人力资源管理论文完整版

1、人力资源管理论文完整版篇 谈战略发展景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资管理是现代企业人力资源管理的主特征， 主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管的战略性如 何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定人力资源管 理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业变革与发展 只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性点，才能够 针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对的解决措施 进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与率，为企业 的长远、可持续发展奠定坚实的基础。因此，文针对战略发 展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要现实意义。二、战略发前景下企业人力资源管理存在的问分析 (1)战略

2、发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。根据相关调查表明，截至 年底，实施与开展战略性 人力资源管理的企业中，仅仅只有 23%右的企业对战略性人 力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对略布局存在 的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资管理进行科第 1 页 共 9 页学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理作之间存在 很大的不对称性，战略设计和人力资源管理中相环节与机制 在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体展。(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务 运行机制以及流程管理的理解。根据相关调查表， 2010 年，我国开人力资源管理以及战略规划的企业中有 43%左右的

3、企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过 53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于 重要领域和环节的资金投入量一直维持在 呕。这种缺乏 对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与程重视的现 象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效持久的发展 潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源理工作缺乏 创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业发展都是非 常不利的。(3)战略发展前景下， 企业人力资源管理缺乏对人力资源 需求层次以及绩效产生原理的理解。根据相关调表明，截至 2010 年，我国企对于绩效管理体系规划、设计方面投相 对有限，仅仅为 水平的 1.3 左右，这与国外企业之

4、 间存在很大的差异。同时，许多企业尚未创建具创新能力的 绩效考核体系，也没有创建具有激发和激励员工用的环境与第 2 页 共 9 页文化氛围，这就导致员工的工作积极性和主动性强，进而为 企业创造的效益也非常有限。三、战略发前景下加强企业人力资源管理的有措施 (1)加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略展前景下的 企业人力资源进行科学、合理的规划，具体表现以下几个方 面：首先，对人力资源战略规划进行管理，战略人才对企业 非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，对人力资源 的管理进行开发、整合之前，应该做好充分的准工作，将战 略发展的目标以及要求作

5、为前提，进行人力资源发和管理活 动，除了对员工的管理之外，还应该充分的发挥工的价值， 在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造多的效益， 这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础 ;其次，重 视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分，这样能够 为人力资源的规划、员工培训、绩效管理、工作价以及其他 环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗分析的重要 性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对位工作的工 作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不的职责，并 配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯于落实企业 战略发展前景下的人力资源管理规划工作。第 3 页 共 9 页(2)充分认识人力

6、资源管理战略实施关键领域、运行机制 的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，企应该加强辨 识、分解以及控制人力资源管理战决实施的关键域和运行机 制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，自身的运行 机制、关键领域的流程进行规划和管理，进而为业人力资源 管理以及企业的战略、可持续发展奠定坚实的基。目前，许 多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似权宜之计的 趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例，战略人力 资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实性和操作性 非常强，并坚持以人为本的理念，将企业人力资管理战略的 关键领域、内在运行机制等联系起来，并制定与业战略发展 相匹配的人力资源运行机制

7、、实践系统以及战略标，进而为 企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持发展。(3)加强企业人力资源管理机制的创新。 业应该以创新 动机、创新机制的激发为出发点，并根据需求层理论进行绩 效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系创新性与激 励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛，这已经成 为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜的主要指标 之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管机制创新的 重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理、价格杠杆第 4 页 共 9 页以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度激发员工以 及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多效益。四、结束语总而言之，略

8、发展前景下的人力资源管理工作应该针 对企业人力资源管理工作存在的问题，提出针对的改进措 施，以此保证企业战略人力资源管理和企业战略展的一致 性，进而实现企业的健康与可持续发展。篇 论企业人力源管理与企业的用人机制企业人力资管理的主要作用就是管理好员工，企业的 管理也着重于员工，所以人力资源管理体系对企的发展具有 非常重要的作用，直接决定企业的工作效率。优用人机制主 要是优化员工资源，对员工资源进行合理配置，而提高员工 工作效率。笔者通过研究国内一些企业人力资源理方面的做 法并进行分析总结，提出在工作或管理中发现的力资源管理 和用人机制中存在的问题。一、我国企在人力资源管理和用人机制上出现通病

9、用人机制是力资源管理的重要组成部分，如果人机制科学合理，那么企业的工作效率也会非常高的。是完善用人 机制并不是那么简单的，在制定具体方案时会遇各种各样的第 5 页 共 9 页问题，而且操作时会面临不能完全平衡到所有因，例如员工 和管理人员观念上的不同、管理人员的层次不同。(一)企业用人机制缺乏效率(1)管理观念陈旧。时代在不断进步，企业也在发展过程 中顺应时代的进步而改变。以人为本理念是企业兴的管理理 念，这个理念可以很好地完善人力资源管理，但很多企业还 没有完全引入这个理念，甚至有的企业没有认识人在企业管 理中的重要性，思想观念还没有转变过来，较为旧。企业员 工的个人动力是无限的，就看管理者

10、采取什么样方式方法去 激发出来，企业管理者如果能够认识到这个问题并且利用合 理的方法来激发人的潜力，会对企业的发展起到常好的促进 作用。(2)用人制度落后。依法治国是我国的国家治理方针，但 是我国还没有完全的进入到法治社会，在某些方还存在法律 漏洞，尤其是针对企业管理的法律文献较少。企在管理过程 中更多地依靠个人的主观想法，一些管理行为不理，而民主 监督制度也不完善。对员工进行绩效考核的时候就会受到多 方面因素的影响，从而结果不真实，缺乏公正性企业的整个 管理也不清晰明确，较为混乱。这也导致员工缺积极性，消 极怠工，敷衍了事，不利于公司的发展。第 6 页 共 9 页(3)人力资源管理投入欠缺。

11、企业在人力资源管理上会产 生两种投入，一种是物质投入，一种是精神投入物质投入普 遍指的是员工的薪酬，大部分员工工作的目的都为了赚钱， 而大多企业在薪酬方面都比较吝啬，这会导致在聘员工时招 聘不到能力强的人，而且员工也对企业缺乏忠诚和责任感。 精神投入则指的是企业对员工的培训和教育。时在变化，而 企业也在不断的发展，想要长久地立足于商业，需要不断地 提高员工的专业能力。一些企业认识不到培训的要性，舍不 得为此投入，这样的人力资源管理是存在问题的。(二)企业用人机制普遍不健全我国企业普存在对人才不够重视的现象，这就明企业 的管理机制存在弊端，需要加强，而且在用人的程中，需要 用合理的激励机制和竞争

12、方式来激发员工的动力企业管理机 制在这方面做得还不够。而且还存在差别对待员现象，没有 公平公正地对待每一个员工。最后就是企业缺乏员工的培训 管理，种种现象都说明我国企业的人才机制还不善，与国际 一些大企业之间存在很大的差距，不利于企业的久发展。二、加强人资源管理的几个方法(一)加强做好培训的相关工作我国很多企在员工培训上投入得非常少，比较啬，还 没有认识到员工培训对企业发展的重要性，对员进行培训可第 7 页 共 9 页以提高员工的专业能力，从而提高员工的工作效，在工作中 可以发挥出更大的价值，为企业创造更多的效益当企业对员 工进行培训时，不仅是提高了员工的个人能力，会加重员工 对企业的忠诚度和

13、热爱程度，进而在工作投入更的热情。对 员工进行培训不仅是基于企业自身的效率来考虑也是企业雇 佣员工的责任和义务，加强员工的工作能力，可减少员工在 工作中发生的事故，进而维护了生命安全，降低业的成本， 提升企业的竞争力。(二)加强做好相应的招聘工作待就业群体一个庞大的社会群体，而如何从中出企业 需要的人才则是人力资源管理者的首要职责。当社会是经济 化和信息化的时代，企业在招聘人才的过程中不要考虑人才 自身的实力，还要根据企业本身的发展特点来招人才。人力 资源管理者需要制定合理的招聘计划，挑选出最合企业发展 的人才。在招聘的过程中，主要考察的是人才的合能力和学 习能力，这样选出来的员工以后才有进步的空间他能懂得如 何在企业培训中提升自己。这样的招聘对员工和业都是非常 好的选择。招聘计划中还要设定优秀的招聘广告从而吸引更 多的人才来企业应聘，提高企业招聘人才的成功。(三)加强核心人才的管理工作第 8 页 共 9 页社会在飞速发展，企业也要紧跟上时代的步伐但是一 些员工的工作效率无法满足企业的发展需求，而些员工则为 企业贡献了极大的力量。这样的情况就要求企业力资源管理 者在做人力资源管理工作时，要把工作重心放在效率员工的 身上，采取各种机制进一步激发高效率员工的工动力和工作 热情，同时要针对工作效率较低的员工查原因、问题，督促 其提高工作效率，并建立起淘汰机制，对于拖拉业生产的员 工坚决