猎头行业及猎头眼中的人才需求

1、猎头行业及猎头眼中的人才需求讲师纪 云所属课程类别就业环境认知类（B）适用对象中高年级大学生预计学时4学时课程目标1、了解中国的猎头公司及猎头公司选择人员的操作流程2、了解公司如何选择和评价人才3、了解面试的功能，及面试时常见的六大类问题4、了解人才测评的常用手段课程纲要1、中国猎头业的发展现状、社会功能及操作流程2、人才选拔与测评的主要手段3、面试的类型、功能及常见问题类型4、人才测评系统简介课程编号B01100JY课程发布时间2005.8课程发布人时代英杰我是谁？ 我能做些什么？ 我打算怎样度过自己的一生？ 在生命的河流中，我们不断地发问，思索，自省，然后回答或拒绝回答，然而没有什么比上述

2、三个问题更能深入我们的灵魂，更能影响我们的一生。 每一段生命都有其存在的必然道理，人生来就是为一己之志而活。终其一生，我们探索者生存的目标，并奢求着命运之神的眷顾，祈求认清自我并被搁置在合适的位置。有些人得偿所愿，更多人成了幸运之神的弃儿，于是便有了愤懑与迷惘、无助与失落。 “猎头”（headhunting）在中国尚存争议的新兴职业，也许能拖你出那低迷的人生泥潭：以专业的精准帮你正确认识自己，制定合宜的个人职业生涯规划；凭丰富的信息资源助你认清强劲的对手，提供一展长才的职业环境；借行业本身的桥梁位置打通你与企业的联系。也许朝阳中猎头业能成为我们美好人生规划的一次契机，谁说不是呢？第一节 走近中

3、国猎头业一、十年一剑中国猎头业破茧化蝶猎头（headhunting）行业在海外已经有了半个多世纪的生命周期，但在中国，它从诞生到成长还只走了10来年的路途。本土最早的猎头公司应当是1992年由新加坡维信集团和东北大学合资创建的“沈阳维用”，但时隔不久便销声匿迹了。目前尚“健在”的最早的猎头公司当属1993年在北京之春路上成长起来的“泰来猎头事务所”，其创办人纪云被推为“中国猎头第一人”。十年磨一剑，“泰来”一路走来风雨兼程，饱含了创业的辛酸，从当初被误认为西藏工艺品收藏店到今天在业界小有名气，其成长见证了中国猎头业的风雨历程。首先，中国的猎头业起步伊始便带有明显的公司化特征。“泰来”之后，一些

4、猎头事务所纷纷成立，并以公司化的方式运营。及至1996年，全国范围内似乎一夜之间涌现出300多家猎头公司。北京是猎头行业的源发地，随着中国职业经理人市场的日趋成熟，猎头势力迅速扩散至全国各大城市，诸如上海、广州、深圳等地，甚至在较偏远的西部也有了据点。至2003年，全国登记在册的猎头公司及从事猎头服务的咨询机构近3000家。惊人的发展数据体现了行业本身的公司化程度。其二，猎头公司的产业规模不断扩大，经营模式越来越呈现出“一业为主、多种经营”的态势。一方面，各猎头公司在猎头“主业”领域专业性很强。如国内有专门为金融机构推荐人才的，有专门为IT高科技公司提供专家人才信息服务的等等。另一方面，各猎头

5、公司都在着力提高公司人事薪酬设计、个人职业生涯规划、人才研究及信息服务等领域的业务量，注重为企业提供一揽子的人力资本解决方案。简言之，一个比较完善的产业组织体系已经初步形成。第三，猎头行业内部功能分化、市场细化，境内的猎头公司大致可划分为四大阵营。第一阵营，随跨国公司的进入而涉足中国市场的声势显赫的几大洋猎头家族，特点是：经验丰富、人员素质高、极具竞争力；专做高端客户，操作规范；收费极高，一般不低于2万美金，信誉颇著。第二阵营，仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户，最低收费1万美金，其“猎手”素质呈阶梯分布，不及第一营齐整。第三阵营，本土猎头中的佼佼者，特点是：公司有一定规模，一般一二十个顾

6、问；善做中层客户，兼顾高层；最低收费在6000美金左右，是第二营的强大对手。第四阵营，本土猎头为主，特点是：数量较多，且良莠不齐；主要做小型企业及民营企业的中低端职位；最低收费为人民币1万1.5万。十余年的成长速度及空间是惊人的。在经济发展的背景下，中国的猎头业面对的市场前景非常广阔，由于人才交流中心提供的多是初中级人才，高级人才、将帅之才实属凤毛麟角，猎头业就格外令用人单位注目。猎头公司已成长为中国人才市场的四大渠道之一，定位于高端人才的单体运作，在人才市场上不可或缺。据业内人士估计，入世后，中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间，按中国的市场前景分析，猎头行业今后每年的平均总营业额

7、预计将不低于10亿美元。（程贤文、周冰，2005年03期，经纪人）二、暗箱中的火花猎头公司的操作流程今时今日，国内公众对猎头职业的接受度和10年前相比自然是天远地隔，但道德上的质疑或者说认识上的偏差仍普遍存在着。谈猎头必联想“地老鼠”、“挖墙脚”等用语的集体认知仍未破除，此误解诚然与中国传统文化有千丝万缕的联系，也与部分“人才黑中介”扰乱行业声誉的行为脱不了干系，但公众对新兴行业操作流程望文生义的理解只怕还是主要原因。猎头行业天然须具备职业性的低调与缄默，既要为委托客户保守商业机密，也要为候选人的个人信息保密。甚至猎头公司与候选人的接触有点像搞“地下工作”，即使是给客户的个人资料，也是用代码来

8、代替姓名的，要到最后谈判时，双方才会揭去这层面纱。表面上的暗箱操作并不意味着任意妄为、无章可循。事实上，猎头业的暗箱操作为职业属性所必须，同时也遵循着严格的业界规范，一个规范的猎头公司的操作流程基本可分解为以下几个部分(如图一所示)：1、初步接受委托，了解公司背景，分析客户用人要求。与客户详细沟通招聘职位需求，真正了解客户需要的人才素质；同时最大程度了解客户的各个方面，力争能与该职位的直接上级沟通，以保证候选人能在工作方法、风格等方面和客户相吻合。2、提供项目建议书。通过了解到的客户情况，结合猎头公司的实际，提交项目建议书，包括对职位的理解、搜索的目标和渠道、相关建议等。3、签约，随之进行人才

9、搜索与甄别。根据项目具体情况开展搜索工作，并对初步合适的候选人进行面试、测评等相关工作，确保搜寻到合适的人才，在征得候选人同意的基础上进行背景调查，以保证资料的真实性。4、人才推荐。将候选人的相关情况、背景调查的资料及专业咨询顾问的评语形成候选人报告，与客户讨论、确认，并安排复试。5、人才到位及后续服务。在双方接触的过程中，充当中间人，确保候选人的顺利到位，并作好项目的后续服务。一定期限内，客户发出不满意示意，则开始新一轮的寻猎行为。（ HYPERLINK /members/zhubaoli/Blog/cns!1pVXCqxRWfr0ghl2P0UnZwcQ!112.entry /member

10、s/zhubaoli/Blog/cns!1pVXCqxRWfr0ghl2P0UnZwcQ!112.entry）图一：猎头服务程序图片来源：/lietou/lietou_intro.htm三、面纱后的真实猎头业的行业定位猎头业属咨询业，服务于客户与候选人两端，居于行业链的连接位置。为企业寻找合适的人才换个角度看，即为人才寻找合适的岗位只是猎头公司的常规业务，比较成熟的猎头业同时意味着一个完善的产业组织体系，包括多项市场职能，如公司人事薪酬设计、个人职业生涯规划、人才研究及信息服务的业务量等，注重为企业提供全面系统的人力资本解决方案。不难看出，坐拥上线（客户群）与下线（候选人）之间沟通枢纽的地利，

11、市场猎头公司不能仅满足于单纯充当传送带、传声筒的角色。作为专业、高效的人力资源营运主体，猎头公司不仅是单纯的受委托方，更是积极反馈方，以其专业能力修整着公司对人才的实际要求及人才应具备的素质。具体表现为：一方面猎头公司可以为企业客户提供专业的人力资源管理方案，节省其管理成本；另一方面，身为专业的人才“猎手”，猎头们更是对业界的人才需求、人才测评手段了如指掌，可以为个人职业生涯设计及应对人才测评考验提供优质的专业服务。实用范例1、案例内容：九头马承接了某民营企业的人力资源总监的职位，通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士。女士的背景和性格特点更适合九头马客户

12、的企业，年龄34岁，阅历丰富；工科学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，在外贸公司任过职，又在一定规模的企业集团担任过行政人事副总，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。通过朋友引荐，与该女士接触，发现的确非常的优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经4年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是九头马的猎头顾问向她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前

13、的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。通过多次的沟通，终于说服她同客户的老总会面，由于事先与老总进行过该人选的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在猎头顾问的促成下达成合作的协议。事实也证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业做出了重大的贡献。而这位女士对她现在的状况也非常满意，不仅因改善公司的管理秩序而获得的成就感，也因为她的工作得到老总的承认和在物质利益方面的回报。总之，皆大欢喜。2、评价分析：对于猎头公司，应该做的是使人才和企业都能得到利益，人才获得更大的发展空间、事业的成就感、良好的物质利益回

14、报，企业因为引入高级人才而提高经济效益，完善企业管理。只有这样，猎头公司才能获得真正的最大利益，除了企业支付的佣金外，还可以因此提高信誉、口碑、知名度。（ HYPERLINK /xinwen/printpage.asp?ArticleID=854 /xinwen/printpage.asp?ArticleID=854）第二节 面试人才测评手段之一“权，然后知轻重；度，然后知长短”，人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段。它综合利用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机技术等多种学科和技术，通过建立科学的常模和评价体系，对人的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等综合素质进行测评

15、，为企事业单位招聘、培训、选拔人才提供科学的参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。在世界500强中，人才测评几乎百分之百普及。（ HYPERLINK http:/0536.52/jl/fwxm/rccp.htm http:/0536.52/jl/fwxm/rccp.htm）人才测评的核心手段不外乎两种面试及笔试，近年来，随着计算机科学与技术的发展普及，许多功能强大的人才测评系统软件得到开发与应用，人才测评手段有了新的发展。本节将着重介绍人才测评手段之一面试的简要情况。 一、面试功能面面观面试与笔试等测评甄选方式相比，具有以下几点作用和功能：1、沟通充分，可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的

16、内容有些素质特征不能够通过文字形式来表达，但却可以通过面试来考查，包括：一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等；通过观察应试者的面部表情和身体语言还可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。2、可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手里。面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性，可以针对应试者的个性及临场反应深入挖掘其内在信息。3、可以弥补笔试的失误，有效地避免高分低能及冒名顶替者，同时给笔试失误者另一次展现机会。4、可以测评应试者的多方面现象理论上讲，面试只要精

17、心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题引入结构化面试的流程，以口头回答的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。而且，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。（ HYPERLINK /l/2004-12-12/ba94634.shtml /l/2004-12-12/ba94634.shtml）5、给应试者一次身临其境了解公司的机会求职应聘实质是双向选择的过程。对公司而言，面试是全面深入了解应试者的有效测评手段之一；对应试者而言，面试场合同样是公司展现企业文化与用人风格的

18、舞台，是个人最终职业选择的宝贵参考要素。 二、面试类型纵览按结构化或标准化程度的不同，面试可分为三种类型：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试。1、结构化面试，又称标准化面试。它要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。面试官在与应试者以问答方式当面交谈的过程中，根据应试者的言语和行为表现，对应试者的有关能力和个性特征作出评价。结构化面试的主要优点是规范化程度高，对考官的依赖程度低，比较公平，信度和效度好，选出来的干部综合素质高、工作能力强。其不足主要是：各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”，形式上不够灵活；

19、面对711位面试官组成的面试小组，回答“情理之中、意料之外”的问题，有些应试者难免有心理压力，感到紧张，若应对不当，有可能不能充分展示其真才实能。（/publish/html/26200.htm）2、非结构化面试，也称非标准化面试。在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确的规定，面试官可以根据应试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。非结构化面试中的问题是面试官因人因事随机提出的，所以每位应试者所遇到的问题可能相同，也可能不同，这样就会给公正评价所有应试者的素质带来一些麻烦。当然，在深入挖掘应试者独特个性方面，非结构化面试的

20、优势显著。（ HYPERLINK /76569994053287936/20030625/1167976.shtml /76569994053287936/20030625/1167976.shtml）3、半结构化面试介于结构化面试与非结构化面试之间。它只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作中，根据实际条件做一些适度的调整和改变。形式和内容相对有一定发挥空间，当然，其客观性程度也介于结构化与非结构化之间的。 三、面试中常见问题面试类型纵然纷繁复杂，面试官也可能风格各异，但其常规问题设置多半绕不出以下六种类型（/grqz/mszd.asp）：1、关于你的背景、能力与素质等方面

21、的问题，如：你在这个行业成功的原因是什么？2、关于你过去的品性和工作态度等方面的应问题，如：你如何接受指导？3、关于你是否胜任工作以及对服务单位的忠诚度等方面的问题，如：你最大的弱点是什么？4、关于应届大学毕业生的潜力等方面的问题，如：你认为获得新的晋升机会的合宜时间间隔是多长？5、你为何想来我们公司工作？6、你为何想要这份工作？具体的应答时灵活的，没有也不可能有标准答案，由于在其它教程里会详细谈到面试技巧的问题，这里就不再赘述了。实用范例1、案例内容：面试官听到的“话外音”我公司是一公关公司，曾因服务一外企客户的需要，欲招聘一位项目经理，要求应聘者具备良好的英文水平、并且熟悉IT行业、有市场

22、营销经验等。从应聘者的简历里，我们选中了一位硕士。他的简历里写到：曾供职某著名公关公司，做过某外企的项目，托福成绩632分等。因为他做过我们这个行业，学历也不错，并且运作过大公司的项目，我们认为他条件基本吻合，就约他到公司面试。见面当日，几句客套话后我开始切入话题：我：在你以前工作的环境里，周围的同事朋友怎么评价你呢？应试者：有能力。尤其是外企的国外员工，他很多事情上需要我来翻译。反问：您问我这个问题的目的在于哪里呢？我：看你在工作中的沟通能力做项目负责人，除能力外，合作也是重要的一点。我：五年内对个人制定的目标是？应试者：先工作一段时间，可能会出国。我：你住的远么？今天来这里还顺利么？应试者

23、：我今天用了近两个小时才找到这里。（他住所到我公司的路程，乘公车大约在1小时左右）我：你对IT行业了解么？应试者：还可以。我：你觉得你能干好这个工作的优势在那里？应试者：现在我有时间来做这个事情，我对工资待遇要求也不是很高。我：你需要公司给你什么支持？应试者：如不用每天来坐班就更好了，工作我可以在家里做好。我：请你说出5个国内著名IT公司的名称？应试者：TCL、海尔、KV300、北大、清华。继续下去的谈话中我了解到，该君买电脑的时候曾在TCL与海尔中选择买哪个好，杀毒软件用的是KV300，另外就还记得北大和清华都有一个什么“方”2、评价分析：首先，这位应聘者的工作欲望并不强烈，目标是出国。离开

24、原公司是因为那个需要他的项目完成了，而他作别的项目可能不合适。对本市交通不熟悉，并且不擅长和人打交道。对自己的特长没有清醒的认识，对行业不了解。其实，当你投递简历后被通知面试，说明你一定是有些特点被用人单位看中，应该很好把握机会。通过和面试官的交谈，迅速判断是你自己哪些独特之处让对方看中，并很好地展示给对方。上面例子里，在回答“你觉得你能干好这个工作的优势在那里？”时，该君忽略了自身所具备的优良素质，狭隘地从自身的考虑回答这个问题，当然会令人不满。最后一个问题的答案表明他对IT不熟悉，让面试官判断出，他的目标实际上是要出国，近期的工作愿望并不强烈，个人素质方面离公关要求还有很大差距。（ HYP

25、ERLINK /grqz/qzgs.asp /grqz/qzgs.asp）第三节 笔试人才测评手段之二 一、笔试形式简介目前许多知名企业（尤其是像IBM、P&G等）在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：专业知识测试、IQ测试和类IQ测试、能力测试、个性测试。当然，实践中企业的笔试基本上是这四类的不同组合。专业知识笔试和传统的笔试方式类似，实际工作中多数企业的做法一般以应聘者的学历和工作经验作为判断专业知识好坏的标志。如果应聘者是应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。目前国内企业笔试中运用最多的恐怕

26、就是IQ测试或类IQ测试。IQ测试即我们熟知的智力测试，类IQ测试是指对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试，也与IQ测试比较接近。能力测试（Ability Test）笔试一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想象来回答，是一种将情景反应书面化的测试方法。个性测试一般包括人格、职业兴趣和动机测验。其理论依据在于认为不同的工作对人的个性要求不同，因此，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才。（ HYPERLINK /Center/Pub/0103/2005-06-30/6102.htm /Center/Pub/0103/2005-06-30

27、/6102.htm）上述四类笔试形式均属于传统形式，多年来一直为各用人机构沿用。在此模式下，每家用人单位针对自身的实际情况，确定与招聘岗位相配套的试题内容。 二、笔试优势之所在首先，与面试相比，笔试试题确定、明析，最大限度排除了人为因素的影响，能够比较公平客观地体现应试者的综合素质。第二，笔试时间一般较长，试题设计面广，对人才素者的考察比较全面。第三，文字信息易于存档，可供反复查阅，提高了测评的可信度和准确性。第四，笔试方式往往能规避部分应试者面试时心理紧张的习惯，反映出应试者冷静状态下的真实水平，从而矫正面试测评的偏差。当然，和面试测评一样，传统的笔试测评方式也没有一套放之四海皆准的标准。招

28、聘机构必须结合自身实际，分析岗位具体要求，以期试题内容设置与岗位要求相匹配。实用范例1、案例内容：笔者曾有幸参与主持了一小型民营企业的应届大学毕业生的招聘活动，在进行第一轮的简历筛选之后，公司通知初步合格者参加笔试。笔试试题是公司招聘人员结合项目集体制作，其内容分三大块：专业知识能力测试、思维品质和个性特征评估、求职倾向及职业道德测试。试卷回收后，招聘组织人员集体评估，对应试者各项素质分别打分。公司发现，专业知识能力的得分普遍较高，思维品质和个性特征则呈现出明显的个体性差异，而求职倾向及职业道德方面的得分普遍较低，多数应试者在这一块缺乏清醒的认知和考量，很能体现刚踏出校门大学生的思想状况。加总

29、后分数基本呈正态分布，依据分数排列，招聘组织者进行了第二轮筛选，但只剔除了个别分数极低者。招聘程序的第三轮为半结构化面试，采用的是小组活动的方式，面试官参与观察并依据问卷设计给予评分。招聘程序的第四部是将笔试成绩与面试成绩汇总，综合分析各项指标得分挑选合适人才。这次的招聘不算特别成功，公司只找到一位技术类人才。2、评价分析：笔试试题充分考虑到公司业务要求，实用性很强，通过此种方式找到的人才可以马上开始工作。通过笔试与面试相结合的测评手法，比较全面综合的考察了应试者的整体素质，为公司聘用或不聘用，及如何安排人员职位提供了有效参考。第四节 测评中心及人才测评系统测评手段之新发展一、人才测评中心及人

30、才测评软件简介人才测评中心是专业性的人才测评机构，有些时候，专业的猎头公司也能提供此项服务。它综合应用各种测评技术，尤其是测评软件系统，主要为企业客户提供高端人才的测评及大宗招聘的测评服务。近几年来，人才测评软件的发展很快，体现为：新的软件不断涌现；软件功能越来越强大。目前，主流的国产测评软件主要有（ HYPERLINK http:/0536.52/jl/fwxm/rccp.htm http:/0536.52/jl/fwxm/rccp.htm）：1、沈阳人才中心人才测评软件，它包括以下子系统：职业生涯设计系统经理人员资格评估系统普通管理人员资格评估系统实用人格评价系统事业驱策力评估系统实用气质

31、评估系统创新能力评估系统领导能力评估系统基本智能评估系统工作动力评估系统2、上海人事局人才测评系统3、英才测评系统4、西安人才中心人才素质测评系统5、大学生测评软件6、亿通泽慧经理人才测评网络7、天纵测评与调查系统v4.2.08、西三角人才测评软件9、北森人才测评软件10、之通人才素质测评软件总的来说，人才测评中心的出现提高了人才测评的专业水准，而优质测评系统的应用则实现了：迅速、高效、准确的从大量应聘者中选拔满足企业岗位需求的雇员；保证测评结果信度与效度；为企业提供理性的员工培训方案等。实用范例案例内容：R公司营销中高层管理人员评价与选拔测评R公司是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于

32、一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。为使其品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌，创建一流的品牌经营团队，R公司决定委托中智人才测评中心对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。中智人才测评中心接受了委托之后，成立了专门的项目工作组。结合中智人才测评中心管理人员选拔与评价的流程，项目工作组为R公司设计了一套科学、规范、专业的岗位胜任能力。评估方案。 第一步：前期沟通与访谈，包括三次访谈1、向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息。2、与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈。3、采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈。第二步：建立胜任能力模型通过对访谈所获得的各种信息的分析，在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工