领袖人物物都带来来了变革革，有时是越变革革越好，有有时则不不然 。虽然然采取的的方式不不同，然然而他们们的行为为总是确定一一批人应应当前进进的方向向，并带带领人们们朝着这这个方向向前进，使使之投身身于这一运动动，并且且激励他他们战胜胜前进道道路中不不可避免免的障碍碍坎坷。什么是优秀秀的领导导行为？几个世世纪以来来这一直直是人们们争论不不休的问问题。总的说来，如如领导行行为能带带领人们们朝一个个确实

27、更更好的境境况发展展，并且且不损害害他人利益，我们们就称之之为“好的”、“有效的的”领导，蕴蕴含于这这种观念念之中的领导职能能便是带带来建设设性或适适应性变变革。要完成此职职能，一一个复杂杂企业组组织的领领导分三三个过程程，此书书的后面面部分将更详细地地加以解解释说明明，现只只是概括括如下：1、确定企企业经营营方向对未未来，通通常是遥遥远未来来的情况况高瞻远远瞩，并并为实现远景景目标而而制定变变革战略略。2、联合群群众对需要要其合作作的人讲讲明这一一既定经经营方向向，以形形成联盟，对远景景目标形形成共识识并投身身于实现现这一目目标。3、激励和和鼓舞通过过唤起人人类非常常基本但但常未得得到满足足

28、的需求求、价值值和情感，来来使群众众战胜阻阻碍变革革的主要要政治、官官僚和资资源障碍碍，沿着着正确方方向前进。管理和领导导，虽定定义不同同，但显显然有诸诸多相似似之处。两两者都涉涉及到对对需做事情做出出决定，建建立一个个能完成成某项计计划的人人际关系系网，并并尽力保保证任务务能得以完成成。从这这种意义义上讲，两两者都是是完整的的行为体体系，而而不是属属于对方方的一个部分分。那些些认为管管理是领领导行为为执行过过程中的的一个部部分的人人，他们们忽略了一个事事实，即即领导行行为本身身有自己己的执行行过程，那那就是组组织群众众奔向一一虽然这并不不是唯一一的功用用，但过过去600 到70 年间出出版的

29、有有关管理理的上百百部书籍籍似乎都都普遍论论及这一一内容。伯恩斯（BBurnns）所所著领领导艺术术哈哈珀一罗罗（Haarpeer Roww）出版版社，119877 年版版。莱文森（LLeviinsoon）及及罗森塔塔尔（RRoseenthha1）以以下面的的结论结结束了他他们对法法人总经经理的研研究：“强有力力的领袖人物物是必要要的，那那些必须须经历巨巨大变革革的企业业组织尤尤其如此此。不是是优秀的的经理或或执行经经理，而而是领袖人物。”法法人总经经理：实实践中的的公司领领导，基基础书籍籍书社（BasicBooks），1984 年版，第289 页。要想在实际际运用中中界定“总体上上更富裕裕”

30、及“践踏他他人权利利”的含义义会非常常困难。这这已经引引起了无无休止的哲学辩论论。本书书采用那那些感受受到领导导进程的的人积累累事后经经验作为为衡量其其有效性性的标准准。所列名单与与其他论论述现代代企业组组织中领领导艺术术的主要要书籍大大体一致致，例如如本尼斯斯（Beenniis）和和内诺斯斯（Nanuus）合合著的领领袖人物物：管理理的策略略哈哈珀罗出版版公司，1985 年版及彼得斯（Peters）和奥斯汀（Ausstinn）的追追求卓越越表现的的激情：领导艺艺术的差差异兰顿出出版社（Random House）、1985 年版。然而，评价价领导艺艺术的特特定方法法源于此此书所作作的一些些研究

31、。个新的发展展方向并并激励群群众去实实现目标标。同样样，那些些认为领领导是管管理的执执行过程中的一一部分（激激励部分分）的人人，忽略略了领导导过程中中确定经经营方向向的特性性。然而，尽管管管理与与领导有有一些相相似性，但但两者之之间存在在着极为为明显的的差异。管理的的计划和和预算过过程趋向向于注重重几个月月到几年年的时间间范围，强强调微观观方面，看重重风险的的排除以以及合理理性。两两相对照照，正如如以后几几章亦将将谈到的的，领导过程中中经营方方向的拟拟定，着着重于更更长的时时间范围围，注重重宏观方方面、敢敢冒一定风险的的战略以以及人的的价值观观念；同同样地，管管理行为为的企业业组织和和人员配配

32、备趋向于注注重专业业化，挑挑选或培培训合适适的人员员担任各各项工作作，要求求服从安安排；而领导行为为的联合合群众则则注重于于整体性性，使整整个群体体朝着正正确方向向前进，并并且投入进去去，实现现所确定定的目标标。管理行为的的控制和和解决问问题常常常侧重于于抑制、控控制和预预见性，而而领导的的激励和鼓舞舞侧重于于授权、扩扩展，并并不时创创造出惊惊喜来激激发群众众的积极极性。表格111 总结结并归纳纳了复杂杂企业组组织中的管管理和领领导。表格111：归纳纳比较复复杂企业业组织中中的管理理和领导导。领导和管理理之间的的差异在在某种意意义上与与伯恩斯斯的领领导艺术术和巴巴斯的领领导才能能与超乎乎想象的

33、的业绩弗黎出版版社，119855 年版版中所所谈的改改革型领领袖人物物和具体体事物型型领袖人人物相似似。据我我所知，伯伯恩斯所所著的领导艺艺术和和扎尔兹兹尼克（Za1eznik）在1977 年发表的一篇文章经理与领袖人物：他们有区别吗？哈佛商商评总总55 第5 期，6777 页是是最早开开始探讨讨这些差差异的两两本著述述。管理领导制制定议程发展完成计划所需的人力网络执行计划结果计划、预算算过程确定定实现计划的的详细步步骤和日日程安排，调拨拨必需资资源实现现计划企业组织和和人员配配备根据据完成计计划的要要求建立企业组组织机构构，配备备人员，赋予他他们完成成计划的的职责和权利，制制定政策策和程序序

34、对人们进行引导导，并采采取某些些方式或创建一定定系统监监督计划划的执行情况控制、解决决问题相当当详细地监督督计划的的完成情情况，如发现偏差差点，则则制定计计划、组织人员解解决问题题在一定程度度上实现现预期计划，维持持秩序，并并具有能能持续满足赌金金保管者者的主要要期望的潜力（如如，对顾顾客而言言总是要求准时时；而股股东们则则要求实现预算）确定经营方方向确立将将来，通通常是遥远的的将来的的远期目目标，并并为实现远期目标标制定进进行变革革的战略略联合群众通过过言行将将所确定的企业经经营方向向传达给给群众，争争取有关人员的的合作，并并形成影影响力，使使相信远景目目标和战战略的人人们形成成联盟，并得到

35、到他们的的支持激励和鼓舞舞通过过唤起人人类常未得到满满足的最最基本的的需求，激激励人们战胜变变革过程程中遇到到的政治治、官僚和资源方方面的主主要障碍碍引起变革，通通常是剧剧烈变革革，并形成非常积积极的变变革潜力力（例如如，生产出顾客需需要的新新产品，寻寻求新的的劳资关系协调调办法，增增强企业业的竞争争力等）但更为基本本的是，领领导和管管理它们们各自的的主要功功用不同同，前者者能带来来有用变革，后后者则是是为了维维持秩序序，使事事情高效效运转。但但这并不不意味着着管理与与变革毫无联联系。相相反，管管理与有有效领导导行为相相结合，能能创造出出更为有有序的变变革过程；这这也不意意味着领领导行为为与秩

36、序序毫不相相干，相相反，有有效的领领导与高高效管理相结合合，将有有助于产产生必要要的变革革，同时时使混乱乱的局面面得到控控制。但但领导行为自身身永远不不可能使使一项活活动年复复一年地地按时、按按预算保保持运作作；而管管理本身也永永不可能能创造出出重大的的有用变变革。总而言之，领领导与管管理在功功用和形形式上的的差别会会引起潜潜在的冲冲突。例例如，有力的领导导可能扰扰乱一个个有序的的计划体体制，削削弱管理理层的基基础；而而有力的的管理可能会打打消领导导行为所所需的冒冒险意识识和积极极性。多多年来，这这类冲突突的例子子已是司空见见惯，通通常这些些冲突是是在代表表两个不不同过程程的个人人之间，即即“

37、纯粹的经理”与与“纯粹的的领导”之间开开战。关于纯粹类类型及它它们的潜潜在冲突突的精彩彩分析，参参阅扎尔尔兹尼克克文章第第670 页页（文章章名称及及出处参参见注释10）。即使有冲突突的可能能，但我我们对总总结在表表格11 中的的过程加加以分析析，得出出的唯一符合合逻辑的的结论是是：企业业组织要要发展，两两者缺一一不可。一一个企业业组织要成功，不不仅必须须持续地地满足顾顾客、股股东、雇雇员和其其他人的的目前需需要，还还必须确定并适适应这些些主要对对象随时时间不断断变化的的需求。为为此，它它不仅必必须以令令人满意的、系系统、合合理的方方式来计计划、预预算、组组织和配配备人员员，控制制和解决决问题

38、，以实实现预期期的日常常目标，而而且还必必须确定定一个合合适的未未来发展展方向，必要时对这这一方向向不断进进行调整整，联合合群众朝朝此方向向不懈努努力，即即使是付付出沉痛代价，也也要激励励雇员们们进行变变革。的确，只有有有力的的管理和和有力的的领导联联合起来来，才能能带来颇颇为满意意的效果。若两者者都不具具备或都都很弱，便便如一只只无舵之之船再加加上船体体有一个个大洞。如两者只具具备其一一，不一一定能使使其境况况变好。没没有领导导相结合合的强有有力管理理可能会变得得官僚主主义，令令人感到到压抑，为为了秩序序而维持持秩序；没有管管理相结结合的强有力力领导会会变得以以救世者者自居，形形成狂热热崇拜

39、，为为了变革革而变革革甚至变革是是朝着完完全不理理智的方方向发展展。后者者在政治治运动中中比在公公司经营营中更为常见，但有有时也在在较小企企业中出出现，前者者今天则则更多地地出现在在公司中中，特别是成熟熟的大型型企业中中。管理过分，而而领导不不力，必必然形成成以下情情况：11）非常常强调短短期范围围，注重细节之处处，侧重重回避风风险，而而很少注注重到长长期性、宏宏观性和和敢冒风风险的战战略；2）过过分注重重专业化化，选择择合适人人员从事事各项工工作，要要求服从从规定，而而很少注重整体体性、联联合群众众和投入入精神；3）过分分侧重于于抑制。控控制和预预见性，而对扩展、授授权和鼓鼓舞强调调不够。总

40、总结起来来，可以以推测出出具有此此类问题题的公司可能相当当刻板，不不具备创创新精神神，不能能处理市市场竞争争和技术术环境中中出现的的重大变化。因因而可以以预见，随随着时间间的推移移，公司司的表现现会逐渐渐恶化，即即使公司处于极极其有利利的市场场地位，也也只不过过减慢其其恶化速速度而已已。由于于缺乏革革新产品，不不具备革革新生产产所带来来的低廉廉价格，顾顾客必定定得不到到良好服服务，而而随着公司业业绩的下下降，投投资者和和雇员们们都会更更强烈地地感受到到银根紧紧缩，投投资者得到的利利润很少少，甚至至没有，雇雇员也因因此被迫迫作出更更多牺牲牲，包括括最终失失去工作。这种情况对对每位来来说并不不陌生

41、。自自70 年代以以来，差差不多成成百上千千的公司司都具有同样样的经历历。无人人能估量量这一切切所带来来的全方方位冲击击，但它它们都肯肯定对下列现象象起了推推波助澜澜的作用用：19973 年到19987 年间实实际工资资趋平；排除通货膨胀因因素，调调整后的的股市价价19888 年年底较119699 年下下跌；消消费者越越来越多多地转向购买买较为便便宜或革革新的外外国商品品，使本本国贸易易减少，出出现贸易易逆差。最近的迹象象表明，这这一问题题还远远远未能得得到解决决。1988 年，十十多家成成功的美美国公司司的高级级执行经经理对他他们管理理阶层的的所有人员在领导导和管理理两方面面的能力力状况进进

42、行评定定,评定范范围由“弱”到“强”。这种事例发发生于文文化大革革命时期期的中国国。有许多非常常明显的的案例（虽虽然不是是极端的的例子），包包括约翰翰斯考利利（Joohn Scuulleey）成成为法人人总经理理之前的苹果公公司以及及处于运运作最后后一年的的人民快快递（PPeopple Ecuulleey）。大约2000 名总总经理参参加了119877 年的的民意测测验，或或者经由由提问者者提问，或或者参加加长达一一小时的的采访（参参见附录）。他他们并不不知道“管理”与“领导”的不同同界定，但但在请他他们根据据这些界界定给他他们的同同行打分分之前，首先要求他他们详细细描述他他们所知知的表现现出

43、卓越越管理才才能的人人的作为为，然后后再对那那些进行行了有效效领导的的人的作为做出同同样详细细的描述述。他们的回答答可分成成四类：表现出出较弱的的领导能能力但较较强管理理能力的的人；具具有较强领导能能力但较较弱管理理能力的的人；两两方面能能力皆较较强的人人；两方方面部不不行的人。当间间及他们们公司所所拥有的的这些特特定人才才组合是是否是公公司在五五年到十十年内实现繁荣荣所需要要的，他他们的回回答可能能是：我我们大致致拥有我我们所需需要的；我们太缺乏这这类人；我们拥拥有大多多这种人人。图示示12 对他他们的回回答做了了归纳。有一半接受受调查的的人回答答说，有有太多人人没显示示出管理理或领导导才能

44、，其其中从事专门服服务行业业的管理理人员，如如投资银银行和咨咨询公司司的管理理人员尤尤其这样样认为。另一一半的人人回答说说，属于于他们认认为不错错的这类类人很少少。有将近一半半的人回回答说，领领导能力力强而管管理能力力弱的人人很少，但但是作此此回答的人都都注意到到，这种种人只要要与强于于管理的的人紧密密合作，就就会变得得价值非非凡，剩下的的大部分分调查者者认为，这这类人员员的数目目大致合合适，能能满足将将来需要要，有时“数目目合适”是指“非常少少”。这些些回答对对强于领领导而弱弱于管理理的人员员持悲观态度度，认为为这类人人制造的的问题多多于他们们解决的的问题。表格1 2 十多家家成功美美国公司

45、司的总经经理对其其管理阶阶层的评价领 强近一一半人认认为此类类人“太少”几乎所有人人认为此此类人“太少”导 弱一半半人认为为此类人人“太多” 近三分分之二的的人认为为此类人“太多”强弱管 理*回答者有有三种选选择：（ 1 ）太多；（ 2 ）太少；（ 3 ）大致相当。表格中反映的是意见最为集中的回答。大约三分之之二的被被调查者者说他们们拥有许许多强于于管理而而弱于领领导的人人，有些人甚至认认为这样样的人“太多”。另外外三分之之一的人人的回答答分别为为“太少”和“比较合合适”，而那那些回答答“太少”的人多多在专业业服务公公司工作作。95以上上的人认认为，既既强于领领导又强强于管理理的人太太少。但但

46、每个调调查对象象都承认确有有这类人人：他们们不是既既具有非非凡领导导能力又又具有非非凡管理理能力的的超人，而是较较长于一一方面同同时又长长于或很很长于另另一方面面的凡人人。但回回答者的的感觉是，在以以后十年年中，他他们需要要更多这这样的人人。这个调查的的有趣性性不是在在于其本本身证实实了什么么，而 在于其其结果与与许多其其他证据相一一致，其其中有些些证据将将在以后后的章节节中谈及及。总的的说来，这这些数据据极强地表明明了大多多数公司司目前缺缺乏充足足的领导导，而很很多公司司是“管理过过度”而“领导不不得力”。几年前进行行的一次次更大范范围的调调查为我我们提供供了解释释领导问问题的真真知的见。对

47、那那次调查查问卷作作答的110000 个执执行经理理中，将将近800的人人说他们们的公司在招募、发发展、留留用和激激励有领领导潜力力的人员员方面的的工作做做得不够够（见表表格13），这这一批参参加调查查活动的的人员认认为，由由于他们们公司的的许多做做法不恰恰当，致使公公司在这这方面不不是很成成功（见见表格114）。例例如，882%的的调查对对象认为，“他他们公司司对事业业计划讨讨论”进行得得不够，不不足以吸吸引、留留用、激激励足够数量的的领导人人才，迎迎接挑战战；777的人人回答认认为人员员“可得到到的发展展机关于这一调调查的更更多细节节可参见见科特所所著的现现代企业业的领导导艺术弗黎出出版社

48、，1988 年版。会”和“公公司就业业潜力的的可获信信息量”不足；足有993的的人指出出“经理们们培养具有领导导潜力的的下属而而得到的的奖赏”不足，难难以鼓励励他们发发现大有有潜力的的人才，并了了解满足足人才发发展的需需要；887的的人认为为“基于发发展原因因而进行行的跨部门横向向调动的的数量和和种类”不够；79%的人认认为“所提供供的培训训、示范范和指导”不足足；755的人人觉得“将企业业发展进进程反馈馈给下属属的方式式”有欠缺缺；69的人人认为“基于发发展目的的而增加加高潜力力工作岗岗位的责责任”进行得得不好；66的调调查对象象抱怨“一本正正经的接接连不断断的计划划回顾”；65的的人认为为

49、“企业参与外界界管理培培训项目目”不够；60的的人认为为公司“提供给给人们接接触高层层管理的机会会”不多。表格1 3 对10000 名名行政主主管的问问卷调查查结果1 、你的的公司在在召募聘聘用具有有潜力、将将来能在在重要管管理职位位上发挥挥领导作作用的人员方方面做得得如何？非常好、不不错277 差劲、很一一般300 2 、你的的公司给给予这些些具有很很大潜力力的人员员发展机机会如何何？非常好、不不错199 差劲、很一一般422 3 、你的的公司在在留用和和激励这这些具有有很大潜潜力的人人员方面面做得如如何？非常好、不不错200 差劲、很一一般433 没有说出的的话同样样令人感感兴趣。被被调查

50、的的经理们们没有提提到的是是，他们们公司内领导不不足是由由于本身身具有领领导潜力力的人就就不多。相相反，他他们认为为责任在在于他们自己己，他们们没能发发现、留留用、发发展或支支持具有有潜力的的人。有有些被调调查者很爽快地地承认他他们的公公司经常常缺乏这这类具有有领导潜潜力的人人；另外外一些人人则认为，他们们招用了了这类具具有领导导潜力并并且才华华出众的的年轻人人，却又又系统地地把他们变成了了谨小慎慎微的经经理人员员。如果果这种极极具批评评性的结结论得自自于无特特权的中下层管管理人员员的话，倒倒并不特特别令人人惊讶，然然而调查查对象不不是中下下层经理人员，而而是高级级执行经经理。表格1 4 采取

51、影影响公司司领导能能力的措措施懦况况问卷调调查结果果问卷提出446 个个问题，询询问公司司采取的的措施是是否有足足够的影影响力，以以吸引、发发展、留用并并激励大大量的领领导人才才。归纳纳起来，回回答如下下：1、 绝大大部分（ 80 ）的措施具有非常强的影响力*作此回答的的人所占占百分比比 00.22 、绝大大部分（ 80 ）的措施有足够的影响力*作此回答的的人所占占百分比比 33.33 、只有有一半多多的措施施有足够够的影响响力作此回答的的人所占占百分比比 223.77可能有诸多多理由来来解释为为什么如如此多的的公司没没采取必必要措施施吸引、留留同上，第六六章。用、发展和和激励具具有领导导潜力

52、的的人，但但根本原原因在于于以前大大多数公公司并不不需要许多人处处理面临临的领导导才能挑挑战问题题。现代企业组组织是上上个世纪纪的产物物，主要要由强有有力的企企业领袖袖如安德德鲁卡内基基（Anndreew CCarnnegiie）、皮皮埃尔杜邦（PPierrre Du Ponnt）、爱爱德华法林（EEdwaard Fillenee）等创创办建立立起来。由由于这些些企业逐逐渐发展展变得更更为复杂，就就发明了了我们所所谓的管管理来使使它们能能按时、按按预算运运转。特特别是二二战后，其中中最为成成功的企企业发展展得更大大，地理理位置上上更为分分散，技技术上更更为复杂，就要要求能有有更多的的人来进进行

53、管理理。为了适应这这一需要要，出现现了庞大大的教育育体制，开开办了管管理方面面的研讨讨会，设立了学士士学位和和工商管管理硕士士学位。但战战后有利利的经济济气候为为美国企企业提供了良好的的稳定性性，因而而多数企企业不需需要大多多领导人人才占到到70 年代，商商界经历了25 年到300 年的的相对容容易的发发展阶段段后，竞竞争加剧剧，市场场变幻莫莫测，形形势变得更为为严峻，尤尤其是在在美国，技技术更新新加快，国国际竞争争激烈，市市场控制制变弱，资本本密集性性工业的的生产能能力过剩剩。因此此油业卡卡特尔不不稳定，假假货冲击击，劳动力结构构变化，这这一切导导致了整整个转化化过程。最最终结果果是，照照旧

54、行事事或比过去做得好好一点已已不是成成功的定定式。要要在新的的环境中中求生存存和处于于更有利利的竞争地位，实实行重大大变革已已变得更更为必要要，而更更多的变变革总是是召唤更更多的领领导人才（见见表格115），因因此企业业一时难难以适应应新的形形势。这种转化的的例子几几乎处处处可见。以以一个成成功的美美国公司司，如霍霍尼韦尔尔公司（Honneywwelll）所拥拥有的一一个中小小型工厂厂为例。1970 年，这家有20 年历史的工厂雇佣佣了1000 人人，生产产制造环环境所需需的控制制系统。尽尽管工厂厂生产出出了将近24 种种产品，但但其中一一种产品品的产量量占总产产量的一一半，在在市场上上独占鳌

55、鳌头，受几种专利利保护。尽尽管这种种产品行行销500 多个个国家，但但在美国国的销量量占总量量的70。在在美国市市场上，这这家工厂厂的主要要产品在在其同行行业中的的市场占占有率为为34，第二号号竞争对对手的市市场占有有率大约约为244。表格1 5 变革和和复杂性性的关系系以及企企业所需需的领导导和管理理高相当强的的领导而而较少的管理(创创业公司司)相当的领导导和管理理(目前的多数企业业和其他他企业组组织)企业运行中中所需变变革数量（由环环境的不不稳定和快速增增长等引引起）低很少管理和和领导（本世纪以以前的多多数企业组织）相当的管理理而较少少的领导（ 220 世世纪500 年代代到60 年代代的

56、很多多成功企企业）低高企业运行的的复杂性性（由规规模、技技术、地地理位置置的分散、产品和和服务数数量等引引起）对19700 年时时的工厂厂经理职职责加以以研究，可可以发现现：他的的首要职职责是达达到每月、每季季度关于于生产、成成本和许许多其他他虽化措措施方面面的目标标。这些些目标由由他的老板商商量后确确定，在在很大程程度上是是基于过过去的数数据。为为达到这这些目标标，他将一年的的时间大大致按以以下比例例进行分分配：所谓“企业业家”是指那那些将主主要精力力用来抓抓住机会会以发展展企业的的领袖人人物。今天管理教教育的纯纯粹数量量比500 年前前至少要要多出330 倍倍。5100与他他的职员员一道制

57、制定完成成目标的的月度、季季度和年年度计划划。20330与他他的职员员一道工工作，设设立起实实施计划划的合适适组织，并并进行招聘、解解雇、业业绩评价价、指导导等方面面的工作作。40550召开开诸如每每日生产产例会、每每周预算算评审会会之类的的会议，以尽快找出出计划中中的误差差，并且且加以解解决。20225所有有其他活活动，如如会见一一位重要要客户，以以销售产产品；或或做出决定是是否在生生产过程程的某一一部分采采用一项项新技术术。换而言之，他他大部分分的时间间（75580）都都用于管管理工厂厂，尤其其注重管理的控制制方面。如如在19970 年考察察过此厂厂的人115 年年后再返返回，他他将见到到

58、一个迎然不同同的情形形。19985 年，这这家工厂厂有更多多的工程程师和技技术人员员，而工工长和中层管理理人员减减少。虽虽然雇员员人数差差不多与与15 年前一一样，但但产量较较19770年却翻了一一番。工工厂 产品更更新加快快，过去去5 年内内引进的的产品几几乎占总总量的35，而而19770 只只占155；产产品在技技术上更更为复杂杂比，技技术比115 年年前革新新更快，工厂 的产品品销往更更多的国国家，国国外销量量增大，在在世界范范围的同同行业产产品中市场占有有率为114，在在美国为为29，而而它的头头号竞争争对手是是一家日日本公司，其产品品在国际际市场中中的份额额约为222。这种情况下下，

59、对工工厂经理理的要求求与19970 年的相相比有一一些共同同点，但但很多方面却差别别很大。1985 年工厂经理自然仍须完成每月、每季度、每年的量化目标，仍要要制定计计划，维维持一个个企业组组织，做做很多控控制性的的努力以以保证使使工厂按正常轨轨道运转转。但由由于市场场情况的的变化，目目标本身身也更为为复杂，灵灵活多变，因而完完成目标标的过程程自然也也更复杂杂。更重重要的是是，除这这些活动动外，经经理的工作中还还包含一一个费时时、费力力且又必必不可少少的全新新方面。1985 年，要要求工厂厂经理想想法将质质量提高高1000，而而不是ll、5或l00，以与其其日本对对手竞争争；还要要求他帮帮助公司

60、司制造部部门的职职员们评评估将一一些生产线转移移到国外外去的种种种方案案；寻求求一种方方法将某某套全新新技术纳纳入制造造过程的核心部部分中去去；将引引进新产产品所需需要的时时间减少少50% ；将将库存至至少减少少三分之一。要要做到所所有这一一切，也也相应地地要求他他的职员员能投入入更多的的时间、精力和创造造力，并并且愿意意作出牺牺牲，甘甘冒风险险。这便便提出了了一个巨巨大的挑挑战：他必须激励励他的职职员，使使他们尽尽心尽力力投入，帮帮助解决决重大的的成本、质质量和技术问题。这这一切相相应又要要求较119700 年进进行多得得多的变变革，必必然与在在更为稳稳定的环境中中形成的的公司官官僚主义义发