管理学原理-第六章.激励课件

1、第6章 激励教学目标、教学重点、教学难点2. 教学重点3. 教学难点1. 教学目标掌握激励的概念和要素掌握几种主要的激励理论激励的含义以及激励理论的学习人性假设对应的管理措施联系实际理解具体激励方法的实施企业激励系统的模式及构建方法教学内容 第2 人性假设与激励 第3节第1节第4节 激励认知过程理论第5节 激励原则与激励因素 激励原理 激励内容理论有一个人决定要做一个出色的猎人，因此他找了一条 猎狗来和他一起创业。但是，这条狗实在是健壮、凶猛、反应迅捷引例：猎狗的故事猎狗将兔子赶出 了窝，一 直追赶它，追了很久竟然没有捉到！猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 。猎人又买

2、来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.。需求决定目标 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃 。慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的专业训练。经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质量不高。猎狗们说反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大兔子的呢? 猎人就问猎狗这是为什么呢？案例： 表扬不能当饭吃1.你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题?2.小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣?3.难道员工真的

3、只为金钱工作吗?4.就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素?动机：个体希望通过高水平的努力实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 行动的简单理由需要：一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。动机影响人的行为，但并不是唯一的影响因素。根据观察到的行为去判断动机是困难的。激励与领导的关系激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。 有人作过一项研究，在按时计酬方式下工作的员工，一般只要发挥20%30%的能力就可保住饭碗，但如果给予充分的激励的话，他们的能力可以发挥出80%90%。这个反差正好说明了激励对员工潜能发挥的重要性。激励与满意之间的差别激

4、励是指为满足一种欲望或达到一个目标的动力和努力（达到一种结果）。满意是指当一种欲望得到实现以后的那种舒坦感（达到结果时的体验）。一个人可能对职务有高度的满意，但对履行职务的激励却很低。或者情况相反。三、激励产生的内因与外因内因是由人的认知结构构成外因是人所处的环境等激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。 一 、人性的几种假 不同时期的管理学者和组织行为研究者们都不同的人性假设模式，主要有四种类型的人性假设。 人性的几种假设1. 经济人假设2. 社会人假设3. 自我实现人 假设4. 复杂人假设第2节 人性假设与激励 领导者要对员工采取合适的激励措施，就必须了解人的基本行为模式。领

5、导者要诱导和激发员工朝着所期望的目标采取行动，首先必须了解人的需要、愿望、目标或其他各种动力，这些构成了人类行为的动机。 人的动机不论是有意识的还是无意识的，都是建筑在某些未满足而要求得到满足的需要基础之上。人在非常想得到满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡。为了补偿这种平衡，人就要去努力追求他所需要得到的东西。 三、人的行为基本模式人的行为基本模式 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工努力工作。第3节、内容型激励理论内容型激励理论 （2）双因素理论激励因素保健因素成就监督承认公司政策工作本身与监督者之间的关系责

6、任工作条件晋升工资成长同事关系个人生活与下属的关系保障不满意没有不满意没有满意满意不满意满意传统观点赫茨伯格观点需要层次理论与双因素理论的关系美国心理学家戴维麦克兰：人的社会性的需要 1、权力的需要 2、归属的需要 3、成就的需要三种需要与工作绩效之间的关系：1、成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些。2、归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人共事方面很重要。3、最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。（3）麦克利兰的三种需要论麦格雷戈：1、X理论：人是懒惰的、消极的，需要采取强制措施或惩罚办法或严格监控。2、Y理论：人是积极勤奋的，具有很强的主动性。（4）XY理论第4节 激

7、励认知过程理论 （1）期望理论 期望理论试图从个人对组织所提供报酬(或诱因)的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价(或取价)，后者称为期望值（或期望率)。 一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。 激励力=效价期望值 * 效价和期望值都是个人的一种主观判断。（2）公平理论美国心理学家亚当斯60S提出，也称之为社会比较理论。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。主要观点：当一个人取得成绩并取得了报酬的结果之后，不仅关心报酬的相对量，还关心报酬的绝对量。公式：个人所得报酬个人的投入（作为比较的）另一个人的报酬(作为比较的)另一个人的投入报

8、酬的公平或不公平不满意减少产出离开组织高于公平的报酬公平的报酬低于公平的报酬继续保持目前的产出水平更加努力的工作减少报酬改变比较的基础比较什么；和谁比较；不公平怎么办？ 公平理论主要从社会比较角度研究激励的心理过程。 它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或奖励)相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。 比如，一个人可能对他每月800元的薪金感到满

9、意，可一旦他发现与他做相似工作的同事却比他多得了1 000元的报酬，情况就会发生变化。 （3）波特劳勒模型美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论和公平理论基础上发展出了一个更全面的激励模型。迄今位置一种比较全面的激励模型。该研究成果主要应用于管理人员。效价完成特定任务的能力看到了公平的报酬努力工作业绩内在报酬外在报酬满意期望值对特定任务的理解程度波特劳勒激励模型 4. 行为修正型激励理论 行为修正型激励理论是把个人看作“黑箱”，试图避免涉及人的复杂心理过程而只讨论人的行为，研究某一种行为及其结果对以后行为的影响。 强化理论就是这类研究中的一个典型代表。强化理论认为，当某种行为的结果对个人有

10、利时，这种行为在以后就会重复发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生。前者称为“强化”，后者称为“弱化”。哈弗大学心理学家斯金纳首先提出，首先运用于动物，进一步发展运用到学习上。现又被广泛应用于激励人上。强化理论不涉及人的内部心理过程，仅讨论行为和刺激之间的关系。强化理论认为，人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。即那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到重复的可能性很少。第5节 激励实务一、激励员工的一些建议二、常用的激励方式三、激励方式的发展一、激励员工的一些建议1、认清个体差异2、进行人与工作的匹配3、运用目标4、确保个体认为目标是可以达到的5、个别化奖励6、奖励与绩效挂钩7、检查体制是否公平8、不要忽视金钱的作用二、常用的激励要素金钱正强化工作参与工作丰富化什么是激励因素激励因素是指诱使一个人作出成绩的各种事物，如高工资、奖金、高职位等。激励因素就是影响个人行为的某种事物。它对一个人的行为产生重大影响。因此，管理人员必须关心激励因素的作用，并创造性