全球知名企业经营管理集锦

1、微软：靠什么管理员工？微软员工无等级隔阂。微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工凝聚力的增强，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。查阅最全面的金融信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是

2、相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有几个人选择，可通过抽签决定。另外，如果谁对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同，它使职工们感到很有意思，而且工作起来心情舒畅。无等级级划分的的停车场场。在微微软公司司，各办办公楼前前都有停停车场，这这些停车车场是没没什

3、么等等级划分分的，不不管是比比尔.盖盖茨还是是一般职职工，谁谁先来谁谁就先选选择地方方停车，没没有职位位高低之之分。但但是，即即使如此此，比尔尔.盖茨茨也从未未因找不不到停车车的地方方而苦恼恼过，因因为每天天他比任任何人来来得都早早。没有时时钟的办办公大楼楼也是微微软公司司与众不不同的一一个特点点。微软软西雅图图市总部部办公大大楼是用用简易的的方法建建造的，主主要材料料是玻璃璃和钢材材。办公公大楼的的地面上上铺着地地毯，房房顶上散散发着柔柔和的灯灯光，但但让人奇奇怪的是是整座办办公大楼楼内看不不到一个个钟表，大大家凭良良心上下下班，加加班多少少也是自自愿的。美美国西雅雅图市的的天气是是阴多晴晴

4、少。只只要一出出太阳且且风和日日丽，员员工们可可自由自自在地在在外面散散心。办公楼楼内到处处可见高高脚凳。微微软公司司除为职职工免费费提供各各种饮料料之外，在在公司内内部，可可用于办办公的高高脚凳到到处可见见，其目目的在于于方便公公司职工工不拘形形式地在在任何地地点办公公。当然然，这种种考虑也也离不开开软件产产品开发发行业的的生产特特点。微软公公司就是是靠别出出心裁的的人格化化管理，吸吸引了一一大批富富有创造造力的人人才到微微软公司司工作，并并通过营营造独特特的文化化氛围，使使这些人人才心甘甘情愿地地留在微微软。盛大的人才才战略彰彰现霸气气 盛大大又开始始在网游游市场掀掀起一股股不小的的风浪，

5、盛盛大首次次公开招招聘运营营经理，显显示出盛盛大聚集集网游人人才的勇勇气。之之前，盛盛大已经经推出了了自己的的三大计计划，盛盛大的三三大计划划目的很很明确，就就是要尽尽最大可可能地吸吸引人才才，同时时激活自自身人才才的潜力力。如今今，盛大大打出了了和盛大大一起创创业的口口号，更更加直接接地挖掘掘人才。这这次是首首次面向向全社会会招募游游戏运营营经理，抛抛出100款游戏戏，来吸吸引优秀秀的人才才和团队队加盟，盛盛大的手手笔越来来越大了了，辗转转腾挪中中也让人人们看到到了盛大大在吸引引人才方方面的策策略越来来越显得得高瞻远远瞩了。而而且，这这不是在在挖对手手的墙角角，而是是面向全全社会的的吸引优优

6、秀人才才，是对对自身信信心的积积累，如如果没有有信心，是是很难出出这种手手笔的。 众所所周知，盛盛大的“220计划划”，主主要是盛盛大将与与游戏团团队分成成，最高高可以分分成200%。陈陈天桥曾曾经表示示，“让让有能力力的人在在盛大找找到发挥挥的空间间。”我我们知道道，以前前盛大代代理韩国国游戏给给开发公公司的最最高分成成比例也也不过220%，因因此这种种内部创创业形式式的计划划将可以以吸引更更多的顶顶尖人才才。盛大大的热热血传奇奇、传传奇世界界等项项目骨干干单季度度获百万万巨奖已已成业内内佳话，如如今继续续发扬游游戏收益益分成显显然能刺刺激更多多人的神神经，只只要你有有本事，在在这里财财富将

7、变变得唾手手可得。网网游带来来的财富富消息曾曾经使许许多人对对这个行行业心怀怀渴望，如如今，盛盛大抛出出了自己己的橄榄榄枝，目目的就是是给那些些心怀梦梦想的人人以机会会。 盛大大知道千千军易得得，一将将难求。因因此，在在培训方方面也下下了功夫夫，自创创的教材材，名师师的指点点，甚至至陈天桥桥都要披披挂上阵阵，这不不能不说说是一个个激励的的策略。八八年的运运营经验验，盛大大在游戏戏市场浸浸淫而来来的宝贵贵经验和和财富，自自然能得得到优秀秀人才和和团队的的青睐，虽虽然目前前国内的的网游市市场风云云变换，但但是盛大大一直能能屹立不不倒，说说明盛大大自身有有很好的的造血机机制促使使它不断断地发展展壮大

8、，如如今，对对人才的的“掠夺夺式”诱诱惑，相相信很多多优秀的的团队会会对盛大大情有独独衷的。 网游游世界追追求的是是技术的的创新，运运营的创创新，没没有创新新就没有有盛大的的今天，当当大家都都在为收收费津津津乐道的的时候，盛盛大率先先转身，以以免费大大跃进式式的切入入市场，并并一举获获得成功功，华尔尔街都为为之大跌跌眼镜，这这就是一一种高瞻瞻远瞩的的眼光。如如今，盛盛大不断断地挖掘掘新型人人才，就就是为了了在接下下来的市市场竞争争中，能能够储备备更多的的机会和和弹药。当当然，更更主要的的是，盛盛大有这这种底气气和霸气气，因为为对自己己游戏产产品的信信心十足足，因此此才能抛抛出这样样的手笔笔吸引

9、各各路英豪豪。 不断断地激励励措施的的出台，正正是盛大大未雨绸绸缪的根根基。“118计划划”让更更多的创创业者看看到希望望和财富富的憧憬憬，毕竟竟一个锦锦天已经经让人们们看到了了标杆的的示范效效应。为为此，盛盛大专门门成立了了总资金金为100亿的“118基金金”，采采取专业业的基金金运作模模式，有有专业化化的基金金经理管管理。所所投资的的项目或或者企业业的产品品，其所所有权归归盛大。 在在此之前前，盛大大还有“风风云计划划”，目目的是要要收购那那些开发发了具有有前景产产品的网网络游戏戏开发商商或者运运营企业业。目前前盛大的的风云计计划已经经收购了了锦天科科技和厦厦门御风风行。相相信还有有很多已

10、已经崭露露头角的的小公司司会进入入盛大的的法眼。正正如锦天天科技副副总裁汪汪疆所言言，“一一部部的的游戏产产品出来来，只要要创意好好，几乎乎都有生生存的市市场，对对网游企企业来讲讲，根本本上不是是风险投投资不青青睐，而而是产品品究竟有有多好”。也也就是说说，只要要你的产产品足够够好，财财富会上上赶着来来找你，酒酒香根本本不怕巷巷子深，皇皇帝的女女儿也自自然不用用愁嫁。牛牛津管理理评论 HYPERLINK / m消息息： 在在收购和和吸引人人才方面面，盛大大无疑走走到了竞竞争对手手的前面面，虽然然也有一一些上市市公司手手握大把把的资金金，但目目前还鲜鲜有动作作，没有有在竞购购和人才才吸引上上有更

11、多多的举措措。而盛盛大已经经开始布布局，我我们知道道早起的的鸟儿有有食吃，提提前布局局的好处处就是可可以能在在第一时时间内吸吸引到好好的项目目和人才才，这一一点盛大大自然是是心知肚肚明的。“220计划划”的实实施，显显现了盛盛大对网网易市场场的决心心和对人人才的吸吸纳战略略正在加加紧，在在竞争对对手还没没有动作作之前，盛盛大率先先布局，无无疑对其其继续领领先国内内网游市市场将大大有助益益。Googlle是一一个充满满激情的的地方Googlle的企企业文化化或人力力资源机机制移植植到中国国来，让让中国的的优秀人人才同样样感受到到他们的的自由发发展 专访人人物：周周红，220000年加入入Gooo

12、glee，资深深软件工工程师，是是Goooglee公司的的第一位位中国人人。20005年年，周红红被派住住中国，协协助李开开复开拓拓中国市市场、招招聘员工工，被GGooggle公公司称为为“文化化大使” 今年夏夏天，李李开复放放弃微软软公司副副总裁的的职位跳跳槽到GGooggle，这这不仅引引得两大大公司大大打官司司，更引引起了人人们对GGooggle公公司的好好奇。协协助李开开复开拓拓中国市市场、招招聘员工工的周红红，对GGooggle感感受最深深的就是是“Goooglle是一一个充满满激情的的地方，因因为每个个人都在在做他们们自己最最喜欢的的事情”。 目前，GGooggle在在全球有有40

13、000多名名员工，在在中国市市场刚刚刚起步，计计划在明明年夏天天前招收收50名名员工，将将全部招招收刚从从大学毕毕业的应应届生。 5年前前，周红红也经历历了与GGooggle选选择和被被选择的的过程。回回想当初初的情景景，周红红说：“我我感觉这这个公司司和其他他公司完完全不一一样。像像Oraaclee、SUUN、思思科都是是大公司司，建筑筑都很漂漂亮，但但Goooglee连门牌牌号都没没有，只只是在路路边电线线杆上贴贴了张小小纸条，用用圆珠笔笔写着Goooglee，再再打了个个箭头。我我开车过过去，好好不容易易才找到到。”从从美国斯斯坦福大大学毕业业，她几几乎同时时拿到了了机械工工程博士士学位

14、和和计算机机科学硕硕士学位位。面临临选择的的有数家家全球著著名的大大公司，但但她最终终选择了了刚创业业不久的的Goooglee。 “我觉觉得他们们员工的的工作都都特别用用功。负负责招聘聘的主管管是第二二天晚上上9点打打电话给给我的，我我当时很很感动，负负责招聘聘的都要要工作到到晚上99点钟，工工程师那那就更不不用讲了了。”周周红认为为，选择择Goooglee，是因因为面试试者给了了她最难难的题目目；而面面试她的的3个同同事都非非常聪明明，“我我想跟他他们在一一起工作作一定有有很多乐乐趣，也也能学到到不少东东西”。 “我记记得刚加加入Goooglle的时时候，公公司组织织了一些些培训，包包括怎么

15、么去招聘聘，怎么么去面试试，其中中非常重重要的一一点就是是，你可可以非常常聪明，但但你还要要是一个个好人。就就是说，我我们需要要非常聪聪明的人人进来，但但我们也也非常强强调团队队精神，你你必须能能和其他他人一起起合作；如果你你只是一一个人工工作，不不愿意和和其他人人交流，那那你在公公司里的的发展就就会受到到限制。”周周红说。 谈到具具体的招招聘标准准，周红红认为，作作为求职职者，不不仅要有有很好的的创意，而而且还要要把这个个创意很很好地实实现，这这对任何何追求创创新的公公司都很很重要。 Goooglee是以技技术起家家的，对对应聘的的人才要要求有很很扎实的的基础，也也要有很很强的动动手能力力。

16、如果果应聘工工程师，就就要有很很强的编编程能力力，要对对计算机机这个学学科有深深刻的理理解，同同时，求求职者要要认同GGooggle创创新的企企业文化化。 进入GGooggle一一般要经经过笔试试和面试试，“在在交谈的的过程中中，看他他用什么么方式来来解决一一个问题题，通过过交流也也可以感感受他是是不是很很有创意意”。 周红刚刚来公司司的时候候，尽管管只有几几十名同同事，但但令她惊惊讶的是是，公司司不但有有厨房，还还有洗衣衣机、按按摩室等等设施和和服务。 在Goooglle，半半夜还经经常人声声鼎沸，甚甚至还能能听到员员工们在在大厅弹弹奏钢琴琴，停车车场也总总是有车车。周红红说：“这这给我深深

17、刻的印印象，让让我觉得得他们都都非常有有激情，因因为他们们是在做做自己喜喜欢的事事情，所所以他们们不在乎乎工作很很长的时时间。” 在过去去的5年年多时间间里，周周红从来来不担心心上班会会迟到，因因为她一一般都是是中午才才上班。由由于公司司实行的的是弹性性工作制制，“我我们公司司的员工工睡得比比较晚，起起来得也也很晚，我我想这种种弹性工工作制对对一个人人的创造造力也是是非常好好的。如如果把工工作时间间限制在在朝九九晚五，那怎怎么能创创新？灵灵感不是是什么时时候都能能来的”。 周红说说，创新新对一个个企业来来说是非非常关键键的，为为了鼓励励创新，GGooggle规规定一星星期员工工有200的上上班

18、时间间做自己己工作之之外的事事情。“公公司有很很多产品品就是220时时间内做做出来的的，比如如说Gmmaill就是一一个人的的创意，做做着做着着就做大大了，这这是非常常有意义义的事情情”。 Goooglee还有一一个规定定，就是是管理层层不能限限制员工工在公司司内部自自由流动动。周红红对此深深有感触触，她自自己就因因为兴趣趣的原因因，曾从从一个部部门到另另一个部部门，“只只有做自自己喜欢欢的事情情，才能能很有创创意。如如果有所所限制的的话，就就难以发发挥出个个人的最最大潜力力”。 作为GGooggle的的“文化化大使”，周周红表示示：“我我想把GGooggle的的企业文文化或人人力资源源机制移

19、移植到中中国来，让让中国的的优秀人人才同样样感受到到他们的的自由发发展。”IBM的人人力资源源管理招招数IBM这个个世界上上最大的的信息产产业跨国国“蓝色色巨人”，在在管理方方面的重重要特色色之一，是是它的人人力资源源管理。 一、IBMM的招聘聘机制 IBM一年年四季都都在招聘聘，但能能够有机机会进入入IBMM的却凤凤毛麟角角，因为为IBMM招募的的是真正正的精英英。 在招聘条件件上，IIBM公公司有三三方面的的要求。其其一是一一般能力力，包括括逻辑分分析能力力、适应应环境的的应变能能力、注注重团队队精神与与协作能能力和创创新的能能力。其其二是品品德，而而且把这这一点作作为雇用用的先决决条件。

20、其其三，岗岗位方面面的实际际技术能能力与心心理特征征，包括括沟通技技巧、计计算机操操作能力力、英语语水平及及发展潜潜力等。对对员工的的个人发发展潜力力非常重重视，因因为这关关系到员员工未来来是否能能够有所所发展。 IBM公司司的招聘聘途径多多种多样样，通常常有人才才招聘会会、报纸纸广告、网网络和校校园招聘聘等。IIBM一一项特别别又有效效的途径径，是实实行内部部推荐招招聘。公公司方面面充分信信任自己己的员工工，奉行行内举举不避亲亲，鼓鼓励员工工介绍自自己的亲亲朋好友友来IBBM公司司，如果果推荐的的人很适适合的要要求，IIBM还还会奖励励介绍人人。 二、IBMM的培训训 1全面塑塑造新员员工的

21、培培训 新员工进入入IBMM以后，首首先要进进行个个月的集集中培训训，培训训内容包包括IBBM的发发展历史史、规章章制度、技技术和产产品工艺艺、工作作规范和和工作技技巧。培培训采用用课堂授授课和实实地练习习两种形形式。培培训结束束后进行行考核，合合格者获获得结业业证明，不不合格者者则被淘淘汰。44个月后后，受训训者有了了一个IIBM员员工的基基本概念念。但是是，要成成为IBBM的正正式员工工，还要要经过一一年的实实习。实实习期间间公司给给每个新新员工派派一位“师师傅”，一一对一地地进行教教学。实实习期间间，要定定期向人人力资源源部和新新员工所所在部门门反馈实实习情况况。实习习结束后后员工要要做

22、工作作计划和和个人发发展计划划，提出出继续做做现在岗岗位工作作的深入入计划或或变换岗岗位的计计划以及及职业生生涯发展展计划。 2制度化化的老员员工培训训 IBM注重重在职员员工的培培训，公公司制定定了非常常完备的的员工培培训制度度和实施施计划。培培训形式式除传统统的教师师培训外外，广泛泛采用网网上培训训。IBBM建立立了自己己的网上上大学，员员工可以以根据自自己的时时间情况况随时安安排学习习，这解解决了他他们的学学习培训训与现实实工作的的矛盾冲冲突。课课程形式式既有教教材学习习，也有有真实或或虚拟项项目的训训练，均均有较强强的实用用性。 IBM提倡倡员工边边工作边边学习，或或者在业业余时间间参

23、加各各类课程程学习，以以提高工工作效率率和个人人发展潜潜力。员员工可以以提出自自己需要要去参加加哪些内内容培训训，只要要与工作作有关、合合理，公公司一般般都会同同意并给给予经费费。这就就有效地地兼顾了了企业和和员工两两个方面面的培训训需要。 3选拔和和培养管管理层的的培训 IBM公司司非常重重视“接接班人”的的培养，通通过工作作岗位轮轮换等方方式来锻锻炼和选选拔管理理者的候候选人。确确认了合合格的人人员后，IIBM公公司会加加以任命命，使其其有机会会在管理理工作实实践中得得到锻炼炼，上一一级管理理者与人人力资源源部门则则负责对对任职者者的资格格水平进进行检验验和有效效的工作作评估，优优胜劣汰汰

24、，整个个过程则则是公司司与未来来管理层层双方之之间互相相审视适适应性的的过程。 三、员工的的个人发发展 IBM视员员工为企企业最重重要的资资产，以以“尊重重员工，协协助自重重；适才才适职，发发挥潜能能；人才才培养，技技能提升升”为原原则。 IBMM公司第第一项的的主张是是尊重个个人，这这成为该该公司的的最高原原则。IIBM非非常强调调机会均均等，而而且公司司还给每每一个员员工提供供尝试的的机会。这这对进行行商业运运作的公公司来说说，是极极其难能能可贵的的。 在在其管理理的信条条中，向向员工提提供充满满挑战性性的工作作、培训训以及成成功的机机会，强强调员工工工作中中的价值值与满足足感，使使其与公

25、公司一起起成长。 IBM的“人人才培养养，技能能提升”，为为每个员员工都准准备了自自己所需需要、甚甚至是完完备的条条件和发发展空间间。公司司对员工工提供管管理和专专业两种种职业生生涯发展展渠道，使使员工有有多种机机会实现现个人的的职业理理想。如如果一个个员工想想当经理理层，在在管理的的道路方方向发展展，公司司就考察察他是否否有管理理才能和和培养潜潜力。如如果有发发展潜力力，就把把该员工工存入管管理人才才库，列列入经理理培训计计划中去去，安排排3个月月时间的的经理培培训。在在培训过过程中，还还会给其其一个具具体的项项目做，体体会作为为团队领领导的责责任、义义务。课课程完成成并合格格者，在在公司有

26、有经理职职位空缺缺时，即即可以安安排上岗岗。 如果一个员员工愿意意并适合合当技术术专家，IIBM也也为其提提供发展展空间，以以便一级级一级地地向上发发展。当当发展到到一定级级别并且且带过新新员工和和在公司司培训中中教过课课时，就就可以去去参加公公司组织织的考试试，并进进行答辩辩。答辩辩合格者者，获得得高级技技术专家家的职级级。可口可乐的的招聘、培培训与考考核招聘把把关九重重门作为一一个世界界级的品品牌，可可口可乐乐在中国国采取了了“合资资装瓶厂厂”的发发展策略略，目前前在全国国各地共共有333个装瓶瓶厂，员员工2万万多名。同时，可可口可乐乐本公司司在中国国的员工工确实“精精益求精精”，全全国只

27、有有5000多名，作作为大中中华区总总部的上上海，有有近3000名公公司员工工。谈到企企业文化化，可口口可乐公公司不但但致力于于生产高高质量产产品，同同时也在在全球范范围内满满足不同同人对教教育机会会及经济济发展的的渴求。员员工始终终是可口口可乐的的心脏与与灵魂。在在过去的的一个世世纪里，可可口可乐乐员工在在工作和和生活中中追求一一种共同同的理想想和价值值观，取取得了很很大成功功。虽然然世界和和商业环环境都在在不断变变化，但但秉承这这种企业业理念将将对可口口可乐的的成功发发展起到到至关重重要的作作用。晨报：就您个个人经历历而言，可可口可乐乐公司吸吸引人的的地方在在哪里？它对于于人才的的需求又又

28、是怎样样的呢？郭明：可口可可乐公司司积极参参与中国国经济的的发展。在在过去的的20多多年里，可可口可乐乐在中国国建立了了33个个饮料装装瓶厂并并在业务务上连年年取得两两位数字字增长。这这样的高高增长以以及员工工在这个个瞬息万万变的市市场中表表现出来来的适应应性给我我留下了了十分深深刻印象象。以去去年为例例，我们们公司在在中国就就取得了了接近220的的业务增增长，这这对于一一个求职职者来说说是个很很大的吸吸引。除装瓶瓶厂以外外，就公公司部分分而言，我我们每年年的招聘聘人数不不多，可可以说是是“精益益求精”。目目前，我我们每年年的新员员工的比比例，约约占全体体员工的的10左右，去去年，我我们吸纳纳

29、了500多名新新员工。晨报：那今年年的招聘聘计划怎怎样呢？可口可可乐的招招聘的范范围有哪哪些？今年的的招聘数数量会比比去年略略多，具具体数字字要看各各个部门门的业务务需要。我我们的招招聘从来来都是面面向全国国的，去去年新招招的员工工，都是是我们从从全国各各地吸纳纳来的人人才。晨报：可口可可乐公司司招聘的的原则是是什么呢呢？郭明：在中国国我们比比较注重重下列方方面：正直、诚诚实强强烈的成成就动机机决策策中的良良好判断断力战战略性思思考能力力创新新的工作作态度提升消消费者和和顾客价价值适适应变化化的能力力责任任心团团队精神神在招聘聘中，我我们也会会从这些些方面来来选择人人才。晨报：那么，在在可口可

30、可乐的招招聘中，有有针对毕毕业生的的项目吗吗？郭明：真是很很巧，对对于应届届毕业生生，我们们刚刚启启动了一一项“战战略性人人才招募募计划”项项目，该该项目的的主要内内容就是是：从220055年开始始，招聘聘一定数数量的应应届毕业业生。晨报：能具体体介绍一一下吗？招聘数数量、职职位以及及招聘方方式？郭明：从下半半年年开开始，我我们将陆陆续在全全国几个个著名高高校进行行公司介介绍，我我们的计计划是明明年招聘聘10多多名的应应届毕业业生，主主要是市市场、财财务和技技术研发发等部门门。培训考考核两结结合晨报：员工培培训和考考核是人人力资源源的重要要工作，在在可口可可乐的情情况又是是怎样呢呢？郭明：我一

31、直直坚信，最最好的培培训，是是与工作作绩效紧紧密结合合的培训训。我们们的培训训，除常常规的培培训之外外，还有有一项比比较特别别的是“商商业道德德行为守守则培训训”，使使员工在在业务工工作中能能恪守商商业道德德准则。而而绩效考考核也很很重要，对对于员工工而言，它它也决定定员工个个人是否否能够得得到晋升升、加薪薪，我们们的绩效效考核包包括中期期考核和和年终考考核。晨报：怎样把把培训和和职业生生涯目标标相结合合呢？郭明：有些年年轻人把把有房有有车当作作自己的的奋斗目目标。“有有房有车车”可能能是对于于某种生生活方式式的追求求，但这这并不是是职业生生涯目标标。职业业生涯目目标的内内容包含含对专业业知识

32、与与技能的的一定要要求，和和对事业业的一种种追求，或或是对更更完美的的人格的的一种追追求。通过培培训就是是让员工工确立明明确的职职业生涯涯目标，进进而逐步步接近自自己的奋奋斗目标标。晨报：公司在在内部管管理上，越越来越注注重通过过对员工工的信息息公开和和充分交交流，以以使员工工认同公公司发展展方向，从从而形成成更强的的凝聚力力，您如如何看待待公司内内部沟通通的作用用？可口口可乐这这方面又又是怎么么做的？特别是是如何将将沟通计计划融入入企业整整体规划划，支持持整体组组织的目目标？郭明：首先要要清楚公公司整体体的战略略目标，可可口可乐乐公司每每年都提提前计划划下一年年的业务务目标与与策略，这这样在

33、每每年1月月份的时时候，我我们就已已经很清清楚每年年的战略略目标、业业务计划划，因为为公司业业务计划划的每一一个具体体的业务务单位，以以及每个个产品的的目标都都已经设设定了。为为了让员员工了解解这些战战略和业业务计划划以及公公司基本本的业务务方向，人人力资源源部和公公共事务务部共同同合作来来制定实实施沟通通计划，帮帮助把公公司的信信息传递递给全体体员工。职场箴箴言郭明博博士对于于职场新新人和年年轻的经经理人，有有着很中中肯的建建议。在在采访过过程中，郭郭博士几几次提到到对于新新人的忠忠告和对对于他们们存在问问题的想想法，于于是，我我们特地地整理了了郭博士士的一些些建议，希希望对于于职场新新人有

34、所所帮助。了解解自己，发发现自己己的独特特优势。求职的的准备与与求职过过程是一一个自我我了解、自自我发现现的过程程。对自自己有一一个清楚楚的认识识，有清清晰的自自我意识识以及有有全面客客观的自自我观念念，对求求职很重重要。招招聘公司司一般会会欣赏对对自己有有全面客客观认识识的申请请者。对对那些连连自己的的优点、缺缺点全无无认识的的申请者者则不会会有信心心。对自己己优点、缺缺点的分分析也能能帮助你你制订发发挥优势势，另辟辟蹊径，寻寻找符合合自己特特点的工工作与公公司的计计划。在求职职过程中中，最好好不要随随大流，要要争取寻寻找符合合自己特特点，发发挥自己己特长的的独特的的机会。成成功的道道路是多

35、多样的，成成功的道道路经常常也是独独特的。尽早早确定自自己的职职业生涯涯目标。求职难难，求事事业更难难。如果果你对自自己要追追求的事事业有一一个清楚楚的认识识与确定定，求职职相对容容易。大大部分负负责招聘聘的管理理人员都都有这个个经验：现在的的年轻人人往往有有不错的的学习成成绩，也也掌握了了一些技技能，但但很多人人一直没没想好他他们到底底要干什什么。没没有明确确的职业业生涯目目标是年年轻人的的通病。一一个非常常清楚自自己的职职业生涯涯目标，并并开始为为实现这这个目标标采取一一系列行行动的人人，往往往会给招招聘经理理们留下下较深刻刻的印象象。求职职的准备备与求职职过程不不仅是一一个自我我发现的的

36、过程，也也是一个个自我超超越的过过程。很多人人不太熟熟悉“自自我超越越”的观观念和实实践。“自自我超越越”是指指一个人人在意识识、态度度、情绪绪、行为为和性格格中都开开始超越越过去的的固有模模式，采采取一种种新的模模式来与与其他人人和外部部世界发发生联系系。有时时这会带带来对过过去的意意识、态态度、情情绪、行行为和性性格特点点的一种种否定和和提高。在在求职的的准备过过程中，你你开始用用外部世世界的目目光来看看你自己己，你可可能不仅仅在经历历“自我我发现”，而而且也在在进行“自自我超越越”。“自我我超越”不不仅仅是是“想得得和过去去不一样样”（从从不同的的角度思思考问题题），也也不仅仅仅是“做做

37、得和过过去不一一样”（采采取不同同的行为为方式），而而是“转转变成一一个不同同的人”（完完成价值值体系、自自我观念念和人生生态度的的转变，以以一种崭崭新的个个性出现现在别人人面前）。 松下70%原则的的管理智智慧松下电器的的创始人人松下幸幸之助先先生，被被日本称称为“经经营之神神”。他他在用人人方面有有其独到到的理解解。我们们可以把把他的思思想总结结为：糊糊涂用人人智慧700%原则则。这种种管理思思想，是是中国“中中庸”思思想的发发展，通通过700%原则则，在770%的的层面上上获得均均衡，可可以有效效地处理理用人中中的矛盾盾问题。“水水至清则则无鱼”，也也许700%原则则能更有有效地解解决用

38、人人中的矛矛盾。 一、770%原原则聘用用人才 松下对对分分左右的的中上等等人才较较为偏好好。这与与松下公公司的发发展有关关。松下下电器创创业之初初，公司司的名气气还不大大，它只只能吸收收三井、住住友、三三菱等大大企业所所不要的的人成为为职员。松松下认为为，他的的事业迅迅速成长长，是这这些被视视为次级级人才的的人一手手建造出出来的成成果。 其实，“770分人人才”有有其独特特的优势势。 第一，他他们一般般很容易易融入团团队。 那种“顶顶尖”人人才才高高八斗，高高高在上上，做事事情常常常以自我我为中心心，看不不起下面面的人，听听不进下下面人的的意见，于于是常常常不能很很好地融融于团队队。而“77

39、0分人人才”就就不一样样了。他他们常常常低头思思考自己己的不足足，希望望借助团团队的力力量使自自己成长长，使自自己能够够很好地地完成主主管安排排的任务务。所以以他们能能够很好好地融入入团队。 第二，他他们有追追逐“顶顶尖”者者的动力力。 俗话说说，“创创业难，守守业更难难”。当当“顶尖尖”人才才正在独独孤求败败，全靠靠自我约约束寻找找前进的的动力的的时候，“770分人人才”正正在以“顶顶尖”者者为目标标，苦苦苦地追赶赶。他们们往往有有一种与与顶尖者者较一较较劲的心心理，这这种明确确的目标标和心理理就会产产生出强强大的动动力，去去达到顶顶峰。就就象马拉拉松比赛赛一样，跑跑在第一一位的选选手前面面

40、漫漫长长路，空空无一人人，于是是他常常常回头，看看看后面面的人在在哪里。而而第二位位的选手手就不一一样了，他他们眼睛睛死死地地盯着第第一名，而而且还可可以在第第一名后后面避一一避风，看看到时机机成熟，一一下超越越之。 第三 他们心心存感激激，更加加忠诚于于公司 主管常常常有这这样的感感觉，“顶顶尖”人人才常常常埋怨工工作这也也不适合合，那也也不适合合，把他他培养成成一个高高层主管管，他似似乎也并并不特别别感激你你和公司司，因为为他会认认为那是是他应该该得到的的。而770分的的中上等等人才就就不同，他他们认为为他们能能够取得得今天的的成绩，与与主管和和公司对对他们的的培养和和器重是是分不开开的。

41、于于是他们们心存感感激，更更加忠诚诚于公司司。这就就是为什什么有一一个中型型民营企企业老板板，他在在招聘的的时候，放放弃了一一个名牌牌大学的的毕业生生，而选选择了一一个自考考生。他他说，我我想要把把他培养养成公司司的销售售经理，这这两个人人都很不不错，但但我认为为把这个个自考生生培养出出来，他他会更加加忠诚于于我们公公司。 二、770%原原则使用用人才 主管在在用人的的时候，常常常有所所顾虑，因因为不清清楚这个个人是不不是能够够胜任这这项工作作。松下下认为，对对员工是是否能够够胜任一一项工作作的判断断，最多多只能把把握到770%，剩剩下的330%就就只能在在他做的的时候才才能发现现。正如如谈恋

42、爱爱与结婚婚一样，谈谈恋爱最最多也只只能了解解对方的的70%，剩下下的300%只能能在结婚婚之后才才会慢慢慢发现。既既然如此此，主管管为什么么要为不不清楚这这位员工工是否能能够1000%胜胜任这项项工作而而发愁呢呢，如果果知道这这位员工工有700%的可可能性胜胜任这项项工作，那那已经很很不错了了，就应应该让他他去做这这件事，在在做的过过程中再再去考查查剩下的的30%。三、770%的的原则信信任员工工 主管常常常因为为员工中中出现一一两个害害群之马马而烦恼恼，于是是他们对对所有的的员工都都抱警戒戒心理，不不相信所所有的员员工，认认为所有有的员工工都想盗盗窃公司司的机密密，制定定严格的的规章来来约

43、束员员工，不不让员工工参与公公司的决决策。松松下认为为，主管管应该有有很宽广广的胸怀怀，不要要为一两两个害群群之马而而整天不不开心，并并且丧失失对所有有的员工工的信任任。如果果公司的的员工中中70%是值得得信任的的，主管管就应该该相信的的员工的的整体，就就应该以以此为基基础对公公司进行行管理。松松下认为为，主管管不必杞杞人忧天天，事业业的经营营，完全全是事在在人为，为为了业务务的发展展和培养养人才，应应以互相相信任为为基础，不不可为了了区区一一点秘密密，而影影响业务务的发展展。当然然，这样样的做法法，需要要事先作作好调查查，认为为这个新新员工770%可可以信任任才行。其其实，如如果业务务要发展

44、展，那就就等于5500个个员工里里面有110个，550000个员工工里面有有1000个会耍耍滑头。不不过松下下并不特特别在意意遇到这这种情况况该开除除还是怎怎么办才才好，反反正到时时候总能能摆平。这这就是他他的想法法。 四、770%的的原则发发现员工工的优缺缺点 一个主主管要懂懂得去欣欣赏你的的下属，应应该以770%的的眼光去去看员工工的优点点，以330%的的眼光去去看员工工的缺点点。钟会会是后三三国时期期魏国的的大臣，钟钟会7岁岁时，他他父亲带带他和他他哥哥去去见魏文文帝曹丕丕，他哥哥哥看到到威严的的皇帝，吓吓得汗流流满面，而而他却镇镇定自若若。文帝帝见状，就就问他哥哥哥：“你你为什么么出汗

45、呢呢？”他他哥哥回回答：“战战战惶惶惶，汗出出如浆，”文文帝再一一看钟会会，问他他：“你你为什么么不出汗汗呢？”钟钟会回答答：“战战战栗栗栗，汗不不敢出。”曹曹丕惊叹叹他的胆胆识与才才华，就就喜欢上上他了。如如果曹丕丕从钟会会的回答答中只看看到这个个小孩有有常人少少有的野野心，还还喜欢狡狡辩，那那么也就就没有后后来的钟钟会了。一一个主管管应该同同时关注注员工的的优点与与不足，正正如清代代思想家家魏源所所说：“不不知人之之短，不不知人之之长，不不知人长长中之短短，不知知人短中中长，则则不可以以用人，不不可以教教人。”我我们不妨妨用700%的原原则去分分界，以以70%的眼光光去看员员工的优优点，以

46、以30%的眼光光去看员员工的缺缺点，在在阳光下下看人，而而不是站站在阴暗暗的角落落里去看看人。 五、770%原原则授权权 70%原则授授权，即即放700%，管管30%。松下下认为，主主管授权权之后，不不能过分分干涉，要要宽容到到70%的程度度。但如如果发现现与总体体方向不不符时，则则应该提提醒，否否则，就就等于遗遗弃了自自己所慎慎重选择择的人才才，不关关注他们们的成长长，并且且没有承承担起主主管授权权后的终终极责任任。所以以主管要要管300%，否否则就是是一种极极为不负负责的作作风。770%原原则授权权，才能能够让被被委任者者既能发发挥主观观能动性性，又不不至于完完全脱离离控制，发发生大的的错

47、误。 六、770%原原则获取取员工的的满意度度 人生不不如意之之事十之之六七。在在主管获获取员工工满意度度方面也也是如此此。松下下认为，一一般来说说，在十十个部属属中，总总有两个个和我们们非常投投缘的；六七个个顺风转转舵，顺顺从大势势的；当当然也难难免有一一两个抱抱着反对对态度的的。也许许有人认认为部属属持反对对意见，会会影响到到业务的的发展。但但在他看看来，这这是多虑虑的。适适度地容容纳不同同的观点点，反而而能促进进工作更更顺利地地进行。 主管总总是希望望所有的的员工都都对自己己满意，这这种想法法是好的的，但是是在现实实生活中中是很难难达到的的。到头头来，主主管就变变成一位位好好先先生，俗俗

48、称“烂烂好人”，给给人一种种没有主主见，不不能承担担重任的的感觉。并并且，如如果所有有的好人人都说你你是好人人，所有有的坏人人也都说说你是好好人，你你这个好好人就有有问题了了。所以以，主管管的工作作，如果果得到770%的的员工的的认同，就就已经非非常不错错了，工工作就可可以顺利利地开展展。当然然，如果果一个主主管有770%的的员工都都反对他他，那么么他的工工作就会会很难进进行，他他就要深深刻地反反省自己己了。 以上六六条700%原则则，是对对松下的的糊涂用用人智慧慧的部分分总结及及作者的的理解，它它实质上上是一种种用人理理念，是是在实践践中的经经验总结结，是中中国中庸庸之道思思想的扩扩展。看看

49、来主管管有时候候难得糊糊涂一下下，或许许能更有有效地解解决问题题。戴尔：送你你一句口口头禅戴尔培训员员工时的的口头禅禅之一是是：“不不要粉饰饰太平。”意意思是说说：你不不要试图图把不好好的事情情加以美美化，问问题迟早早会出现现，直接接面对最最好。 双主主管制度度 任何一一家公司司想要成成功，关关键在于于最高层层人员是是否能分分享权力力；高层层人员必必须把重重点放在在整个组组织的发发展上而而非个人人的权力力扩张。为为此，戴戴尔创立立了一种种“双主主管”制制度。 比如说说，负责责财务、人人事与法法律事项项等职务务的资深深经理，要要与负责责某地区区事务或或某产品品线的管管理人员员分担责责任。常常有人

50、说说，“一一军不容容二帅”，但但事实上上，双主主管制度度在戴尔尔公司成成效极高高。而戴戴尔成功功的关键键在于权权限虽然然重叠，责责任却一一定分明明。经理理人员必必须一起起督促他他们所共共同管理理的员工工，也要要分摊最最后的表表现结果果，即使使在技术术上是属属于他人人的职责责。 权责共共享不但但能成就就共荣的的工作态态度，还还能使得得全公司司都能分分享不同同的观点点与创意意。双主主管制度度为全公公司带来来极大的的能量与与热情，戴戴尔把所所有能量量化为行行动，创创造公司司成长。 寻找找接班人人是日常常工作 戴尔定定下规矩矩，所有有人都必必须寻找找并发展展自己的的接班人人，这是是工作的的一部分分，而

51、不不是在准准备移调调到新工工作时才才做此事事，是工工作绩效效中永续续的一环环。 如何找找到确实实可以成成为明日日领导者者的人才才呢？戴戴尔公司司找的是是具备学学习者的的质疑本本质并且且随时愿愿意学习习新事物物的人。因因为在戴戴尔公司司成功的的要素当当中，很很重要的的一环就就是挑战战传统智智慧，所所以戴尔尔会征求求具有开开放态度度和能提提问思考考的人；戴尔希希望找到到经验与与智慧均均衡发展展的人、在在创新的的过程中中不怕犯犯错的人人，以及及视变化化为常态态并且热热衷于从从不同角角度看待待问题和和情况进进而提出出极具新新意的解解决办法法的人。 戴尔在在面试新新进人员员时，第第一件事事就是了了解他们

52、们处理信信息的方方法。他他们能以以经济的的观点思思考吗？他们对对成功的的定义是是什么？如何与与人相处处？他们们真的了了解现实实社会的的商业策策略吗？对戴尔尔公司的的策略知知道多少少？然后后，戴尔尔几乎每每次都故故意大力力反对他他们的个个人意见见，原因因是戴尔尔想知道道他们是是否具有有强烈质质疑的能能力，并并且愿意意为自己己的看法法辩护。戴戴尔公司司需要的的是对自自己能力力有足够够信心并并且坚持持自己信信念的人人，而不不是一味味保持表表面和谐谐、避免免冲突的的员工。 失败败了没关关系 当一家家公司的的所有人人员都以以同样的的方式思思考时，是是非常危危险的。为为了避免免这种危危险的现现象，可可以鼓

53、励励公司员员工以创创新的方方式来思思考公司司的业务务、以不不同的观观点来处处理问题题，如此此便可以以创造出出许多新新的机会会、学到到新的东东西。对对公司的的营运提提出疑问问，可以以不断把把改进与与创新注注入到公公司文化化中。要要怎样教教导员工工，让他他们更具具创新能能力呢？一个很很好的方方法是要要求他们们以整体体的概念念来处理理问题。戴戴尔一开开始的做做法便是是请教顾顾客：“你你真正希希望达成成这件事事情的方方式是什什么？可可以用其其他方式式代替吗吗？”与与此同时时，戴尔尔与供应应商商量量：“能能不能换换一种做做法？”然然后，戴戴尔会试试着想出出超越原原来目标标的截然然不同的的做法。 戴尔的的

54、公司文文化不屑屑于只满满足现状状，总是是试着训训练员工工去寻找找突破性性的新观观念，让让他们在在公司面面对挑战战时，可可以根据据实际状状况迅速速提出最最佳解决决方案。戴戴尔经常常训练员员工提问问的能力力，要他他们思考考：可以以用什么么方式改改变游戏戏的规则则？哪些些做法可可以达到到新的目目标？ 戴尔的的成功经经验说明明，如果果公司的的发展史史是以非非传统智智慧为基基础的成成功历程程，更能能激励员员工全力力以赴。而而营造出出能敦促促员工以以老板角角度来思思考的环环境，就就能不断断想出新新的另类类创意，也也赋予员员工更大大的自由由。要鼓鼓励人们们更具有有创新精精神，就就必须让让他们知知道失败败了也

55、没没关系。许许多公司司说自己己乐于见见到创新新的做法法，也期期待见到到创新，但但同时也也告诉员员工：“只只要别搞搞砸就行行了。”这这种提示示，就不不如戴尔尔那样轻轻松。 不要要粉饰太太平 “自我我批判”的的态度已已深植戴戴尔公司司的文化化中，戴戴尔随时时质疑自自己，随随时寻找找改进事事物的方方法。戴戴尔试着着由上至至下建立立起这样样的行为为模式，聘聘用具有有开放观观念的人人员，并并把他们们培育为为领导者者。公司司要求，这这些人在在犯错的的时候必必须能够够接受他他人公开开的反对对或纠正正，以促促进公开开的辩论论，鼓励励理性的的“能人人治理制制度”。 戴尔尽尽量避免免对自己己的成就就过度自自傲。如

56、如果戴尔尔开始觉觉得自己己功成名名就，便便会把自自己推往往他人的的光芒之之下，终终将黯然然失色。为为此，公公司出现现问题后后，都会会以积极极的态度度正面迎迎接问题题，而不不否认问问题存在在，从不不找借口口搪塞。戴戴尔试着着用这种种斩钉截截铁的态态度去面面对所有有错误，坦坦白承认认：“公公司遇到到问题了了，必须须进行修修正。”戴戴尔很清清楚，如如果自己己不这么么做，别别人这样样做了，成成功就会会属于别别人。戴戴尔的口口头禅之之一是：“不要要粉饰太太平。”意意思是说说：不要要试图把把不好的的事情加加以美化化，问题题迟早会会出现，直直接面对对最好。沃尔玛的“交交叉培训训”沃尔玛的飞飞跃发展展离不开开

57、她一套套完整的的科学的的人力资资源管理理，也离离不开她她那世界界上独一一无二的的交叉培培训。利 势势一：有有利员工工掌握新新职业技技能。 所谓谓交叉培培训培训训就是一一个部门门的员工工到其它它部门学学习，培培训上岗岗，实现现达到这这位员工工在对自自己从事事的职务务操作熟熟练的基基础上，又又获得了了另外一一种职业业技能。从从而使这这位员工工在整个个商场的的其他系系统，其其他角落落都能够够提供同同事或者者顾客希希望你给给予的帮帮助，促促使你能能够完美美、快速速地解决决他们所所面临的的问题，从从而避免免了你的的同事或或者顾客客浪费了了宝贵的的时间，提提高工作作效率和和缓解顾顾客的购购物心理理压力，让

58、让其轻松松愉快地地度过购购物时间间。用人人们常说说的一句句话就是是一才多多用。利 势势二：有有利于员员工提高高积极性性，祛除除以往只只从事一一种完全全没有创创新和变变革的单单调的职职务的一一种不利利心理因因素。零售业业是人员员流动最最大的一一种职业业。而造造成这种种现象的的原因是是员工对对本身的的职务的的厌烦；还有一一种人是是认为他他所从事事的职务务没有发发展前途途，不利利自身以以后的发发展，就就会选择择离开。利 势势三：这这种交叉叉培训，可可以祛除除员工之之间的利利益冲突突。在生活活当中，我我们往往往会听到到有的人人会抱怨怨自己和和同事一一样的学学历和一一样的劳劳动，就就因为自自己的工工作职

59、务务低，拿拿的工资资就少，低低人一等等。从而而就会造造就了等等级分化化，消减减员工的的积极性性，不利利于为公公司创造造更多的的利润，阻阻碍了公公司很好好的发展展；同时时也不利利于员工工追求新新技术和和探索创创新，让让其满脑脑子就是是在“当当一天和和尚敲一一天钟”。而而沃尔玛玛，不仅仅做到了了这一点点优势互互补，同同时处理理上下之之间关系系也变得得随意亲亲切。沃沃尔玛的的“直呼呼其名”就就是很好好的证明明。她不不再有上上下之间间的隔阂阂，让员员工有一一种思想想认识，我我和总经经理是同同事，所所以我也也就是总总经理，同同时我也也就是老老板，这这家店我我也就有有了股份份，从而而全心全全意地投投入经营

60、营，处理理事件正正当，为为沃尔玛玛更加茁茁壮成长长打下基基础。因因为一个个很简单单的道理理，没有有一个人人会让自自己的投投资付诸诸东流。 利 势势四：可可以让员员工在全全国的任任何一家家店相互互支援。 这种利势也就是沃尔玛的骄傲所在，因为她是世界零售巨鳄，开的店多，开新店也如家常便饭。比如要到新的城市取开店，假如是重新去招聘新的员工，来完成开店前的准备，常常会由于新员工处理事件上老练，让顾客对公司的品牌贬值，同时也无法提高工作效率。而让老员工去支援，就避免了这样的不利发展的事。利 势势五：有有利于不不同部门门的员工工能够从从不同角角度全考考虑到其其他部门门的实际际情况，减减少公司司的损耗耗，达