绩效考核.123课件

1、绩效管理与绩效考评2022/10/6目标管理与绩效考核2绩效考核与管理概论绩效考核 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 2022/10/6目标管理与绩效考核3绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2022/10/6目标管理与绩效考核4绩效考核的作用1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反馈；

2、3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。美国组织行为学家约翰伊凡斯维 2022/10/6目标管理与绩效考核5传统的绩效考核 传统的绩效考核方式：一般是通过一定的格式和标准逐级对员工进行评估，以得出奖励、处罚、职务升降、薪资调整等多方面的相对量化的参考数据。绩效考核的操作流程中，考核是逐级进行的，每一级员工都会受到他的直接上司的评估。简单地看，一个组织可以分成三类角色，一类是完全处于被考核地位的基层职员，

3、他们占了绝对数量的大多数；第二类是企业少数几位最高层领导，基本上不列入考核范畴或是另有特殊的评价标准；还有一类就是既要扮演考官角色，同时也是被评核对象的主管、经理等中层管理人员，在绝对数量上虽然是少数，但他们却是整个绩效考核中最关键的角色。 2022/10/6目标管理与绩效考核7现代的绩效考核 的特点 1、全面性（360度考核）2、考核结果量化（传统的考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估，如：“很好、好、较好、一般、较差”“A+、A、B、B、C、D” ） （评估方法基本无考评标准，完全视考核者的个人情况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的人事政策的实施带来障碍。）

4、2022/10/6目标管理与绩效考核83、考核体系设计趋于科学、合理化。（工作态度-工作能力-工作结果较为系统全面地对被考核者工作行为和工作结果进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。）4、考核结果与员工个人利益密切相关 （绩效考评与员工的薪资调整、晋升、奖励等相关，同时也关注员工的职业发展。） 绩效考核的奠基石 绩效考核体系的建立2022/10/6目标管理与绩效考核11绩效考核难 难点1：说起来简单而落实下去不容易难点2：考核的成效往往与花费的功夫未必成 正比难点3：难在考核的措施难以保证得到预期的 考核结果 2022/10/6目

5、标管理与绩效考核12绩效考核体系的主要内容绩效管理与组织运行绩效管理的主要内容绩效管理配套系统绩效考核的关键程序绩效考核的方法与流程绩效考核的内容考核目标与标准考核的评价绩效反馈绩效改进2022/10/6目标管理与绩效考核14绩效考核的主要内容业绩：指员工的工作效率及效果。能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度：指员工对工作的投入感。2022/10/6目标管理与绩效考核15业绩、能力、态度在考核中的应用三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）工作业绩 主要决定 薪酬工作能力 主要决定 晋升工作态

6、度 主要决定 去留 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。要素业绩能力态度一般权重70%20%10%2022/10/6目标管理与绩效考核17是坚持结果导向还是技能导向？结果导向的评价适用于：组织中已经相当成熟的产业；对结果很容易测量的人员：如销售人员以工作技能为基础的评价适用于：组织中的新兴产业，业绩不容易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员2022/10/6目标管理与绩效考核18考评权重 1、突出重点指标：在多项目决策或多指标的评价中，突出重

7、点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优。 2、确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评分结果都是它的权数与评分值的乘积。 作用：2022/10/6目标管理与绩效考核19示 例2022/10/6目标管理与绩效考核20绩效考核方法介绍常用考核方法：评级量表法 排序法 强制分配法 述职鉴定法定量评估方法上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。2022/10/6目标管理与绩效考核21考核方法介绍强迫分布法2022/10/6目标管理与绩效考核22 量表法（等级/尺度评价法） 尺度评价法是企业常用的一种以量表形式评价方法。 操作形式

8、为：给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或业绩指标按照给定的等级进行评估，最后计算总评估。 一般分为5、4、3、2、1五个级别。通常3级为达标等级。优点：实用成本低。缺点：判断绩效的准确性不够，并不能准确知道员 工的行为，还是不太清楚下一次干什么， 才能得到更高的分数。2022/10/6目标管理与绩效考核24360 资质评估事例被考评者上级同事自己下属下属内部客户同事外部客户2022/10/6目标管理与绩效考核25360度考核（全视角绩效考核）360度考核的优点综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息信息质量可靠通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面管理从多个人而非但个人那里获取

9、反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识2022/10/6目标管理与绩效考核27考评方式1、非管理类员工实行两级考评主管员工的直接主管为一级考评者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考评者，对考评结果负有监督、指导责任，保证一级考评者之间考评结果的一致性。二级考评者对考评结果有异议，可责成下属重新考评，或者对结果进行修改；但必须反馈。2、管理人员的考评-组织考评结果为主、个人单项目标为附的考评，用述职的方式进行。 一把手所负责企业或部门的KPI考评指标，也就是对他们个人的考评指标；相应地，他们所负责企业或部门的KPI考评

10、结果，也就是对他们个人的考评结果。 经营班子其他人员，根据其重点分管工作和职权，从企业的KPI指标中分解出相关内容，作为他们的KPI考评指标。对他们的考评，依照同级企业的考评办法实施。 2022/10/6目标管理与绩效考核28绩效考核的对象、内容、方式、周期2022/10/6目标管理与绩效考核29绩效考核等级 考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现，按照客观、公正的原则，可将考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示：等级优良中差不合格代号SABCD 将B定义为员工必须达到，不达到即不能令人满意。其他以B为原点给予评价。2022/10/6目标管理与绩效考核30绩效考核的

11、层次与类别层次划分： 高层管理人员、技术人员 中层管理人员、技术人员 基层管理人员、技术人员 一线操作员工、技工 辅助职务2022/10/6目标管理与绩效考核31类别类别适用范围考评方式考评责任者考评周期管理类企业职种分类中管理类职位任职者KPI和管理改进指标考评，述职评价述职评价小组被考评人主管领导年度、半年度企业领导、或部门负责人 专业技术类专业类、技术类、营销类职位任职者KPI和行为指标考评，两级考评直接主管季度作业类技工、操作工工作任务完成和行为指标考评，两级考评直接主管月度2022/10/6目标管理与绩效考核32绩效考核失败原因1、与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨。考核标准

12、应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。 （2）考核的内容不够完整。尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以 偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实 工作绩效。 2022/10/6目标管理与绩效考核332、与主考人有关的问题（心理误区）（1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向（4）近因和首因效应

13、（5）成见效应（6）从众心理 绩效考核失败原因绩效考评基础工具2022/10/6目标管理与绩效考核35平衡计分卡2022/10/6目标管理与绩效考核36平衡积分卡（BSC）是一套和公司战略目标管理相联系的关键绩效指标(KPI)。关键绩效指标须在财务表现、内部营运、客户市场和人力资源四个方面之间取得平衡。远 景 与 战 略目标测评 客 户 的 角 度 如何满足顾客的要求？目标测评员工能否保持推动力，不断创新和提升？学 习 与 发 展 的 角 度 财 务 的 角 度 如何满足股东/董事会/公司的要求？目标测评 内 部 流 程 的 角 度 我们要在哪些内部管理流程上需要改善？目标测评价 值 创 造

14、2022/10/6目标管理与绩效考核37 平 衡 的意义财务表现客户市场内部运营学习发展驱动因素最终结果 传统财务指标的局限性只反映短期绩效，不反映长期绩效（企业持续性发展）只反映最终结果，不反映关键过程（不利于企业的管理绩效的改进）只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素（结果性指标与动因性指标的关系）只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效（关注客户的满意度，提高企业的核心竞争力）不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动（不利于提高企业的执行力）2022/10/6目标管理与绩效考核38平衡计分卡的特点 平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考

15、核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。在监控财务成果的同时，能够监控未来增长所需的无形资产的获取和能力。平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。2022/10/6目标管理与绩效考核39平衡计分卡所包含的平衡1.财务指标和非财务指标的平衡。（从四个维度全面的考察企业。这四个维度是财务、客户、内部业务流程和学习与创新，它体现了财务指标(财务)与非财务指标(客户、内部业务流程和学习成长)之间的平衡） 2.企业的长期目标和短期目标的平衡。（从企

16、业的战略开始，也就是从企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。在关注企业长期发展的同时，平衡计分卡也关注了企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好地结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差的缺点。） 3.结果性指标与动因性指标之间的平衡。（以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标绩效管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。） 4.企业组织内部群体与外部群体的平衡。（股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体） 5.领先指标与滞后指标之间的平衡。（财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩。） 2022/10/6目标管

17、理与绩效考核40平衡记分卡实施的障碍1、远景障碍：只有5%的员工知道；2、人的障碍：只有25%的主管将激励与目 标相结合；3、学习障碍：85%的企业每月花在学习上的 时间不足工作时间的10%。关键绩效考核指标KPI2022/10/6目标管理与绩效考核42KPI概述 关键业绩指标（KPI）：是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系 。KPI可以使员工明确在工作中的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。2022/10/6目标管理与绩效考核43 关键事件法 通过观察，然后书面记录下员工有关工作成败的关键事实

18、。 重点工作是： 一、观察 二、进行书面记录 三、只记录关键性事件 四、要及时反馈员工日常管理的工具2022/10/6目标管理与绩效考核44关键事件记录方法 记录要详细，并注重行动、结果与目标。优点：有理有据、成本很低缺点：有积累小过失之嫌背景目标行动结果不同岗位人员的绩效考核方法 2022/10/6目标管理与绩效考核46一般营销人员的考核 1、年度和月度业绩的考核此项考核将主要依据营销部和财务部联合统计的各类营销人员的月度和年度销售业绩。包括各类财务指标：销售额、利润率、回款率、回款日期等。2、服务能力的考核当今世界各企业间销售的竞争从某中意义上说是公司服务的竞争，包括售前、售中和售后的服务

19、。因此，所有的营销人员都必须做好对顾客的服务工作，无论销售是否完成，员工服务能力的考核取决于顾客当月和全年投诉率。所有员工的投诉率不应高于5%。2022/10/6目标管理与绩效考核473、能力考核通过员工的工作行为，观察、分析、评价其所具备的工作能力。此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成情况，考核员工的工作效率和工作质量。沟通能力：作为营销人员，员工将经常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工的交流和沟通能力在一定程度上将决定员工的销售业绩。创新能力：员工是否经常努力的自我启发、革新，对自己的销售方法、工作方式进行创新。信息力：作为营销人员，必须具备极强的信息

20、收集和利用能力，对顾客的相关情况都应有所了解和掌握，如员工的生日等。4、工作态度考核：通过员工日常工作的工作表现，考核员工的个人品格，此项考核由周围的同事、上级领导进行考核。一般营销人员的考核 2022/10/6目标管理与绩效考核484、工作的安全性和规范性销售过程中不按照安全工作制度工作的员工可能会损坏机器设备或者受到身体上的伤害，或是由于操作仪器不当，从而使公司遭受不必要的损失。5、工作的纪律性（一）出勤率。（二）旷工率，指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。（三）迟到率，指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。（四）其它工作纪律的遵守情况（五）团队协作能力和敬业精神考评人：该团队的

21、所有员工和上级领导、相关顾客进行考核。考核方式：实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核方法上实行270度考核法，由员工的上级、同事、顾客（或参考顾客投诉率）进行考核，考核结果直接与工资挂钩，同时结合员工自评。一般营销人员的考核 2022/10/6目标管理与绩效考核49考评时限：实行全年考核（年度和月度考核）与年终考核相结合的考核模式。考核工作贯穿员工工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时给予一定的奖励，如员工表现不好，则加强与员工的沟通和交流，进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并监督员工实施，同时此计划将列入下年度考核项目。一般营销人员的考核 2022/10/6目

22、标管理与绩效考核50对中层管理人员考核哪些指标？2022/10/6目标管理与绩效考核51中层管理人员的考核 考核主要内容：1、专业知识和技能的考核。不同的中层管理人员有不同的管理方向，也要求其本身必须具备一些基本的素质和技能，这些能力对他的管理能力起着非常重要的作用，考核时根据中层管理人员的不同管理内容设计考核项目。（一般是专业知识的广度与深度，另外专业技术掌握的熟练程度。）2、工作经验。中层管理人员不仅需要有相应的专业知识和技能，在许多时候，他们的工作经验在工作中将发挥更为重要的内容。3、管理能力。中层管理人员的工作已经在一定程度上脱离了基层的工作，因此，中层干部的管理能力在一定程度上就显得

23、非常的重要。2022/10/6目标管理与绩效考核524、指导能力。中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导，帮助员工更好的完成工作。5、沟通和协调能力。工作中不可避免的会发生这样那样的矛盾，作为中层管理人员，他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。同时，各部门之间也会经常发生一些矛盾，这些矛盾如果不能尽快加以解决，将会影响到部门间的工作，甚至会影响公司内部的团结，能否很好的解决这些矛盾，很大程度上将取决于管理者的沟通和协调能力。6、创新能力。管理者是否可以经常在工作中对自己的工作方式方法加以改善。7、业绩指标。无论是什么层次的工作者，他的业绩指标一定是被列为考核中的关键指标

24、之一。8、工作纪律，包括责任感、工作态度、考勤情况等。中层管理人员的考核 2022/10/6目标管理与绩效考核53中层管理人员的考核将使用360度考核法，由中层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。中层管理人员的考核一般为每季度进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。中层管理人员的考核 2022/10/6目标管理与绩效考核54中层管理干部考核的主要内容中层管理干部考核的主要内容业绩测评C综合素质A满意度B（权重70%）（权重20%）（权重10%） 关键业绩指标（考核以上级主管打分为主12个月考核平均分占40%，年终业绩考核占60%）管理能力个人品德上级打分

25、权重占50%同级打分权重占10%直接下级打分权重占40%采用360度测评2022/10/6目标管理与绩效考核55满意度指标体系操作说明： 满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表

26、格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。2022/10/6目标管理与绩效考核56KPI指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查被考核人下 属用户相关部门上 级：满意度综合评价高层管理人员的考核2022/10/6目标管理与绩效考核58如何对高层管理人员进行考核？2022/10/6目标管理与绩效考核59 高层管理人员的考核将使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年/半年进行，但同时每月或阶段都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。高层管理人员的考核 方式2022/10/6目标管理与绩效考核60财务人员的考核 1、财务人员基本技能的考核。作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。2、财务工作差错