金属制品公司人事制度

1、PAGE PAGE 45目录招聘制度2-4员工入职、试用、转正制度5-7岗位变动管理制度8-9员工离职管理制度10-13考勤及请/休假管理制度14-17劳动保护及工伤事故处理制度18-20培训制度21-25考核制度26-28人事档案管理制度29-33内部讲师管理办法34-36外派培训管理制度37-395S考核管理办法40-43员工外出培训服务年限协议44-44义务消防队职责45招聘制度权责公司各部门组织机构设置、编制及岗位职责由人事行政部牵头组织实施。公司招聘员工必须按照招聘程序要求，最终由总经理批准。内容组织机构的设置、编制及岗位职责的确立程序人事行政部根据定岗、定编、定责的原则、组织各部门

2、提出其组织机构设置、编制及岗位职责的方案，逐级上报，最终由总经理批准，由人事行政部根据总经理批复，予以公布并正式实施。用工申请程序组织机构设置、编制及岗位职责确立以后，各部门根据工作需要，分别与6月和12月提出半年度用人计划，交人事行政部拟订招聘计划，进行人才储备。对具体岗位实施招聘前，需用人部门提出用人申请，填写人员增补申请表，经该岗位部门主管批准后报人事行政部。人事行政部根据报送的用人申请，按照岗位编制综合评审，提出具体意见，报总经理审批。招聘的渠道可以是内部招聘或外部招聘。根据工作需要，临时超编人员的用工申请（明确期限），需经总经理批准。招聘程序人事行政部根据确认的用工申请及批准的招聘计

3、划实施招聘，经过对应聘者进行初步筛选，对通过初选的候选人，向用人部门推荐，并组织用人部门进一步面试、评估。用人部门对候选人进行进一步测试，填写，应聘人员面试评估及录用审批表交人事行政部审核，生产性员工经生产主管批准，其他员工经总经理批准决定录用，由人事行政部发出通知，进入新员工入职程序。特定情况下，为满足工作需要，人事行政部可以委托其他部门先行初选，经选择合格后报人事行政部复审，复审通过后由人事行政部确定录用人选及聘用条件，报总经理批准，发出录用通知，进入新员工入职程序。临时工（用工期限为一个月之内）招收生产部门为完成生产任务，经过公司内部调配仍不能满足要求，需招收临时工的，必须由用人部门提出

4、申请，填写人员增补表，说明用工要求和用工期限，经部门主管审批报人事行政部，最终由总经理批准，由人事行政部按照批准的用工要求和名额进行招收，各部门不得擅自招收。招收的临时工实行即招即用，用毕即退，登记在册，以备后用的程序进行管理。招收的临时工在用工期间，如从事计件工资考核的按照计件工资发放，如不是计件岗位的按日工资考核发放。使用部门本着从严控制的原则，对特别优秀的临时工提出转正推荐意见，经部门主管审批，报人事行政部考察合格后，报总经理批准，可转为正式工。三、本制度解释权归人事行政部。员工入职、试用、转正制度权责员工录用、入职手续由人事行政部统一办理。对试用员工的评定由用人部门为主负责转正的考察确

5、定由人事行政部负责内容员工入职程序经过招聘程序，录用人选一经批准，由用人部门与人事行政部根据用工需求确定新员工到岗日期，由人事行政部与被聘用人本着自愿平等，协商一致的原则签定劳动合同，填写员工登记表，交纳和验证学历证明、身份证、户籍证明等相关材料,并交纳押金领取工作服（押金于出勤满10天后退还）。临时用工则签订合作协议。新员工一经录用，由人事行政部牵头组织入职培训，培训考核合格后，人事行政部通知用人部门接受新员工上岗。需要进行岗前培训的由人事行政部组织，由用人部门具体实施、考核。试用期管理原则上所有新进员工都有试用期，试用期为1-6个月，特殊情况经总经理批准。试用期内双方有权随时终止劳动关系。

6、试用期结束前两周内，用人部门应对员工的工作表现，技能水平给予评定，评定结果达到岗位要求，工作表现合格的，由用人部门填写员工转正考核表，交人事行政部进行综合考察，批准后办理转正手续，进入转正程序。用人部门对试用期员工在业绩、技能水平等方面特别优秀的，可书面提出提前转正申请，并说明理由，报部门经理、总经理批准后给予该员工提前转正。试用期内员工工作表现不能达到岗位要求的，用人部门需及时（试用期满前两周内）向人事行政部书面申述理由，提交评定意见。人事行政部核实部门意见，确认无误同用人部门协商一致后，通知员工终止试用。对试用期内员工工作表现、技能水平暂不能达到岗位要求的，需进一步进行评定的，用人部门需及

7、时（试用期满前两周内）向人事行政部提出延期申请，说明延期期限，提交人事行政部核准，延期试用员工在延长试用期间达到转正要求的，按转正程序予以办理，达不到转正要求的，由人事行政部正式通知员工终止试用，结束劳动关系，进入离职程序，各部门需认真对待本部门的试用期员工转正评定工作，若员工转正后明显不能达到岗位技能要求或各方面素质明显较差，公司在对该员工作出处理的同时将对部门主管的失职作出处罚。新员工转正程序试用期满，人事行政部对用人部门提交的转正申请核定无误后，办理员工转正手续。需要提前转正的，由用人部门申请，经总经理批准，核定确立转正生效日。本制度解释权归人事行政部。岗位变动管理制度权责生产性员工的岗

8、位变动，由生产经理批准。部门主管及其他管理人员岗位变动经总经理批准。所有人员岗位的变动由人事行政部组织实行。内容概述岗位描述发生变化则构成岗位变动，包括提升、调动、任免、降职或由于组织机构调整引起的岗位重新设置等。岗位变动的原则因事设岗，以岗定薪，岗变薪变，薪随岗变。岗位变动的程序员工岗位变动，由变动后该员工所在部门主管填写岗位变动表，阐明变更的理由以及该员工在新岗位上的职务、职责、权限、变动生效时间等，经部门经理批准报人事行政部。人事行政部对岗位变动表进行初审，报总经理批准后执行。岗位变动表一经批准，由人事行政部出具调令后进行岗位变动。岗位变动后试用期为一个月，一个月试用合格后由试用部门提出

9、转正申请，填写岗位变动转正考核表执行新岗位工资；试用不合格根据实际情况延长试用期或另行安排。三、本制度解释权归人事行政部。员工离职管理制度权责生产性员工的离职，由生产主管审批；管理人员离职需经部门经理批准；主管级以上的员工离职需经总经理批准。员工离职的交接手续由该员工所在部门主管负责，其他财务帐目等其他交接手续，由相关部门负责，离职手续由人事行政部统一办理。内容试用范围员工与公司之间劳动关系的终止均适用离职程序。离职员工可以是自动离职，终止试用、劳动合同终止、开除、辞退等，无论何种类别的离职，均需以书面形式完成离职申请、离职手续单，到人事行政部办理离职手续。离职的类别自动离职指由于来自员工个人

10、方面的原因，员工主动提出与公司终止劳动关系，正式员工的辞职，需于离职前一个月书面提交所在部门主管，未能提前一个月通知的，如经过充分完整的工作交接，部门主管签字认可，给予办理离职手续。终止试用指试用期内员工工作表现技能水平不能达到岗位要求的，由该部门在试用期满前一周内退回人事行政部处理，人事行政部核定部门意见，确认无误后，正式通知员工终止试用，办理离职手续，终止劳动关系。劳动合同终止指劳动合同期满，协议双方不再延续也不再订立新的劳动合同。违纪辞退指劳动合同期内，员工有严重违纪行为，根据相关制度予以辞退。解聘指在劳动合同期内，由于员工的工作表现、业绩，技术技能不能满足岗位要求，经人事行政部综合评审

11、确认，亦无法安排其他岗位，则可以对该员工予以解聘，解聘通知于员工离职前1个月下达。离职的程序在试用期内，员工可以随时提出辞职，但必须以书面形式递交并完成离职申请、离职手续单，到人事行政部办理离职手续。正式员工提出自动辞职的申请后，由所在部门主管按照批准权限逐级上报，获得批准后，与员工办理交接手续，完成离职申请、离职手续单，并到表中指定的部门办理相关手续，人事行政部核定所有审批，交接齐备后，给予办理离职手续。适用解聘或终止试用的员工，由其所在部门出具书面考察报告，经按批准权限逐级审批后报人事行政部核准，由该员工所在部门主管立即安排接管该员工的工作，在人事行政部或其指定人员监督下，会同有关部门清理

12、遗留的文件、工具、资料等公司财产和其他物品，完成离职申请、离职手续单，清理完毕后由人事行政部办理相关手续，终止劳动关系。员工受到刑事处罚，或严重违反了公司的规章制度、管理规定，被有关部门处罚，作出辞退决定的，由人事行政部核准后通知该员工所在部门主管立即接管该员工的工作，参照解聘或终止试用程序，依次完成余下的离职程序，由人事行政部发出辞退通知书，终止劳动关系，办理相关手续。所有员工离职时必须在离职前一周内与部门主管或其指定人员进行工作、工具、公司财产的交接，技术人员离职时，还必须对技术文件资料，电脑及文档进行交接，再依次到离职申请、离职手续单中指定的部门办理相应手续,违反此规定的，公司有权做出相

13、应处罚 。一旦发生员工离职，所在部门主管应立即通知人事行政部，并通报相关部门。人事行政部在处理员工离职过程中有责任对交接工作进行监督，采取必要措施，维护公司利益，其他部门也有义务配合人事行政部的工作。在员工离职过程中，各层级管理人员都必须认真履行职责，如果出现因疏忽懈怠，未能及时通报信息，未能妥善交接等情况而导致公司受到损失，则由人事行政部查明原因，视情节严重程度对责任人执行相应处罚。员工如不办理离职手续擅自离职，则由此引起的严重损失，公司保留追究其法律责任的权利。同时，该员工所在部门除须按规定及时通知相关部门采取措施外，还有责任书面汇报员工离职及善后处理经过。各层级管理人员如因上报不及时，采

14、取的措施不得力，马虎了事不负责任等，无论是否给公司造成经济损失，公司有权追究其责任，对相关人员给予处理。三、本制度解释权归人事行政部。考勤及请/休假管理制度权责公司生产性员工以班组为考勤单位，其他员工以部门为考勤单位。各级部门的考勤工作有人事行政部负责监督指导。各层级管理人员按照请、休假的审批权限行使给假权。内容考勤办法公司考勤实行刷卡制度，员工上下班必须按时刷卡。因事外出必须填写外出申请单申明外出原因及返回公司的时间，经部门主管、人事行政部主管审批，报人事行政部前台备案，否则按旷工论处。前台需及时对外公布。请/休假的审批权限员工请/休假需按层级履行请假手续，批准后方可使用，如未批准，擅自用假

15、者做旷工处理。员工请假需填写请假单，请假在3天以内的需部门主管批准，3-7天需经部门经理批准，超过7天的需经总经理批准。所有的请假单必须报人事行政部备案。准假人休假或因工外出期间，如未授权，原则上由员工的上一级代为行使给假权，考虑到实际情况，准假人也可通过授权方式，由其指定人员代为行使给假权，但该授权必须书面交人事行政部备案，否则不予准假。员工用假期满，必须按时返回工作岗位，因特殊情况不能按时返回需延长假期，必须按审批权限办理续假、补假手续后，方可续假。病事假的有关规定1、病假员工请病假除需填写请假单外，还需提供医生诊疗证明，否则视同事假。如员工因重病或疾病无法来公司办理请假手续，可电话请假，

16、来公司上班的第一天将请假手续补齐。员工请病假只发放基本工资，不享受补贴，津贴。2、事假员工因事不能上班，必须事先办好请假手续，填写请假单，如因特殊情况不能事先请假，必须委托他人或打电话按照审批程序向有关领导请假，征得同意，并于上班第一天办理补假手续，事假期间患病的病期仍作事假处理。事假期间不计发工资，不发放日津贴、补贴等，按相应工资标准扣除其日工资。旷工的有关规定员工未请假或请假未准而不上班；无特殊原因假期逾期不续假或续假未经批准所缺勤的时间均为旷工。迟到、早退半小时以上又未能及时取得准假人许可的，均视同旷工。一天之中旷工4小时（含4小时）以内按半天计罚，超过4小时算旷工一天。员工旷工其所在部

17、门应及时报人事行政部，旷工一天扣二天工资，并给予教育和相应处罚。一年内累计二次旷工做开除处理。四、本制度解释权归人事行政部。劳动保护及工伤事故处理制度权责生产部门、各职能部门对保障安全生产和经营活动负责。公司安全管理委员会和人事行政部对安全事故及工伤事故处理负责。内容劳动保护加强劳动保护意识，保障安全生产和经营活动是每个员工的责任和义务。各层级管理人员要切实维护公司利益，保障生命财产安全，使安全事故得到有效预防和及时处理，员工在工作中的安全得以保障，维护员工的合法权益。公司各层级管理人员都必须在保证员工安全和健康的前提下组织生产经营活动。对员工从事的作业进行正确有效的管理，给予安全教育和技术培

18、训，制定安全操作规程。对从事特种作业的员工，上岗前必须进行专业训练。公司设安全管理委员会定期对生产场所、危险设备进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。根据生产经营需要，按照规定发给员工劳动保护用品。严禁招收、使用未成年工来公司工作。对孕期哺乳期的女员工，按照国家规定给予适当的保护。关于安全事故处理的规定概述安全事故是指在工作时间和工作场所内，因各种原因而导致的人身伤亡事故和重大财产损失事故。工伤是指在工作时间和工作场所内，有下列情况之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和

19、工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；法律、法规规定应当认定为工伤的其他情形。重大财产损坏事故是指责任原因或不可抗拒原因造成财产重大损失，价值在十万元以上的事故。处理程序安全事故、财产损坏事故发生后，所在部门要立即向安委会有关领导汇报，采取紧急措施，努力抢救，最大限度的减少人员伤亡和经济损失。一旦发生工伤事故，现场管理人员除立即向安委会有关领导汇报外，还要立即组织对员工施以救护。事故发生后，公司各级管理人员按照“三不放过”（原因不明不放过，没有受到教育不放过，没有防范措施不放过）的原则，发生事故的部门必须填写工伤事

20、故报告将经过、原因、教训、措施在三天之内以书面形式报告安委会领导，同时报人事行政部。安全事故发生后，各级部门不得隐瞒不报，若有隐瞒或慌报，视情节严重程度，由人事行政部执行相应处罚。公司安全管理委员会应对上报的事故，及时召集相关人员作出认真分析和界定，明确事故责任和相应的防范措施，并根据事故的性质提出相应的处理意见。处理规定（1）员工在工作时间、工作地点被认定为工伤的，医疗期内的医药费、住院费、手术费由公司承担；如需住院治疗的，按照本单位因工出差伙食补助标准的70%支付住院伙食补助费，超支部分由工伤员工本人自理。如需护理，根据生活依赖程度（进食翻身大小便穿衣洗漱自我移动）确定护理等级，护理等级分

21、完全护理依赖(生活依赖程度中5项均需护理)，大部分护理依赖(生活依赖程度中3项指标需护理)，部分护理依赖(生活依赖程度中1项指标需护理),若公司派员护理,完全护理依赖的护理人员可根据公司午餐费标准报销一顿餐费，大部分护理依赖和部分护理依赖的护理人员回公司用午餐（若医院路途遥远，无法回公司的可根据公司午餐费标准报销一顿餐费）,其他费用不予报销。违章作业造成公司重大财产损失的：视损失程度进行赔偿处理并按公司规定作出处罚；造成他人工伤的，责任人承担受伤员工30%的医药费。（3）各部门要加强安全教育，对于工伤事故频发的小组，相关领导要承担连带责任，作出一定的处罚。（4）员工因工死亡的，由公司按国家规定

22、一次性发给丧葬补助金和一次性工亡补助金。（5）工伤假期结束后，因工致残不能从事原岗位工作，但有劳动能力的，由公司给予安排适当的岗位。不能重新安排适合的岗位，或重新安排的岗位与员工不能达成一致的，则按照工伤保险条例规定执行。（6）工伤假期结束后，丧失劳动能力的，经劳动保障部门鉴定、评定伤残等级后，由公司按规定支付相关费用，解除劳动合同。（7）工伤员工如已丧失享受工伤待遇条件的，拒不接受劳动能力鉴定的、拒绝治疗的、被判刑正在收监执行的，则停止享受工伤待遇。未尽事宜可经协商或参照有关规定执行。三、本制度解释权归人事行政部。培训管理制度（暂行）第一章 目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素

23、质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定培训管理制度（暂行）（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。原则和范围第一条 员工培训和教育应遵循学习与工作需要相结合，讲求实效，以短期为主、业余为主的原则。第二条 本制度，适用于公司内与培训相关的规划、实施、效果评估、改善追踪等工作。权责划分第一条 人事行政部权责制定、修改全公司培训制度；拟定、呈报全公司年度、季度、月度培训计划；收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；检查、评估培训的实施情况；管理、

24、控制培训费用；管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果。第二条 各部门权责呈报部门培训计划；制定部门专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作。第四章 类别第一条 按照培训对象分为新进员工培训和在职人员培训。第二条 按照受训人员层次分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、基础管理人员培训、新进员工入职培训。按照受训人员任职要求分为营销与服务类培训、财务审计类培训、人事、行政与公关类培训、法律类培训、综合类培训。第四条 按照培训方式分为内部培训（简称内训）和外部培训（

25、简称外训）。内部培训：由公司人事行政部、公司主管或外聘讲师到公司内培训；外部培训：指由公司派员工到公司外接受培训。工作程序第一条 内训工作程序培训需求调查培训需求调查由人事行政部设计，并于每月15日前发出培训需求调查表（附件一），各部门主管应积极了解本部门员工的培训需求，并于每月25日前向人事行政部提交培训需求调查表。确认及汇总人事行政部应确认各部门培训需求计划内容及课程时数安排的适宜性，并汇总培训计划表（附件二）培训实施人事行政部根据核准的培训计划表项目按月实施,并于开训三天前张贴培训及考核通知（附件三）附课程表、学员名单等。第二条 外训工作程序培训需求调查外派培训申请，可由各部门根据需求提

26、出，也可由人事行政部根据计划向部门推荐。确认及汇总由各部门提出的外派培训申请，须填写外派员工培训申请表（附件四），并尽量附上详细资料，及时报人事行政部审核；由人事行政部推荐的部门外派培训，人事行政部会把外派员工培训申请表及相关资料交至各部门，由经理/主管提出外派学员名单与理由，并在三日内回复至人事行政部，逾期回复或不回复者作为“不需要培训”处理。人事行政部将外派员工培训申请表及相关资料审核后，报总经理审批。培训实施已批准的培训申请项目，人事行政部将通知相关部门及参训员工，将培训通知(附件五)发放到位并负责报名住宿等相关事宜，培训的借款及报销由本人持文件原件在财务部报销。未获批准的申请，人事行政

27、部也将通知相关人员。外派学员培训时，可由人事行政部视课程的费用及重要性，要求员工签署员工外出培训费用及服务年限协议（附件六）备案。外派员工接受培训后，有责任将所学内容在公司内部传播和承担公司内相关课程的兼职讲师工作。培训考核（资格鉴定）和评估第一条 内部培训的考核（资格鉴定）和评估每次培训结束后，讲师可随机挑选一名学员写心得报告或检查其课堂纪录。各项内部培训班，结束培训后必须举办考试，作为受训人员成绩的考评，出卷、阅卷由授课部门/人员负责，监考及统计成绩由人事行政部负责。受训学员考核成绩特别优异者，由人事行政部签报奖励；受训学员考核成绩连续三次补考不及格者，公司将与其解除劳动合同。员工当年度职

28、业培训的成绩，将作为考绩及晋升的参考。第二条 外部培训的考核（资格鉴定）和评估外派培训结束后，须缴验培训合格证书或结业证书或以交培训心得报告方式进行资格鉴定。培训合格证书缴验后由人事行政部保留正本，影印本交还本人，正本在劳动合同期满不再续约后可交还本人。对外派培训要求取得“证书”而未取得者，须自行负担培训费用；参加外部培训的员工，请于返回公司一周内将外派培训课程评估表及培训资料原件交至人事行政部，以作为培训部资料存档；逾期交报告或不交报告者，将作不良记录。不良记录的员工，将给予警告，最终将取消其以后的外派培训机会。第八章 总结报告及归档管理第一条 总结报告根据讲师评估表（附件七）、签到记录（附

29、件八）、课堂记录与总评表（附件九），在培训课程结束后两个工作日内，由人事行政部指定的人员完成编写培训总结报告初稿（人员由人事行政部每次培训结束后指定），。外训学员的总结报告，在学员结束培训后一周内上报人事行政部备案、报告必须参照培训通知为标准。第二条 归档管理培训报告经人事行政部主管审阅通过后，连同签到记录、课堂记录与总评表、学员教材、讲师讲义等文件资料，一起存档保管。所有实施培训的教材及培训考核成果均应办理保管存档事宜；应保存个人的培训记录至该员工离职时止，有关记录的保存及维护应合理。第九章 培训班管理第一条 培训前准备 培训开始前学员应提前5分钟到场签到，开课3分钟前入座完毕，并要记录迟到

30、人员姓名。受训人员在培训期间，因故不能上课时，应事先填写请假单，呈主管审核后于上课前送人事行政部备查，否则以矿课论。无故矿课累计达三次者，即予警告；并列入记录供各部门主管作为工作绩效及续约对参考。培训班（含内训、外训）培训时间如在工作时间外，受训人员不能申报加班，不能补休。第二条 培训纪律受训人员上课期间须将手机等通讯器材关机或开至振动状态；认真听课；中途不得无故缺席，若有特殊情况需外出，必须向培训负责人请假后方可离去。严禁在培训场所内吸烟。严禁随地吐痰、乱丢垃圾，在培训桌上涂写及其它破坏公物的行为。提袋及一切杂物应放置课桌下，保持桌面整洁。培训学员及相关人员都不得在培训教室内进餐。培训结束后

31、，须将椅子靠回原位，桌面物品摆放整齐，四周纸屑拾起，门、窗、饮水机、空调、电灯及其他设备的电源关闭。根据讲师、公司要求按时完成作业并上交；参加考试并独立完成试题。第十章 培训资源建设和管理第一条 培训讲师洽聘与讲课费；通用科目一般外聘讲师，公司内特有科目则以内聘为原则。外聘讲师的讲课费一般按50元/课时的标准支付（正教授以上及特殊人员另行安排）内部讲师洽聘及讲课费用见内部讲师管理办法第三条 教材建设及管理内部培训教材：本年度重大事件（成功或失败）的案例。员工个人成功的经验分享与培训总结。讲师组织开发外部培训教材引入：外面公开出售的教材公司聘请的举办培训的外部机构向本公司提供的教材。参加外训的员

32、工应在培训结束后一周内将教材的原件或复印件交人事行政部存档。培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等。培训教材由人事行政部统一管理，内部讲师可以借阅相关教材。第四条 培训费用的管理：培训班发生的费用按培训费用报销管理办法的规定办理。参加外训的受训者差旅费依出差管理办法的规定办理。本办法从公布之日起实施，本办法解释权归人事行政部。考 核 制 度一、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高工作效率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司所有管理人员，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门

33、经理以上人员的考核，采取关键绩效指标和360度考核综合评判的方法，每个季度考核一次，每次考核总分200分，总分在180分以上（包含180分）本次考评为A，大于等于160分小于180分本次考评为B，大于等于130分小于160分本次考评为C，低于130分本次考评为D。并以此为基础给出年度综合评判，四次考核平均分在180分以上（包含180分）年度考评为A，大于等于160分小于180分年度考评为B，大于等于130分小于160分年度考评为C，在130分以下年度考评为D。具体见表 。第五条 对部门主管人员的考核，采取关键绩效指标和360度考核综合评判的方法，每月考核一次，关键绩效指标总分100分其中自评占

34、30%，他评占70%，360度考核总分100分其中自评占10%，同事占20%，下级占20%，直接上级占50%。每次考核总分200分，总分在180分以上（包含180分）本次考评为A，大于等于160分小于180分本次考评为B，大于等于130分小于160分本次考评为C，低于130分本次考评为D。并以此为基础给出年度综合评判，平均分在180分以上（包含180分）年度考评为A，大于等于160分小于180分年度考评为B，大于等于130分小于160分年度考评为C，在130分以下年度考评为D。具体见表 。第六条 对一般管理人员的考核，采取每月考核的方法，每月30日前，每个管理人员必须总结当月工作，计划下月工作

35、，部门主管结合各管理人员的实际工作情况（表一）和考核表（表二）综合评分，分值等级分为A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下并以此为基础给出年度综合评判，以平均分为依据：A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分，具体见表。第七条 自我述职报告和上级考核在薪资、福利待遇方面有如下体现：部门经理上期考核成绩为A，本期绩效工资享受120%，上期考核成绩为B，本期绩效工资享受100%，上期考核成绩为C，本期绩效工资享受80%，上期考核成绩为D，本期绩效工资享受60%。部门主管和一般管理人员上期考核成绩为A，本期绩效工资享受110%，上期考

36、核成绩为B，本期绩效工资享受100%，上期考核成绩为C，本期绩效工资享受90%，上期考核成绩为D，本期绩效工资享受60%。（如主管级人员按月考核，11月考核10月的实绩，考核成绩为A，则11月绩效工资享受110%）。2、公司根据生产盈利及绩效考核情况发放奖金，详见奖励制度。3、年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；经理级员工季度综合评判两个为C者或一个为“D”者，主管级员工、一般管理人员月度考核累计四个为“C”或两个为“D”者，人事行政部将视情况给予其警告

37、、降级使用或辞退。4、当期绩效考核成绩为A的员工，除在薪资、奖金上享有一定的奖励外，当期还可享有特定的有薪假期，具体为经理级为3天，主管级为1天，员工1天。三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每季度首月；部门主管、一般管理人员的考核安排在每月的上旬，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 人事档案管理制度档案管理原则集中管理原则：人事档案必须集中起来由人事部门统一管理，因为人事档案具有一定的保密性，不宜分散管理。保守机密原则：人事档案中记载着各种人员的历史

38、、现实情况，属于机密文件，保守机密是企业中人事档案管理的基本素质要求。高效管理原则：人事档案管理应贯彻高效原则，建立高效有序的的管理环境。人员正式档案的管理公司录用员工的正式人事档案，公司委托当地的职介所统一管理，由人事部薪资福利专员到当地职介所为员工办理录用后统一委托职介所转档并保管，每年支付一定的档案管理费用。员工工作档案的管理、员工报到第一天，必须按照公司要求将所需资料交由人事主管统一归档入员工的个人工作档案。人事部在员工报到一周内建立较为完整的工作档案，其中应该包括以下资料：员工的个人简历、员工毕业证书复印件、员工身份证复印件、相关技能证书复印件、劳动合同、薪资核定单、一寸免冠照片四张

39、。（相关复印件需交原件验证）员工工作档案的完善在员工为公司服务期间，员工的职位变动、薪资变动、奖惩情况以及个人培训记录都应该整理入个人档案中。工作档案负责人员工的个人档案由于涉及到很多机密资料，所以由人事主管统一收集、管理。人事档案材料收集要求及时。人事档案是进行人事工作的重要依据，必须及时、全面地反映某个人的情况，这要求档案的收集工作必须及时、迅速。做到有则即收，收则即归，使人事档案内容时常保持完整状况和最新状态。保质。收集工作在保证及时的前提下，还应该保证质量。首先，收集到的材料要完整，不能缺页、缺份，不能出现破损、缺头少尾等情况；其次，材料要有效，即手续要齐备，不能出现少章或手续不全等情

40、况；最后，材料范围要准确可靠，材料内容要真实，一方面不能将档案材料收集进来，另一方面，不能收集那些失实的材料。适量。在收集材料的过程中，应注意归档需要的数量。若档案只建立副本，则下列材料须收两份近期履历表、各阶段的主要鉴定，考核材料、处分材料，职称、学位等审批表，工资级别登记表等。有序。员工的个人工作档案必须有统一的文件柜放置，并按照每个部门对档案进行编号。人事档案材料补充补充工作是收集工作的继续，主要是指对一些新材料的接受履历表的补充一是个人基本情况。如姓名、性别、出生年月、健康状况等。二是政治历史和社会关系情况。如历史问题、家庭成员情况等。三是本人德才情况。如奖励、处分、职称、特长等。四是

41、其他需要说明的问题和审批手续部分第二明确填表人责任。原则上履历表由本人填写，若因故不能填写，请人代填写后必须经本人核对并盖章。第三做好审核工作。个人将履历表填写好后，要交有关部门审核。审核中应坚持实事求是，严格把关。审核合格后，及时归档，完成对新近履历表的补充。鉴定表的补充鉴定表的主要内容是对职工的优缺点进行全面或针对某一方面的评价，一般包括自我鉴定和组织鉴定两部分。鉴定表的填写大致分三个步骤进行。第一步：个人总结，自我鉴定。公司管理人员每年要做两次自我工作总结：在契约上半旬要做上半年自我工作小结，第二年一月上半旬做上一年的年度工作小结第二步：小组评议，组织鉴定。小组成员间进行民主评议，作出组

42、织鉴定。小组成员间进行民主评议，作出组织鉴定，该鉴定应与本人见面第三步：上级审批，签署意见。上级部门对个人鉴定和下级组织鉴定表示意见，作出补充。八人事档案保管制度、材料归档制度新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料鉴定其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的要求再次，在目录上补登材料名称及有关内容最后，将新材料放入档案。2、检查核对制度检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查核对一般要定期进行，但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等3、

43、传递制度传递制度是关于档案转移投递的制度。档案的传递一般由工作调动等原因引起的，传递的大致程序是：取出应转走的档案；在档案底帐上注销；填写传递人事档案材料的通知单；按发文要求包装、密封。在传递中应遵循保密原则，一般不能交本人自带。4.统计制度人事档案统计的内容主要有以下几项人事档案的数量人事档案收集补充情况档案整理情况档案保管情况个人基本情况明细表个人情况分析：包括学历情况、年龄、管理人员人数等附表：、人事资料卡、个人基本情况明细表、薪资、职位核准表内部讲师管理办法一、聘用原则内部培训讲师的聘请以内部兼职聘任为原则。二、聘用方法以公司的生产技术、营销、管理为体系，针对不同的岗位职责和要求的知识

44、和技能，人事行政部向公司内部发布培训师的聘用通知。公司的员工可以向人事行政部提出应聘申请，人事主管组织各相关部门主管对培训师候选人进行考核评审。人事主管组织评审合格的候选培训师进行上岗培训，培训合格者，方能被聘请为公司培训师。三、讲师行为规范讲师行为规范以尊重学员、爱护学员、为人师表为原则。（一）准时出现在培训现场,不得迟到早退；（二）做好培训所需的讲义、准备好活动所需的道具；（三）事先掌握培训所用电脑的使用方法；（四）所用通讯工具必须关闭或者处于静音状态；（五）根据成人培训的特点，适当进行互动；（六）培训时积极认真，全情投入；（七）按规定准时上下课，保证课间休息时间及下一步培训的顺利进行；（

45、八）培训前、中如有特别事务不能准时授课，务必提前两个工作日向培训负责人请示；（九）课后应该认真填写讲师评估表。四、讲师考核讲师考核由两个部分组成：（1）每次培训课程结束后，培训负责人将根据讲师行为规范填写讲师考核表单（讲师考核表单主要针对讲师的出勤、培训态度等方面进行考核，占总考核的30。）（2）每次培训课程结束后，培训负责人将现场抽取培训人数10的学员填写讲师评价表。（讲师评价表主要针对讲师的授课内容、学员评价等反面进行考核，占总考核的70 ）最终评价结果分别为，优秀、良好、合格、不合格四个等级，评价等级直接与讲课费用挂钩。连续两次被评价不合格的讲师，将取消其讲师资格。五、讲课费用评价等级讲

46、课费用优 秀（90分以上）35元/课程良 好（80分90分）25元/课程合 格（60分80分）15元/课程不合格（60分以下）免 费讲师考核表培训课程：讲师姓名： 考核时间 评分说明：共25项评估标准，每小项满分4分，总分100分。1分表示该项考核技能有待很大提高，2分表示该项考核技能有待进一步提高，3分表示该项考核技能合格，4分表示该项考核技能优秀。类别评 价 项 目单项得分0-8分大项总分纪律(10 分)准时出勤将通讯器材设置为静音或关机状态上课期间不随意进、出教室准时培训态度（20分）提前准备好培训讲义及所需的道具事先掌握培训使用电脑的使用方法教案准备充分，书写认真讲课态度认真，培训内容

47、正确，系统有逻辑性采用互动教学小计讲师评价表类别评 价 项 目单项得分0-4分大 项总 分有效表达方式20分衣着搭配合理，整洁，适合培训环境面部表情自然，目光接触柔和身体语言运用恰当，如：手势,走动等音量适中，发音准确，音调有变化语速适中，有停顿变化培训内容20分培训内容的正确性，系统性，逻辑性培训内容的重点突出程度培训内容与实际工作状况的匹配度是否穿插讨论，练习（数量，长短，质量），和培训主题的相关性培训课程的创新性和深浅程度培训现场及课程要求60分对大家表示友好，吸引其注意力新颖的开场白，活跃现场气氛清楚介绍培训主题和结构，有条理性使用合理有组织的培训方法（研讨法，游戏训练法，案例教学法等

48、）善于运用各种恰当的媒介来产生不同的激励效果整个培训过程组织严密，无冷场提供有趣生动的例子为主题说明培训者有持续的热情，具有感染力培训者敏锐的洞察力和全局掌控能力能让培训对象提出问题并细心的聆听回答，互动效果明显在适当的时候重复/归纳培训对象的反应，调节现场气氛启发和诱导培训对象独立解决问题并提出建设性的意见合理分配培训目标和任务，布置培训作业时间控制合理，准时开始结束复述并归纳培训要点，恰当结束培训评估人签名最后得分评分说明：共25项评估标准，每小项满分4分，总分100分。1分表示该项考核技能有待很大提高，2分表示该项考核技能有待进一步提高，3分表示该项考核技能合格，4分表示该项考核技能优秀

49、。* 您对其它方面的感受或建议？* 您对今后培训工作有何建议？外派培训管理制度一、培训对象全体员工二、培训目的依靠外部专家力量，提升从业人员在本职业工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。三、培训形式参加外部公开课，去外协厂家培训或请外部讲师在公司内部授课。四、培训内容1、常规实用性培训涉及专业技术知识、销售技巧、管理办法、领导技能、经营理念等；2、适合高层领导的培训含企业战略性、发展性等内容；3、个人进修方面的培训如MBA/专业技能认证等。五、工作程序1、外派培训申请，可由各部门根据需求提出，也可由人事行政部根据计划向部门推荐。2、由各部门提出的外派培训申

50、请，须填写外派员工培训申请表，并尽量附上详细资料，及时报人事行政部审核；3、由人事行政部推荐的部门外派培训，人事行政部会把外派员工培训申请表及相关资料交至各部门，由经理/主管提出外派学员名单与理由，并在三日内回复至人事行政部，逾期回复或不回复者作为“不需要培训”处理。4、人事行政部将外派员工培训申请表及相关资料审核后，报总经理审批。5、已批准的培训申请项目，人事行政部将通知相关部门及参训员工，将外派培训通知发放到位，并负责报名住宿等相关事宜。未获批准的申请，人事行政部也将通知相关人员。未获批准的原因通常为培训预算或培训课程、受训人员不符合公司规定。六、考核评估1、外派员工接受培训后须交给人事行

51、政部以下书面报告：在培训后一周内将外派培训课程评估表及培训资料原件交至人事行政部，教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等，以作为培训部资料存档；逾期交报告或不交报告者，将作不良记录。不良记录的员工，将给予警告，最终将取消其以后的外派培训机会。2、外派培训结束后，须缴验培训合格证书或结业证书或以交培训心得报告方式进行资格鉴定。培训合格证书缴验后由人事行政部保留正本，影印本交还本人，正本在劳动合同期满不再续约后可交还本人。3、外派员工有责任将所学内容在公司内部传播和承担公司内相关课程的兼职讲师工作。4、培训的借款及报销由本人持文件原件，严格按照财务报销制度在财务部报销。若外派员工经培训考

52、核及格，取得毕业证（包括学业证），其培训费（包括一次往返交通费、住宿费）按实报销；若毕业（结业）考试不及格，其费用全部自理；若参加外协厂家的培训，对方提供食宿的情况下，餐费、住宿费不予报销。七、培训协议与服务年限：1、培训时间超过两周（含）或培训费用超过500元（含）的受训员工在参加培训前必须与公司签订培训协议，规定培训结束后为公司服务的最低年限，服务年限界定（培训费为不含住宿、交通、期间工资的费用）： （1）500至1500元的，乙方须在甲方服务满一年（自毕业、结业之日开始计算，下同。）（2）1501至3000元的，乙方须在甲方服务满二年；（3）3001至5000元以上的，乙方须在甲方服务满

53、三年；（4）5000元以上的，乙方须在甲方服务满五年；2、若培训后学员在公司工作不满协议期而离职的，学员在离职前须向公司缴纳未满协议时间的培训费。补缴未满协议时间培训费计算方法：补缴培训费=培训费/服务年限*剩余服务年限本办法自公布日实施，本办法解释权属人事行政部。5S考核管理办法为了有效的规范现场、现物，营造一目了然的工作环境，培养员工良好的工作习惯，提升员工的素质，公司决定推行5S 管理。一、成立5S检查小组组长：生产部门负责人副组长：人事行政部负责人成员：各部门负责人、王向林、杜燕华、仇峥嵘、严惠军二、5S的目的、注意点和实施要领整理： 将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的 把必要

54、的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来； 不必要的东西要尽快处理掉。 目的： 腾出空间，空间活用 防止误用、误送 塑造清爽的工作场所 生产过程中经常有一些残余物料、待修品、待返品、报废品等滞留在现场，既占据了地方又阻碍生产，包括一些已无法使用的工夹具、量具、机器设备，如果不及时清除，会使现场变得凌乱。 生产现场摆放不要的物品是一种浪费： 即使宽敞的工作场所，将愈变窄小。 棚架、橱柜等被杂物占据而减少使用价值。 增加了寻找工具、零件等物品的困难，浪费时间。 物品杂乱无章的摆放，增加盘点的困难，成本核算失准。 注意点： 要有决心，不必要的物品应断然地加以处置。 实施要领： 、自己的工作场所(范

55、围)全面检查,包括看得到和看不到的 、制定要和不要的判别基准 、将不要物品清除出工作场所 、对需要的物品调查使用频度,决定日常用量及放置位置 、制订废弃物处理方法 、每日自我检查 整顿：对整理之后留在现场的必要的物品分门别类放置，排列整齐。 明确数量，并进行有效地标识。 目的： 工作场所一目了然 整整齐齐的工作环境 消除找寻物品的时间 消除过多的积压物品 注意点： 这是提高效率的基础。 实施要领： 、前一步骤整理的工作要落实 、流程布置,确定放置场所 、规定放置方法、明确数量 、划线定位 、场所、物品标识 整顿的3要素：场所、方法、标识 放置场所 物品的放置场所原则上要100%设定 物品的保管

56、要定点、定容、定量 生产线附近只能放真正需要的物品 放置方法 易取 不超出所规定的范围 在放置方法上多下工夫 . 标识方法 放置场所和物品原则上一对一表示 现物的表示和放置场所的表示 某些表示方法全公司要统一 在表示方法上多下工夫 整顿的3定原则：定点、定容、定量 定点：放在哪里合适 定容：用什么容器、颜色 定量：规定合适的数量 清扫: 将工作场所清扫干净。 保持工作场所干净、亮丽的环境。 目的： 消除赃污，保持职场内干干净净、明明亮亮 稳定品质 减少工业伤害 注意点： 责任化、制度化。 实施要领： 、建立清扫责任区(室内、外) 、执行例行扫除，清理脏污 、调查污染源,予以杜绝或隔离 、建立清

57、扫基准,作为规范 清洁：将上面的3S实施的做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持结果。 目的： 维持上面3S的成果 注意点： 制度化，定期检查。 实施要领： 、落实前面3S工作 (2)、制订考评方法 (3)、制订奖惩制度，加强执行 (4)、高阶主管经常带头巡查，以表重视 素养： 通过晨会等手段，提高全员文明礼貌水准。培养每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事。开展5S容易，但长时间的维持必须靠素养的提升。 目的： 培养具有好习惯、遵守规则的员工 提高员工文明礼貌水准 营造团体精神 注意点： 长期坚持，才能养成良好的习惯。 实施要领： 、制订服装、仪容、识别证标准 、制订共同遵守的有关规则、规定

58、、制订礼仪守则 、教育训练（新进人员强化5S教育、实践 、推动各种精神提升活动（晨会、礼貌运动等）检查及奖惩办法5S检查小组每周不定时对各部门、工段的5S执行情况进行检查，每周至少检查一次。5S检查小组检查时必须对每个部门、工段做出评分并在评分栏公布，每月月底将当月评分表交人事行政部汇总。人事行政部根据当月评分情况选出5S执行优秀部门，颁发红色锦旗，部门负责人奖励100元，选出执行最差部门，颁发绿色锦旗，部门负责人罚款100元。检查小组在检查过程中对明显违反5S，执行情况较差的部门或个人有权做出即时处罚，罚款金额从30-100元不等。检查评分标准（一）工段、仓库区域考评标准1、工段不能有没有单号的物料和没用的物品，没用及多余的物品应及时退回仓库或申请品管部门判定后及时处理。6分物料、半成品、成品、不良品不能随意摆放，应按工段指定区域进行分类，整齐、安全、呈水平直角放置，并做好相关防护措施。6分废品应在当天或次日上午，请相关部门人员判定后，确认无返修价值的，应填好单据，两小时内做报废处