成都某公司员工职业生涯实施案例

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.让人才在高速奔跑中作“有氧呼吸” -成都鼎鑫员工职业生涯实施案例约翰奈斯斯比特和和帕特里里夏阿布迪迪恩曾在在他们的的著作大大趋势220000指出出的：“在900年代的的全球性性经济繁繁荣中，人人力资源源，无论论是对公公司还是是对国家家而言，都都是富有有竞争性性的优势势。在信信息经济济时代的的全球经经济竞争争中，人人力资源源的质量量和创新新将成为为一个分分水岭或或里程碑碑”。 “人的的开发”前所未未有的与与企业或或公司的的战略性性商业需需求紧密密联系在在一起。

2、由由于技术术进步是是可持续续的和无无所不在在的，于于是情况况渐渐成成了这样样：最大大限度的的成功只只能通过过人力资资源方面面的优势势来取得得。简单单的说，这这就意味味着在一一切都自自动化之之后，就就不再有有人拥有有成功的的利用自自动化带带来的优优势的技技巧和经经验。此此外，工工作场所所的胜任任度越来来越取决决于与技技术无关关的技巧巧，比如如说有效效率的沟沟通技巧巧、团队队协作、判判断思维维、对变变化的反反应能力力，而这这一切都都只能来来自得到到充分开开发的人人力资源源，通过过有效的的开发员员工的职职业潜能能来取得得公司的的全面成成功。 在这种种背景下下，人力力资源开开发和管管理的一一个基本本假

3、设就就是，企企业有义义务最大大限度利利用雇员员的能力力，并为为每一位位雇员都都提供一一个不断断成长以以及挖掘掘个人最最大潜力力和建立立成功职职业的机机会。这这种趋势势得到强强化的一一个信号号是，许许多组织织在越来来越多地地强调重重视职业业生涯规规划和有有效开发发。本文文希望通通过对一一家典型型知识型型成长企企业对员员工职业业生涯规规划的实实践案例例进行研研究，来来与读者者一起探探索这些些问题。 背景陈陈述 成都鼎鼎鑫技术术工程有有限公司司(以下下简称“成都鼎鼎鑫”)是一一家成立立于20001年年底的股股份公司司，主要要从事钢钢铁行业业内工业业电气自自动化控控制系统统的研究究开发、工工程设计计、

4、设备备供货及及施工安安装“一条龙龙”总承包包服务。它它是由集集团公司司发起，整整合了集集团内分分布于四四地的钢钢铁自动动化设计计院的优优良资源源而设立立的科技技型股份份制企业业。 由于近近两年钢钢铁市场场异常火火热，吸吸引了许许多势力力雄厚的的企业投投资兴建建的钢铁铁工厂，公公司的业业务量一一直非常常饱满，其其员工经经常是超超负荷工工作，疲疲于应付付各项工工作任务务；为了了适应市市场的需需求和公公司的长长期发展展，公司司的人员员规模也也一直在在扩大，单单技术人人员就从从最初的的60几几人增加加到了一一八2人人，公司司的总人人数也由由1000多人增增加到了了3000多人。为为了有效效的解决决急剧

5、的的业务膨膨胀和人人员扩张张给公司司带来的的诸多现现实性和和发展性性问题，公公司决定定寻求外外力。 企业与与个人诊诊断 员工职职业生涯涯规划的的本质就就是基于于企业价价值基础础上的个个人价值值实现，我我们在操操作的时时候一般般都要调调查和诊诊断这两两个重要要因素：一是公公司价值值基础；二是个个人价值值追求。 针对公公司价值值基础，我我们进行行了组织织环境与与管理现现状的诊诊断，以以期发现现公司价价值追求求和现实实基础的的差距。 针对个个人价值值追求，我我们施行行了职业业发展调调查与人人才测评评，以期期发现个个人的价价值追求求和现实实素能的的差距。 (一)组织环环境与管管理现状状诊断(14个个工

6、作日日)：在在对企业业施行了了常规的的文件资资料调研研、关键键人员访访谈和问问卷调查查等方法法之后，初初步掌握握了企业业的基本本特征： 1.公公司具有有技术型型和知识识型特性性。除了了生产线线的工人人以外，公公司1000%的的员工具具有本科科及以上上的学历历；技术术人员在在公司中中占据主主导和核核心的地地位，所所有职能能部门的的管理人人员也都都来自于于技术骨骨干，用用公司领领导的话话讲就是是“不懂得得技术怎怎么做管管理啊！”，也由由此看出出，技术术的权威威在公司司发挥着着更为重重要的作作用和影影响力。 2.公公司正处处于战略略探索和和业务成成长期。公公司在220022年制定定的经营营目标是是1

7、亿元元人民币币，但是是在年终终时却完完成了22个多亿亿的销售售额；根根据20002年年的业绩绩完成情情况制定定了20003年年3亿元元的目标标，但是是截止项项目开始始的20003年年8月份份，销售售额已经经突破了了4亿元元，并且且还有好好多待签签项目。这这种迅猛猛的发展展固然是是件好事事，但也也使得公公司对于于自身能能力和外外部环境境的审视视具有了了很大的的不确定定性，公公司的发发展战略略及资源源配置不不知该往往哪个方方向投入入或集中中。 3.管管理注重重人性化化和发展展的滞后后性。由由于知识识分子的的特性，使使得公司司的管理理非常开开放，非非常尊重重人才和和技术权权威，从从而使其其对于人人员

8、的个个性合理理化的接接受和予予以保护护，注重重和谐与与人性化化的发展展；同时时，由于于公司所所有人员员一直在在忙于应应对市场场需求，而而很少时时间来系系统地考考虑管理理和制度度化、规规范化建建设，始始终想着着“等业务务不忙了了，再好好好抓一一下管理理”，这种种等靠的的心态也也决定了了公司管管理的相相对滞后后性。 4.公公司领导导具有超超前的意意识和开开放的心心态；在在管理体体制的建建设上，公公司领导导大胆并并积极的的引入了了“平衡计计分卡”的战略略绩效考考核体系系和几近近于上海海薪酬水水平的激激励性薪薪酬体系系，确立立了“人才是是企业最最宝贵的的财富，企企业利益益与个人人发展相相辅相成成”公司

9、价价值观。同同时积极极实践这这一人才才战略，不不仅所有有高级管管理人员员都在读读各知名名院校，而而且鼓励励全部员员工积极极参加各各种培训训，在平平衡计分分卡的考考核指标标里明确确规定了了个人的的年度培培训课时时，不管管参加何何种培训训，不论论是否与与公司业业务相关关，一律律报销全全部培训训费用，可可以说在在人才的的培养上上下足了了功夫。 5.公公司的文文化正处处于整合合的过程程中；有有以下几几个突出出的特点点：一是是公司人人员结构构复杂，原原有合并并员工大大都保持持了原设设计院的的工作习习惯和文文化特征征，彼此此之间存存在着潜潜在的而而非表现现化的矛矛盾和冲冲突；二二是主流流文化没没有确立立和

10、形成成，新进进人员很很难找到到归属感感，大都都钻研技技术，注注重学习习；三是是管理的的地区性性限制；四是工工程人员员的服务务现场性性和流动动性强，一一方面工工程技术术人员长长时间在在项目工工地现场场对客户户进行协协调和服服务，另另外一方方面是由由于公司司业务项项目较多多，工程程技术人人员在各各项目间间流动的的频度较较高，一一人可能能同时兼兼顾好几几个项目目经理，同同时负责责好几个个项目，这这样一方方面增加加了公司司对于人人员异地地监管的的难度，同同时不利利于企业业文化的的培养和和形成。 6.人人员有较较强的归归属感和和认同感感。 7.公公司员工工的工作作压力非非常大。一一是来自自行业内内激烈的

11、的技术竞竞争；二二是由于于公司业业务量增增大个人人的工作作量长时时间饱满满，人员员一直处处于紧张张忙碌状状态；由由于不能能够寻求求技术上上的发展展和突破破，一味味的输出出造成了了技术人人员心理理很强的的压力感感受，加加上技术术人员的的培养周周期较长长，技术术梯队难难以在短短时期内内完成。 测评和和评价中中心 实施人人才测评评和评价价中心，主主要是基基于职业业生涯规规划中的的“能力-动机-个性”统一模模型：即即全面、深深入测量量个人的的能力状状况、动动力状况况和个性性倾向，准准确的探探寻其事事业的能能力区域域，愿望望区域和和适合区区域，客客观认识识和调整整三者达达到统一一状态，以以达到“能做、想

12、想做和适适合做”的高效效统一境境界。详详见图一一。 综合评评价 员工能能力评价价：能力力水平普普遍较高高，具有有很强的的逻辑思思维能力力和解决决问题的的能力，但但人际技技能普遍遍偏弱，尤尤其言语语表达和和沟通能能力均表表现不足足。 员工动动力评价价：比较较喜欢具具有创新新和挑战战性的活活动，对对于自我我成就期期望和目目标设置置较低，缺缺乏积极极进取的的动力，相相对更喜喜欢安稳稳，同时时回避矛矛盾和挫挫折，缺缺乏积极极决策的的胆识和和魄力；在组织织内的表表现更多多的是一一种本位位意识和和任务导导向，具具有很好好的服从从愿望，而而积极影影响和控控制他人人的愿望望普遍较较低。 员工的的个性评评价：有

13、有65%的员工工性格偏偏内向型型，在组组织活动动中更多多的是关关注自己己的内心心活动，风风格较为为独立；有755%的员员工性格格偏向直直觉型，有有很好的的系统性性和完整整性，关关注变化化，对于于现实的的、具体体问题关关注不够够，比较较粗心；有800%的员员工性格格偏向理理智型，注注重通过过理智的的分析和和逻辑推推理解决决问题，对对待工作作事务比比较客观观，但对对于人际际不敏感感，较为为忽略他他人的情情绪感受受不是太太关注，刚刚性有余余，柔性性不足；有700%的员员工性格格偏向判判断型，做做事都有有很强的的条理性性和计划划性，遵遵从规范范和程序序，但处处理变化化的能力力稍弱，灵灵活性和和适应性性

14、不足。 员工的的职业性性向评价价：绝大大部分员员工喜欢欢技术操操作型和和研究型型的工作作和活动动，而对对于社交交和经营营的兴趣趣不高，即即对于组组织的经经营管理理和人际际交往活活动都不不感兴趣趣。 员工职职业角色色评价：职业角角色是员员工在团团队中实实际承担担和认同同的角色色，而与与职位的的名称和和高低无无关。由由图二可可见，企企业员工工角色占占据了主主导，反反映了团团队的顺顺从和执执行倾向向；而资资源调查查员角色色的缺乏乏，从而而不能客客观全面面的审视视自由实实力，即即对于自自己有什什么和没没有什么么的探知知会比较较缺乏，多多数的员员工都会会在一定定程度上上脱离企企业的实实际状况况，不够够务

15、实。 规划方方案 我们项项目组在在进行方方案的设设计时，确确立了个个人、团团队和组组织三个个层面的的职业生生涯规划划和开发发原则，并并注重操操作的实实际性和和步骤性性。 个人层层面 1.加加强自我我认知：客观审审视自我我，明晰晰自我发发展的能能力、动动力和个个性适合合范围； 2.职职业生涯涯规划和和开发的的系列培培训，包包括自我我认知与与管理的的技巧； 3.寻寻找具体体和细化化的差距距：知识识、技能能、个性性、动力力等方面面。而差差距主要要包括：与现职职岗位上上要求的的差距；与企业业战略发发展和创创新变革革发展的的差距；与自我我价值实实现要求求的差距距等方面面； 4.职职业生涯涯规划：确定职职

16、业发展展目标、发发展重点点和实施施步骤；制定详详细的年年度工作作目标和和计划；月度评评审办法法和生涯涯规划合合作伙伴伴，以相相互监督督和支持持；制定定个人培培训计划划，并向向组织申申请； 5.定定期接受受职业顾顾问的咨咨询和辅辅导。 团队层层面 1.确确定每个个人在工工作上的的合作伙伙伴，组组建互助助小组； 2.建建立内部部研修制制度：配配合公司司知识管管理，确确立企业业内部技技术方向向的导师师制度，以以研修的的方式进进行人才才培养； 3.确确定内部部讲师制制度：加加强关键键员工的的人际技技能和沟沟通技能能，同时时促进公公司的专专业团队队向纵深深拓展； 4.加加强小组组研习活活动：以以专业和和项目为为单位组组织定期期和不定定期的讨讨论活动动，在问问题的解解决中加加强个人人风格磨磨合和团团队的形形成； 5.修修订现有有培训管管理规定定，兼顾顾组织和和个人发发展需要要，制定定统一的的有时效效性的培培训计划划。 组织层层面