员工流动率分析及企业文化改进研究

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工高流动率分析及其企业文化改进探讨 以会计师事务所深圳分所为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向） 吴旭云学号：200020041一一五4【摘要】在在全球知知识经济济高速运运转的今今天，企企业的关关注已经经逐渐从从资本控控制转移移到企业业文化的的建设，而而员工流流动率作作为企业业人力资资源状态态的评价价标准之之一，其其比率的的高低能能够反映映出企业业文化的的现状。本本文开篇篇提出所所要研究究的问题题后，阐阐述了现现在企业业理论界界及实践践界对员员工高流

2、流动率、企企业文化化和员工工高流动动率企业业的企业业文化的的研究及及看法，以以及笔者者自己的的观点，接接着列举举了本文文在研究究过程中中所采用用的研究究方法及及思路架架构，然然后探讨讨了员工工高流动动率的影影响及原原因，之之后笔者者分析了了会计师师事务所所深圳分分所的案案例，最最后提出出了员工工高流动动率企业业的企业业文化改改进建议议。【关键词】员工; 流动率; 企业文化【教师点评评】该同同学的选选题符合合本科毕毕业论文文要求，并并且具有有一定的的现实意意义；其其调研工工作扎实实，能够够运用多多种方法法进行论论文的研研究，研研究内容容丰富并并且充分分，研究究方法选选择正确确、科学学，符合合该选

3、题题的要求求。论文文论述过过程中文文字通顺顺、结构构清晰、逻逻辑性强强，能够够充分体体现题意意所在，得得出结论论正确。达达到毕业业论文水水平要求求，论文文也体现现了作者者一定的的研究能能力。(点评教师师：刘军军、教授授)A , , ： 200020041一一五4: , , , , . , ; , . . , a . : ; 在全球经济济一体化化发展的的时代，尤尤其是知知识经济济的快速速跟进，文文化力量量已经成成为同资资本力量量一样重重要，甚甚至比资资本力量量更为重重要的企企业推动动力。建建设完善善的管理理制度，形形成优秀秀的企业文化，已已经是企企业提高高核心竞竞争力和和谋求可可持续发发展的根根

4、本途径径。而在在同时，企企业面临临着员工工高流动动率的挑挑战，此此时，企企业应当当相应地地建设或或调整自自身的企企业文化化。一、问题的的提出“来也匆匆匆，去也也匆匆”似乎已已经成为为了现今今的商业业社会中中不少企企业员工工流动情情况的写写照。例例如在国际知知名企业业戴尔尔中，其其员工流流动率高高是业内内共知的的秘密，许许多人削削尖了脑脑袋想钻钻进戴尔尔就业，而而在戴尔尔内部，一一般的员员工如果果接到人人力资源源部门的的通知，几几乎可以以立刻就就收拾东东西走人人，如此此的例子子举不胜胜举。据据20003年的的一项调调查显示示，我国国企业的的员工流流动率已已接近美美国，北北京、上上海、广广州、深深

5、圳四个个城市的的员工平平均流动动率为114.44 %，已已超过美美国19998 年一三 %的工工业企业业员工平平均流动动水平，而而且这个个比率还还在逐年年上升。不同的企业业文化对对应着不不同的员员工流动动率，本本文将围围绕员工工高流动动率及其其企业文文化展开开探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。本文主要探讨的问题如下： 为什么这些些企业会会出现员员工流动动率高的的情况？戴尔的的企业文文化最强强调的就就是业绩绩，这样样的企业业文化是是否也是是导致员员工高流流动率的的原因之之一？员工高流动动率会为为企业造造成怎样样的利弊弊影响？针对员工高高流动率率，企业业在建设设企业文文化时

6、，应应当如何何趋利避避害，令令企业能能够健康康地发展展？二、文献综综述目前为止笔笔者搜集集到的类类似、相相近的文文章观点点如下：员工高流动动率不利利于企业业的发展展提出这个观观点的代代表人物物为中国国人民大大学劳动动劳动人人事学院院的杨伟伟国博士士1，他以以一句“流水不不腐，但但是稳定定第一”提出了了他的观观点，并并且认为为“任何公公司都需需要流动动，但是是要尽可可能保持持稳定。任任何企业业、任何何时候都都尽可能能保持低低流动率率”。笔者者认为杨杨博士的的看法并并不全面面，因为为员工高高流动率率造成的的影响是是利害兼兼备的，在在下一部部分会进进行详细细叙述。企业文化的的建设存存在障碍碍实践界现

7、在在对于企企业文化化的建设设障碍的的看法主主要集中中在如下下几点：员工的流动动存在着着企业文文化的适适应问题题即使是老员员工，对对企业的的文化也也未必完完全趋同同企业文化的的沉淀笔者同意以以上看法法，但是是认为企企业文化化建设过过程中的的障碍还还有以下下两点：企业文化的的断层 企业文化化离不开开我们的的传统文文化，但但是现在在企业的的文化里里并没有有兼容多多少我们们传统文文化的内内容。现现在企业业都强调调“忠”却忽略略了“孝、礼礼仪、廉廉耻、仁仁爱”，还有有“孙子兵兵法”、“四书五五经”等都被被企业文文化建设设者所忽忽略。企业文化的的断视性性现在很多企企业的文文化断视视也是不不被员工工认同的的

8、原因之之一。办办企业犹犹如做人人一样，暴暴发户虽虽有钱但但被人看看不起，有有些企业业的文化化空洞无无物，纯纯粹是口口号，有有些企业业的文化化很好高高骛远，像像放卫星星，有些些则是家家长式的的一言堂堂。文化化是一个个抽象的的概念。我我们不能能认为要要求员工工天天穿穿着西服服上班，这这就是有有文化。如如果员工工是被迫迫的，或或者是有有意而为为之的，天天天想如如果不穿穿西装就就会怎样样，那这这就不是是文化，这这是规则则。但是是如果每每个人不不由自主主地每天天西装领领带上班班，潜意意识地适适应了一一种行为为，适应应了一种种生活方方式，或或者工作作方式，这这就是文文化了。能力模式在在人力资资源管理理程序

9、中中使用频频率越高高，组织织就越能能创造出出高绩效效文化以复旦管理理学院博博士生于于立宏22为代表表的学者者认为“能力模模式在人人力资源源管理程程序中使使用频率率越高，组组织就越越能创造造出高绩绩效文化化”。其中中于立宏宏认为以以能力为为导向的的人力资资源管理理模式的的建立过过程为：挑选、配配置、培培养和奖奖酬，建建立以能能力为导导向的人人力资源源管理模模式的三三个环节节为：能能力界定定及分类类，楚立立能力模模式，确确立具体体的人力力管理实实践程序序与流程程，而这这些实践践必须都都以能力力为导向向，并需需要基于于能力的的企业文文化的强强力支持持。笔者者对此持持不完全全赞同的的意见。首先，高绩绩

10、效文化化会产生生以下两两种影响响：组织经营业业绩优秀秀，较同同期经营营业绩相相比有大大幅度的的提升；组织内部员员工产生生强烈的的归属感感，认为为组织就就是他们们的第二二个家，员员工愿意意与上司司一起建建设美好好家园。有有强烈归归属感的的员工一一般不会会轻易离离开组织织，日本本典型的的“终身雇雇佣制”的管理理模式下下的员工工就会对对组织产产生归属属感，并并且这种种企业的的员工流流动率十十分低，而而低员工工流动率率会加重重企业的的负担，如如增添零零绩效员员工的支支出等，并并不利于于企业的的长远发发展。再者，即使使高绩效效文化会会令组织织经营业业绩提升升，但“能力模模式在人人力资源源管理程程序中的的

11、使用频频率越高高”并不是是“组织越越能创造造出高绩绩效文化化”的充分分条件。能能力导向向的企业业文化会会令员工工产生很很大的工工作压力力，从而而影响其其工作生生活质量量，降低低工作绩绩效的产产生。如如果频繁繁使用能能力模式式，最终终的结果果并不是是导致高高绩效文文化的出出现，相相反的是是可能会会产生降降低工作作绩效。因此，能力力模式在在人力资资源管理理程序中中的使用用频率越越高，组组织并不不是越能能创造出出高绩效效文化，并并且在人人力资源源管理程程序中，管管理者在在采用能能力导向向企业文文化时，应应当注意意修正该该企业文文化。以上从多重重、单向向的角度度对现有有的研究究做出了了综述，下下面笔者

12、者从综合合的角度度出发，探探讨文章章论题，提提出自己己的看法法。三、研究方方法及思思路架构构1.本文研研究方法法在本文的研研究过程程中，笔笔者采用用了资料料收集分分析、逻逻辑归纳纳推理、个个案研究究及行动动研究法法，其具具体的使使用情况况如下：（1）资料料收集分分析法这是本文研研究前期期的主要要方法之之一，资资料收集集源为书书籍、期期刊网及及网站，所所收集的的资料内内容的关关键词为为员工流流动率、员员工高流流动率、企企业文化化或以上上三个词词语的随随机组合合。收集集资料后后，笔者者进行了了资料的的筛选，留留下与本本文内容容最相关关的资料料，并进进行逻辑辑分析。最最后在本本文书写写过程中中，笔者

13、者将引用用别人的的观点以以尾注的的形式注注明出处处，而参参考的资资料则列列入了参参考文献献。（2）逻辑辑归纳推推理法该研究方法法贯穿于于本文的的整个研研究过程程，并且且需要与与其他三三种研究究方法配配合使用用。在收收集到资资料、获获得信息息后，笔笔者利用用该方法法得出一一些观点点及看法法，将零零散、具具有个性性的信息息归纳成成为共性性的观点点或做法法。（3）个案案研究法法个案研究法法能够为为我们在在研究解解决个别别问题时时，提供供假设的的来源及及具体的的事例，方方便研究究者从个个案中去去寻找问问题的解解决方法法。本文文采用了了这种研研究方法法，以会会计师事事务所深深圳分所所为例，对对员工高高流

14、动率率及其企企业文化化做出探探讨。（4）行动动研究法法行动研究法法是指研研究者介介入工作作情境，与与工作者者一起经经历、探探讨所要要研究的的问题。笔笔者在书书写本文文之前及及期间，在在深圳会会计师事事务所人人力资源源部实习习了6个月，处处理了部部分员工工的入职职和离职职，并完完成了今今年第一一季度的的离职分分析报告告，也与与部门其其他人员员一起采采取了相相关措施施去改善善本所员员工高流流动率的的状况。2.本文思思路架构构本文在研究究过程中中，笔者者首先对对员工高高流动率率的原因因进行了了分析，并并列举了了员工高高流动率率对企业业的影响响；之后后分析了了员工高高流动率率企业的的企业文文化案例例，

15、其中中包括三三个方面面：深圳圳企业的的社会文文化背景景、会计计师事务务所深圳圳分所企企业文化化案例简简述和会会计师事事务所深深圳分所所企业文文化案例例分析；最后根根据以上上内容对对员工高高流动率率的企业业提出四四点改进进建议。研研究思路路架构示示意图如如图1所示： 会计师事务所深圳分所企业文化案例简述会计师事物所深圳分所企业文化案例分析员工高流动率企业的企业文化案例分析与员工建立心灵契约提高员工与企业的文化匹配与员工建立共同愿景加强员工归属感员工高流动率企业的企业文化改进建议深圳企业的社会文化背景员工高流动率的原因分析员工高流动率对企业的影响 图11 研研究思路路架构示示意图会计师事务所深圳分

16、所企业文化案例简述会计师事物所深圳分所企业文化案例分析员工高流动率企业的企业文化案例分析与员工建立心灵契约提高员工与企业的文化匹配与员工建立共同愿景加强员工归属感员工高流动率企业的企业文化改进建议深圳企业的社会文化背景员工高流动率的原因分析员工高流动率对企业的影响四、员工高高流动率率的原因因分析及及其对企企业的影影响员工流动率率3是企业业人力资资源状态态的评价价标准之之一，是是反映企企业状态态的一个个重要标标志。员员工流动动率包括括员工入入职率及及员工离离职率，并并且在很很大程度度上反映映出企业业员工的的工作动动机、工工作表现现、工作作满足感感和士气气等内容容，对企企业具有有重要意意义。了了解

17、员工工高流动动率的原原因及其其对企业业的影响响，是分分析员工工高流动动率的两两个方面面。1.员工高高流动率率的原因因分析导致员工高高流动率率的原因因分为宏宏观层面面与微观观层面，具具体如图图2所示：员工高流动率的成因员工高流动率的成因宏观经济因素：经济发展水平、就业与失业水平微观因素企业层面：企业所属行业、职业类型、企业规模、工资水平、职位个人层面：年龄、工龄、性别、教育、个性特征、应聘渠道等图2 员工工高流动动率的原原因 综合上上图的原原因，笔笔者得出出导致员员工高流流动率的的更直接接原因： （1）工作作满意度度，又可可以分成成以下几几点：对工资的的满意其中包括对对“工资外外部竞争争性”和“

18、工资内内部公平平性”的认识识。两者者缺一不不可，而而在大多多数情况况下，“工资内内部公平平性”更为重重要。对上级的的满意主要是指工工作中和和上级关关系的融融洽，员员工的满满意度以以及留存存率与上上级主管管的领导导能力、管管理风格格、个性性特征等等因素密密切相关关，。 对工作内内容的满满意根据日本学学者摩武武俊研究究证明，当当工作由由难到易易分成五五个等级级时，员员工的流流失可能能性为337%、50%、58%、62%、66%，由此此可见，在在员工能能力范围围之内，工工作困难难程度越越高，员员工的成成就感就就越高，流流失率越越低。对工作中中合作者者的满意意主要是指工工作合作作关系的的融洽，较较好的

19、合合作关系系将有助助于降低低流失率率。对公司制制度的满满意其中包括对对公司的的方向性性、公司司对员工工的业务务支持、公公司的组组织效率率、公司司的效果果评估系系统的认认可。对工作条条件的满满意这里指的工工作条件件主要指指安全等等满足人人的基本本需要的的条件。当当基本条条件满足足时，工工作条件件与流失失率的关关系就会会降低。工作压力力压力和职位位内容一一样，在在一定的的范围内内，压力力有助于于保持员员工的斗斗志，但但超过一一定的程程度，压压力就会会成为促促使员工工流失的的因素。（2）职业业生涯发发展这是在对职职位当前前满足感感之外的的对当前前职位提提供的将将来职业业发展的的预期，也也就是我我们通

20、常常意义上上的成长长和发展展。（3）对企企业文化化的认同同每个企业都都有他所所倡导的的价值观观和文化化，企业业文化会会体现在在运作的的各个方方面，对对企业的的文化上上的认同同能导致致员工自自觉自愿愿为企业业利益努努力并努努力保持持企业员员工身份份，最终终产生对对企业的的归属感感。2.员工高高流动率率对企业业的影响响员工高流动动率造成成的影响响是具备备两面性性的，是是利害兼兼备的。同同时，就就目前看看来，员员工入职职率对企企业的影影响不是是很大，所所以笔者者在本部部分主要要探讨员员工高流流失率对对企业造造成的影影响。（1）员工工高流动动率的有有利影响响利于调整整企业员员工结构构 员员工高流流动率

21、有有利于调调整企业业的员工工结构，即即时裁减减不合适适人员和和多余人人员，使使工结构构较好地地适应企企业需要要。市场场是变动动的，企企业也是是变动的的，企业业变动性性表现在在多个方方面，一一是企业业的产业业结构、产产品结构构在边动动，与此此相关，企企业的人人才结构构不得不不变动；二是企企业的规规模在变变动，企企业的产产量有大大有小，大大与小不不是企业业决定，而而是市场场决定。企企业产量量的大小小变化，都都会涉及及到人员员的流动动；三是是企业的的技术在在变，技技术变了了，原来来的人才才可能不不适用，需需要新的的技术人人才。 利于较较高素质质的人才才进入企企业 员工准准备离职职时或离离职后，企企业

22、可以以对照该该员工所所在岗位位的工作作职责以以及该员员工一直直的工作作情况，招招聘一个个更加适适合该岗岗位的人人才。这这个员工工离职为为企业带带来的利利益在于于新员工工的办事事效率大大于原员员工的办办事效率率。 利于促促进员工工的优胜胜劣汰 离职职员工的的离职类类型包括括主动离离职及被被动离职职，当员员工出现现被动离离职（即即被开除除、辞退退），特特别是大大规模裁裁员时，留留下的员员工会引引以为鉴鉴，努力力工作以以提高工工作效率率。这可可以算是是员工高高流动率率为企业业带来的的间接效效益。（2）员工工高流动动率的不不利影响响引起人才才危机企业成败的的关键是是人才，如如果人才才得不到到企业的的尊

23、重和和爱护，人人的才能能受到压压抑，人人的积极极性得不不到发挥挥，人的的价值得得不到肯肯定，那那么伴随随而来的的必然是是人的消消极怠工工、自由由散漫、个个人主义义等不良良现象；如果企企业对人人才缺乏乏吸引力力、影响响力、凝凝聚力和和感召力力，就会会导致人人才流失失。企业业人才危危机的表表现不仅仅仅是人人才流失失，还包包括由人人才流失失导致的的人才结结构不合合理、人人才缺口口、高层层次管理理人员匮匮乏等等等。可以以说，人人才流失失是企业业人才危危机的警警示器。降低企业业信誉企业信誉是是企业在在长期的的服务过过程中形形成的。企企业从业业人员的的服务态态度、文文化素质质与稳定定状况直直接给社社会公众

24、众及顾客客带来整整体印象象和评价价，员工工的高流流动率和和大量人人才流失失，会给给企业整整体形象象带来损损害，使使企业品品牌降低低。流失企业业技术与与jimmi人才的流失失给企业业带来的的损失是是不言而而喻的，尤尤其是关关键员工工和核心心员工，他他们掌握握着某种种其他员员工不可可替代的的技术与与jimmi，以以及日积积月累而而成的工工作技巧巧与客户户关系，他他们是企企业重要要信息的的载体，他他们的流流动必定定引起信信息的流流失，甚甚至可能能导致企企业信息息资源落落人竞争争对手手手中，对对企业生生存形成成威胁。增加成本本员工过度流流动使企企业增加加了五大大类成本本：分离离成本、招招聘成本本、选拔

25、拔成本、雇雇佣成本本以及生生产损失失成本，这这五类成成本又是是由几部部分组成成的，详详见表11：表1 员工工高流动动率引起起的成本本类型分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成成本辞职面谈成成本广告成本多次面试的的费用工作安排费费用空缺成本各种手续成成本给中介机构构的费用用对应聘者的的验证费费岗前培训成成本新手的适应应成本员工的补偿偿费等招聘人员的的费用等等行政管理费费用等正式培训成成本管理混乱成成本导致企业业经营危危机人才流失造造成的岗岗位空缺缺，直接接影响企企业业绩绩。员工工在辞职职之前已已有些征征兆，像像工作积积极性不不高、心心不在焉焉、工作作绩效下下降、服服务态度度差等等等，这些些都

26、会导导致企业业经营每每况愈下下；人才才流失之之后，在在替补人人员能充充分胜任任该职位位之前，经经营岗位位的空缺缺也导致致企业的的经营危危机。五、员工高高流动率率企业的的企业文文化案例例分析员工高流动动率会为为企业带带来利弊弊兼有的的影响，如如何对其其影响趋趋利避害害应该从从员工高高流动率率的成因因入手，而而对企业业文化的的不认同同是导致致员工高高流动率率的原因因之一，因因此在如如今注重重企业文文化发展展的商业业时代，企企业应当当在企业业文化建建设过程程中注意意采取相相关措施施对员工工高流动动率带来来的影响响趋利避避害。本本部分将将以会计计师事务务所深圳圳分所为为例，探探讨员工工高流动动率及其其

27、企业文文化。1.深圳企企业的社社会文化化背景在全国普遍遍而言，企企业员工工流动率率应保持持在5100的健健康范围围之内，但但据深圳圳特区报报今年44月一三日的的报导，深深圳市非非公有制制企业员员工年均均流动率率达300%，远远超出健健康范围围。如此此高的员员工流动动率表现现出了深深圳企业业人力资资源状况况总体不不够稳定定，不过过这样一一种浮躁躁的员工工流动状状况是深深圳所特特有的，与与深圳的的社会文文化背景景有着密密切的关关系。同同时，企企业文化化是其所所在城市市的亚文文化，在在对会计计师事务务所深圳圳分所案案例进行行分析之之前，我我们必须须先了解解深圳这这座城市市的社会会文化背背景。（1）移

28、民民文化作为改革开开放窗口口和新兴兴移民城城市，深深圳具有有与中国国其他城城市传统统文化显显然不同同的人文文特点，既既有对各各地传统统文化的的传承、嫁嫁接与创创新，也也有对香香港异质质文化的的借鉴、吸吸收和融融合。独独特的地地缘、人人缘环境境，造就就了深圳圳文化的的开放性性、包容容性、创创新性，是是最适宜宜海内外外英才干干事创业业的活力力之都。移民文化吸吸引了来来自五湖湖四海的的人才44：深圳人人才队伍伍的平均均年龄约约31岁， 335岁以以下青年年人占773.55%，高高级人才才82.6%在在企业，非非户籍与与户籍人人才数量量基本相相当； 拥有大大专或中中级职称称以上人人才约660多万万，占

29、人人口数比比例约110%；技能型型人才占占劳动力力比重近近30%；两院院院士6人，国国家和省省授予突突出贡献献的专家家 一五五人，享享受政府府津贴专专家5333人，市市管专家家3255人，重重点学科科带头人人48人。硕硕士3万余人人，博士士23000余人人，国外外留学回回国人员员50000余人人，外籍籍港澳台台专家近近60000余人人；党政机机关在职职干部22万余人人，本科科以上学学历占335%；研究生生以上学学历占77.5%；全市880%的的人才集集中在55%的企企业中。 近5000名国企部门经理以上人员中，研究生以上学历约占2成。年轻而高素素质的人人才构成成对于深深圳经济济发展的的帮助是是

30、不言而而喻的，而而这也就就是移民民文化给给深圳带带来的最最好的礼礼物，可可是纵观观各企业业的员工工流动人人员构成成，大多多数人员员在这群群知识型型人才中中。（2）效率率导向文文化效率导向文文化也是是深圳企企业员工工高流动动率的重重要背景景，企业业理解这这种文化化，并且且深圳的的企业文文化中带带有效率率导向的的烙印。深深圳效率率导向文文化源于于一句在在深圳建建设初期期就提出出的标语语：“时间就就是金钱钱，效率率就是生生命”。这句句标语富富含着一一种先进进的文化化价值理理念，也也影响了了几代人人的行为为一直至至今。深深圳是中中国第一一个经济济特区，1979年人均国内生产总值仅606元，可是在深圳发

31、展的短短二十多年中，“深圳效率”让深圳取得了许多荣誉5： 中国内地人人均国内内生产总总值最高高的城市市；经济济效益最最好的城城市之一一；地均均产值、人人均收入入水平和和外贸出出口总额额稳居中中国内地地大中城城市第一一；国内内生产总总值居大大中城市市第四位位；财政政收入居居大中城城市第三三位；进进出口总总额占中中国大陆陆七分之之一，连连续122年居大大中城市市第一。（3）创新新文化深圳建立了了以市场场为导向向、以企企业为主主体、以以国内高高等院校校和科研研院所为为依托的的研究开开发体系系。自119922年以来来，其高高新技术术产品产产值年均均增长446.55%，专专利申请请量保持持30%以上的的

32、快速增增长。深深圳雅昌昌企业集集团董事事长万捷捷在接受受采访时时说道66：“政府不不断地打打造一种种激励创创新的这这种思想想，容忍忍失败，形形成了一一种创新新的文化化，深圳圳文化。我我们过去去讲深圳圳效率，现现在讲深深圳创新新的文化化，使我我们每个个人都根根深蒂固固地受这这种文化化的影响响。所以以，我们们很多企企业愿意意把这个个总部设设在深圳圳，由深深圳发起起，然后后再向国国际、向向国内去去辐射”。深圳科研创创新的主主要特点点是7：90%以上的的研发机机构设立立在企业业，900%以上上的研究究开发人人员集中中在企业业，900%以上上的研发发资金发发源于企企业，990%以以上职务务发明中中的专利

33、利出自企企业。从从事高新新技术产产品开发发的企业业3万多家家。20004年年具有自自主知识识产权的的高新技技术产品品产值已已达到一一八522亿元，占占全市高高新技术术产品产产值577%。建建成400多家工工程技术术研发中中心。7700余余家研发发机构中中，企业业创办的的占900%，全全市900%的研研究开发发人员集集中在企企业，880%以以上的研研发经费费也来自自企业。深圳创新文文化的传传播主要要是依靠靠企业。其其要求企企业紧随随时代的的步伐，随随时调整整战略，其其中包括括人力资资源战略略。保持持企业员员工的热热情是创创新文化化能够延延续的条条件之一一。2. 会计计师事务务所深圳圳分所企企业文

34、化化案例简简述（1）会计计师事务务所深圳圳分所简简介 会计师事事务所是是国际注注册会计计服务行行业中的的佼佼者者，是一一间国际际大所。其其提供的的会计服服务不仅仅包括传传统意义义上的财财务报表表审计、会会计账目目审阅、财财务报表表编制等等，还包包括大量量的其它它服务，如如合并审审计、破破产服务务、税务务顾问、投投资服务务及管理理咨询等等。根据据深圳注注册师协协会提供供的数据据，其深深圳分所所在深圳圳注册会会计服务务市场上上的20004年年度总营营业额排排名第33。（2）部门门结构图图首席合伙人首席合伙人审计部税务部内部客户服务部企业风险部人力资源部行政部财务部部图3 会会计师事事务所深深圳分所

35、所部门结结构图以上结构图图是一个个简略图图，该会会计师事事务所深深圳分所所截至220066年3月底的的总人数数为2220人，其其中审计计部人数数为1一一五人，税税务部为为80人，内内部客户户服务部部为200人，企企业风险险部为55人。（3）企业业文化的的基本体体系核心价值观观： - 恪守守诚信-卓越服服务-同心协协力-融贯东东西企业精神： 诚诚实、守守信和不不断追求求卓越的的执着精精神企业伦理道道德： - 为每每一位客客户的委委托项目目配置适适当的专专业人才才及资源源 - 以以尊重、礼礼貌及公公平的态态度对待待我们的的同事 - 注重我我们对周周围环境境带来的的影响企业形象：以专业人员员的身份份

36、为客户户提供达达到高水水平的专专业标准准的服务务（4）企业业文化影影响下的的管理实实践 员工工薪酬 该该事务所所以“级别能力”为依据据制定员员工的个个性化薪薪酬，一一般在同同一职级级的员工工基本工工资是相相同的，但但是因为为其能力力的不相相一致，他他们最终终拿到的的薪酬是是不同的的。 清晰的的员工职职业生涯涯规划在招聘的过过程中，应应聘者就就已经能能够十分分清晰自自己在进进入该事事务所后后的职业业生涯发发展，例例如一名名审计部部的员工工从大学学毕业后后就进入入了该事事务所，那那其职业业生涯规规划如图图3：高级审计员1高级审计员1初级审计员2准高级审计员初级审计员1高级审计员2高级审计员3经理高

37、级经理图4 审计计部员工工职业生生涯规划划 员工计计划 该该事务所所的员工工辅助计计划（包包括员工工活动）开开展得比比较丰富富，例如如每月一一号为本本月生日日的员工工集体过过生日，每每半年一一次集体体看电影影的活动动，为员员工办理理的健身身房集体体优惠卡卡，一直直对员工工开放的的心理咨咨询热线线等。（5）员工工流动率率状况2003年年至20005年年该事务务所员工工流动率率分别为为：388、355、355，均均远超出出健康波波动范围围：100%20%。以下下做出220055年该事事务所的的员工流流动分析析：（220044年底在在职人数数为2110） 入职情情况2005年年全年内内，该事事务所入

38、入职人数数为800人，具具体情况况如表22：表2 会会计师事事务所深深圳分所所入职情情况部门人数职 级占04年底底在职人人数的百百分比高级经理经理高级审计员员3高级审计员员2高级审计员员1准高级审计计员初级审计员员2 初级审计员员1高级顾问初级顾问审计A组3112212514.766%审计B组29326一三.811%税务部161一五7.62%企业风险部部3121.43%内部服务部部110.48%合计8012521513一五38.100%入职原因：大批量量的入职职人数是是由于该该事务所所进行校校园招聘聘而引起起的，零零散的入入职是应应事务所所所需从从社会招招聘或其其他分所所借调过过来的。 离职情

39、情况2005年年全年内内，该事事务所离离职人数数为677人，具具体情况况如表33： 表3 会会计师事事务所深深圳分所所离职情情况部门人数职 级占04年底底在职人人数的百百分比高级经理经理高级审计员员3高级审计员员2高级审计员员1准高级审计计员初级审计员员2 初级审计员员1高级顾问初级顾问审计A组294571021一三.811%审计B组27152484312.866%税务部1011534.76%企业风险部部110.48%内部服务部部00%合计67129711一八646331.900%离职原因：通过该该事务所所人员与与离职人人员进行行的离职职面谈总总结出的的主要离离职原因因如图55：图5 主要要离

40、职原原因百分分比分布布 流动情情况2005年年度所内内员工流流动率（80+67）/221001000355 8 该该事务所所在20005年年度无论论在入职职还是离离职方面面都有较较大幅度度的变化化，特别别在离职职方面，经经理级别别以上的的员工离离职人数数为3人，这这对该所所的内部部管理是是一个十十分严重重的打击击。3. 深圳圳会计师师事务所所深圳分分所文化化模式案案例分析析在以上企业业文化案案例陈述述中，我我们会发发现：该该事务所所属于能能力导向向的企业业文化，无无论在核核心价值值观还是是员工离离职原因因上，都都体现出出“能者生生存”的文化化氛围。（1）对其其离职情情况的分分析 “三年年效应”

41、离职人员集集中在“准高级级审计员员”，而该该职位通通常是一一名应届届毕业生生在事务务所工作作三年后后得到的的职位，这这属于注注册会计计服务行行业的“三年效效应”。究其其原因，这这种“三年效效应”与事务务所内能能力导向向的文化化模式联联系密切切。能力力导向的的文化模模式提出出“能者生生存”的要求求，综合合价值观观的导向向作用，在在该事务务所工作作的员工工需要在在工作期期间不断断地吸收收新知识识，同时时也需要要考取证证书（注注册会计计服务行行业的一一般要求求）；而而作为事事务所而而言，它它也会对对新进员员工建立立一个完完善的培培训机制制，如在在入职第第一个月月对新进进员工进进行统一一的岗前前培训，

42、以以提高工工作的磨磨合度，而而在工作作期间，事事务所还还会提供供不定时时的培训训予员工工。会计计师事务务所提供供的规范范密集的的培训、高高强度的的工作、各各类项目目的锻炼炼能够在在两三年年内培育育出相对对专业性性极强的的实战人人才，这这类人才才在就业业市场中中颇受欢欢迎，其其入职后后两三年年正是身身价提升升的一个个阶段，因因此会出出现“三年效效应”；除此此原因外外，据有有关的报报道，相相对较高高的流动动性是行行内业界界的一种种普遍现现象，因因注册会会计服务务高强度度的工作作状态，不不想继续续坚持的的人员一一般会在在工作两两三年就就选择离离开，另另谋它路路；再者者，这种种现象与与前面所所提到的的

43、深圳“移民文文化”是一致致的，知知识型人人才因“移民文文化”而来，也也因“移民文文化”而走。“空降兵”的磨合合“空降兵”是该事事务所除除了应届届毕业生生外入职职人数最最多的员员工类型型，是该该所改善善人员结结构、发发展壮大大不可或或缺的力力量；与与此同时时，“空降兵兵”是容易易离职的的一个群群体，分分析其原原因：1）“空降降兵”存在对对新事务务所文化化、制度度和工作作的适应应期。在在此期间间，“空降兵兵”比较敏敏感，比比较容易易发现所所内管理理的问题题，同时时也容易易在“能者生生存”的高强强度工作作环境中中受到挫挫折，对对工作情情况、工工资待遇遇的预期期与现实实情况存存在反差差，在心心理上就就

44、非常难难以接受受，从而而主动辞辞职；2）较短时时间内的的大量用用人需求求必然会会导致招招聘过程程的粗糙糙，用人人要求的的降低，一一些“空降兵兵”在工作作中专业业能力不不足、工工作态度度不佳，整整体与事事务所文文化模式式不符从从而被辞辞退。（2）对其其核心价价值观的的分析价值观是价价值主体体在长期期的工作作和生活活中形成成的对于于价值客客体的总总的根本本性的看看法。而而企业价价值观是是企业文文化体系系中最为为重要的的组成部部分，其其具有五五大作用用：定位作用为企企业合理理定位；决定作用对企企业的生生存发展展起重要要作用；支柱作用位企企业的生生存与发发展提供供精神支支柱；导向作用对企企业及员员工行

45、为为起到导导向和规规范作用用；整合作用激励励员工发发挥潜能能，增强强企业的的合力。该会计师事事务所的的四项核核心价值值观中第第二项为为“卓越服服务”，这一一项最实实在地体体现了能能力导向向的企业业文化。“卓越服务”，顾名思义为：为客户提供至上的专业服务。这一点核心价值观对该事务所员工提供了导向作用。企业价值观是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，是企业员工很容易在具体问题上达成共识。上级的决策易于为下级理解和执行，下级会自觉地按企业整体目标调整自己的行为，从而大大节省了企业运营成本，提高了企业的经营效率。该项价值观对企业和员工行为起到导向和规范的作用，既通过职业道德及专

46、业行为守则等规章制度、管理标准等硬性管理手段加以实现，也通过群体氛围、“伙伴”计划和舆论引导来实现。员工如果未达到或违反“卓越服务”的价值观，就会收到制度惩罚、舆论谴责，即使他人不知或不加以责备，本人也会感到内疚，产生感情压力，进而进行自我调节，修正自己的行为和价值观。“卓越服务”的导向和规范作用在制约人与人的关系时具有浓厚的感情色彩，人们对那些达到要求的人表示支持和赞扬，而对那些未达到或违反的人表示反对和批评。 六、员工高高流动率率企业的的企业文文化改进进建议以会计师事事务所深深圳分所所为代表表的员工工高流动动率企业业的企业业文化是是一种能能力导向向的文化化，在实实际操作作中，它它满足了了员

47、工物物质上的的需求，如如工资、福福利，但但是员工工高流动动率体现现出它并并没有满满足员工工精神上上的需求求，如自自我实现现、对企企业的归归属感等等等。为为了令该该企业文文化能够够扬长避避短，更更好地发发挥效果果，笔者者提出以以下改进进意见：1.与员工工建立心心灵契约约心灵契约是是个人对对其将为为企业做做出的贡贡献和企企业相应应地给予予个人的的诱因的的总预期期。个人人对企业业的贡献献包括努努力、技技能、能能力、时时间和忠忠诚等。企企业给予予个人的的诱因包包括有形形和无形形的回报报。有形形的回报报如薪资资、职业业成长机机会等，无无形的回回报包括括工作保保障、身身份地位位等。尽尽管雇佣佣关系的的某些

48、方方面，如如薪酬等等能够很很明确地地规定，但但是有许许多东西西却无法法这样做做。如一一些隐含含的有关关相互交交换的协协议工作满满意、富富有挑战战性、公公平的对对待、创创新的机机会等就就很难在在书面协协议中明明确下来来，但它它却有可可能优先先于书面面的协议议。在理理想的心心灵契约约里，个个人将乐乐于做出出贡献并并且这些些贡献切切合企业业的需要要，同样样，企业业给予个个人的诱诱因也完完全符合合个人的的期望。善善用心灵灵契约，将将会令能能力导向向的企业业文化事事半功倍倍。2.提高员员工与企企业的文文化匹配配提高员工与与企业的的文化匹匹配能够够提高员员工对企企业的承承诺，即即忠诚度度。员工工与组织织文

49、化的的匹配性性是指“组织的的价值形形态与个个人的价价值形态态之间的的匹配程程度”2。以下下三种情情况可以以称作互互相匹配配3，满足足其中一一种情况况都可以以提高员员工的忠忠诚度：至少组织与与个人两两者之中中有一个个能满足足另一个个的需要要；两者拥有共共同的基基本特征征；以上两种都都符合。3.与员工工建立共共同愿景景愿景是激发发潜能的的梦想，是是企业家家的梦想想。在企企业文化化建设时时，如果果能够与与员工建建立共同同愿景将企企业家的的愿景传传达给全全体员工工，并且且员工都都接受这这样的愿愿景设计计，那么么员工与与企业都都有了同同样的梦梦想，这这时员工工不仅愿愿意留在在企业中中，也会会提高自自己的工工作效率率。共同同愿景的的建立令令员工与与企业之之间出现现隐形的的联系，若若共同愿愿景作用用发挥得得好的话话，员工工甚至会会不计较较所得的的与企业业共同进进退。4.加强员员工归属属感企业成长和和盈利能能力的提提高，依依赖的必必须是员员工持之之以恒的的付出和和投入。提提高员工工归属感感最佳的的良药是是：尊重重。按照马斯洛洛的理论论，人性性的需求求分为五五个层次次，依次次递进：生理需需求、安安全需求求、社交交需求、受受尊敬需需求和自自我实现现需求。许许多企业业管理实实践也都都据此延延伸。显显而易见见，从五五个层次次上去满满足员工工的需求求换取最最高效率率和忠诚诚度是不不现