人力资源规划答案

1、人力资源规划 1、分企业战与织结构关系。答:织结构的功能在于分工协调 ,证战略实施的必要手段 ; 组织结构服从战略。企业发展到一定阶段其规模、产品和市场变化都发生了变化， 业应采用适合的组织展战略,组织结构做相应的调整主战略 有：增大数量战略；大地区战略；纵向整合战略；多种经营战 .2、分组织结的部环境答：组织结构的外部境包括： 经济环境； 口环境； 技环境； 文化、法等社会因素。3、述织结构计步骤，部门结选择的式。 答：组织结构设计的骤为： 析组织结构的影响因素，选最佳的组织结构模式 据所选的组织结构模式，将企业划为不 同的、相对独立的部为各个部门选择合适的部门结构,行组织 机构设计；各个门

2、组合起来，形成特业的组织结构； 根据环 境的变化不断调整组结构。部门结构选择的方式 : 作和任务为中心设计的部门组织 结构可选择直线制、线职能制、矩阵结构等模;以成为中心设 计的部门组织结构可择事业部制和模拟分权制等模式 ; 关系为 中心设计的部门组织构可选择分公司与总公司、子公司与母公、 企业集团等模式。4、述织结构断内容和序。答：组织结构诊断的容包括： 对组织结构的现状和存在的 题进行调查，掌握资和情况通过分析研究,确现行织结构存 在的问题和缺陷，并提出改进方案打下基础； 为实现企业标，组织应当有哪些决策做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉哪 些部门等；析某单位应同哪些单和个人发生联系？要

3、求人如 何配合和服务。组织结构诊断的程序括:组结构调组织结构分析组 织决策分析； 组织系分析。5、述织变革施程序和式。答：组织变革实施的序包括： 组织诊断； 定问题； 提 出改革方案； 确定施计划;评效果；信息反馈。组织变革实施的方式 :改式变革爆破式变革计划式 变革。6、述织结构合的依及过程答：组织结构整合的据包括： 按整分合原理，在总体目 指导下进行结构分化 已作的职能分工进行有效整合，才使整 个组织结构处于内部调状态;通过有效的合和整合使业上下 畅通、左右协调。组织结构整合的过程括拟定目标阶段规划阶段;动 阶段;控制阶。7、述业人员划内容和用。答:业员规划的内容有：人员配备计；员补充计划

4、； 人员晋升计划； 员培训开发计划； 员工薪酬激励计划 员 工绩效管理计划； 他计划.企业人员规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求； 促 进企业人力资源管理开展； 协调人力资源管理的各项计划 提 高企业人力资源的利效率；组织和个人发展目标相一致.8、对业人员划环境进分析。答：企业人员规划的境包括内部环境和外部环境。其中外部环境包括： 济环境； 人口环境； 科技环境； 文化、法律等社会因。内部环境包括： 企的行业特征； 企业的发展战略； 企 文化；业人力资管理系统。9、述力资源测内容、理和作。答：人力资源预测的容包括： 企业人力资源需求预测； 企 业人力资源存量与增预测； 企业人力资源结构预

5、测； 企特种 人力资源预测 .人力资源预测的原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分 析；发现事物发展过中各种因素之间,互响的规律性；包括需 求预测与供给预测 ,及二者的平衡.人力资源预测的作用： 对组织方面的贡献； 可以提高组 的竞争力。10、析人力源需求测的影因素。答：影响人力资源需预测的因素包括： 顾客需求的变化； 生产需求；劳动力本趋势； 劳动生产力的变化趋势； 追加培 训的需求；每个工员工的移动情况； 旷工趋向； 政府针政 策的影响； 工作小的变化 ;休年龄变化 ; eq oac(, )社会全福利保 障。11列举并述你所道人力资需预测的析方法 答： 经验预测法 :用现有情报和资料，根

6、据有关人员的经验，结合本公司的特,公的人员需求加以预测述法：通过 对本企业组织在未来一时期的，有关因素的变化进行描述和假， 从描述、假设、分析综合中提出企业未来的人力资源需求预测 德尔菲法 :取问卷调查的方听取专家对企业未来人力资源需求量 的分析评估，并通过次重复，最终达成一致意见； 转换比法：错 错 !错 根据企业生产任务估组织所需要的一线生产人员的数量，然后据 这一数量来估计辅助员的数量 ;员比率计算出企业历史上 关键业务指标的比例,后据可预见的变量计算出所需的各类人 员数量;趋势外推法：根据力资源历史和现有资料，随时间变化的 趋势具有连续性的原 ,用学工具对该序列加以引申即从过运去 延伸

7、将来 ,而估人力资源的未来发展状况 ,到目的； 归 分析法：依据事物发变化的因果关系，来预测事物未来和发展势, 达到预测目的 ; 经济计量法：综合考虑各种素 ,虑各因素间的 交互作用 ,此预测人力资源需求 ;色预测模型法：对既含有 知信息，又含有未知未确定信息的系统进行预;生产模型法：根 据企业的产出水平，资本总额来进行预测； 马尔可夫分析：通 过观察历年企业内部数的变化，找出组织过去人事变动的规律由 此推断未来的人事变趋势和状态； 定员定额分析法：通对工 作定额分析、岗位定、设备看管定员定额、劳动效率定员、比定 员等方式来进行预测 计算机模拟法：在计算机中运用各种杂的 数学模式 ,各种情况下

8、企业织人数和配置运转情况进行模拟测试， 从模拟测试中预测错 错 !错 12举并简人所知的人力源供给测的分方法 答:力资源信息库：利用人力资源信息库获取员工的晋升、调动、解聘等方面信，来确切反映员工流动信息，达到人力资供 给预测的分析；管人员接替模型 :计理人员的接替模型，从而 达到管理人员的供给测； 马可夫模型：通过发现组织人变动 的规律,测组在未来的人员供给情况 ; 外部供给测分析：综合 考虑地域性因素,口政策及人口现状，劳动市场发育程度，社会就 业意识和择业心理偏因素，对外部供给预测进行分析。13、何进行业人员供需平分析答组织内部人浮事，内耗严重，生产式工作效率低, 人力资源供大于求； 企

9、设备闲置 ,定产利用率低既是一种浪 费，同时也说明人力源供小以求； 企业人力资源的供给需求 进行深入的预测分析后根据两个方面预测的结果,行面的综合 平衡.14、述制定员规划遵守的则以及的制定序 答：制定人力资源规应遵守四方面的原则： 保人力资源求的原则 ;内外环境相适的原则； 战略目标相适应的原则； 持适度流动性原人力资源规划具体制程序包括： 调、收集和整理涉及企 战略决策和经营环境各信息 ; 据企业和部门的实际情况确定其 人员规划期限，了解有状况，为预测准备资料； 析人力源供 需影响因素，采用定定量的方法对供需进行预;制人力资源供 需平衡的总计划和各业务计划 ;员规划主人与修正。、述力资源息

10、统的内与作用答:力源信息系统的内容主要包括技清单：包括员工的 岗位适合度，技术等和潜力等方面信;管才能清单：包括管理 者的管理才能及业绩人力资源信息系统的用是： 人事决策提供可行信息 ；能 够使企业更加合理，加有效的利用人力资源、列一个具的例：按本章介的人员划 的程序方编制一企业年人力资计划书答:立鹏公司 2007 人力资源计划书2006 要束，为了做好 的人力资源计划，特就公司 2007 年的战略目标及实际况，作出 年人力资源规划：员配备计划在 销售量 万的基础上2007 年再增加 1000 万的前提下计划从内人力资源信息系统中培训一些优秀员 工或干部担任基层管或更高一级的管理，再在现有的

11、人的前 下，根据人力资源需分析，适当的招聘一部分员工;人员补充计划：按内部供给分析，预测内部供给人数，再 行外部供给分析，预外部供给人数，根据公司增加 万销售的战 略要求，并对各个岗，人员配置情况进行预测分析，确定最终补 充人数;人员晋升计划：按晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标 进行综合的考核,定人员晋升计划，达到人事的最佳匹配，把有能 力的人用到最适合的位上；员培训开发计划制定 的年度培训计划，有效的开发 人员培训与开发。培计划包括：受训人员的数量、培训的方式法、 培训的内容、培训费的预算等 .大极限的发员工的潜能；工薪酬激励计划 :保证公司人工成本与经过状况之的 恰当比例关系，充分挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。对 未来的薪酬总额进行算，并设计、制定、实施未来一年的激励施, 以充分调动员工的积性;工绩效管理计划:过员职业生涯规划，把员工的个人职业 发展与组织需要结合来，从而有效留住人才，稳定公司的员工伍