现代企业HR工作手册88

1、HHhhhhhhhhhhhhhhhhhh现代企业HHR工作作手册批准/日期期APPROOVEDD/DAATE拟文/审核核FROM/VERREFEED/DDATEEW99u888文件编号OUR RREF收文人/页页数TO/NOO.OFF PAAGESS保密CONFIIDENNTIAAL 阅后后存档FILIGG目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手手册的目目的 PAGEREF _Toc9071391 h 3 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人人力资源源部的工工作职责责 PAGEREF _Toc9071392 h 4 HY

2、PERLINK l _Toc9071393 第三章招招聘工作作 PAGEREF _Toc9071393 h 6 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新新员工入入司工作作流程 PAGEREF _Toc9071394 h 11 HYPERLINK l _Toc9071395 第五章员员工转正正考核工工作流程程 PAGEREF _Toc9071395 h 14 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章员员工内部部调动工工作流程程 PAGEREF _Toc9071396 h 17 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章员员工离职职 PAGEREF _To

3、c9071397 h 20 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章章劳动合合同 PAGEREF _Toc9071398 h 22 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪薪资制度度 PAGEREF _Toc9071399 h 25 HYPERLINK l _Toc9071400 第十章考考勤管理理 PAGEREF _Toc9071400 h 27 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章员工福福利 PAGEREF _Toc9071401 h 32 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章绩效管管理 PAGEREF _Toc9071

4、402 h 34 HYPERLINK l _Toc9071403 第十三章奖励制制度 PAGEREF _Toc9071403 h 34 HYPERLINK l _Toc9071404 第十四章违纪处处分 PAGEREF _Toc9071404 h 35 HYPERLINK l _Toc9071405 第十五章培训与发展 PAGEREF _Toc9071405 h 38 HYPERLINK l _Toc9071406 第十六章职业生生涯发展展 PAGEREF _Toc9071406 h 41 HYPERLINK l _Toc9071407 第十七章人事档档案管理理 PAGEREF _Toc907

5、1407 h 44第一章 总则则(手册册的目的的)公司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：构筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本、以以员工为为中心、创百年老店”的人文思想，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。保持公司内内部各企企业在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。保证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。为达到上述述目标，规范公司的人力资源管理。公司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。本手册为第A版，此后将根据实践的发展不断充

6、实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分公司提出修改意见。公司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。本公司员工工的聘用用、试用用、报到到、保证证、职务务任免、升升降、测测评、职职位配置置、职称称定级、干干部训练练、服务务、考勤勤、请假假、休假假、加班班、值班班、考核核、奖惩惩、调迁迁、解职职、交卸卸、薪酬酬、福利利、保险险、退休休、抚恤恤、资遣遣等事项项除国家家有关规规定外，本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。 人力资资源部的的工作职职责核心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实

7、实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。工作职责：制度建设与与管理制订公司中中长期人人才战略略规划；制订公司人人事管理理制度，总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。核定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；定期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；指导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。人事管理员工招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。公司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；公司干部和和员工的的人事档档案、劳

8、劳动合同同管理；协助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；提供各类人人力资源源数据统统计及分分析；管理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。薪酬福利管管理制订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；核定、发放放公司员员工工资资，核定定分公司司领导班班子成员员及人事事、财务务人员的的工资；制订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。培训发展管管理公司年度培培训计划划的制订订与实施施；监督、指导导公司各各部门的的教育培培训工作作；管理公司员员工因公公出国培培训、学学历教育育和继续续教育；制订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；开发培训的的人力资资源和培培训课程程。

9、其他工作作制订公司员员工手册册；定期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；公司人事管管理信息息系统建建设与维维护；协调有关政政府部门门、行业业部门有有关人事事类工作作；联系高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；招聘工作招聘目标通过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。招聘流程规规定人员员需求的的申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。招聘原则公司招聘录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要

10、要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三. 聘聘用条件件 聘用用资格： AA副总总经理以以上职位位，必须须具备大大学本科科以上学学历，熟熟悉业务务、具有有5年以上上实际工工作经验验，年龄龄在355岁以上上。 BB部门门经理，必必须具备备大专以以上学历历，熟悉悉业务，具具有两年年以上实实际工作作经验，年年龄在225岁以以上。C一般职职员，高高中或职职专以上上学历，其其条件符符合职务务要求。 DD本公公司特勤勤人员(司机、保保安、打打

11、字员)，必须须具备下下列资格格，经考考试合格格，才能能聘用：司机 有有汽车驾驾驶执照照，并具具有两年年以上实实际工作作经验。保安 有有保安证证，身高高1.770M以以上，有有安全保保安知识识和实际际工作经经验。打字员 擅长中中英文打打字，有有实际工工作经验验。 凡有有下列情情况者，不不得雇用用： (1)被夺公公民权尚尚未复权权者。 (2)受有期期徒刑宣宣告或通通缉，尚尚未结案案者。 (3)受破产产宣告，尚尚未撤销销者。 (4)吸食鸦鸦片或其其他代用用品者。 (5)亏欠公公款受处处罚有案案者。 (6)患有神神精病或或传染病病者。 (7)品性恶恶劣，经经公私营营机关开开除者。 (8)体格检检查经本

12、本公司认认定不适适合者。 (9)未满188岁者。招聘政策和和工作流流程 招聘需求申申请和批批准程序序各部门根据据年度工工作发展展状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。人力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划XXX年度定定员编制制计划，报总经理批准。各部门根据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审

13、核。为适应人力力资源动动态变化化需求，人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。核查盘点各部门人员缺位或富余情况，及时跟进调整并落实招聘计划。 人员员录用审审批、审审核权限限在人员编制制预算计计划内的的公司常常务副总总经理、分分管总监监、各部门门经理、人人力资源源部和计计财部负负责人的的录用申申请按照照逐级审审核后由由公司总总经理批批准；同同时报备备人事部部存档并并签发任任命通知知书。公司一般干干部、作作业员工工、临时时用工、实实习学生生的录用用申请经用用人部门门核定后后由人力力资源部部经理批批准。并并在每月月底发布布当月人人事动态态公告。分公司总经经

14、理、各各部门经经理、人人事、计计财部门门负责人人的录用用由总公公司总经经理批准准外；其其他人员员按计划划自主录录用。但但应在月月底3号号前须向向总公司司传真人人事动态态报表供供核查存存档。 人事招招聘作业业步骤材料收集渠渠道： = 1 * GB3 公司司内部的的调整、推推荐。 = 2 * GB3 人才才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐。 = 3 * GB3 参加加公开招聘聘会 = 4 * GB3 联络络职业学学校定向向招聘 = 5 * GB3 网络络信息发发布与查查询 = 6 * GB3 报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告用人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道。如如需刊登登广告

15、，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再交媒体体刊登广广告。人力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。拟选人员一般需经过二到三次面谈和书面测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位部门经理及及以上主主管一般干部及及作业人人员第一次面试试人力资源部部总监/用人部部门业务务测试招聘主管/直接主主管第二次面试试人力资源部部书面测测试/总总经理面面试人力资源部部经理/直接经经理第三次面谈谈人力资源部部沟通确确认 = 1 * GB3 用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证

16、明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。 = 2 * GB3 人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。 = 3 * GB3 基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。人力力资源部部安排拟拟来人员员填写聘聘用人员员履历表和员工工录用决决定书；并通知公司总务部安排其到指定医院进行体检。 = 4 * GB3 拟来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将聘用用人员档档案表和和员工工录用决决定书转用人部门签署

17、聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员应按不同的审批权限进行批准。 招聘聘费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据总经理理批准的的年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关用用人部门门审核，报报人事和和财务主主管总监监批准执执行。 报到到、试用及及签约 A 员员工录用用前应办办理如下下报到手手续，并并按规定定到职时间间上班。 填写写个人履履历表； 交登登记照片片4张； 交身身份证复复印件11份； 交学学历证或或其他能能力证明明复印件件各1份

18、份。 最后后服务单单位离职职证明(视情况况)。B 新新聘用人人员应试试用合格格才可录录用；试试用期一一般为三三个月，员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。试用期满应由直接主管填写新员工试用转正核定表确认合格意见后转人力资源部批准。并确认调整后的薪资标准转财务部门执行。C 新新聘人员员在报到到时，由由人力资资源部代代表公司司方与其其签订劳劳动合同同或试试用合同同；合合同期至至少一年年，为便便于管理理，有效效期统一一到每个个季度的的最后一一个月底底，即33月311日、6月330日、9月330日、12月月31日日。（续续订日期期：4月月1日、7月11日、10月月1日、1月11日）

19、。 书面面保证A 本本公司员员工经管管现款、材材料、成成品、保保卫等特特勤人员员，还要要另觅其其保证人人签订保保证规约约。新新进员工工于办妥妥保证手手续后才才能报到到，保证证人责任任均按保保证书及及保证规规约执行行B 本本公司员员工保证证人资格格应具备备：有正正当职业业和一定定资产，在在社会上上有相当当信誉及及地位的的人士；被保人人如有利利用职务务之便进进行营私私、舞弊弊、贪污污公款、挪挪用公物物、弃职职潜逃而而致本公公司蒙受受损害者者；保证证人应负负赔偿及及追缴等等一切责责任，并并负责代代被保人人办理离离职手续续。 C 保保证人如如因故欲欲退保或或因其他他事故丧丧失其保保证资格格时，应应立即

20、以以书面通通知本公公司，由由被保人人另觅新新保证人人办妥换换保手续续，发还还原缴保保证书后后方得解解除保证证责任。员工离职 目标标：1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。 审批批权限与与流程1公司部部门经理理、各总总监、分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人离离职申请请由公司司总经理理批准。申请人（主主管）分管管总监总经经理人力力资源部部2公司

21、一一般员工工的离职职申请由由部门主主管审核核后报公公司人力力资源部部经理批批准。申请人（员员工）部门门经理人力力资源部部3分公司司一般员员工的离离职申请请由分公公司人力力资源部部或分公公司总经经理批准准，并在在次月三三个工作作日内向向总公司人人力资源源部备案案。 解聘聘离职本公司员工工的解职职分为“辞职”、“解雇”、“免职”、“资遣”“退休”、五种。A 辞职职：本公公司员工工自请辞辞职者，应应于请辞辞日300天前以以书面形形式申请请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。B 解雇雇：因劳劳动合同同到期期，任一一方无意意续聘而而解职。 C 免职职：本公公司员工工因下列列特殊原原因不宜宜

22、继续工工作可命命令停职职，免去去职务。 = 1 * GB3 因病病延长假假期超过过6个月未能能痊愈者者； 触犯犯奖惩惩制度112条免免职条款款之一者者。 触犯犯法律嫌嫌疑重大大而被羁羁押受侦侦查或提提起公诉诉者；（判判定无罪罪者可以以复职）D 本公公司员工工因故须须资遣及及到退休休年龄必必须给予予退休金金的，其办办法另定定。 交交卸手续续 A 主主管人员员交卸：为主管管各级单单位的人人员。主管人人员应就就下列事事项分别别造册办办理移交交。 单位位人员名名册。 主管管财务及及事务。 未办办及未了了事项。 BB 经管人人员交卸卸：称经管管人员者者为直接接经管财财物或事事务的人人员。经经管人员员应就

23、下下列事项项分别造造册办理理移交。 所经经管的财财物事务务。 未办办及未了了事项。 CC 部部门经理理级主管管人员交交卸时应应由公司司负责人人派员监监交，车车间或科科级以下下人员交交卸时可可由该部部门主管管人员监监交。 DD 本公司司员工的的交接，如如发生争争执应由由监交人人述明经经过，会会同移交交人及接接收人拟拟具处理理意见呈呈报上级级主管核核定。 EE 主管人人员移交交时应由由后任会会同监交交人依移移交表册册逐项点点收清楚楚，于前前任移交交后三日日内接收收完毕检检齐移交交清册与与前任及及监交人人会签呈呈报。 FF 经管人人员移交交时，应应由后任任会同监监交人依依移交表表册逐项项点收清清楚，

24、于于前任移移交后三三日内接接收完毕毕，检齐齐移交清清册与前前任及监监交人会会签呈报报。 GG 各级人人员移交交应亲自自办理，其其因特别别原因，经经核准得得指定负负责人代代为办理理交卸时时，所有有一切责责任仍由由原移交交人负责责。过期不不移交或或移交不不清者得得责令于于3日内交交卸清楚楚，其缺缺少公物物或致公公司受损损失者应应负赔偿偿责任。 辞职职程序 A 员工工自请辞辞职应于于请辞日日30天前前以书面面形式向向其主管管申请核核准。 BB 员员工主管管与辞职职员工积积极沟通通，对绩绩效良好好的员工工努力挽挽留，探探讨改善善其工作作环境、条条件和待待遇的可可能性。 C 辞职职员工填填写离离职审批批

25、表，经各各级领导导签署意意见审批批。 D 员工工辞职申申请获准准，在接接近预定定离职日日期时应应应领取取离职职通知书书，到到相关部部门办理理离职移移交手续续。公司司应安排排其他人人员接替替其工作作和职责责。 E 在所所有必须须的离职职手续办办妥后，到到财务部部领取工工资。 F 公司司可出具具辞职人人员在公公司的工工作履历历和绩效效证明。 离职职谈话 A 员工工辞职时时，该部部门经理理与辞职职人进行行谈话；如有必必要，可可请其他他人员协协助。记记录离职职谈话清清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并并存档公公司员工工档案。谈话完成下列内容： 1. 审查其其劳动合合同； 2. 审查文文件、资资料

26、的所所有权； 3. 审查其其了解公公司秘密密的程度度； 4. 审查其其掌管工工作、进进度和角角色； 5. 阐明公公司和员员工的权权利和义义务。 B 员工辞辞职时，人人事经理理应与辞辞职人进进行谈话话，内容容包括： 1. 审查员员工移交交事项是是否完善善； 2. 审查员员工的工工资、福福利状况况是否有有差错； 3. 回答员员工可能能有的问问题； 4. 征求对对公司的的评价及及建议。 记录离离职谈话话清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并并分存公公司和员员工档案案。 离离职通知知手续，详详见离离职通知知书内内容。 A 离离职员工工应移交交的工作作及物品品： 1. 公司的的文件资资料、电电子资料

27、料； 2. 公司的的项目资资料； 3. 公司办公公用品； 4. 公司工工作证、名名片、识识别证、钥钥匙； 5. 公司分分配使用用的车辆辆、住房房； 6. 其他属属于公司司的财物物。B 财财务清算算：结算算工资、奖金、佣金须扣除以下项目： 1. 员工拖拖欠未付付的公司司借款、罚罚金； 2. 员工对对公司未未交接手手续的赔赔偿金； 3. 原承诺诺培训服服务期未未满的补补偿费用用。 如应应扣除费费用大于于支付给给员工的的费用，则则应在收收回全部部费用后后才予办办理手续续 C 辞职职手续办办理完毕毕后，辞辞职者即即与公司司脱离劳劳动关系系，公司司亦不受受理在33个月内内提出的的复职要要求。本办办法由公

28、公司人力力资源部部负责解解释、补补充，经经公司总总经理批批准颁行行。劳动合同政策中华人民民共和国国劳动法法地方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。合同期限：经理级级以上人人员签署署35年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署13年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前336六个个月为试试用期。程序合同签订公司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”员工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了

29、了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。公司出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。在合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。合同变更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同

30、意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。合同续签 合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。合同解除 有下列情形形之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的；乙方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；乙方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的；乙方被司法法机关追追究刑事事责任的的；有下列情形形之一，乙乙方可以以即时解解除合

31、同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：在试用期内内；甲方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的；甲方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；有下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金：乙方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；劳动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的；甲方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会

32、和职职工意见见的；员工提出解解除劳动动合同：提出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“离职审审批表”。部门门经理签签署意见见后，交交人力资资源本部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并并作出回回复。部门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。由辞职者持持员工离离职手续续清单离职通通知书，（必要要时填写写移交交清册）到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负

33、责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理或总监以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经经签批的的 “离职审审批表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。违约的经济济补偿与与赔偿符合“合同同解除CC款”情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；（不不满一年年的可按按一年计计)员工提出解解除劳动动合同

34、，没有提提前一个个月申请请获得批批准的，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为员工一个月的平均工资；凡公司支付付学费及及培训费费的员工工必须按按规定与与公司签签定培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公公司接受岗前培培训，了了解合同同条款及岗位职职责内容容不接受离离开公司司接受签订劳劳动合同同岗位调整变变动 违反反合同有有关条款款 解除、终终止合同同变更劳动合合同 双双方协商商不成

35、，由由地方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支支付合 双方协协商一致致劳动部门仲仲裁。 同同到期违违约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订薪资制度薪酬支付原原则员工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。基本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。绩效工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以以此激励励员工更更加努力力地工作作取得更

36、更好的成成绩。薪酬管理公司分类管管理根据机构发发展需求求及差异异性，公公司机构构按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限薪酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求，按按照人员员配置和和产值利利润率核核定工资资总额度度。按公公司不同同职级的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。薪资体系结结构公司本着对对内公平平、对外外具有竞竞争力且且合乎成成本效益益的原则则规定薪薪酬组成成，并支支付员工工薪酬薪酬体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。 直接

37、接薪酬由由岗位工工资、绩绩效奖金金、年终终奖金组组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险 绩效奖金 公司补充医疗保险岗位工资工资结构员工的工资资参照市市场水平平、公司司的经营营业绩、员员工的自自身能力力、所担担任的工工作岗位位及员工工的工作作绩效等等几方面面因素确确定，确确定后的的工资按按一定比比例分为为岗位工工资、住住房补贴贴、绩效效奖金营销系列人人员基本本工资与与绩效奖奖金

38、考虑虑公司不不同发展展时期的的影响因因素确定定不同比比例初创期基础础工资与与绩效奖奖金的比比例为77：3；成长期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为：；成熟期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为：岗位工资和和住房补补贴为固固定工资资，绩效效奖金为为浮动工工资薪资增长年度公司进进行工资资调整。薪薪资增长长幅度依依据：公司业务增增长水平平劳动力市场场价格居民消费品品价格指指数绩效评估结结果薪资增长程程序根据市场调调查结果果，修正正薪酬政政策曲线线。根据新的薪薪酬政策策曲线调调整工资资表。根据新的工工资表进进行薪资资增长C 工资资发放公司规定每每月8-10日日为公司司的发薪薪日，发发放上个个月工资资，遇

39、节节假日适适当提前前或顺延延。公司每月在在发薪日日将员工工当月的的薪资直直接存入入员工工工资帐号号。公司定期打打印个人人工资条条，作为为月度支支付清单单以备核核查考勤管理一: 工工作时间间 本公公司职工工人员每每周总工工时数为为48小小时,每每月为1192小小时.夏时制:4月1日10月311日周一至周六六星期日上午7.3011.30办公楼由行行政部督督促各部部门安排排值班。生产车间视视工作任任务灵活活安排轮轮休午餐午休11.3001.30下午1.3017.30冬时制:11月1日日3月31日日上午8.0011.30午餐午休11.300133.000下午13.000177.300 二二 本公司司员

40、工出出勤管理理，应依依员工每每日工作作时间以以8小时为为原则，生生产单位位或业务务单位每每日作息息另行公公布实施施，但因因特殊情情况或工工作未完完成者应应自动延延长工作作时间，惟惟每日延延长工作作时间以以不超过过4小时。 三三 经理理级(含)以下员员工上、下下班均应应亲自打打卡计时时，不得得托人或或受托打卡，否否则以双双方旷工工一日论论处。 四四 员工工均须按按时间上上、下班班，如有有迟到、早早退或旷旷工等事事情，依依下列规规定处分分： (一)迟到、早早退 11.工作作时间开开始后33分钟至至15分钟钟以内到到班者为为迟到。工工作时间间终了前前15分钟钟内下班班者为早早退。 22. 迟迟到早退

41、退每次扣扣5元，超超过155分钟后后始打卡卡到工者者扣款110元。但但因公外外出或请请假皆须须报备并并经主管管证明者者除外。 33.有下下班而忘忘记打卡卡者，应应于次日日经本单单位主管管签字证证明为有有效。 (二)旷工 11. 未未经请假假或假满满未经续续假而擅擅自不到到职以旷旷工论。2. 委托托或代人人打卡或或伪造出出勤记录录者，一一经查明明属实，双双方均以以旷工论论。 3. 员工工旷工，以以本人日日工资双双倍计罚罚. 44. 无无故连续续旷工33日或年年度累计计无故旷旷工7日者，视视为自动动离职给给予解雇雇，不发发给资遣遣费。五 本公公司员工工因业务务需要加加班者，应应依加班班管理办办法规

42、定定办理，加加班管理理办法由由各单位位另订。但但需报备备人力资资源部。 请假假休假一 本公公司以下下列日期期为法定定假日(若有变变更时应应预先公公布)，但因因业务需需要可指指定照常常上班需需以加班班计算。 (一)法定节节假日与与公休日日,若适适逢星期期日，其其隔日不不予补假假。以下下是带薪薪假，超超过无薪薪： 11.元旦旦；放假假1天。 22.春节节；放假假3天。 33劳动动节；放放假3天天。4.国庆节节：放假假3 天天。5厂庆节节：放假假1天。6每星期期日（公公休日）。 生生产部门门视具体体情况。 二 员工工请假分分下列八八种，列列表如下下：假别给假日期请假原因应缴证件薪资说明事假全年12天

43、天内因事必须本本人处理理不给月薪工工资；超超过天数数年终奖奖考评扣扣分。病假全年30天天内因病必须治治疗及休休养附缴医师诊诊断书1付岗位工工资的一一半，超超期无薪薪。2保保险可以以抵充，须须交回劳劳保就医医回条。33住院不不超过33个月。公伤假最多1年因执行职务务而致受受伤直属上级证证明和劳劳保指定定医院证证明本薪照发（可可以保险险金抵扣扣）。超超过1年年办理停停薪留职职或命令令退休。婚假7天本人结婚结婚证明需连续一次次申请。薪薪资照付付，超期期者算事事假。产假90天本人分娩生育证明年功一年以以上薪资资照给，未未满一年年者减半半；小产产30天天。2天配偶分娩主管证明薪资照给。丧假7天父母配偶子

44、子女主管证明薪资照给。其其他亲属属可请事事假。3天祖（外）父父母 政府公假所需日数兵役体检、人人民代表表、国家家考试缴验有关证证件薪资照给，因因政府特特殊事件件申请公公假者由由主管部部门酌情情裁决。干部年休假7天主管级以上上福利待待遇：车车间主任任以上的的中层干干部年功在一年年以上，三三年以下下，薪资资照给。15天年功在三年年以上，五五年以下下，薪资资照给。15n天天年功在五年年以上的的，每增增1年加给给1天，但但至多以以30天为为限。备注计算全年请请假标准准均由每每年元月月1号起起至122月311号止，中中途到离离职者按按月份比比例计算算。请假假期间含含例假日日应合并并计算。请假解释：事假：

45、事必须本身身处理者者可请事事假，每每年积计计以122天为限限。请假理由不不充分或或足以妨妨碍业务务者，主主管不得得准假或或缩短其其假期或或暂缓准准假；事假一次不不少于22小时，不不得超过过3天；事假应应于244小时前前办妥手手续。病假：病治疗或休休养者应应具特约约医院或或公立医医院证明明申请病病假，每每年积计计以300天为限限；住院者一次次性连续续不得超超过三个个月。超超期者命命令退休休。（三）公伤伤假：因执行职务务而致受受伤者，所所需日数数应依医医生证明明核给，最最多1年年；超过过一年办办理停薪薪留职或或命令退退休。（四）婚假假：员工结婚凭凭结婚证证明可请请婚假77天(包括例例假日)；需连连

46、续一次次申请。薪资照付，超超期者算算事假。 (五) 产假： 11.员工工生育依依劳动动法规规定可请请假900天；小小产300天(均包括括例假日日)。 22.配偶偶分娩可可请假22天。（六）丧假假： 11.父母母、配偶偶、岳父父母、公公婆、子子女丧亡亡凭证明明可请丧丧假7天(包括例例假日)； 22.祖父父母、兄兄弟姐妹妹之丧亡亡可请丧丧假3天(包括例例假日)。 33.其他他直系亲亲属丧亡亡可请事事假1天（无无薪）。(七) 政政府公假假：兵役检查或或军政机机关的调调训期间间不满11个月者者或应国国家考试试或担任任各级人人民代表表出席会会议期间间在3天以内内者，可可请公假假；(八) 特特别年休休假：

47、依依其干部部服务年年资，可可分别给给予特别别年休假假。1工龄11年以上上3年以以下的中中级以上上管理人人员，每每年享受受7天年年休假；工龄33年以上上5年以以下的中中级以上上管理人人员，每每年享受受15天天年休假假。年功功在五年年以上的的，每增增1年加给给1天，但但最多不不超过330天。休假提前11个星期期申请，上上级负责责人批准准后到人人力资源源部备案案。休假一次休休完，不不得分期期休假。三 各条条款假期期的核准准权限如如下：（一）主管管级以下下人员，假假期三天天内由主主管核准准，三天天以上由由部门经经理(主任)核准； （二）主管管及以上上级人员员，假期期三天内内由直属属主管部部门经理理核准

48、，三三天以上上由隔级级主管或或分管总总监直至至总经理理核准。 四 本公公司员工工因执行行职务所所产生的的危险致致伤病不不能工作作者，以以公伤假假论，期期间以一一年为限限，假期期中薪资资照给。过过期仍未未痊愈者者可依退退休规定定命令退退休。五 请假假逾期，应应照下列列规定办办理：（一）事假假愈期按按日计扣扣薪津，一一年内事事假积计计超过330天者者免职或或解雇；（二）病假假愈期可可以未请请事假的的假期抵抵销，并并按日计计扣薪津津。患重重大疾病病需要长长期疗养养，经总总经理特特别核准准者不在在此限。六 本公公司员工工请假除除因急病病不能自自行呈核核得由同同事或家家属代为为之外，须须亲自办办理请假假

49、手续。未未办妥请请假手续续，不得得先行离离职，否否则以旷旷工论处处。七 本公公司员工工请假期期届满行行续假或或虽行续续假尚未未核准而而不到职职者，除除确因病病或临时时发生意意外等不不可抗力力事情外外，均以以旷工论论。八 请假假者必须须将经办办事务交交待其他他员工代代理，并并于请假假单内注注明。否否则主管管不予准准假。九 计算算全年可可请假日日数，均均自每年年1月1日起到到12月31日止，中中途到职职或离职职者， 比例递减。十 本公公司员工工依本规规则所请请各假如如发现有有虚伪事事情者，除除以旷工工论处外外，并依依情节轻轻重参照照奖惩惩制度予予以惩处处。十一 特别年年休假按按以下手手续办理理：每

50、年初(元元月)由各部部门在不不妨碍工工作范围围内，自自行安排排特别休休假日期期。特别别休假日日期表一一式两份份，一份份留存原原部门，一一份逐级级转呈各各部(室)经理(主任)核阅后后送人事事单位备备查。 特别假休假假时，应应按规定定办理请请假手续续(填员工工请假记记录卡)，并觅觅妥职务务代理人人， 办妥职务交交待后才才能休假假。 (三) 基基于业务务上的需需要不能能休假时时，可比比照休假假天数的的薪津数数额改为为奖金，其其他休假假期间，因因业务需需要奉令令销假照照常工作作而不被被休假者者，亦行行照其未未休假天天数的薪薪资额改改发奖金金。十二 员员工在休休假之前前有旷工工记录，或或病事假假超过标标

51、准的，或或受申诫诫以上违违纪处分分的将取取消年休休假。十三 本本制度经经总经理理批准后后有效,决定从从20007年77月1日日试行.由人力力资源部部人事助助理岗位位监督执执行和负负责解释释。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请员工填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、统计表各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按权限进行逐级审批每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按权限进行逐级审批按人力资源部备案按人力资源部备案每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部每月3日前各部门将

52、上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人或经理批准部门负责人或经理批准主管总监/总经理批准主管总监/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程员工填写员工填写“休假申请表”假期是否超过3天主管经理和部门负责人批准总经理批准否是人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天主管经理和部门

53、负责人批准总经理批准否是人力资源部备案，并计算休假工资员工福利社会基本养养老保险险公司正式员员工指与与公司签签订劳动动合同者者。试用期满后后公司为为员工建建立社会会基本养养老保险险关系；入司前前此项保保险由员员工本人人随同档档案关系系转入公公司或与与原单位位协商补补建事宜宜（员工工表示自自愿放弃弃或自费费补建入入司前社社会基本本养老保保险关系系的，需需提出书书面申请请并按有有关规定定办理补补建手续续）员工离司，在在公司期期间已参参加社会会基本养养老保险险的其关关系与档档案关系系随转；未参加加者申请请补建的的，对符符合建立立条件的的按有关关规定予予以补建建社会基本养养老保险险的缴纳纳与核算算、帐

54、户户管理、关关系建转转及支取取使用等等办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案法定养老保保险：繳繳费基数数按员工工的月工工资总额额繳纳，繳繳费基数数高于社社会平均均工资33倍的，按按3倍社会会平均工工资繳费费，低于于3倍社会会平均工工资的，按按实际工工资繳费费。企业繳费：员工的的上年月月工资总总额的117%个人繳费：员工的的上年月月工资总总额的88%二 .失失业保险险：正式员工在在试用期期满后由由公司负负责办理理参加失失业保险险事宜员工离司，属属工作调调转的其其保险关关系与档档案关系系随转；属劳动动

55、合同到到期或解解除的，符符合享受受失业保保险条件件的，按按国家有有关规定定办理手手续失业保险的的缴纳与与核算、享享受条件件、关系系建转等等管理办办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案法定失业保保险：企业繳费：员工的的上年月月工资总总额的11.5%个人繳费：员工的的上年月月工资总总额的00.5%工伤保险与公司形成成劳动关关系的人人员公司工伤保保险的起起始日期期以每位位员工入入司起薪薪之月起起工伤保险的的具体内内容、认认定条件件、核定定标准等等管理办办法，按按国家有有关规定定执行，各各分支机机构须将将

56、其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案法定工伤保保险：企业繳费：员工的的上年月月工资总总额的00.5%个人繳费：无补充养老保保险公司的正式式员工，且且与公司司签订劳劳动合同同者员工为公司司服务满满一年公公司，公公司为员员工办理理补充养养老保险险事宜每年12月月由人力力资源部部、工会会负责建建立补充充养老金金台帐及及基金托托管事宜宜补充养老保保险支取取员工达到法法定退休休年龄，允允许员工工领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的1000%；司龄满100年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计

57、总额额的900%；司龄满6年年离司的的员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的880%；司龄满3年年离司的的员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的660%；司龄不满33年离司司的员工工，不享享受补充充养老保保险金；补充医疗保保险公司的正式式员工，且且与公司司签订劳劳动合同同者公司办理补补充医疗疗保险项项目：员工因病死死亡保险险；员工意外伤伤害身故故（含高高残）保保险；员工医疗保保险（含含门诊、住住院、意意外伤害害医疗）；重大疾病保保险。医疗报销的的规定员工医疗费费用报销销，属于于商业医医疗保险险公司承承担责任任范围内

58、内的按其其有关规规定执行行；其承承担责任任后余额额的报销销本着公公司与员员工共同同负担的的原则员工医药费费报销时时按商业业医疗保保险公司司要求提提供有关关单据及及报销绩效管理奖励制度宣传和重视视员工在在完成组组织目标标所作出出的贡献献，并对对员工或或团队的的卓越成成就及时时有效的的给予表表彰奖励种类：明星奖：特殊贡献奖奖：最佳团队奖奖：奖励周期：每年度度评选一一次。奖励权限：公司本部各各部门、分分公司负负责人对对授予奖奖项具有有推荐权权；公司人力资资源部对对奖励实实施过程程行使建建议权和和审核监监督权；公司总经理理行使授授予最终终决策权权长期服务奖奖励长期服务奖奖包括：5年服服务奖，110年服

59、服务奖，115年服服务奖流程图：步骤步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案违纪处分规范公司纪纪律处罚罚政策及及管理程程序，创创造一种种高效、公公正、公公平的工工作

60、环境境。纪律处罚条条例：对违纪员工工的处罚罚分行政政和经济济处罚两两类，行行政处罚罚分为下下列几种种：警告告、降职职、降薪薪、解雇雇，其中中警告分分为口头头警告、书书面警告告最终警警告。经经济处罚罚分为罚罚款、赔赔偿口头警告 有下下列情况况之一，经经查实，给给予口头头警告，并并处以罚罚款处分分：谎报请假理理由，每每次罚款款10005000元。仪容不整，不不按公司司规定着着装，不不佩戴胸胸卡或不不遵守出出入公司司规定，每每次罚款款1000元。在非吸烟区区吸烟者者，每次次罚款11005000元。冒领公司发发放的礼礼品。无故不参加加公司组组织的会会议或集集体活动动，在工作时间间谈天、嬉嬉戏、阅阅读与