论薪酬制度改革对激活人力资源

1、论薪酬制度改革对激活人力资源摘要针对企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足，采取灵活多样 的分配形式，通过岗位职位评价，突出岗位价值并按业绩定酬引入市场工 资机制，推行协议工资制鼓励科技人员在企、事业间兼职，并获取相应报 酬树立人力资源及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念，稳定和 吸引人才，激活人力资源，提高企业的竞争能力。关键词薪酬人力资源岗位技能结构工资投资收益技术成果自党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定提出建 立与现代企业制度相适应的收入分配制度以来，企业分配制度改革进入了 一个新的阶段，创造了不少好经验，体现了制度创新、机制创新的精神。 但是，由于各地区、

2、各企业的实际情况差别较大，主观认识也不尽相同， 因而也难免出现一些偏差。随着中国加入，发达市场经济所采用的报酬趋 势和战略将迅速在这里找到它的位置，从而又将引发新一轮人才争夺战， 如果不改革现有薪酬制度，增加企业在市场上的竞争力，会导致更多人才 流失；如果大幅度加薪无疑使企业源来就沉重的负担雪上加霜。因此， 如何在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类 人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人 才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人已迫在眉睫。一、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向1.改革的目标和方向当前，我国正处于经济体制根源

3、性转换、国有企业深化改革的关键时期，按照中央部署，到年，要建立比较完善的现代企业制度。与此 相适应，企业分配制度改革的远期目标是到年，建立起比较完善的现代企 业薪酬制度，基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、 政府监控指导”的新型分配格局。现代薪酬制度的概念 所谓现代企业薪酬制度，是指符合现代企 业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企 业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的 规程、标准和办法。二、现行分配制度缺陷与不足 现行分配制度是在经济体制改革过 程中形成的，必然带有计划体制下的色彩，它已不能适应激励的市场竞争 的需要，其缺

4、陷和不足主要表现为岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，致使高素 质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员呈沉淀流不出，工资 难以发挥导向的激励作用。工资结构死、活比例失调，激励职能弱化。岗位技能工资中的另一个缺陷是未能建立科学合理的分配激励机制。 按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，职工的生产技术、人力 资源、技术成果、经营管理等生产要素没有参与企业经济效益分配，仍是“贡献大小一个样，效益好坏一个样”的计划经济分配模式。三、改革现行分配制度，重构多元化的薪酬制度 针对现行岗位技 能工资存在的主要问题，通过优化工资结构，将职工的实际工资与企业现 行的岗位技能结构工资剥

5、离，实行灵活多样的工资激励政策。按岗定酬，突出岗位价值 新的工资分配应从重工龄的技能工资 转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技 术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管 理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗 位职位评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。职位价值系数=影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根 据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡 献等几个方面找到个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位

6、对组 织贡献价值和可能付出的努力价值，这项因素通常是职位资格、人际沟通、 管理监督、工作环境、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以 用若干个衡量指标进行衡量，为了计算的方便一般选取一个最直接相关和 重要的指标来衡量影响因素，将每个衡量变量分级，然后用计算矢量的方 法计算影响因素的数量值。由于岗位职位评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别而不简 单地与职务挂钩，它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要 性，并得出职位等级序列使不同职位岗位之间具有可比性，还有助于解决 “当官”，与“当专家的等级差异问题，有效地激励各岗位的人员努力 创新。按绩定酬，关键在于建立并运行奖惩分明的薪

7、酬体系，首先是要设计 一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效 导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标，如经营了几十年 的传统行业与刚开办的高科技企业，其所采用的考核元素侧重点显然是不 一样的。3.按市场工资价位推行协议工资制企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念 其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才， 企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政 策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议包括工 资分配、支付办法、工资调整幅度等的形式实行协议工资

8、制。4.允许技术人员兼职，并获得相应的报酬针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商 业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、 技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以 充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高 层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证 其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。1.树立人力资源参与利益分配观念一是人力资源附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的智力投资。不仅要花费教育费用等直 接成本，而且还要承受“心理成源”和机会

9、成本，人力资源天然归属于劳 动者个人所有并与劳动者具有不可分离性。企业通过购买如在劳动力市场 招聘人才可获得人力资源的使用权但并不意味着获得了人力资源的所有权。 正如物质资源投资者是为了收益一样，人力资源的投资者为增加人的资源 而花费较大成本费用，其动机也是为了影响个人未来的货币和物质收入， 当然同时也为社会增加了更多的财富、为企业创造出更大的价值。二是人力资源投资使人们的能力和素质形成了差别，必须在人们收入 之间形成差距。智力资源投资导致了区别于普通劳动力的人力资源形成， 具有人力资源的人掌握了具有经济价值的知识和技能其能力和效率必然高 于一般劳动力的产出从而其收入构成比普通岗位劳动力多出了

10、资源收益， 自然也就形成了收入的差距。因此，人力资源拥有者应该同物质货币资源 的所有者一样参与利润分配。同时由于普通岗位劳动力缺乏必要的人力投 入，因此只能按照企业的工资分配办法付酬。从目前实行的岗位技能工资来看人才收入构成大部分企业对人才的收 入仅是以劳动报酬的形式支付一定的工资，这仅仅是企业对员工支付工资 薪金，只是对人力资源已有的贡献的偿付，其人力资源投入没有得到回报， 形成激励严重不足，使技术骨干和优秀人才流失比较严重和缺乏创新动力。 因此我们必须重视人力资源的作用及早更新人力资源参与利益分配的新观 念。一是短期收益一一分享利润。人才参与利润分配首先涉及到人才资源 的定价和计量，企业可

11、以根据人力资源的市场价格、人才对企业价值的影 响程度来评估定价，在此基础上按照人力资源占股源的份额来实施利润的 分红、提成，具体地说，对没有进行股份制改造的国有企业的经营者和技 术骨干的利润分配可以以“期薪”的形式可以按技术创新和经营管理贡献 率、资产的保值增值率、实现的社会经济效益目标来确定对已经建立现代 企业制度的企业，可以以干股、贡献股的形式，从企业当年的收益中切出 一块，让人力资源所有者享有剩余索取权。二是长期收益一一股权期权、期股。股权作为企业一种新的产权形式 由于它根据企业长远的目标和价值实现程度来实施着眼于未来付现它在鼓 励人才追求自身利益最大化的同时，也实现了企业价值的最大化，

12、使人才 与企业结成经济利益的共同体，并产生利益的趋同性。因此，被企业广泛 推广。五、让科技人员的技术成果参与分配 依靠科技进步，实施科技创 新，是企业经济发展的需要。要提高科技进步对经济发展的贡献率，就必 须加快科技成果转化为现实的生产，这就必须有相应的体制创新加以配合、 提供保障。把技术作价入股，让科技成果参与分配，使技术、知识的价值 得到承认，从而有效地调动科技人员不断创新的积极性。因此，对于各类 科技人员所创造的工业产权、非专利技术等技术成果应给予相应的报酬同 时要把科技人员的发明创造和技术创新转化为现实生产力就必须制定积极 有效的激励政策鼓励科技人员的技术成果参与分配。 鼓励技术成果作

13、价入股结合企业实际依据专利法和公司 法制定可操作的技术成果作价入股办法让科技人员以其技术成果入股， 成为公司股东。以技术入股的股东与其他股东具有同等的法律地位，按所 持股享有资产收益的权利。 科技人员技术入股转化后的收益提成 对科技人员的技术成果转 化为现实生产力后技术成果完成者可以按照创收或利润的一定比例获得提 成收益。抓好重点，推进改革。一是要抓紧完善相关法规、政策。主要是进 一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施。二是要加快健全工 资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。三是大力加强财会、税收制 度建设。主要是按照会计法建立健全现代企业财务会计制度，加强财 会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。四是要改 革企业内部分配制度，进一步打破平均主义大锅饭。五是要建立健全经营 者激励和约束